員工培訓期間違約金脫產期間工資

Ⅰ 培訓期間的工資也屬於培訓費嗎

轉子中國勞動咨詢網:

小王自去年大學畢業後在一家電子公司工作，雙方簽訂了一份協議，約定由公司出資為小王提供培訓，培訓費為6萬元，完成一年培訓後小王有義務為公司繼續服務3年。如果小王不能履行服務期，公司有權要求小王作出賠償，賠償標准為「培訓費用÷總需要服務年份×未服務年份」，支付的培訓費用由培訓費、住宿費、交通費、工資待遇組成。

後來，小王想另謀發展，便向公司提出了辭職，公司同意了他的辭職請求，但要求小王按照當時雙方簽訂的服務期協議條款，支付未履行完畢服務期的違約賠償金。小王不服，便來到司法所咨詢：培訓期間的工資屬於培訓費嗎，自己是否該賠償？

《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

《勞動合同法》第二十二條第二款規定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

培訓費是指用人單位為培訓勞動者而專門支出的費用，而工資是勞動者勞動的報酬，兩者有不同的含義。勞動者在職期間多是根據用人單位的要求進行培訓的，有的勞動者是脫產培訓，有的是非脫產的，利用自己的休息時間進行學習培訓的，沒有耽誤工作，在培訓中也是需要耗費腦力和體力的。

用人單位在培訓期間發放的工資也往往根據勞動者的具體勞動情況加以扣減，所以，在培訓期間，即使用人單位支付了勞動者工資，工資部分也不應該計算在培訓費中。上述案件中，公司將支付給小王的工資待遇也算進培訓費用中， 混淆了兩者的界限，是缺乏根據的，對待此情況，小王無需賠償。

Ⅱ 請問退還脫產學習期間的所有工資是否合法

返還工資不合法，違約金要承擔，具體情況可電話聯系。滿意請按採納

Ⅲ 脫產進修期間發放的工資可以作為違約金嗎

這個是不可以地！！！

Ⅳ 勞動法 培訓期工資

勞動法培訓抄期工資是你襲參加單位統一安排的培訓，視同在為單位提供勞動，正常工作。單位應當按照勞動合同約定的工資標准支付你培訓期內的工資。培訓期內的工資不得低於當地最低工資標准。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

Ⅳ 員工接受培訓後辭職，需要向單位支付違約金嗎

根據我國來《勞動合同自法》第22條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應按約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費。
結合《勞動合同法》及其實施條例的規定，用人單位與勞動者約定服務期並要求勞動者承擔違約責任必須符合以下要件：第一，單位與勞動者有關於服務期違約金的約定；第二，單位提供的培訓費是有支付憑證的專項培訓費用；第三，單位對該勞動者提供的是專業技術培訓。
《勞動合同法》僅確立了脫產培訓服務期制度，學徒學成後立即跳槽的情況比比皆是，公司的內部培訓又不屬於單位可以約定服務期違約金的對象，單位無法向其主張違約金或要求支付培訓費以彌補自身損失。

Ⅵ 公司在對新員工進行培訓期間，公司是否應該給新員工工資

工人在培訓期間的待遇，可以按勞動合同約定的工資支付。

《企業職工培訓規定》第12條規定，企業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應當發放基本工資、獎金及相關福利待遇（雙方另有約定的可除外）。參加本企業內部脫產培訓的職工，培訓期間的工資、福利照發。

根據《江蘇省勞動合同條例》十三條的規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立了勞動關系，用人單位安排勞動者參加上崗前培訓、學習的，勞動關系自勞動者參加之日起建立。

可見，勞動關系建立之日為培訓開始之日，而非正式上崗工作之日，培訓開始之日即為用工之日。用人單位所安排的有關培訓的目的是使勞動者能夠規范地、合乎標准地為其提供勞動並服從其管理；

勞動者根據用人單位的安排參加培訓所付出的時間精力應當視為正常出勤和正常勞動，因此用人單位應當支付相應的工資。

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《勞動合同法》第22條第2款規定

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《勞動合同法實施條例》第16條規定

《勞動合同法》第22條第2款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

Ⅶ 工人在培訓期間的待遇，勞動法中是怎麼規定的

1、工人在培訓期間的待遇，可以按勞動合同約定的工資支付。
2、《企業職工培回訓規定》第12條規定，企答業對經批准參加脫產培訓半年以內的職工，應當發放基本工資、獎金及相關福利待遇（雙方另有約定的可除外）。參加本企業內部脫產培訓的職工，培訓期間的工資、福利照發。

Ⅷ 勞動法是怎麼規定工人在培訓期間的待遇的

史某是本市一家大型水泥生產加工廠的一名技術安全人員，去年中旬，公司從德國引進新型的生產設備，並委託德國顧問對史某等30名技術安全員集中進行封閉式安全培訓，為期6個月。今年1月份，安全培訓結束，新的機械設備正式投入生產，但是史某等發現在培訓期間，工廠未向史某等人支付在此期間的工資，史某等人聯名向工廠反饋該問題，請求發放工資並且補償培訓期間的相關費用。那麼，史某等從業人員在培訓期間，工廠應該發給他們工資嗎？

生產企業為了能夠更安全、更高效地進行生產，對於從業人員會進行生產安全培訓。在這段期間內，工人是有權利並且應當領取自己的工資的，因為培訓的目的是出於生產企業長期的經濟效益考慮，同時這期間從業人員也是隸屬於企業，並且完成企業規定的任務，只是任務的形式有別於正常的車間生產而已，歸結起來，就是工人在以另一種腦力形式支付自己的勞動，所以應當取得工廠支付的工資。我國《生產經營單位安全培訓規定》第二十三條規定:「生產經營單位安排從業人員進行安全培訓期間，應當支付工資和必要的費用。」在本案中，史某等安全技術員，由工廠進行集中培訓，是為新型設備能夠投入生產，為企業創造效益。參加工廠的統一培訓，也是為工廠勞動的一種形式，同時根據我國法律的明文規定，所以史某等人有權獲得自己在培訓期間的工資，並且工廠應當負擔在此期間產生的相關費用。

《生產經營單位安全培訓規定》
第二十三條生產經營單位安排從業人員進行安全培訓期間，應當支付工資和必要的費用。

從業人員在安全培訓期間，應當獲得工資表明我國充分尊重、認可從業人員的勞動形式，同時在參考了因此可以給企業帶來安全生產利益的情況下，保護勞動者可以獲得應得的勞動報酬。

Ⅸ 勞動法，工資讓我脫產培訓，培訓期間還讓上班。期間還沒有工資，如何維權

關於脫產培訓部分，《企業職工培訓規定》第十二條 規定:企業對經批准參加脫產培訓版半年以內的職工，應發放基本工資、獎金及相關福利待遇（雙方另有約定的可除外）。因此，脫產培訓時應當發放工資。
關於培訓期間還上班不發工資部分，違反了《勞動法》第五十條規權定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
根據《勞動法》第九十一條規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的； （二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的； （四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
因此您可以向勞動監察部分舉報，或者去人社部門提起勞動仲裁，對仲裁不服的可以到單位所在地法院起訴。

Ⅹ 培訓期間規定了服務年限,違約的話是否該賠償培訓期間的工資

《勞動合同法》 第22條規定：
「用人單位為勞動者提供專項培訓費用， 對其進行專業技術培訓的， 可以與該勞動者訂立協議， 約定服務期。 勞動者違反服務期約定的，
應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。」
對於 「專項培訓費用」， 《勞動合同法實施條例》 第16條規定： 「勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，
包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、 培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。」據此，
專項培訓費用主要有3個方面： 一是培訓期間的學習費用， 二是培訓往返的差旅費， 三是因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

那麼， 培訓期間的工資是否屬於
「因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用」？ 目前的法律、 法規並未作出進一步解釋。 在回答這一問題之前，有必要對工資的含義和性質進行解釋。
對於工資這一概念，《現代漢語詞典》 的解釋為： 作為勞動報酬付給勞動者的貨幣或實物； 「網路」 的解釋為：
僱主或者法定用人單位依據法律規定或行業規定或與員工之間的約定， 以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬； 勞部發 〔1994〕489號 《工資支付暫行規定》
第3條解釋為： 用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。 從這3個解釋來看，通常意義上的工資是基於勞動者提供的勞動義務而獲得的報酬。
換言之， 在勞動者向用人單位提供勞動義務的情況下，方可獲得工資 （法定的休假除外）。

因此， 培訓期間的工資能否作為違約金內容， 要看兩個方面：
一是培訓期間， 勞動者是否提供了勞動義務， 如果勞動者屬於半脫產培訓， 或者是利用業余時間參加專項技術培訓， 則期間的工資不能計入培訓費成本。
二是在服務期協議中， 有無明確約定將工資計入培訓費。 如果協議中明確培訓期間的工資列入專項培訓費用，勞動者在服務期內辭職的， 應當按比例向用人單位賠付；
如果沒有約定或約定不明確， 培訓期間的工資就不能計入違約金範疇。

另外，考慮到在培訓期間勞動者與用人單位仍存在勞動關系，用人單位應保證其基本生活需要，因此在將工資列入服務期違約金時，應為勞動者保留一部分作為培訓期間的生活津貼，余額部分方可作為服務期違約金。