① 企業如何進行職業生涯規劃培訓
已成為各大公司必備的項目了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。
第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。
第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。
第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。
人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。
② 新員工導向培訓與職業生涯發展有怎樣的關系
讓新員工更好的融入集體，提高員工的認同感和主人翁精神，降低企業職工的流動率。並且能提高企業產品的質量和整體形象的提升。
③ 員工職業生涯規劃屬於員工關系管理還是培訓
職業生涯規劃也可以說是人力資源管理的新的一個模塊，需要加以重視，因為涉及到很多方面
④ 論述如何從理論和組織的角度對員工進行職業生涯管理
1、職業選擇理論
1）帕森斯的人與職業相匹配的理論
2）霍蘭德的人業相互理論
2、職業生內涯管理中組織的任務容
1）招聘時期的職業生涯管理
2）進入組織初期的職業生涯管理
3）中、後期的職業生涯管理。
二論述如何才能做好培訓工作？
1、培訓的概念、內容、種類。
2、培訓的需求分析。
3、培訓的計劃規定。
4、培訓的課程設計。
5、培訓效果評估。
三、論述在整體薪酬激勵計劃里有哪些理論
1、斯坎倫計劃 2、拉克計劃 3、收益分享計劃
4、利益分享計劃 5、員工持股計劃6、股票期權計劃
四、在人力資源管理的歷史中都經歷了哪些階段？
1、初級階段 2、人事管理階段 3、人力資源管理階段
4、戰略人力資源管理階段
⑤ 員工職業生涯發展的培訓
建議你看看人力資源培訓方面的教材
⑥ 員工職工生涯發展是人力資源部門的事與培訓部門有關系嗎
、
名詞解釋
1
、
人力資源培訓與開發
:
公共部門為了促進組織目標與員工職業生涯目標的實現，從
組織實際情況和員工發展需要出發，對員工的知識、技能、動機、態度和行為等所
實施的有計劃的教育、培訓和開發。
2
、
培訓規劃
:
公共部門制定的、建立在組織發展目標、人員培訓需求分析基礎上的培
訓活動方案。
3
、
職業生涯規劃
:
基於個人和組織方面的需要、結合環境中的機會而制定個人在職業
領域未來發展計劃的活動。
4
、
職業生涯管理
:
又可稱為
「職業發展管理」
，
是現代組織人力資源管理的重要內容之
一，
是組織結合自身目標的實現與員工職業生涯發展的需要，
幫助員工制定職業生
涯規劃和職業生涯發展的一系列活動。
5
、
職業錨
:
個人進入早期工作情境後，由習得的實際工作經驗所決定，並在經驗中與
自省的動機、需要、價值觀、才幹相符合，達到自我滿足和補償的一種長期穩定的
職業定位。
6
、
工作設計與再設計
:
為了有效地達到組織目標，提高員工的工作績效，對組織一系
列工作職位的工作內容、工作職責、工作關系等進行變革和設計。
7
、
掛職鍛煉
:
為了使缺乏基層工作經驗的年輕公務員增長才幹，安排其到基層機關或
者企業、事業單位擔任一定職務的內部交流活動。
8
、
職務晉升
:
公務員在某一機關中的管轄范圍擴大、責任加重和地位明顯提高。
二、
簡答題
1
、如何正確理解職業生涯規劃的含義？
答：
（
1
）職業生涯規劃的主體是員工個體；
（
2
）職業生涯規劃是一個內涵豐富的過程；
（
3
）職業生涯目標是個人在職業領域的未來發展方向；
（
4
）組織是員工落實個體職業生涯規劃的重要場所。
2
、簡述培訓選擇培訓方法的注意事項。
答：
（
1
）要把培訓目標的考量放在第一位；
（
2
）應根據不同受訓者的不同特點來決定需要採用的培訓方法；
（
3
）根據公共組織的培訓預算成本來進行選擇；
（
4
）考慮不同培訓方法的優缺點、使用范圍和效果等因素。
3
、簡述公務員交流調配的形式。
答：調任，轉任，掛職鍛煉，職位輪換
4
、培訓需求分析的方法有哪些？
答：問題分析法和全面分析法
5
、職業生涯規劃的內容有哪些？
答：自我評價，職業選擇，目標設定，目標實現策略，反饋與修正
6
、簡述公務員晉升的原則。
答：德才兼備，群眾公認，注重實績，公開、平等、競爭、擇優，依法晉升
三、
論述題
1
、試分析新員工入門培訓的主要意義和主要內容。
答：新員工入門培訓是對新員工進行的最初培訓和開發，使新員工對企業基本情況、崗位
職責、部門人員等有一定的了解。其意義體現在：
降低員工流失率；
展現清晰的職位及組織對個人的期望；
幫助新員工更快地勝任本職工作；
減少員工的抱怨；
使新員工很快融入企業的文化。
新員工入門培訓的主要內容：組織導向活動，部門和職位導向活動等。
2
、以「職業錨」理論為基礎如何開展職業生涯規劃，並聯系實際論述。
答：所謂職業錨，是當一個人不得不作出工作選擇時，他或她無論如何都不會放棄的職業
中的那種至關重要的東西或價值觀。
職業錨的主要類型：
技術或功能型職業錨；管理能力型職業錨；創造型職業錨；自主或獨
立型職業錨；安全型職業錨。
職業生涯規劃步驟：確定目標，自我和環境評估，職業選擇，職業生涯策略，職業評估與
反饋。
3
、分析我國公務員職業高原現象的成因與對策。
答：成因：六因素說：個體的能力和技術、個體的需要和價值觀、壓力、內部動力、外部
獎勵、組織成長
三因素：個人因素、家庭因素與組織因素
對策：個體調適；組織調適
4
、進行人力資源規劃後，會出現哪些後果，該如何應對？
答：參考答案：減少預期出現的人員過剩的方法：
1
、裁員
2
、減薪
3
、降級
4
、工作輪換
5
、
工作分享
6
、退休
7
、自然減少
8
、再培訓
避免預期出現的人員短缺的方法：
1
、加班
2
、臨時僱用
3
、外包
4
、再培訓後換崗
5
、減少
流動數量
6
、外部僱用新人
7
、技術創新
⑦ 如何建立員工的職業生涯管理
職業生涯管理是實現員工和企業雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工藉助職業生涯規劃，准確認識自我，確定職業目標並採取行動實現目標的過程；從企業層面上講，企業藉助職業生涯管理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，並為員工提供相應培訓機會，使企業發展目標與員工職業發展目標結合起來，建立起企業與員工間的雙贏關系，實現企業更快更好的發展。那麼究竟如何做好職業生涯管理呢？其一，高層要重視。企業的高層是做好職業生涯管理的堅強後盾。在企業中，高層的意志對企業的文化氛圍和人力資源戰略具有決定性影響。企業如果想長久留住優秀的關鍵性人才，必須給予人才以足夠的發展空間。企業要成立職業生涯管理委員會（或小組），它是企業為制定和實施職業生涯管理戰略而設立的機構，其主要職責是制定企業每年的職業生涯管理年度策略，對有潛力的員工進行定位，並對其發展道路進行指導和監督。其人員組成一般應包括企業最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業顧問、部分高級管理人員、企業外部專家以及企業內部部分職業發展成功的資深人員。同時，企業高層也要要求各職能經理們重視起這項工作，不能因無暇顧及而影響此項工作的開展。其二，體系是保障。職業生涯管理不是獨立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關的。如企業在制定人力資源規劃時就應該考慮進去。在具體實施人員招聘計劃、輪崗計劃、培訓計劃、晉升計劃時都要考慮到。如在招聘時企業一定要把有關職位的特點、職位要求和該職位的發展方向等明確地告訴求職者，並充分了解求職者學識、態度、興趣、職業價值觀等，指導其正確選擇，做到人職匹配。在考慮人員晉升時強調沒有培養接班人的就不能晉升，在做績效考核時要強化各級管理者的職業生涯管理意識。選取員工的職業生涯發展情況等指標進行考核，藉助指標的引導督促直線管理者將職業生涯管理工作落到實處。其三，培訓是關鍵。職業生涯管理體系的實施離不開成體系的培訓，嚴格的講，沒有培訓就沒有職業生涯管理。在培訓的實施過程中，要注意以下兩點：1．要端正對培訓的認識。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓後能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業因此認為，與其這樣，不如不搞培訓。因噎廢食不可取！根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其收益率平均比沒有做這些的企業至少高11％左右。2．要使人才培訓後不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業發展和員工個人職業發展相結合，要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。員工的發展要和培訓同步，或培訓略超前於員工的職業發展。企業在做各類培訓前要認真了解員工尤其是核心員工的優劣勢、價值觀，幫助員工做好自我評價，准確把握員工的職業錨（CareerAnchor），同時要有完善的培訓體系，要設計基於任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓課程。在培訓實施中，直線管理者和人力資源部門要各司其職。其四，發展是根本。評價企業職業生涯管理體系實施的效果如何，就是看它對企業的適應性，看企業的發展。看它對企業的適應性就看它是否為企業高層領導所接受和支持﹖員工對職業生涯管理的理解程度、實際應用情況和個人的發展情況如何？是否在實施過程中對企業的管理造成負面影響﹖看企業的發展就看是否能夠吸引、造就和留住企業需要的優秀人才﹖是否讓員工特別是核心員工滿意，是否能切實提高員工的能力素質？是否能使企業獲得較好的效益和可持續發展？
⑧ 企業與員工的職業生涯規劃是一種什麼關系
目前，無論是國內還是國外企業，為招聘和留住優秀員工，都會宣稱自己如何考慮和保護員工的切身利益，尤其強調其如何為員工設計職業生涯規劃，並為之提供相應的培訓。但以下兩個實例，使人們不得不對此予以反思。 實例一：一個大型的高檔購物商城在其成立十周年之際，與很多員工解除了勞動關系，為了消除其行為可能造成的影響，在一些媒體上，公司大力宣傳如何為不同員工提供職業生涯培訓，使得被終止勞動合同的員工提高了求職能力，而不會因本企業與其終止勞動關系長期處於失業狀態。但從人力資本使用上分析，在該企業工作了十年的員工，其經驗資本價值是比較高的，同時，降低價值的因素比較少，所以說，該企業的這一行為，對企業的損失是巨大的。那麼該企業為什麼還要與這么多員工不再續簽勞動合同呢？只有一個理由，就是怕與這些員工簽訂無固定期勞動合同，再辭退員工時，將給更多的補償。 實例二：一家跨國公司有著極其豐富的企業管理和人力資源管理經驗，並以能為員工設計職業生涯規劃，同時又提供相應的培訓而自居。在這個企業的技術研發部門，有一位技術水平較高的工程師，是公司的技術骨幹。從工作上來講，他只是熱衷於技術開發工作，沒有絲毫想從事管理的意識。因此公司組織的有關提高管理技能的培訓，對這位工程師來講失去了意義。他自身沒有參加的要求，公司也就沒有考慮給他安排這類的培訓。兩年以後，這位工程師開始感覺不平衡了。其他工程技術人員，享受著公司為其提高管理及技術水平所要支付的培訓費用，同時還佔用上班時間。經過思考後，這位工程師向公司的培訓部門提出了培訓需求，因其喜歡繪畫，要求公司在該方面為其提供相應的培訓機會。公司負責培訓的部門在拿到該員工的培訓需求後陷入了尷尬的境地。 上述兩個例子促使我們思考：企業與員工的職業生涯規劃到底是一種什麼關系呢？ 前面介紹的第一個例子，企業為什麼不再與大部分員工簽訂勞動合同？只有一點，害怕員工簽到無固定期的勞動合同，一個不惜放棄工經驗資本的企業，又如何可能根據每個員工的不同特點而為其設計職業生涯規劃，並為之實施培訓呢？而從第二個例子中，我們可以看出，企業對員工所實施的培訓，首先是以企業需求為前提的，當員工的需求與企業的需求不相吻合時，企業就不願意為員工的個性需求提供培訓的機會。 那麼，企業員工的職業生涯規劃到底該如何進行呢？ 一、確認職業生涯規劃 當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身職業特質決定的（職業方向定位測評，幫你了解自身特質）。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身特質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，是他們正確的職業方向，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長，還沒有明確自己的職業方向。 在員工發現了自己的愛好以及特長，明確了職業方向後，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身特質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。 職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加准確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到更加完善而趨於精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。 二、企業在員工職業生涯規劃中的主動地位 企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在於企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。 企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班；領班的方向是主管；主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。 在發現和確定員工特質方面，可以採用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長。 三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓 我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為企業經營發展需要而實施的，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要舉辦培訓。企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業中任職發展方向培訓，簡稱任職發展培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。 要想實施好員工的任職發展方向培訓，前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業不宜搞得太細，只要選擇出在滿足企業文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓即可。
⑨ 如何做好員工職業生涯規劃
一、員工職業生涯規劃的確立階段
當人們進入社會初期，對職業的選擇，有很大的成分是受周圍的環境以及所學專業影響的，他缺乏左右周圍環境的能力，所以在此期間，員工工作的選擇不能算是職業規劃的一部分。因為，職業生涯規劃應該是由員工自己決定，或者是由員工的自身氣質決定的。這段時間應該是為職業生涯規劃的設計積累素材階段，即發現自身職業氣質的階段。職業生涯規劃在這段時間內，還沒有真正開始，也沒有辦法開始。因為在職業生涯規劃中起決定作用的員工自身的愛好和特長，這時的員工還不能確定或者根本不知道他的愛好與特長。在員工發現了自己的愛好以及特長後，職業生涯規劃才算真正開始。職業生涯規劃，應該充分發揮體現員工自我優勢，由員工的自身氣質優勢來保證，否則，職業生涯規劃就失去了意義。
職業生涯規劃是需要實踐檢驗和不斷完善的。隨著人的不斷成熟，其興趣愛好也更加准確，同時也有可能出現變化，技能特長也得到了更加完善而趨於精細，職業生涯目標也就由此可能發生轉移和變化。
二、員工的職業生涯規劃不能只以為企業服務為基礎，而應該結合對員工自身職業興趣和特長加以考慮
企業的經營目的是利潤最大化，而其實現的條件在於企業中每位員工工作效率的最大化，影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。
企業應當積極地協助員工，與其共同發現他們自己的愛好和特長，而不能簡單地運用激勵理論，一味地對員工進行物質、精神上的激勵，因為在眾多條件具備的情況下，興趣愛好以及身體特質對員工的工作效率起著決定性的作用。北京的某個酒店，為了使員工更好地工作，給每個員工都設計了職業發展方向，其中：員工的方向是領班;領班的方向是主管;主管的方向是部門經理等等。而酒店的管理者們沒有考慮到員工的感受和需求，只是一味地憑借自己對員工的認識來為員工設計他們的職業生涯，忽略了員工的不同特點。企業為員工設計職業生涯規劃的做法，很多企業都在使用，員工一入職，直接領導就直言不諱地告訴他，其崗位就是該員工在這個企業的發展方向。孤立的物質和精神激勵，固然能夠起到一定的作用，但是企業還應當以發現員工的特質作為提高勞動效率的首要工作。
在發現和確定員工特質方面，可以採用與員工正式和非正式交流的形式，予以了解，同時也可以注意從員工在工作中處理不同工作內容的態度、工作結果中發現，最主要的還是要誘導員工積極主動地發現自己興趣愛好和生理心理特長，當然企業也可以引進職業測評工具來了解員工的特長和愛好。
三、員工職業發展培訓與任職發展方向培訓應一致
我們已充分認識到，企業培訓的第一目的是為企業經營發展需要而實施的，所以，企業不會孤立地為員工的職業發展需要舉辦培訓。企業為了使他所選定的員工在不遠的將來擔任更高或者更重要的工作崗位，就會針對員工現有能力水平與將來崗位的任職需求差異提供培訓，即員工在企業中任職發展方向培訓，簡稱任職發展培訓。如果企業所實施的員工任職發展方向與員工職業生涯規劃所需要的培訓相吻合，企業就在客觀上起到了實現員工職業生涯規劃的培訓作用。
要想實施好員工的任職發展方向培訓，前提就是建立一套客觀的、科學的員工技能考評體系，同時要對企業內不同的崗位制定出一個較為詳細科學的任職要求，這樣才能通過比較發現員工現技能水平與某一工作崗位的任職要求上的差異，才有可能實施有針對性的技能提高性培訓。但小型企業不宜搞得太細，只要選擇出在滿足企業文化和崗位任職要求較為重要的項目來，進行考評、比較、培訓即可。
如何使員工職業生涯規劃的實施過程為企業服務，要從根本上認識員工的職業生涯的內在實質以及關鍵要素，由此在企業中找出符合員工職業生涯關鍵要素需求的工作條件和工作環境，使企業發展需求與員工職業生涯實施過程相吻合，才能使企業和員工達到共同發展。中國首家職業顧問和管理顧問權威機構帝王職業顧問公司為職場人士提供：職業定位、職業轉型、職業發展、職業規劃、職業選擇、職業能力提升、就業指導、求職急救、簡歷包裝、面試技巧、崗位點評、崗位推薦、獵頭合作、高中生高考選專業、職業顧問實戰培訓以及其它職場方面的困惑等服務。
⑩ 員工職業生涯發展培訓的內容是什麼
一、職業生涯發展有規律
1、深刻認識職業及職業生涯
1）職業分類的形象表述
2）職業的內涵及職業認識誤區
3）職業角色與家庭角色
2、外職業生涯的重要性
1）什麼是外職業生涯
2）外職業生涯的特徵及其重要性
3、內職業生涯的關鍵性
1）什麼是內職業生涯
2）內職業生涯的特徵及其關鍵性
4、二者相互促進關系
1）內外職業生涯的關系
2）內外職業生涯關系運用：為自己打工
3）內外職業生涯關系運用：努力與收入的時差
4）內外職業生涯關系運用：什麼是最好的工作
二、職業生涯規劃與企業戰略發展
1、個人職業生涯發展與企業發展的關系
1）被老闆遺忘的核心戰略
2）第一次創業與第二次創業
2、企業戰略目標和目標分解
1）員工無動力、無目標原因分析
2）個人目標與企業目標關系
3）企業發展目標分解
3、多層次需求與職業生涯設計
1）人生的十個階段
2）人生需求與人生價值
3）市場經濟社會的特點：沒有終生職業
4）職業生涯與人生需求
5）職業生涯規劃――構築人生宏偉大廈
6）企業引進職業生涯開發與管理的理由
三、每個員工都有巨大的潛能
1、潛能爆發的兩種原因
2、機會、觀念與能力
3、做好本職工作的四個階段
4、提升職場能力的六個層次
四、連續提升職業化水平
1、如何匯報、請示、總結、布置、交接、回憶工作
1）匯報工作——
2）請示工作——
3）總結工作——
4）布置工作——
5）交接工作——
6）回憶工作——
2、觀念與能力
3、什麼是職業化？
五、職業生涯發展在企業需要更大舞台
1、組織結構是企業的重要資源
2、方陣協同式組織結構的運作
3、方陣協同式組織結構對職業生涯發展的作用
六、職業生涯觀念的革命
1、人口、勞力、人力資源、人力資本，我們引以為自豪的應該是什麼？
1）職業生涯觀念的革命
2）人事管理觀念的革命
3）職業錨――最佳職業定位
2、職業生涯革命是全民族的事業，國家興亡，你有責嗎？做些什麼？
七、職業銷售人的職業修煉
1、兩個職業發展的基本原則
2、三個職業化的基本意識
3、五種導向的職業素質
4、七種良好的職業習慣
5、職業人的終身學習