員工培訓學院

㈠ 如何對新員工進行有效培訓

新員工培訓，我們還蠻重視的，也不斷的在做迭代優化，整個項目的規劃大概是如下圖：

向左轉|向右轉

我們在整個新手村項目的設計中，第一個是期望新人在新手村中，能夠得到足夠的浸泡，出來後就具備了公司獨特的氣質。第二點是一直期望將其游戲化，做的更加有趣一點，所以在材料設計，任務設計上會有些不同。

就實施後新人的反饋而言，還是不錯的，當然我們也還在不斷的迭代優化中。希望對你會有所幫助。

在我的線上課程中，也有對此學習項目設計背後的機制詳細的講解以及相關材料模板

游戲思維打造學習項目

㈡ 企業員工培訓的意義是什麼

目的在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步

㈢ 生產車間員工培訓計劃怎麼寫

員工培訓計劃書是企業人力資源部為對員工進行培訓而專門設計的一類文書。
格式與內容
1．標題 [1]
標題通常是企業名稱加「員工訓練企劃書」。
2．正文
(1)訓練目標；
(2)訓練需要；
(3)訓練企劃的推動者；
(4)經費來源；
(5)訓練時期及訓練方式；
(6)課程設計；
(7)外聘講師；
(8)訓練場所；
(9)評估訓練成果及獎勵制度等。

計劃書範文
範例1： [1]
××公司WTO專題課培訓計劃
一、培訓內容與師資
1．WTO現狀、基本規則和基本框架
主講：××市經濟管理幹部學院副教授
2．中央和部委領導關於加入WTO的基本思路
主講：×x大學教授
3．入世對工商企業的影響以及對策
主講：××省政府顧問教授
二、時間安排
定於×月份、×月份、×月份分別安排一次(適星期三下午××點～××點上課)。
三、培訓費用
每人每次交聽課費××元，共計××元。
四、上課地點
××國際股份有限公司
五、培訓單位
××市經濟管理幹部學院培訓部。
範例2： [2]
XX公司員工訓練企劃書
一、訓練需要
(一)學習要有動機，效率才會高，因此須先評估訓練之需要；
(二)訓練須兼顧公司與員工之需要；
(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。
二、訓練企劃的推動者
(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果；
(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持，而且需要他們大力推動，否則一切屬於空談。
三、經費來源
(一)教育訓練是一種長期投資；
(二)公司應每年編列預算，支持各種訓練。
四、訓練目標
(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求，還是為配合新工作而開展的；
(二)長期的目標還是短期的目標；
(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
五.訓練時期
（一）定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)；
（二）不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)；
（三）營業淡季是訓練的好時期。
六.訓練方式
（一）傳統授課方式；
（二）討論方式(個案討論、分組辯論)；
（三）角色扮演方式；
（四）以上三種方式適用於集體訓練，個人訓練可參加企業外之講習會。
七.課程設計
（一）依滿足訓練需要並達到訓練目標而設計；
（二）需事先與講師充分溝通；
（三）課程應注重實務，避免紙上談兵，不切實際。
八.外聘講師
（一）需讓講師充分了解受訓對象與訓練目標；
（二）教材請講師事前寫妥；
（三）事先讓講師熟悉授課場所。
九.訓練場所
（一）自備或外租；
（二）寬敞、安靜、明亮等注意事項；
（三）講台(高度適當否)、麥克風(音效如何)、黑板是重要教具。
十.評估訓練成果
(一)原則上依訓練目標來評估訓練成果；
(二)結訓後應測驗，以了解受訓者吸收多寡；
(三)觀察受訓者的成長與工作成效，藉以評估訓練的成果。
十一、獎勵制度
(一)測驗成績優良者，發獎狀與獎金以示激勵；
(二)測驗成績並入個人考績；
(三)受訓後個人成長與工作成效特佳者，優先加薪或調整職務。

㈣ 員工培訓的好處

1、可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。

2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作**慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。

3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。

4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。

5、可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。

6、可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。

㈤ 員工培訓方案怎麼做培訓計劃怎麼寫呀

一，新員工培訓目的

二，新員工培訓程序

三，新員工培訓內容

四，新員工培訓反饋與考核

五，新員工培訓教材-

六，新員工培訓項目實施方案

寫清楚這幾項就好了。

㈥ 為什麼說新員工的就職培訓很重要

如果說招聘是企業吸收新鮮血液的重要起點，那麼新員工入職培訓就是一個新員工適應組織環境和找准職業定位的開始。企業通過開展新員工培訓傳遞核心的價值觀、行為准則和行為方式，幫助新員工度過「過渡震盪期」，使其更好適應組織的行為目標和工作方式，並為其在企業更好地開展工作打下堅實的基礎。
在一項針對企業培訓狀況的調查表明, 在我國十多個行業的近百家企業中, 有17%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓, 61%的員工對入職培訓不滿意。大多數企業已經意識到新員工入職培訓的必要性,但具體的實施效果往往與預期有相當大的差距。但也有很多企業的新員工入職培訓走在了同行的前列。
別具特色的康佳學院
改革開放後誕生的第一家中外合資電子企業康佳集團在中國可謂家喻戶曉，該公司的新員工入職培訓也別具特色。
新員工的入職培訓一直是集團培訓體系中的重點, 公司還專門成立了康佳學院來規劃和組織。康佳新員工入職培訓的最大特色是能夠針對不同類型和層次的新員工制訂出不同的新員工培訓方案，培訓內容和重點都會有所區別。依據學歷、工作崗位和工作經驗的不同, 將新員工分成一線員工、有經驗的專業技術人員和應屆畢業生三種類型, 不同的類型培訓內容和培訓重點也各有不同。針對大學畢業生的入職培訓，特別安排了歷屆校友的座談、與公司各部門負責人討論和野外拓展郊遊等活動。俗語說「百遍指導不如一次實踐有效」，在剛開始工作的時候, 康佳採取導師制，由公司的老員工指導新員工在生產線的各崗位輪流實習和學習，老員工起到了榜樣和引導新員工實踐的作用。
康佳學院大學生的入職培訓一般持續六天，培訓內容由三部分組成:首先是組建團隊創造機會讓新員工互相熟悉和了解，並通過舉行庄嚴的入職儀式讓新員工感受到成為康佳人的自豪。其次才是開展具體的培訓內容，包括公司各部門及產品生產線的參觀，由集團員工企業文化中心和發展中心向新員工介紹康佳的人事福利制度、發展歷史、組織架構和發展規劃等內容。此外，還包括通信及電視的開發管理、營銷管理、安全教育和崗位禮儀及公司禮節教育等課程。通過這些培訓來激發作為康佳人的自豪感與使命感。最後就是室外的極限能力挑戰和野外郊遊等團隊活動。除了每年一次的大學生入職培訓，康佳學院對不定期招聘的新員工採取報到教育的培訓方式。新員工在辦理入職手續之前, 必須經過康佳學院指派專人進行的三個小時左右的單獨培訓。如果新員工人數達到了康佳學院規定的培訓人數後, 才會針對新員工的類型組織實施新員工的入職培訓。
康佳學院通過多年的培訓組織的實踐經驗，設計出一套行之有效的新員工入職培訓方案，使新員工通過康佳學院的系統培訓, 能夠迅速轉變成為具有康佳企業文化特色的職場新人, 完善的培訓體系為企業的發展作出了應有的貢獻。
注重多樣化培訓的花旗集團
作為資產規模最大和業務最廣泛的世界大型金融服務機構，在新員工的培訓方面，花旗集團同樣是企業中的佼佼者。
花旗在中國的培訓基地主要在上海。從精選全球頂尖的管理學院的資深培訓師，到細心設計的各式各樣的培訓課程，體現的都是以更好的滿足員工職業發展需要和客戶的需求。包括網上培訓課程的展開和網上學習資格證書的認證，都遠遠領先於世界其他大公司的培訓管理水平。如果是花旗高層次管理人才的候選人或者優秀員工，還有機會到花旗集團在菲律賓的亞太區金融管理學院和美國總部的高層管理人員培訓中心接受海外培訓，學習最先進的金融理念，提高跨文化工作的能力。這項被稱為人才庫的計劃為花旗培養國際化的金融人才和管理人才開創了成功的先例。在大學生新員工培訓方面，除了常規的讓員工熟悉工作環境和內容的員工引導以外，一般還要參加兩項培訓。第一項是為期三天左右的以提高客戶滿意度為主要內容的質量管理培訓。第二項是部門之間的輪訓和輪崗。在這幾個月的實踐中，新員工將會了解銀行的業務運行情況，能盡快實現從學生到職場人的轉變。
廣為流行的管理培訓生計劃
管理培訓生是企業從長遠發展的角度出發，通過選拔具有發展潛力的大學生自主培養中高層管理人員的人才儲備計劃。在進入公司的初期先不定崗，在不同的部門和工作崗位輪流實習和接受業務培訓後，在根據勝任的工作和職業發展的需要確定確切的崗位，為日後成為公司的中高層管理者做好充分的准備。
拜耳中國就曾與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協議，通過定向培養MBA學生完成北大和法國高等經濟學院的雙學位從而為他們制訂了完善的拜耳國內外培訓計劃。此外，百威英博的全球管理培訓生項目也頗為引人關注。整個培訓生項目歷時三年，包括兩周的項目全球項目介紹、四個月的實習適應期、一個月的總部培訓和兩年左右的在崗培訓。在管理培訓生接受培訓的過程中, 新員工是信息的積極索取者和工作的主導者，並非只是被動地接受安排和培訓。
和管理培訓生計劃同時並行的還有實習生計劃。為了避免校園招聘高峰時期的人才爭奪戰，提前將優秀的大學畢業生收納進企業的人才庫，在校園招聘開始前的暑假中，准畢業生可以通過努力獲得進入心儀企業的實習機會，既能在實習中接受鍛煉和在崗培訓，也能成為校園招聘開始正式錄用時優先考慮的備選人才。包括歐萊雅暑期實習生計劃和IBM的藍色之路實習生計劃等都是大家耳熟能詳的。
新員工入職培訓：你准備好了嗎？
關於員工入職培訓的重要性，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授曾表示，職業培訓和發展正在逐漸成為員工敬業度的首要推動因素。尤其是中國的大學生缺乏明確的培養標准，但是發達國家的大學一般都有諸如自尊、成就動機等完善的就業能力標准。所以企業必須堅持注重自身培養人才的機制，與人才的引進相結合。那麼如何才能使新員工快速融入到新的環境中並在短時間內成為合格的員工呢？

培訓系統的構建四部曲
第一部：做好培訓需求分析。
這是整個新員工培訓工作開展的出發點和重要依據，直接決定了培訓效果的有效與否。對於新員工而言，很難實施績效差距的比較，只能綜合考慮企業的發展戰略、新員工素質模型和所有接受培訓的新員工的知識技能水平現狀等這幾個因素。更為完善的培訓需求還應該結合新員工自身的能力開發計劃和職業生涯規劃。
第二部：培訓計劃的制定。
做好計劃是新員工培訓成功的基本保證。培訓計劃也是整個培訓過程開展的源頭。
明確培訓目標
新員工培訓目標就是增進員工對企業的了解和企業文化的認同。還要幫助新員工熟悉崗位職責和工作環境，掌握基本的職業技能。
全方位覆蓋的培訓內容
首先是公司基本情況和規定的培訓。主要是公司和組織的發展歷史及業務的介紹，包括薪酬福利制度、人事獎懲制度和考勤、年休假管理制度等在內的管理規章制度。熟悉公司的工作環境和同事也是新員工培訓的重要內容，這樣可以很快消除新員工對環境的陌生感，有利於以後工作的開展。隨著近年來職業安全教育的加強，工作場所的健康與安全培訓也應該引起各大公司的重視。公司有關健康安全的政策、工傷事故的預防和處理，健康知識的普及和應對危機事件的措施等都可以包括在內。公司基本情況培訓的目的是幫助新員工全面准確地認識企業和工作，找准自己在企業中的定位。
其次是職業技能的培訓。剛畢業的大學生由於缺乏足夠的工作經驗，又面臨著從學生到職場人士的轉化，通過職業技能培訓可以幫助其順利完成角色的轉換，並且提升相應的職業能力。職業培訓的內容主要包括社交禮儀、人際關系協調和管理、高效的工作方法和與人有效溝通的方法等內容。技能培訓主要是針對員工所在部門和工作崗位來進行的培訓，包括輪崗培訓、導師制和新員工帶老員工等都取得了不錯的效果。
靈活選擇培訓方式
新員工培訓目標的多樣性決定了培訓形式也要靈活選擇。傳統的培訓方法包括舉辦講座、集中講授、案例研究、角色扮演、情景模擬、商業游戲和行動學習等。在為培訓內容選擇合適的培訓方法之前，要對各種培訓方法的優缺點進行衡量比較分析。首先是考慮開展新員工培訓所產生的預期效果和主要目的。其次是培訓方法對培訓成果轉化的可能性和有利程度。最後還要受到管理費用和培訓資金費用的制約。例如引進新的培訓開發技術雖然有很好的培訓效果，但是高昂的研發費用是否值得投入還需要慎重考慮。
第三部：有效地組織和實施培訓活動。
培訓時間的安排，培訓課程、培訓教材和培訓師資的開發和管理是最重要的准備工作之一。培訓管理者還應該制定好員工信息表來建立員工培訓檔案以及對培訓場地的布置情況和設施的使用情況進行檢查。國內的知名企業華為就發展出自己比較成熟的新員工培訓課程。比如有自己的培訓機構專門編寫的培訓教材，主要有《華為新員工文化培訓專題教材》《優秀的客戶經理模型》以及其他有關華為的產品和技術的各類培訓資料。
第四部：培訓效果的評估。
新員工培訓效果的評估是培訓活動的最後環節，它既是對整個培訓活動的實施效果的評價與總結，又為以後的員工培訓確定培訓需求提供了重要的信息。如果新員工和企業都想從新員工培訓中獲益，企業和員工都應當充分重視培訓效果的評估和培訓成果的轉化。目前被很多企業所採用的培訓效果評估的方法是美國人力資源管理專家柯克帕狄克提出的從反映層、學習層、行為層、結果層四個層面來對培訓進行評估的模型。在評估的第一層面主要是收集新員工的意見反饋，了解參加培訓的新員工對培訓活動的主觀感受、滿意度和建議。在評估的第二層面——學習層面可以通過培訓之後的考試和績效考核來確定新員工在知識、技能和行為方式等方面的變化。第三個層面是行為層面，主要考察新員接受入職培訓之後在工作中是否用到了在培訓中傳授的知識技能。而最後一個結果層面的評估則需要考察新員工實際的工作績效改善情況，並分析與企業的培訓活動之間的相關性。
結 語
如果把人力資源開發與管理體系比喻為一輛「汽車」的話，培訓開發就是其中的「加速器」。建立有效的新員工入職培訓開發體系，使得員工與組織同步成長，並與人力資源管理的其他模塊有效銜接，才能真正點燃新員工培訓這個加速器。

㈦ 什麼是員工培訓5步法

講授法

屬於傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便於培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用於一些理念性知識的培訓。

視聽技術法

通過現代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且製作和購買的成本高，內容易過時。它多用於企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用於概念性知識的培訓。

討論法

按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用於鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

案例研討法

通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力，另外，培訓研究表明，案例、討論的方式也可用於知識類的培訓，且效果更佳。

優點：a.可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧;b.能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。

局限性：a.需要較長的時間; b.可能同時激勵與激怒不同的人;c.與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。

㈧ 請問，有哪些企業有自己的培訓學院

海爾，華為，中興，一般的大企業，國有私營的都有。許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。了解世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對於我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那麼，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢？

IBM——「魔鬼」訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化
有人稱IBM的新員工培訓是「魔鬼訓練營」，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的「魔鬼」訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注於銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之後，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業務學習。

事實上，在IBM培訓從來都不會停止。在IBM，不學習的人不可能呆下去。從進入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的區域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是IBM培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM可能會猶豫；如果哪個員工要求學習，IBM肯定會非常歡迎。

IBM非常重視素質教育，基於此，IBM設置了「師傅」和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到IBM都會有一個專門帶他的「師傅」。而培訓經理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。

西門子——新人培訓，幫你「導入」；老員工培訓，心中有數
西門子公司針對新員工設計了一個「導入計劃」，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解僱不稱職員工。

除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業務發展，使本地員工獲得現代化、高質量的培訓與教育，西門子公司於1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化並在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做准備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志於在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。

英特爾——給新員工人情味的幫助和支持
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓；各部門規章制度，在什麼地方可以找到所需要的東西，等等。然後由經理分給新員工一個「夥伴」，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什麼程度，可能需要什麼樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關於英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老闆、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。

微軟——打磨具有「微軟風格」的人，重視技術培訓
進入微軟公司的第一步是接受為期一個月的封閉式培訓，培訓的目的是把新人轉化為真正的微軟職業人。光是關於如何接電話，微軟就有一套手冊，技術支持人員拿起電話，第一句話肯定是：「你好，微軟公司！」一次，微軟全球技術中心舉行慶祝會，員工們集中住在一家賓館，深夜，某項活動日程臨時變動，前台小姐只得一個一個房間打電話通知，第二天她面露驚奇地說：「你知道嗎？我給145個房間打電話，起碼有50個電話的第一句是『你好，微軟公司』。」在深夜裡迷迷糊糊地接起電話，第一句話依然是「你好，微軟公司」。事情雖小，但微軟風格可見一斑。

微軟也很重視對員工進行技術培訓。新員工進入公司之後，除了進行語言、禮儀等方面的培訓之外，技術培訓也是必不可少的。微軟內部實行「終身師傅制」，新員工一進門就會有一個師傅來帶，此外，新員工還可以享受三個月的集中培訓。平時，微軟也會給每位員工提供許多充電的機會：一、表現優異的員工可以去參加美國一年一度的技術大會；二、每月都有高級專家講課。公司每星期都會安排內部技術交流會。在這里，除了技術培訓，微軟還提供諸如如何做演講、如何管理時間、溝通技巧等各種職業培訓。

保潔——全方位，全過程的培訓
首先是入職培訓。新員工加入公司後，會接受短期的入職培訓。其目的是讓新員工了解公司的宗旨、企業文化、政策及公司各部門的職能和運作方式。

其次是技能和商業知識培訓。公司內部有許多關於管理技能和商業知識的培訓課程，如提高管理水平和溝通技巧、領導技能的培訓等，它們結合員工個人發展的需要，幫助員工成為合格的人才。公司獨創了「P＆G學院」，通過公司高層經理講授課程，確保公司在全球范圍的管理人員參加學習，並了解他們所需要的管理策略和技術。

第三是語言培訓。英語是保潔公司的工作語言。公司在員工的不同發展階段，根據員工的實際情況及工作的需要，聘請國際知名的英語培訓機構設計並教授英語課程。新員工還會參加集中的短期英語崗前培訓。

第四是專業技術的在職培訓。從新員工進入公司開始，公司便派一名經驗豐富的經理悉心對其日常工作加以指導和培訓。公司為每一位新員工制定個人培訓和工作發展計劃，由其上級經理定期與員工回顧，這一作法將在職培訓與日常工作實踐結合在一起，最終使新員工成為本部門和本領域的專家能手。

第五是海外培訓及委任。公司根據工作需要，選派各部門工作表現優秀的年輕管理人員到美國、英國、日本、新加坡、菲律賓和香港等地的P＆G分支機構進行培訓和工作?使他們具有在不同國家和地區工作的經驗?從而得到更全面的發展。

宜家——培訓每時每刻，隨時隨地
宜家（IKEA）在五大洲的30多個國家擁有170多家分店。宜家不喜歡把人放在一間屋子裡整齊地坐好聽老師講課，「服務行業本身不適合這種方式的培訓，因為涉及到產品和顧客，你總不能把產品拆了，把各式各樣的顧客拉到這里來做示範吧？」因此，宜家的培訓是在員工之間，尤其是在新老員工之間，進行每時每刻、隨時隨地的經驗分享與言傳身教。宜家的培訓規劃有很多種，就英語來說，宜家一方面會聘請外教，另一方面也會送員工去語言培訓中心學習。宜家認為，更實用也更便利的是公司內部的環境，宜家是一家跨國公司，工作語言是英語，而在和客戶打交道的時候，也會經常碰到客戶講英語的情況，在這種現實場景中學習語言可謂得天獨厚。

宜家還有一個特別之處，就是它的「外援」——來自瑞典總部的員工，分布在宜家的各個方面，並不都是管理人員。這樣做的目的是希望把宜家的企業文化滲透到每一個細胞里去，而不只局限於「頭腦」部分。

Sony——培訓「走在前面」
Sony在短短的三年時間內，由北京一個城市迅速擴展到全中國，現在已分別在二十多個城市設立了分公司或辦事處，產品銷售與服務覆蓋了幾乎全部的大中城市和部分小城市。在這么短的時間內，Sony公司正是依靠了有力的培訓方式，使眾多中方職員迅速成長起來，擔負起大部分地區負責人的要職，成為公司經營管理的中堅力量。Sony一再強調的是「走在前面」的培訓模式。每位新上任的中方職員都會接受「角色轉化」課程的專項培訓，使新員工從一名「超級銷售員」向「職業經理人」過渡。人事、財務、傳媒公關、物流、法務甚至總務部門都會派出專業人員集中為他們作相關業務指導，使其全面提高作為一名「指揮員」所應具備的各項素質。

為了便於各地業務經驗的交流，以及提高職員的綜合業務水平，Sony為此建立了有效的流動機制，通過不同城市間員工的調動和不同業務間的輪換，好的工作經驗被推廣到其它城市，一批批精通多項業務的員工也隨之成長起來。

與許多新業務的開展一樣，遠在新的分公司或辦事處成立半年之前，公司的業務部門領導與人事部門已經開始了對外派人員的培訓工作。通過崗位的調動或是臨時性派往相關地區工作，使候選人得以有機會全面接觸未來所要擔負的業務以及責任。同時，人事部門制定出相應的培訓計劃使其能從理論上達到一定的業務水平和管理水平。這種「走在前面」的培訓不僅對企業來說是必要的，對中方職員的個人發展也提供了很好的基礎。

UPS——常規性培訓與個性化培訓相結合
UPS?United Package Service 美國聯合包裹速遞服務公司?是當今全球速遞行業的「四大巨頭」之一。新人進入公司伊始，要進行一些常規性的培訓，如走一步要邁多大、如何嫻熟地左手系安全帶、右手插鑰匙開啟車門、與客戶交流時怎樣增強語氣中的親切感等等。這樣的培訓自有其妙處。例如，培訓中要求外務員遞貨時鑰匙要掛在左手的小指上，因為這樣開關車門可以節省兩秒鍾的時間。一個人一件貨物節省兩秒鍾時間，每天37萬UPS人能節省多少時間？這是一筆多麼巨大的財富。面對特殊貨物的時候，UPS員工還會接受個性化培訓。一個比較經典的故事是這樣的：UPS受託遞送一批吉他，但客戶要求，吉他送到收件方手中時，音色不能發生任何變化。長途飛行中貨物的顛簸是難免的，為了圓滿地完成客戶所託，UPS專門送一些遞送人員去學習調音。這樣，等到收件人收到吉他、撥弄琴弦時，他會驚喜地發現，吉他的音色美妙如初。這種常規性和個性化相結合的培訓，使新員工很快成為UPS的合格員工。