⑴ 如何培訓新員工一個積極樂觀的心態
上司的陽光會影響員工。
讓她熱愛這個工作
⑵ 新員工銀行招聘培訓有哪些內容
拿到銀行offer，即將成為一名銀行工作人員，心裡難免會既激動、又忐忑，對於可能要面對的入職培訓、培訓考核、輪崗等工作，心中沒底！那麼，對於將要入職的同學們來說，正式上崗前要做的工作需要注意什麼呢？
入職培訓是入職後最主要的工作。入職培訓的時長因行而異，但大部分銀行的培訓時長在一個月左右，由於其行業的特殊性，相較於其他行業，培訓時間算是比較長的，這樣可以更好地勝任工作。
培訓內容一般會有這幾個方面：
一、企業文化學習
這種培訓一般由分行組織，很多銀行的分行主要領導會出席第的開班儀式，簡短介紹銀行的發展歷史、宗旨、規模和發展前景，以調動新員工積極性，而後再由培訓負責人安排專人詳細介紹，還有就是更為重要的、必須掌握的規章制度和崗位職責的學習，要求標准化操作，嚴控風險，一切工作都要按銀行各職能崗位的規則、標准、程序、制度辦理。
二、業務技能學習
掌握所在地區本行的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等，初步了解當地市場環境。櫃員要學習會計操作規范、櫃台出納業務等理論知識和點鈔等櫃台實踐技能。客戶經理要學習銀行在當地主要開展的業務類型、產品營銷、客戶管理、業務系統操作流程等。另外，所有新晉員工都會接受規范且專業的禮儀培訓。培訓結束後還會統一進行培訓考核，鞏固培訓效果。
三、支行輪崗學習
統一培訓完成後，新入職員工就會被分配所在分行下屬的各支行、社區支行進行輪崗學習，有專職導師指導學習，實踐性很強。如果是進入四大行的同學們，幾乎都需要先從櫃員崗開始做起，學習基本的櫃面業務知識和技能；如果是進入其他股份制商業銀行的，會直接按照應聘崗位定崗，後期可以通過參加行內競聘來調換崗位。這一階段是掌握實際工作技能的階段，遇到問題可以有導師直接指導，便於適應崗位工作，同時檢驗自己是否適合當前崗位工作，如果輪崗階段發現自己各方面能力或職業追求與崗位工作有沖突，並不適合自己，可以早作打算。
特別注意：很多新晉員工不重視入職培訓，這是非常不明智的，人力資源部門會通過培訓來考查同期新員工各方面素質，其實質是二次選拔後備人才，這是進入銀行第嶄露頭角的機會，最終的考評對今後職業發展大有裨益，切不可掉以輕心。
註：部分內容來源於河南銀行農信社招聘，原文鏈接：點擊查看
⑶ 新員工入職培訓心態調整方面的書籍有哪些
我推薦第一本《世界上最偉大的推銷員》作者奧格.曼狄諾。裡面詮釋的詮內釋積極上進的心態和精神，相容對比較全面。《羊皮卷》也是他的作品，但是羊皮卷偏故事類型。
《水知道答案》《不抱怨的世界》《沒有任何借口》《塔木德》
這些都是職場上必讀的基本著作。
我覺得讀書還是在於心，知道，悟到，做到，達到。
很多還是看自己的。
⑷ 新員工心態培訓
上海海狼咨詢管理有限公司，竭誠為您服務
郭先生18761539634
⑸ 新員工如何調整好心態
調整後要達到9項目標
1、建立積極的職業心態;
2、提升更高的職業素養;
3、樹立規范的職業形象內;
4、擁有快樂的容職業狀態;
5、引導員工反躬自省，提升自控力，進而改過;
6、引導員工用」善「的思想進行工作;
7、提升員工活力，提升績效;
8、讓員工明白責任，懂得感恩;
9、強化員工的職業意識和職業心態。
⑹ 化妝品銷售公司，如何進行新員工入職培訓流程，如何提高員工心態、基本職業素質，技能請問誰知道
你好！
新員工入職培訓流程包括：培訓對象、時間、地點、培訓內容、講師、處罰等。你最好先找個別公司的模板先看看，心裡就有底有思路了。
如有疑問，請追問。
⑺ 如何把握新員工心理周期
調查表明，新員工有50%-60%在前六個月離職，新招聘的管理人員40%在前十八個月離職。事實上，這種局面還在繼續惡化。如何留住你的新員工，並讓留下來的人成為積極的實幹家？許多企業都在困惑，為什麼招一個忠誠能乾的員工那麼難。很多企業只想讓新員工一進公司就能馬上派上用場，不願花時間對他們進行適當的引導和培訓，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。把握調整新員工心理周期的兩個撬動方式新員工進入公司後在感受上一般會經歷興奮期、震驚期、調整期和穩定期。新員工離職主要出現在震驚期和調整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調整期的兩個撬動方式。撬動方式一：介紹真實情況，讓新員工懷有理性期望新員工出現震驚期情緒的原因有三個方面：一、聽到不好的信息和傳聞，如，員工的牢騷、內部矛盾、幫派關系、不公平問題等；二、看到不良現象，如，內部不公平、員工不敬業、管理問題多；三、感覺不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上級不關心；震驚是因為感覺與想像的不一樣，做的與說的差得太遠，有一種上當的感覺。當企業管理規范、文化氛圍好時，新員工的震驚程度就會相對較低。在員工處於興奮期時，通過培訓和溝通，主動告訴員工公司真實情況，有正面信息，也要有負面信息，讓員工對公司和和自己的未來抱以理性期望，以減輕員工的驚愕程度。同時，也避免非正式渠道成為新員工的主要信息來源。通常小道消息傳播會以負面信息為主，而且負面信息會在傳播中被渲染和誇大。撬動方式二：多方面培養和關心，讓新員工獲得發展的信心經過震驚期而沒有離職的新員工，大多數都會處於調整期的狀態，這些員工在接受了公司的優勢和不足的同時，開始思考下面這些問題，並且希望這些問題得到正向肯定的回答：「我是否受歡迎和重視？」「我的工作對公司哪些方面很重要？」「公司對我的具體期望是什麼？」「我可以勝任崗位，並獨立判斷和創造價值嗎？」「我能在這里學到東西，不斷發展，並迎接新的挑戰嗎？」要讓這些員工盡快調到良好的心態並快速進入工作狀態，公司需要在這三個方面對他們進行幫助和指導：1.人力資源部給予新員工充分的培訓；2.同事對新員工在工作、學習、生活上給更多的關心和指導；3.直接上級對新員工的能力、表現給予及時的反饋，幫助新員工找到快速提升工作能力的方法。優秀的公司這樣幫助新員工快速走出震驚期和調整期重慶喜地山置業有限公司是一家快速成長的商業地產運營商，近三年公司人數增長5倍，但離職率只有8%，其中主動離職的只有3%.其原因是喜地山規定了每個階段公司人力資源部和新員工所在部門為新員工必須做的事情： 1.新員工到來之前的准備 ――[人力資源部]做好新員工培訓計劃。――[人力資源部]為新員工選擇好入職引導人。――[總經辦]准備好新員工的辦公桌和辦公用品，包括印好主管以上新員工的個人名片。2.第一天 ――[人力資源部]盡量在一上班就與新員工見面。――[人力資源部]在培訓室或會議室給員工介紹公司歷史、公司文化和公司對員工的期待，可播放有關的錄像，哪怕只有一個新員工，也這樣做。――[人力資源部]盡可能向更多的同事介紹新員工。――[人力資源部]讓同事向新員工介紹自己。――[入職引導人]讓員工了解並掌握辦公用品、復印機、列印機、電話簿、網路等使用方法。――[人力資源經理]與員工進行一次單獨的一對一真誠溝通，並請員工許諾：如果他未來要離開公司前，一定要先找我（人力資源經理）談話。――[新員工的經理]中午或下午給新員工一次歡迎聚餐。3.第一星期期間 ――[人力資源部]如果是會議，在會議上熱情介紹新員工。――[人力資源人員和新員工的主管、經理、入職引導人]經常向員工提出諸如以下的問題：「感覺怎樣？」、「工作上需要什麼幫助？」、「是否覺得公司像你所期望的那樣？」――[入職引導人]鼓勵同事與新員工多進行一對一的溝通。――[入職引導人]與新員工進行非正式的一周總結。4.三個月期間 ――[新員工的經理]關注地對新員工說明：我很看重你，所以希望你在這里獲得成功。――[新員工的經理]每周、每月定期與新員工討論工作情況和感受，講明公司對他的期待是什麼。――[新員工的經理]讓新員工根據對工作的了解寫出他的工作職責和工作建議。符合新員工心理周期的沃爾瑪「入職/30/60/90」培訓沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供「入職/30/60/90」培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班。入職30天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等。入職60天培訓：薪酬福利待遇和構成等。入職90天培訓：業績評估反饋、職業發展等。在每次培訓和新員工接觸中，公司每個人都讓他們不斷感受到公司的關注和重視，感覺到自己已經是團隊的成員，並快速融入到組織中來。
⑻ 我們公司要搞新員工培訓了，計劃是做150人心態方面的培訓，請問有什麼公司可以推薦有什麼培訓比較適合
在新員工職業培訓中，職業心態和個人心態的確是個很重要的課題；
其實這個課題不一版定要請專門的培訓權公司執行，邀請比較有才能的個人也能做，因為這個課題比較獨立，但一定要是非你公司的講師，公司內部人員（哪怕是老總），都是達不到效果的；
這個課題也可以分為幾個小課題分別做，前幾年我幫一家公司做類似培訓設計時，在「職業選擇與心態」這個小課題上，是請了一個掃大街的阿姨來講的（下崗工人，有一定的表達能力）。大家可以想像當時的情景，掃大街的阿姨是沒有做培訓的技巧的，甚至還非常的緊張。但我們看重的就是她沒有技巧，只有很朴實的語言和真實得不能再真實的表情。她和受訓員工幾十歲的年齡差異，艱難的職業經歷和人生道路，這些都是真實而客觀的，是很多年輕員工無法想像的，所以，從培訓的效果來講，是任何大師級的培訓師都無法做到的。
給您的這個建議可以做個參考，結合自己企業的實際情況，充分了解被訓者的心理狀態，選擇恰當的課題內容，是能夠把這個培訓做得很出色的。
⑼ 如何去做新員工職業化心態和職業化意識的培訓
新鮮血液的輸入讓人體加快新陳代謝，提升免疫力和體質；而新員工的進入，則激發組織活力，加快企業變革，從而增強自身競爭力和執行力，提升企業績效。求同存異、改變個人風格，形成一致的企業文化和行為習慣是新員工進入企業面臨的第一大問題。本課程的設置就是從職業化員工應有的正確觀念、心態、行為和習慣開始，幫助新晉員工重新建立與企業文化相符的人生觀、價值觀並學習職場中應具備的各項職業化技能，從而成為企業所需要的合格員工。
培訓目標：
幫助新晉員工快速融入企業氛圍，實現學校人向職場人的轉變；
了解個人與企業共同發展的全新僱傭模式,樹立個人和企業目標的有效結合理念；
了解團隊協作的必要性和特點,掌握成員協作的規律，認識自我角色；
修煉職業化的行為舉止,了解給他人留下良好印象的方法。探討被別人喜歡的親和之道；
掌握現代社會的時間管理和工作目標管理理念，並能運用到工作中，分析工作得失；
掌握與不同群體的溝通技巧，使溝通帶動工作效率提升。
培訓形式：理論講授60％、實戰演練15％、案例討論、游戲15％、經驗分享、答疑10％
課程對象：企業新入職員工、應屆畢業生
時間：2天12小時
課程大綱：
第一部分：職業心態與職業素養
一、 打開改變之門（角色轉變）
開篇：我們面臨的挑戰
期望值與現實的差距
未來的職業發展與本身角色定位 案例：拉封丹的毛驢
二、 企業為何需要職業化
企業是什麼
工作場所是什麼
何為職業化
職業化為員工帶來的好處
企業與個人成功的關系 案例：包工頭奧拓與賓士
三、 做優秀的職場人
1、企業人際關系
與上級相處之道
與同事相處之道 案例：外企、國企與民企的不同
2、商業倫理及職業道德
什麼是職業道德
職業道德問題凸現的原因
大多數企業認同的職業道德
職業道德面臨的挑戰 案例：兩位知名企業家
3、個人心態調整
塑造陽光心態
心態決定行為、行為決定結果
職業人成長的三個階段：依賴 –獨立 –互賴
職業人成長的三種價值：經驗，態度，創造
職業人的4 種天賦：自覺，良知，想像力與獨立意識
認識並管理好EQ
年輕人的優勢-快樂與陽光 測試：測測你的EQ?
案例：汶川獨臂女孩
第二部分：職業化技能提升
一、高效溝通技巧
1、溝通的三大要素：聽、說、反饋
2、如何與不同風格的人打交道
如何與孔雀型的人打交道
如何與老虎型的人打交道
如何與無尾熊型的人打交道
如何與貓頭鷹型的人打交道
3、工作中上下級溝通技巧
上下級溝通的過程
上下級溝通的問題
高級管理者在溝通中的目的
中級管理者在溝通中的目的
員工在溝通的目的
有效的上下級溝通
4、有效處理溝通中的沖突
什麼是沖突
兩種溝通沖突產生的原因
性格與溝通處理
處理溝通沖突的五種方法 互動游戲
二、時間與目標管理
1、效率與效能的關系
2、時間管理
要事為先
4類事情
時間管理技巧
3、、目標管理與行動計劃制定
制定目標的原則
確立目標的程序和方法
擬訂行動計劃（人員分工計劃、時間計劃、資源計劃）
常用的計劃工具使用
目標工作計劃單的使用與練習 互動游戲
三、職業化形象及職場禮儀
職業著裝技巧
專業儀態
介紹的禮節
握手的禮節
交換名片的禮儀
會客室入座的禮儀
記程車的座位次序
與下屬相處的禮儀
與上司相處的禮儀
與同事相處的禮儀
電話溝通的禮儀
拜訪客戶的禮儀
中餐的禮儀
西餐注意點 實戰訓練
四、高效執行力（高效完成工作）
明確目標是執行的開始
反饋是執行的保證
細節是執行的體現
創新是執行的升華
沒有任何借口 案例：像解放軍學習
五、個人職業生涯規劃
個人職業生涯規劃與企業發展的關系
職業化發展的三個階段
職業生涯規劃四個維度
做學習型的員工
學會標桿管理
討論：個人職業生涯規劃為什麼要與企業發展結合？
六、邁向高績效的團隊
為什麼團隊如此流行？
找到你自己的團隊角色-團隊中的我
優秀團隊DNA
直面團隊沖突
團隊溝通與合作
⑽ 1員工動作不熟練2新員工培訓不到位3員工做事工作不仔細4工作馬虎5工作態度與責任心的問題6員工品質
1.2動作不熟練是員工培訓不到位的問題。解決方案:很少有公司設立員工培訓基金，導致很多員工進公司後根本不清楚自己要注意什麼，所以建議用有經驗的忠誠老員工帶新員工，這樣解決了不熟練也培訓了新員工。3.4.6工作態度不仔細要考慮到員工當時處在的條件，沒有任何一個人願意承擔自己粗心導致的後果。解決:如果真的是不仔細，馬虎給貴公司帶來了損失那可以考慮加強對員工的監管和質量監督，多設立一個關卡來倒逼員工的工作質量。5工作責任心是一個企業的員工對待公司的態度和信心最重要的一點。解決:是否可以考慮從員工的福利待遇出發，適當的增加領導和員工的互動。8.9員工之間搞膠水是非常常見的問題，最後導致小領導給員工安排的工作不合理。解決:分化員工之間的小團體，適當時調整一段時間小領導和員工之間的位置，讓大家都體驗一下在其位謀其職的感覺。