『壹』 公司要如何有效的給員工做培訓
「聽與說」游戲 角色分配： 1、 孕婦：懷胎八月 2、 發明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車 3、 醫學家：經年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進展 4、 宇航員：即將遠征火星，尋找適合人類居住的新星球 5、 生態學家：負責熱帶雨林搶救工作組 6、 流浪漢 游戲背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。
這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。
游戲方法：針對由誰乘坐氣球先行離島的問題，各自陳訴理由。
先復述前一人的理由再申述自己的理由。
最後，由大家根據復述別人逃生理由的完整與陳述自身理由充分的人，自行決定可先行離島的人。
游戲說明的道理（可以請學員一起談看法）： 1、認真聆聽別人的話，記住別人的想法，這樣別人才會相信你，才會讓你去求救。
由此可見，聆聽非常重要。
2、根據學員的表現評價：好的表達/壞的表達。
踢足球 形式：6個人一個小組為最佳 類型：指導、幫助其他組員學習技能 時間：15分鍾 材料及場地：每組一個龍門及一個足球，在空地進行 適用對象：參加領導力訓練的全體人員 活動目的：用於說明在指導下屬或同事工作或交代任務時所需要的技巧。
操作程序：培訓師把龍門及足球發給小組，龍門與射球的地方相隔8米，而後給小組十分鍾的練習時間，之後進行比賽。
每組要踢十個球，每人至少要有一次的踢球機會。
進球最多的小組為勝組。
有關討論： 1、你們小組是否具有這方面的技巧，如果有成員在這方面比其他成員更有優勢，那麼這些成員怎樣教其他人也具備這方面的技巧？ 2、不懂執行這一任務的組員們，你們當時怎樣想，自己用什麼方法來完成任務，是否有學習的慾望，向其他組員學習有沒有障礙，這些障礙是什麼？ 教練技術 時間：30分鍾 道具：七巧板若干套 游戲目的：讓主管學會如何進行指導下屬 游戲操作方法： 1、導師先教方法給教練，大約3-4分鍾。
具體方法是定義目標，定義形狀，定義多邊形的每邊。
2、然後看誰教的快，由小組教練教會，然後由小組抽簽決定誰來代表小組進行比賽。
3、可增加12秒限時完成項目，正確的進行加分。
4、三分鍾練習，有誰擺不出來罰分。
教練技術的四個口訣「先說說看、做給他看、讓他試試看、旁邊在指導看看」 他的授權方式 形式：8人一組為最佳 時間：30分鍾 材料：眼罩4個，20米長的繩子一條 適用對象：全體參加團隊建設及領導力訓練的學員 活動目的 讓學員體會及學習，作為一位主管在分派任務時通常犯的錯誤以及改善的方法。
操作程序 1、 培訓師選出一位總經理、一位總經理秘書、一位部門經理，一位部門經理秘書，四位操作人員。
2、 培訓師把總經理及總經理秘書帶到一個看不見的角落而後給他說明游戲規則： —總經理要讓秘書給部門經理傳達一項任務，該任務就是由操作人員在戴著眼罩的情況下，把一條20米長的繩子做成一個正方形，繩子要用盡。
—全過程不得直接指揮，一定是通過秘書將指令傳給部門經理，由部門經理指揮操作人員完成任務。
—部門經理有不明白的地方也可以通過自己的秘書請示總經理 —部門經理在指揮的過程中要與操作人員保持5米以上的距離。
有關討論 作為操作人員，你會怎樣評價你的這位主管經理？如果是你，你會怎樣來分派任務？ 作為部門經理，你對總經理的看法如何？對操作人員在執行過程中看法如何？ 作為總經理，你對這項任務的感覺如何？你認為哪方面是可以改善的。
囊中失物 形式：11-16個人為一組比較合適 材料與場地：有規律的一套玩具、眼罩 適用對象：所有人員 時間：30分鍾 活動目的： 讓學員們體驗解決問題的方法，學員們之間面對同樣一個問題所表現出來的態度，如何達到共識，並進行配合共同解決問題。
操作程序 1、培訓師用袋子裝著有規律的一套玩具、眼罩，而後發出遊戲規則： 我有一套物品，我抽出了一個，而後給了你們一人一個，現在你們通過溝通猜出我拿走的物品的顏色和形狀。
全過程每人只能問一個問題「這是什麼顏色，」我就會回答你，你手裡拿著的物品什麼顏色，但如果同時很多人問我就不會回答。
全過程自己只能摸自己的物品，而不得摸其他人的物品。
2、現在培訓師讓每位學員都戴上眼罩。
有關討論 你的感覺如何，開始時你是不是認為這完全沒有可能，後來又怎樣呢？ 你認為在解決這一問題的過程中，最大的障礙是什麼？ 你對執行過程中，大家的溝通表現的評價如何？ 你認為還有什麼改善的方法？ 瞎子摸號 活動目的 讓學員體會溝通的方法有很多，當環境及條件受到限制時，你是怎樣去改變自己，用什麼方法來解決問題。
形式：14-16個人為一組比較合適 類型：問題解決方法及溝通 時間：30分鍾 材料及場地：攝像機、眼罩及小貼紙和空地 適用對象：參加團隊建設訓練的全體人員 操作程序 1、讓每位學員戴上眼罩 2、給了他們每人一個號，但這個號只有本人知道 3、讓小組根據每人的號數，按從小到大的順序排列出一條直線 4、全過程不能說話，只要有人說話或脫下眼罩，游戲結束 5、全過程錄象，並在點評之前放給學員看 有關討論： 你是用什麼方法來通知小組你的位置和號數？ 溝通中都遇到了什麼問題，你是怎麼解決這些問題的？ 你覺得還有什麼更好的方法？ 拼圖游戲 目的：溝通類、團隊訓練 人數：適合4人~16人 道具：硬紙若干 說明：1、按如圖所示製作15張硬紙，將其打亂分拆成5份裝入信封。
2、小組內每人得到一個信封，小組的任務將信封內的卡片拼裝成相同形狀的正方形。
規則： 1、全過程不許交流 2、每人手裡拿到的卡片只許給別人，不能從別人的手裡拿卡片（不能幫助別人拼圖）。
任務： 小組內的每個人將散亂的圖片評成同樣大小的正方形，最快的小組獲得勝利。
陷阱：每個人自己完成以後認為OK了，就不願將自己的紙片交給別人了。
（不能自己完成就算了）。
點評：狀況共有。
目標： 5個人拼成同樣大小的拼圖才算完成任務。
交換紙片即是交換資源。
在統一目標的指引下，資源信息要共享，彼此願意、善於分享，將組織利益置於個人利益之上才是真正的「狀況共有」 商店打烊時 以下是一個簡單的傾聽測試。
1、先將習題（一）的內容發給學員，講師說一個情節（情節內容見習題二），讓學員去回答下面的12個判斷題 2、做完習題一之後，將習題二發給學員，讓學員看剛剛說的情節進行判斷，提醒學員不要受習題一答案的影響 3、最後公布答案 習題（一）：商店打烊時 請不要耽擱時間 正確 錯誤 不知道 1、店主將店堂內的燈關掉後，一男子到達 T F ？ 2、搶劫者是一男子 T F ？ 3、來的那個男子沒有索要錢款 T F ？ 4、打開收銀機的那個男子是店主 T F ？ 5、店主倒出收銀機中的東西後逃離 T F ？ 6、故事中提到了收銀機，但沒說裡面具體有多少錢 T F ？ 7、搶劫者向店主索要錢款 T F ？ 8、索要錢款的男子倒出收銀機中的東西後，急忙 T F ？ 離開 9、搶劫者打開了收銀機 T F ？ 10、店堂燈關掉後，一個男子來了 T F ？ 11、搶劫者沒有把錢隨身帶走 T F ？ 12、故事涉及三個人物：店主，一個索要錢款的 T F ？ 男子，以及一個警察 習題：商店打烊時 某商人剛關上店裡的燈，一男子來到店堂並索要錢款，店主打開收銀機，收銀機內的東西被倒了出來而那個男子逃走了，一位警察很快接到報案。
仔細閱讀下列有關故事的提問，並在「對」、「不對」、或「不知道」中作出選擇，劃圈。
請不要耽擱時間 正確 錯誤 不知道 1、店主將店堂內的燈關掉後，一男子到達 T F ？ 2、搶劫者是一男子 T F ？ 3、來的那個男子沒有索要錢款 T F ？ 4、打開收銀機的那個男子是店主 T F ？ 5、店主倒出收銀機中的東西後逃離 T F ？ 6、故事中提到了收銀機，但沒說裡面具體有多少錢 T F ？ 7、搶劫者向店主索要錢款 T F ？ 8、索要錢款的男子倒出收銀機中的東西後，急忙 T F ？ 離開 9、搶劫者打開了收銀機 T F ？ 10、店堂燈關掉後，一個男子來了 T F ？ 11、搶劫者沒有把錢隨身帶走 T F ？ 12、故事涉及三個人物：店主，一個索要錢款的 T F ？ 男子，以及一個警察 習題：商店打烊時（答案） 請不要耽擱時間 答案 1、店主將店堂內的燈關掉後，一男子到達 ？商人不等於店主 2、搶劫者是一男子 ？不確定，索要錢款不一定是搶劫 3、來的那個男子沒有索要錢款 F 4、打開收銀機的那個男子是店主 ？ 店主不一定是男的 5、店主倒出收銀機中的東西後逃離 ？ 6、故事中提到了收銀機，但沒說裡面具體有多少錢 T 7、搶劫者向店主索要錢款 ？ 8、索要錢款的男子倒出收銀機中的東西後，急忙離開 ？ 9、搶劫者打開了收銀機 F 10、店堂燈關掉後，一個男子來了 T 11、搶劫者沒有把錢隨身帶走 ？ 12、故事涉及三個人物：店主，一個索要錢款的男子，以及一個警察 ？ 狗仔隊 游戲規則： 1、將所有人進行分組，每組兩人 2、培訓師提問：在小組里誰願意做為A？ 3、剩下的人為B 4、培訓師說：選A的人代表八卦雜志的記者，俗稱「狗仔隊」，代表B的是被采訪的明星，A可以問B任何問題，B必須說真話，可以不回答，時間三分鍾，不可以用筆記。
5、三分鍾後角色互換 游戲討論： 1、 該游戲可用於溝通游戲當中，主要說明的認識與陌生人進行交往的一些知識：例如，我們將談話的內容分為幾個層次，最外層的談話是對客觀環境的交談，比如談天氣，談股市，因此比較容易交談；第二層就是一些談話者自身的一些話題，比如交談社會角色的話題，例如你的家庭狀況如何呀？你是哪裡人呀等等問題；第三層就更深一層，會到個人隱私部分等比較敏感的話題，比如性、金錢的態度、個人能力的判斷等等，最後一層則是個人內心的真實世界，比如道德觀、價值觀等。
不同層次的話題適合不同的場合和談話對象，層次越高，雙方的溝通和相互信任越能體現出來； 2、 對於直接面向客戶式的銷售人員的溝通能力很重要，就是要懂得循序漸進的將顧客心理的保護屏障一層層剝掉，從而使顧客達到內心的信任，促使銷售成功 3、 此游戲還可以進行改編，即將原先的分組重新組合，每6人一個組，原來的搭檔必須仍在同一組，可由A扮演B的角色，以B的身份說出剛剛說掌握的B的情況，並告訴其它隊員；做完之後互換角色，達到小組成員能夠迅速的認識同伴並建立關系。
蘋果與鳳梨 道具：無 說明： 1、全體學員圍成一圈 2、訓練師先和相鄰的人進行演示 訓練師：這是蘋果。
相鄰的人回答：什麼？ 訓練師：蘋果 相鄰的人回答：謝謝！ 3、回答完這一對話程序，由相鄰的人（甲）開始問他的下一個同伴（乙）相同的問題： 甲：這是蘋果。
乙：什麼？ 甲（對訓練師說）：什麼？ 訓練師：蘋果 甲：蘋果 乙：謝謝！ 4、將此對話一直持續下去，最終傳到訓練師；同時訓練師向另一個方向相鄰的人傳遞鳳梨，這樣兩句話就朝相反的方向進行傳遞。
5、注意事項： 1）培訓師要密切注意對話的流向，特別是蘋果和鳳梨的走向； 2）這是一個非常有趣和復雜的游戲，訓練師應該提醒對話過程中的回答的規律，要求參加培訓的人員要有特別高的注意力和反應能力 3）可做為晚會游戲或者暖場游戲。
對於發生回答錯誤的學員，可以適當做些懲罰。
撕紙 形式：20人左右最為合適 時間：15分鍾 材料：准備總人數兩倍的A4紙（廢紙亦可） 適用對象：所有學員 活動目的 為了說明我們平時的溝通過程中，經常使用單向的溝通方式，結果聽者總是見仁見智，個人按照自己的理解來執行，通常都會出現很大的差異。
但使用了雙向溝通之後，又會怎樣呢，差異依然存在，雖然有改善，但增加了溝通過程的復雜性。
所以什麼方法是最好的？這要依據實際情況而定。
作為溝通的最佳方式要根據不同的場合及環境而定。
操作程序 1、給每位學員發一張紙 2、培訓師發出單項指令： —大家閉上眼睛 —全過程不許問問題 —把紙對折 —再對折 —再對折 —把右上角撕下來，轉180度，把左上角也撕下來 —爭開眼睛，把紙打開 培訓師會發現各種答案。
3、這時培訓師可以請一位學員上來，重復上述的指令，唯一不同的是這次學員們可可以問問題。
有關討論 完成第一步之後可以問大家，為什麼會有這么多不同的結果（也許大家的反映是單向溝通不許問問題所以才會有誤差） 完成第二步之後又問大家，為什麼還會有誤差（希望說明的是，任何溝通的形式及方法都不是絕對的，它依賴於溝通者雙方彼此的了解，溝通環境的限制等，溝通是意義轉換的過程）
『貳』 如何讓員工培訓發揮最大的作用
所有組織都對自己的員工進行培訓，而且大多數組織在這方面的開支還不小。但是，它們通常都不了解這些培訓是否提供了任何業務價值。除了就具體的工作細節對新員工進行培訓外，大多數企業對員工的培訓都集中在領導力、溝通、績效管理或精益運營等方面。但是，企業衡量培訓影響的方法，通常都是對參與培訓的人員進行調查或計算完成課程的員工數量，而不是評估參與培訓的員工學習到了哪些能夠提高業務績效的知識技能。如果企業的資金充裕，這種方法或許還可以接受。但是現在，大多數企業並非如此。組織越來越需要才能出眾的員工——在《麥肯錫季刊》最近進行的調查中，有90%的受訪者稱，技能培養位列其組織的十大優先要務之列。盡管如此，只有1/4的受訪者稱，其培訓計劃能夠有效地對績效帶來可觀的提高，只有8%的受訪者追蹤培訓項目的投資回報情況。男女孩俱樂部是美國最大的非盈利機構之一，旗下擁有1,100多個地方組織和4,000多傢俱樂部分號，為年輕人學習、參加體育活動和參加生活技能培訓項目提供安全場所。這1,100多家地方機構對它們自己的資源開發、戰略規劃、項目設計和資金籌集進行管理。2007年，男女孩俱樂部就發現自己開始面臨領導能力不足的問題。該組織正在實施一項擴張發展戰略，准備擴大俱樂部的數量，但卻預計目前的地方領導層中會出現一波退休潮。為應對這一問題，男女孩俱樂部使用一個能力模型對領導力的近50個方面進行評估，對每一位地方領導進行全方位的評估。回歸分析幫助男女孩俱樂部將領導力的每一個方面與會員增長和資金募集等衡量地方機構績效的關鍵指標聯系起來，該組織已經對這些指標進行追蹤，以便將地方機構作為一個整體進行評估。在50個方面中，有4個方面對於績效的影響大得非同尋常：領導者構建高效的理事會的能力，發現並努力執行高效的收入開發戰略的能力，以投資者的眼光看待項目和資源開發的能力，以及以個人堅忍不拔的精神進行領導的能力。因此，男女孩俱樂部圍繞這4個主題制定了培訓計劃。該計劃既包括課堂強化授課，也包括每個地方團隊所選擇的一個項目;項目的范圍非常廣泛，從實施新的人力資源流程到深化課後計劃的影響等。到2009年底，男女孩俱樂部對近250個地方機構的650多名領導者進行了培訓。
『叄』 如何提高員工參加培訓的積極性
本文對我國電力企業員工參加培訓積極性不高這一問題進行了分析，並提出了一些有益的看法和建議。
一、影響員工參加培訓積極性的因素 員工培訓是電力企業提高工作效益，增強員工素質的重要手段。
但就目前電力企業開展員工培訓的效果來看，仍然存在著部分員工不願參加培訓的現象。
主要原因分析如下：
1.員工自身意識層面的問題。
表現在部分員工缺乏長遠意識和崗位競爭意識。
電力企業作為一種特殊的企業，再加上其員工的工作崗位的相對穩定性，使得電力企業的員工還沒有認識到企業為他們提供的培訓其實是一種福利，可以為他們自身的進步帶來很多好處，反而誤認為這種培訓是浪費了自己的時間，把培訓當作任務來完成或者選擇放棄。
2.培訓效果方面的問題。
目前有一些電力企業的培訓實際上都沒有取得理想的效果，有的電力企業開展的培訓活動趣味性不強，無法吸引到員工的積極性；另外，有些培訓項目在其針對性方面做得還不到位，導致部分員工覺得培訓對提高自己的技能和工作效率沒有多大實際用處。
3.培訓時間安排上的問題。
就目前的電力企業培訓情況來看，某些電力企業把培訓時間安排在下班休息時間或周末等，佔用了員工的閑暇休息時間，加上平時工作的繁忙，然後又有培訓佔領了休息時間，導致一些員工不願意參加培訓。
二、提高員工參加培訓積極性的對策 1.加強員工的思想教育。
加強員工的思想教育，要求電力企業在企業內部大力倡導「終身學習，終身受教」的觀念，努力在企業中營造良好的學習工作氛圍，努力培養企業的學習型人才、創新型人才。
只有在員工的思想上進行了疏導，才能把員工參加培訓由被動參與變為主動參與，讓員工從根本上接受培訓，積極參與培訓。
2.企業領導積極倡導培訓，重視培訓活動。
電力企業的領導是企業活動的組織者和帶領者，因此領導要深刻認識到培訓對員工的作用和對企業的意義。
同時，也要做好培訓的積極參與者，與員工一起參與培訓，增強員工培訓的精神支持，同時加大對培訓的投入。
3.建立健全內部崗位的競爭機制。
由於電力企業相對於一般企業而言，其內部的競爭力較小，因此，在電力企業內部建立崗位競爭機制，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷的參與培訓，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在崗位競爭中被淘汰。
4.針對不同層次的員工開展培訓。
要提高員工參與企業培訓的積極性，就必須使電力企業培訓對員工產生切實有利的效果。
讓員工在培訓中看到實際的效果，也讓員工發自內心地認為培訓是他們增強工作能力的有力手段，而不是一個浪費時間且沒有任何作用的形式。
5.堅持人性化管理，合理安排培訓時間。
有部分員工不願參加企業的培訓，主要是因為培訓耽誤了自己的休息時間，平時的工作就已經很沉重繁忙了，再加上休息時間用來培訓，對員工來說，不堪重負。
因此，電力企業管理者在安排培訓時間上，要堅持以人為本，盡量不要把培訓時間安排在休息時段，在保證員工適當休息的前提下，再進行培訓，這樣，員工才更容易接受。
6.提高培訓產品的吸引力。
針對員工實際需要，提供優化培訓項目，提高培訓產品的吸引力。
目前，有部分電力企業的培訓活動，只注重形式，不注重實際效果，在對於培訓產品的選擇上也沒有經過深思熟慮，造成了一些培訓內容與員工切實的需要不相符的現象。
這樣不僅浪費了員工大量的時間，也浪費了企業在培訓上面的開支，增加了企業的運作成本。
因此，電力企業在選擇培訓內容和培訓產品的時候，一定要經過不斷地思考和調整，對於選擇什麼樣的培訓主題，培訓的側重點是什麼，多與員工溝通交流，了解他們的想法，根據員工的需要來進行安排，員工需要什麼，企業就提供什麼樣的培訓。
7.建立一個有效的培訓體系。
提高企業員工參加培訓的積極性，要求電力企業建立一個有效的培訓體系。
它包括培訓的分析與評估、培訓機構的選擇、培訓方式的選擇、培訓計劃的制定、培訓實施細節以及培訓後的評估等。
在員工參加培訓之前，要按照既定的程序來保證培訓的順利進行，經過不斷的評估，分析，做出正確的選擇和決定，以最好的培訓服務於員工。
在培訓結束之後，電力企業還要有相應的培訓績效評估，對培訓結果做一個總結和分析，作為以後培訓改進的依據，不斷地完善和進步。
提高員工參加培訓的積極性，是目前電力企業在員工培訓中遇到的最大的問題，同時也是最緊迫的問題。
電力企業的管理者必須重視培訓的作用，同時加強對員工的思想教育，改進員工培訓方法。
只有這樣，員工參加培訓的積極性才能提高，才能實現企業贏利和員工進步共贏。
『肆』 如何培訓員工
答：如何培訓員工個人認為一下幾點：
1.交心溝通很重要：
新員工入職，你一定要了解這個新員工的心裡想法，你要了解這個員工的家庭，了解這個員工的現狀，有的人說這樣的事情不好開口，但是其實不是這樣的，只有這樣才能考察到這個員工的忠誠性，是不是願意把公司當做他的家，把你當做他的親人，只有這樣才難更好地了解這個員工，才能更好地了解這個員工的真實想法。
2.企業文化的滲透：
不管你們公司的企業文化是什麼，你都不需要把你們公司的發展或者你們公司的輝煌告訴給他，因為這對於一個新員工來講，也許對他是一種壓力，也許在他眼裡看來這根本不值得一提，所以公司文化滲透一定要滲透的是精華，一定要把整個企業文化的精髓滲透給你的員工，這樣才會讓他有一個真正的認識。
3.心態培訓很必要：
員工的心態培訓十分的重要，要是員工心態沒有擺正，沒有把自己的心態放在公司，放在工作上面，那麼這樣的員工我們寧願不要，因為這樣我們相當於給公司培養了一個傀儡，所以必須把員工的心態穩定下來，然後再進行下一步的教育。
4.工作信心很關鍵：
員工的工作信心十分的重要，一定要樹立起來員工的工作熱情和信心，只有這樣才能把工作中的一些內容記下來，才能在工作中擺正自己的位子，把自己全身心的投入到工作中去，只有這樣才能更好地工作。
5.公司制度是保障：
每一個公司員工必須要掌握公司的員工制度，只有這樣才能對自己的行為有一定的約束和制約，只有這樣才能更好地了解整個公司的精髓，因為一個公司必須擁有自己的制度，而制度才能更好地促進和督促員工更好地向前發展。
6.工作技巧是能力的展現：只有前面所有的東西都學習會了，都了解了，心態也放正了，才能進行工作技巧的培訓，而這才是員工進入正軌需要的最重要的技能，所以這時候可以找一個人進行培訓，就是充當他的老師，就可以更好地讓他得到鍛煉。
『伍』 如何培訓好公司管理層的人員培訓
一個企業中，總數諸多的中層管理人員是公司運作的砥柱中流，可是一般而言，企業對她們的學習培訓並不是充足。事實上假如只是從塑造能應用的中層管理人員這一目地來看，通常會導致中層管理人員和公司所真實規定的優秀人才徹底錯位，由於她們僅僅單純性憑高層管理者的含意展現出的「很聰明和啥事都肯做的中層管理人員」。
這類念頭假如拓展到全部公司的人事管理上，就會使機構里的每一組員，僅僅墨守陳規地進行領導的指令而沒什麼轉變。盡管領導幹部高效率會提升，殊不知其欠缺分辨及思索的能力，最後也終將變成阻攔企業發展的攔路虎。
實際上對中層管理人員提升學習培訓的目地與好處有三：訓煉中層管理人員變成做事能力較強的人。因而務必給與中層管理人員具體學習培訓的機遇，另外還要訓煉中層管理人員變成一個做事當心的人。工作中用心並不是代表中層管理人員對全部工作中情況十分掌握。
殊不知有的企業高層管理者通常覺得用心就代表對工作中掌握，因此一心種植工作中用心的中層管理人員，卻不知道用心的心態僅僅表象，事實上，他將會對全部工作中概述全然不知。因而以便掌握中層管理人員對工作中的了解有是多少，就務必常常了解中層管理人員工作中的目地為什麼?及其基礎知識是不是一目瞭然?由於即使有長期的工作經歷，誰也沒法徹底掌握真實的工作職責，更何況每個人常有可塑性，非常少明確提出工作方面的疑惑。
訓煉中層管理人員變成公司真實的砥柱中流。雖然商業界不斷大喊文化教育優秀人才的標語，殊不知真實承擔責任，肯為訓煉中層管理人員而做長期性方案的企業高層管理者，卻少見。雖然有一部分企業早已把訓煉中層管理人員變成高層次人才做為公司的關鍵戰略方針，可是並沒有真實去推行。對於要培養高層次人才，從其就任的第一天，就應當剛開始推行。
產生機構內部的與眾不同文化藝術，即公司文化。藉此機會能夠加強中層管理人員的團隊意識及其相互之間的相互依賴，而且能夠保持在機構內部的相處標準的文化教育。殊不知因為這類學習培訓實際操作起來比較艱難，因此許多高層管理者常常運用外界能量做結合文化教育或者簡易地喊喊標語，由於這類文化教育大多數是依靠行政部門行政部門的能量在開展，因此通常對中層的能力提高奏效微乎其微。
要做到培訓好公司管理層的人員培訓的話建議去可看看陳列共和的課程。
關鍵的是公司高層管理者充分發揮本身的能量，使自身領導幹部的機構產生出色的公司文化。對剛就任或對這類文化教育方法不太掌握的高層管理者來講，假如要想超過這一目地，就務必豐富本質修養，它是一個取得成功管理者的必要條件。
『陸』 平時培訓員工如何尊重領導
這就是來公司的制度機制源層面的問題了，不尊重領導就等於不尊重工作，這種氛圍如果延續下去很危險，要讓員工養成良好的工作習慣及稱呼的習慣。要讓員工能夠時刻記住尊重領導和尊重工作。
團隊激勵寶積分制管理的核心在於，讓公司里同級別的幹部或員工在一起比賽、競賽，通過全方位的量化考核，用最簡單的數字建立每個幹部員工的功過史，幹部員工所有不利於公司，不利於團隊的行為和結果都會被扣分，所有有利於公司，有利於團隊的積極、正面的行為和結果都會加分，真正為領導分擔壓力，讓每個幹部員工都建立自己的行為銀行、信用銀行、結果銀行、價值銀行，並用實實在在的數據比賽、競賽，全方位調動了幹部員工的積極性，同時打破傳統吃大鍋飯的平均主義，根據企業各個部門和個人的積分排名，公平、公開、公正的發放差異化年終獎，並且讓沒有獎金的、低獎金的幹部員工為積分排名高的，獎金多的、榮譽多的幹部員工鼓掌，讓幹部員工為自己掙積分、真正從「要我做」轉變成「我要做」！從根源上解決團隊激勵問題。
『柒』 如何提高員工培訓的積極性
員工的培訓是企業的生命線，任何一個成功的企業，都十分重視員工培訓，青海油田也不例外。但在近年來員工的培訓中出現了熱情不高、積極性銳減的現象。文章對出現這一問題的原因展開了分析，並提出了應對措施。近年來，集團公司高度重視員工的培訓工作多次強調:要加強全員培訓，全面提升員工素質。青海油田積極響應這一號召，多年來有目的、有步驟、分層次地對油田員工進行了系統全面地培訓，取得了喜人的成績，職工隊伍安全意識、業務技能、管理水平和整體素質明顯提高，油田發展快速平穩。但在培訓過程中也暴露出一個不容忽視的問題，那就是員工培訓熱情和積極性不是很高，這直接影響到了培訓的效果。員工培訓積極性不高現象及原因分析本人作為油田一名培訓師，在十多年的培訓生涯中卻體會到了員工培訓的被動性，員工培訓熱情不高的現象尤為普遍，這種現象及其原因主要體現在以下幾個方面:(一)以工作忙脫不開身為由不來參加培訓部分單位的領導沒有把培訓擺在應有的位置上，錯誤地認為培訓可派可不派，認為抽調關鍵崗位人員培訓會影響工作，調班、請人代班增加了單位的負擔，總是把眼睛盯在完成當前任務上，忽視員工素質的提高，以工作忙為由，不派員工去參加培訓。同時他們認為，培訓內容可學可不學。認為自學可以代替培訓，特別是隨著信息技術的發展，接受知識和信息的渠道日趨多樣化，不必到培訓中心接受專門培訓。(二)出現培訓替代者由於油田對培訓工作的重視，培訓管理比較嚴格，每年的培訓計劃中每個單位都分配有具體的培訓名額，而且將每個單位的培訓執行情況納入考核內容。一些單位為完成任務便派替代者來參加培訓，久而久之，就出現了所謂的培訓專業戶，這樣一來單位的培訓任務是年終完成了。但最終導致的結果卻是急需培訓的人員得不到知識的更新和提高，參加培訓的人員卻不急需要這方面的知識。出現課堂培訓的內容和對象不符，培訓效果欠佳，甚至造成培訓資源的大大浪費。(三)部分員工思想認識不到位，缺乏責任心一些員工認為，學習不學習無所謂，提高不提高沒關系，參加培訓的目的不是為了增長才幹、提高素質，而是乘機放鬆休息。因此培訓期間部分學員上課注意力不集中，甚至經常遲到或早退，更為嚴重者在家休息不來參加。這充分體現了員工缺乏長遠意識，缺乏崗位競爭意識，他們沒有認識到培訓其實是員工的一種福利，反而認為培訓浪費了自己的時間，這也是導致學員參與熱情不高的因素之一。提高員工培訓積極性的主要措施(一)轉變培訓理念，樹立全新的培訓學習思想首先要轉變企業領導人培訓無用和培訓萬能的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄託於培訓。其次是改變員工對培訓觀念的誤解，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由於工作內容相對簡單、重復性高不需要什麼培訓，應該讓管理層多接受培訓。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。所以企業要對員工進行思想引導，轉被動為主動。在企業內部應大力提倡終身學習的培訓理念，構建學習型組織、學習型企業、學習型個人。企業領導應該積極倡導培訓，對培訓給予足夠的重視，在培訓組織、培訓經費、培訓軟硬體等培訓資源方面提供保證的同時，做培訓實踐的積極參與者，給廣大員工樹立好榜樣。從多方面引導員工實現從要我培訓到我要培訓的一個轉變。(二)了解員工培訓需求，設置科學合理的培訓課程人們往往只對自己感興趣的東西才會主動地投入精力，所謂的興趣是最好的老師。所以培訓部門應該走出辦公室，深入一線，了解員工內在的真正的培訓需求。建立開放的培訓需求調查系統，既歡迎員工就個人或是團隊感興趣的信息提出培訓建議，也要結合公司、部門的發展計劃，通過有效的分析、組織，把零散的、原始的個人興趣整合、上升成系統的培訓需求作為培訓的重要依據和重要內容。新員工要側重企業文化、基本技能方面;在職員工要根據職業發展計劃結合企業需要來制定，對不同層次管理者給予不同管理技能類的培訓。高層領導注重領導力的培訓，中層注重管理力的提升，基層注重執行力的訓練，並根據不同層級研發針對性的課程。在培訓內容的設計要做到兩個結合:一是與企業現狀結合。只有這樣才能符合學員的口味，激發他們的學習興趣。二是要與學員水平結合。這樣一來他們既不會覺得深奧，也不會覺得膚淺，培訓效果更佳。(三)提高課堂培訓的趣味性，充分調動員工的學習熱情首先要選好培訓師。我們常注意到，在有的培訓課堂上，課堂氣氛活躍，高潮不斷，學員的參與熱情和興奮程度都很高;而在有的培訓課堂上學員的積極性卻不高，哈欠連連。原因何在?這固然與所培訓的內容有一定的聯系，但主要還是與培訓師的授課水平分不開的。因此，培訓師是培訓的靈魂，培訓師的質量好壞直接影響了培訓的效果，一個好的培訓師對於受訓者來說非常重要。其次是培訓方法要合適。培訓方法要根據工作任務和崗位特徵來選擇，並與培訓目的、課程目標相適應。為保證受訓者掌握並保存這些學習結果，在選擇培訓方法時應本著側重那些有助於培訓成果轉化的方法，包括角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬、行為模仿等。如深圳中商國際管理研究院根據多年的教學經驗研發的情境培訓四步循環法，通過看電影學管理，生動形象，內容豐富多彩能夠最大限度的提升學員的管理改善能力，值得我們借鑒。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結合，互動與討論相結合，以調動學習的主動性。更重要的是把學習和體驗後的感悟放在第一位，注重學員認識和能力的提高。(四)建立科學的培訓激勵機制，激發員工參與培訓學習的動力雖然當前企業普遍重視培訓工作，加強激勵措施，但在實際操作過程中往往存在很多困惑，如:員工積極性不高，培訓活動難組織，效益低下等，其中一個重要原因就是缺乏在培訓中有效導入激勵機制，使培訓處於被動，激勵流於形式，自然考核和效益提升也難以達到一定理想高度。培訓機制中有效導入激勵機制，可實現由虛變實，由被動到主動的轉變。如:將員工培訓與具體利益分配掛鉤，根據員工的勞動技能和實際貢獻決定工資和獎金的分配檔次，制定員工晉級加薪，降級減薪的辦法和條件。也就是說受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書，便給予何種等級的待遇，以改變以往那種干好乾壞一個樣的狀況。當員工的技術高低，能力大小，貢獻多少，通過分配要素明確反映出來時，員工定會以極大的熱情投入到培訓中去。因此，制定相關激勵政策，使勞動技能與分配製度真正掛鉤，接勞分配，按能分配，將強化激勵機制在員工培訓中建立和運營，讓員工自己認識到參與培訓學習的重要性。(五)加強油田企業文化建設，營造良好的培訓學習氛圍只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同願意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工願意積極主動地去運用培訓所掌握的各種知識和技能為企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。在塑造企業文化的同時，要在企業內形成一種崇尚知識，尊重人才的良好氛圍，互相學習，整體發展的團隊精神，將企業文化以運動形態滲透在企業整體環境之中，藉助群體環境氛圍產生的驅動力和約束力，促使員工更加積極主動地投身於培訓學習中去，不斷地塑造和提高自己。思想決定行動，行動改變未來，充分調動員工參加培訓的積極性，是將培訓成果發揮最大化的重要因素，是將培訓理論知識轉為生產力的核心所在，是創造學習型團隊、提高企業競爭力的關鍵基礎。因此，青海油田必須重視員工培訓所存在的積極性不高的問題，採取措施切實提高員工培訓熱情，為油田又好又快發展提供強有力的智力支撐和人才保障而努力，為實現千萬噸級高原油氣田的宏偉目標和藍圖而奮斗。
『捌』 新入職領導怎麼給員工做培訓講話
新上任領導的講話稿，無非要透露這么幾層意思，一是很榮幸來到這個崗位工作（表現為誠惶誠恐地，感恩的心必須要有的，感謝組織和大家的信任）；二是非常高興和大家一起工作、共同學習、共同進步（剛來嘛，總的謙虛點），希望得到大家的支持幫助；三是繼續學習上一屆領導留下的好思想好作風（一上任就先全推到前任的制度決策未免不妥）；四是一定謙虛謹慎戒驕戒躁，在這個崗位創造新的輝煌（這本就是表態發言）。
#要看是什麼級別，什麼樣的工作，什麼樣的下屬，你的到任有何原因而定。
一般新上任的講話不宜過長、不宜做承諾性、評價式的講話，要簡短、禮貌，表達今後和大家共同合作戰斗及希望大家配合的話。
下屬對你今後的工作是否支持和配合並不取決你的上任講話，是取決於你的工作表現，是否支持他們的工作，是否解決他們的實際問題。
#首先安排好工作,第一次請他們出去吃一頓或者再工作上多觀察和找一個人談談目前或以前的工作狀況,對自己工作的升入是很有幫助的
『玖』 企業應當如何領導員工培訓
提升一個團隊有很多種方式，在這里向大家推薦企業建立企業大學回達到多方面發展的專項答培訓。每一個公司企業在入職之際都會進行一次入職培訓，有些會通過內部經驗足的老員工進行公司統一培訓上課，這種方式相對普及，但這一種一對多的單向模式不太能落實到員工的方方面面，如今出現了不少在線培訓的人才儲備廠商，針對了這一類狀態進行了發展，在線培訓系統在提升企業實力上有一定的影響。
企業除了日常薪資外，在培訓中的激勵也很重要，它權衡職員對培訓的熱情及對日後崗位工作的積極性。譬如精神激勵，企業可根據實習生的培訓情況和表現每周評出優秀職員；實物激勵，企業通過在企慧通培訓系統設置培訓課的積分，職員可通過累計積分在平台積分商城中兌換由企業提供的實物獎勵。
從大的方向來看，培訓行業應該分為三個階段。第一個階段是以上大課、聽公開課，補課為主；第二個階段是引進內訓，用外面的經驗來解決企業自身的問題；第三個階段是根據項目，做解決方案，讓內部有經驗的員工進行知識的分享，沉澱，並推動後期的落地執行。