員工培訓缺乏戰略性思考

A. 培訓的重要性經典語錄

在新經濟時代，知識不僅僅是與土地、人力及資本這些傳統資源並存的另一類資源，而且是當今唯一有意義的資源。

——著名管理學家 彼得·杜拉克

你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會。

—— 傑克·韋爾奇

打敗競爭對手最有效的手段就是比對手學得更快！

培訓很貴，但不培訓更貴。

——松下幸之助

《老鼠與米缸》——講述培訓重要性的一則小故事
在一個青黃不接的初夏，一隻在農家倉庫里覓食的老鼠意外地掉進一個盛得半滿的米缸里。這意外使老鼠喜出望外，它先是警惕地環顧了一下四周，確定沒有危險之後，接下來便是一通猛吃，吃完倒頭便睡。

老鼠就這樣在米缸里吃了睡、睡了吃。日子在衣食無憂的休閑中過去了。有時，老鼠也曾為是否要跳出米缸進行過思想斗爭與痛苦抉擇，但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。直到有一天它發現米缸見了底，才覺得以米缸現在的高度，自己就是想跳出去，也無能為力了。

對於老鼠而言，這半缸米就是一塊試金石。如果它想全部據為己有，其代價就是自己的生命。因此，管理學家把老鼠能跳出缸外的高度稱為「生命的高度」。而這高度就掌握在老鼠自己的手裡，它多留戀一天，多貪吃一粒，就離死亡近了一步。

在現實生活中，多數人都能做到在明顯有危險的地方止步，但是能夠清楚地認識潛在的危機，並及時跨越「生命的高度」，就沒有那麼容易了。

比如，企業員工的培訓在公司管理中的重要性，是任何一個公司都明白的道理，但通過本公司內訓或外出學習等手段來提高員工、尤其是中堅員工的專業素質，畢竟要付出人力、物力、財力以及時間，並且經常會與公司各項工作有一定的沖突。於是員工培訓對與公司來說也就變成了「說起來重要，辦起來次要，忙起來不要」的口號，致使許多員工無法系統地接觸到新事物，新方法，新觀念。其實，公司眼前的利益不就是那半缸米嗎？

曾有這樣一個人，每天都要去偷鄰居的雞，有人告訴他說：「這樣的行為，不符合君子之道。」那人回答說：「那就減少一點好了，以後每月偷一隻雞，等到明年的時候，就完全不偷了。」

這也是一種循序漸進的理論？是不是很荒謬？但是我們有時候自己就做著這樣的事情。吸煙有害身體，怎麼辦呢？戒掉吧，每天少抽點；企業的管理機制有問題，一步一步來解決。可是事情到了最後怎麼樣？煙依然還在抽，企業的問題還是沒有徹底解決，一步一步來嘛！

明智的管理者在制定一項政策的時候，總是會記得這樣一件事——制定一個日程安排表，不實現目標決不罷休。

計劃使我們的思想具體化而體現出我們期望做什麼？什麼時候做好？誰去做什麼事？以及如何做？想想看！

當你還不能對自己說今天學到了什麼東西時，你就不要去睡覺。

——利希頓堡

學到很多東西的訣竅，就是一下子不要學很多。

——洛 克

游手好閑的學習並不比學習游手好閑好。

——約·貝勒斯

有教養的頭腦的第一個標志就是善於提問。

——普列漢諾夫

培訓是最大的福利。企業最重要的事就是培訓，如果不能把你的員工培訓到你想達到的標准，你就難以達成目標。

——牛根生

培訓，就是培養在前，訓練在後。培養是內在的、長久的、觀念的，訓練是外在的、一時的、技巧的。只培不訓如紙上談兵，只訓不培如無本之木。

——馬 丁

成功的方法大家都知道，只有成功者去做了。這句話告訴我們，行動是第一位的，患得患失，永遠不會成功。

企業內部人與人之間是不平等的，企業是為優秀員工服務的，對所有人公平就是對優秀員工最大的不公平。

昨天的太陽永遠曬不幹今天的衣服，當回溯過去的榮耀成為了習慣，則證明我們衰老的到來。

八分人才，九分使用，十分待遇。 ---- 尹明善

企業家要讀的書，第一本就是政治學，高智商的企業家往往是政治鏈出問題。政治鏈出問題就是苦難生活的開始，工廠要破產。俄羅斯首富就不是資金鏈的問題，而是政治鏈的問題，所以我們的政治水準要提高，政治悟性要提高。 ---- 嚴介和

真正的管理人是去管理人的情緒。 ---- 顧修全

你的房子首先要足夠堅固，然後才可以裝修。 ---- 陳天橋

王文京把用友的代理營銷體系的建設歸功吳鐵；把用友最成功的軟體UFO歸功於蘇啟強；把財務軟體市場的教育和培植歸功於自己當時的競爭對手先鋒；把用友發展迅速歸功於軟體作為朝陽產業的拉動；王文京好像沒有把什麼歸功於自己，但他做成了用友。 ---- 劉韌 《王文京十年》

管理層要淡化英雄色彩，實現職業化的流程管理。即使需要一個人去接受鮮花，他也僅僅是代表，而不是真正的英雄。 ---- 任正非

一個首席執行官的任務，就是一隻手抓一把種子，另一隻手拿一杯水和化肥，讓這些種子生根發芽，茁壯成長----讓你周圍的人不斷地成長、發展，不斷地創新，而不是控制你身邊的人。你要選擇那些精力旺盛、能夠用激情感染別人並且具有決斷和執行能力的人才。把公司的創始人當成一個皇帝，從長遠來說這個公司是絕對不會成功的，因為它沒有可持續性。 ---- 傑克·韋爾奇

一個企業只能在企業家的思維空間之內成長，一個企業的成長被其經營者所能達到的思維空間所限制！ ---- 德魯克

是什麼造就了一流的公司與平庸的公司的不同？主要的標志----是看你是開始在嚴酷的事實面前尋找理由為自己開脫，還是直面嚴酷的事實。這是關鍵性的一點。 ---- 科林斯

真正要想一個公司治理成功，是要真正解決企業的各個利益階層都能共享、受益和認同的文化內涵問題。 ---- 黃怒波

第一，我是看別人看不到的地方;第二，算別人算不清的賬；第三，管別人不管的事情。我認為董事長就做這三件事。 ---- 馮侖

在紅軍中產生了流寇主義的政治思想。這種思想表現在：一，不願意做艱苦工作建立根據地，建立人民群眾的政權，並由此去擴大政治影響，而只想用流動游擊的方法，去擴大政治影響。二，擴大紅軍，不走由擴大地方赤衛隊、地方紅軍到擴大主力紅軍的路線，而要走「招兵買馬」「招降納叛」的路線。三，不耐煩和群眾在一塊作艱苦的斗爭，只希望跑到大城市去大吃大喝。凡此一切流寇思想的表現，極大地妨礙著紅軍去執行正確的任務，故肅清流寇思想，實為紅軍黨內思想斗爭的一個重要目標。應當認識，歷史上黃巢、李闖式的流寇主義，已為今日的環境所不許可。

---- 毛澤東 《關於糾正黨內的錯誤思想》

要看懂選民的臉色，知道自己是什麼貨色，然後扮演好自己的角色。

---- 鮑威爾

聽多數人的意見，跟少數人商量，一個人說了算。 ---- 萬潤南

組織變革要取得成功的方法是：75%～80%靠領導，其餘20%～25%靠管理，而不能反過來。 ---- 約翰·科特

人管人氣死人，制度管人累死人，文化管人管住魂。 ---- 翁榮金

表揚一個人最好用公文，批評一個人盡量用電話。 ---- 雅科爾

最成功的領導一定是個會滿足手下人心理需求的人。 ---- 大衛·奧格威

領導不是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的成功來獲得自己的成功。 ---- 傑克·韋爾奇

不善於傾聽不同的聲音，是管理者最大的疏忽。 ---- 瑪麗·凱

只有企業的員工真正認為自己是企業的主人，分權才有了基礎，沒有這樣的基礎，權力分下去就會亂。讓有個人成就慾望者成為英雄，讓有社會責任者（指員工對組織目標有強烈的責任心和使命感）成為領袖。基層不能沒有英雄，沒有英雄就沒有動力。 ---- 任正非

以外國人的管理方式，加上中國人的管理哲學，以及保存員工的干勁及熱忱，無往而不利。 ---- 李嘉誠

對於一個企業家來說，性格也是一種成本，是比生產成本、銷售成本、管理成本等更隱性、更難掌控的成本。如何把性格成本降到最低？這是很多企業家需要正視的大問題。 ---- 張小平

當企業在高速發展時候，要B2B（Back to Basic，回到最基本的東西）。 ---- 衛哲

有產者是好領導的，無產者是難領導的。 ---- 徐冠巨

一個領導者不僅要發現這些變化，還必須用簡單、明晰的話告訴公司各個層次的人，什麼變化正在發生，會對公司產生什麼影響，必須採取什麼行動才能利用這些變化，這就是我們今天的領導者必須具備的溝通能力。 ---- 龐約翰

張建華：「人類任何形式的組織，其基本目的都是為了使組織成員能夠生存、生活得更美好。鄧小平曾說：不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行；一段時間可以，長期不行。革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講奉獻精神，不講物質利益，那就是唯心論。解放軍是個非常重視成員物質利益的組織。這也是在動盪的社會中，為什麼解放軍能夠吸引聚攏成千上萬成員的主要原因。沒有使命的組織走不遠，忽視組織成員物質利益的組織無法生存。在人類組織中，一個具有理想主義色彩又有現實主義精神的組織，是不可戰勝的。解放軍正是這樣的組織。」 ---- 鄧羊格/楊光 《中國企業該向誰學習？》

真理不在二者之一，卻存在於二者之中。 ---- 曾仕強

所謂經營，就是在某件事情發生以前，就要能預知將有什麼狀況出現，然後想出必要的對策，靜待時機出擊。 ---- 松下幸之助

缺少了自我管理的才華，就好像穿上溜冰鞋的八爪魚，眼看動作不斷，可是卻搞不清楚到底是往前、往後，還是原地打轉。 ---- 傑克森·布朗

管理得好的工廠，總是單調乏味，沒有任何激動人心的事件發生。 ---- 德魯克

管理者，就是把事情做得正確的人。企業家，就是做正確的事情的人。 ---- 德魯克

成為龍的途徑有很多：尋找並支持具有企業家精神的領導者；削減不必要的官僚機構；在企業外部尋找好的創意；創建一個正式的全局性策略和體系來鼓勵創新；最後，將一小部分閑置資金用於尋找新的潛在的商業機遇。 ---- 尼爾·索恩伯里 《如何保持大企業的活力》

卓越的公司，排在第一位的不是你支付報酬的多少，而是你將報酬支付給何人。如果你有適合的雇員，在他們力所能及的范圍內，他們會為創造一個偉大的公司而努力。他們會高效率的完成工作，不會因為報酬少而折腰，這就好比他們的呼吸不受控制一樣。 ---- 彼得·德魯克

B. 戰略性人力資源管理：如何藉助培訓推動員工職業發展

最近一段時間，某通訊器材製造公司的人力資源部王經理為員工培訓的事情頭痛不已。原來，公司在年初做人力資源規劃的時候，把培訓的費用主要放在了某著名商學院提供的MBA遠程培訓課程上，利用每周六全天的時間進行集體培訓。「經我們考察課程質量是比較高的，而且剛開始了解大家需求的時候，有興趣的人還是挺多的。可是沒過了多長時間，來的人越來越少了，大家都有這樣那樣的理由：新員工說好多課程他們已經學過了，老員工說很多課程聽不懂，基層員工覺得課程和自己的崗位工作內容關系不大，中高層管理者工作壓力大、時間緊，時間更不能保證。但是公司購買課程的錢已經花了，而且給大家購買了相關的教材和資料，因此就出台了懲罰措施，逼著大家來聽課，搞得大家怨聲載道。」「可是就算把人摁住了學，他聽不進去，又有什麼效果呢？本來培訓是一件好事，怎麼會辦成這樣呢？」王經理喃喃自語道。 那麼，培訓到底有什麼用處？培訓應該怎麼做呢？ 培訓的意義 員工培訓作為整個人力資源管理鏈條中重要的一環，具有非常重要的意義： 1、培訓首先是企業生存和發展的需要。在激烈的市場競爭中，表面上我們看到企業以產品質量、價格和服務等手段展開競爭，但透過現象我們可以發現：決定成敗的根本因素是人力資源。員工素質的高低，最終決定了企業能否在產品質量、市場營銷和服務水平上形成競爭優勢。 2、培訓也是員工職業發展的需要，是企業「以人為本」理念的體現。不同的崗位需要不同的知識和技能，因而需要進行不同的培訓；員工按照不同的職業通道向上發展，同時也就要接受一系列針對性的培訓。培訓在提高職工的知識水平和工作能力的同時，工作的積極性和主管能動性也得到了極大的調動，從而達到職工自我實現的目標。在很多現代企業里，培訓已經與員工的職業生涯密切聯系起來了。 3、開展培訓是提高企業管理水平的需要。隨著市場的變化和競爭的加劇，外部環境對企業管理水平的提高提出越來越高的要求，企業對於優秀管理人才的需求與日俱增，許多管理人員雖然具有豐富的經驗，但缺乏科學系統的管理知識的指導，解決這一問題的切實辦法就是通過系統的培訓造就內部的管理人才。 4、為企業提供創新的持續動力。企業內外部環境的變化對企業的生存和發展提出了嚴峻的挑戰，迫使企業進行不斷的管理創新、技術創新，而僅僅進行資金和硬體的投入是遠遠不夠的，因為知識和技術更新的步伐正不斷加快，這也對企業培訓體系的系統化和完備化提出了更高的要求。 培訓的原則 員工培訓應當遵循系統性、制度化、主動性、多樣化和效益性等基本原則。 系統性原則。員工培訓應當是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。 制度化原則。企業應當建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，以保證培訓工作的真正落實。 主動性原則。強調員工參與和互動，發揮員工的主動性。 多樣化原則。開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。 效益性原則。員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓必須有產出和回報，即有助於提升企業的整體績效。 培訓的流程 由於企業實際情況的不同，培訓的模式也多種多樣，但基本的要素都少不了計劃、執行和評估這三項，因此，我們可以把培訓系統分為方案制定、培訓實施和效果評估三個階段。 第一，培訓要有詳細的組合式方案。培訓主管部門首先要了解企業的總體戰略規劃和在此基礎上制定的人力資源規劃，了解規劃對企業不同層次人員培訓的要求，確保培訓和企業目標的協同性，使得培訓能夠滿足企業的發展需要；其次培訓的管理人員應當了解各部門的實際需要，結合規劃的要求，共同確定培訓的范圍和內容；最後由培訓主管部門制定出合理的培訓計劃，針對不同崗位和層次的員工提出不同的培訓方案，滿足不同層次和崗位的個性化需求。 第二，培訓的實施始終關注實效性。由於實踐與理論之間存在巨大的差距，因此在培訓實施過程中培訓師的選擇非常重要，理論全面系統、實踐經驗豐富的培訓師是最理想的情況。培訓的內容應當根據不同層次人員和不同的階段，根據需求度身定製。培訓形式上，應根據成人教育的特點，更多地採用「案例式」和「體驗式」的培訓方法，加大受訓者的參與程度。另外，除了對企業本身的培訓資源充分開發和利用之外應當積極藉助外部培訓資源，引入更多更新的內容，實現企業和社會培訓力量的有機結合。 第三，建立科學的培訓評價體系。培訓之後應對培訓和實際效果從多個維度進行科學評價。員工的課堂效果評價對於培訓師的改進和提高非常重要；員工對課程的評價為課程的修改和完善提供了直接的依據；員工對培訓形式的評價有利於組織者找到更好的方式；企業對員工學習的實際效果進行評估和考核，並與激勵體系掛鉤，才能調動員工主動學習的積極性。及時的評估、總結和反饋，是做好培訓工作必不可少的一環。 培訓中應當關注的環節 1、關注能力的培養 企業應根據戰略和年度經營計劃對中高層管理人員和核心骨幹技術人員的能力進行科學的分析，明確能力培養的重點，以期能夠通過培訓不僅能夠帶來知識的增加，更帶來能力的提高。 2、規劃和具體需求、短期和長期培訓相結合 培訓計劃應基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析二者結合的基礎上制定，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。 3、通過針對性的考核，評價培訓效果，制定培訓改進計劃 考核的重要用途之一就是提供培訓依據，培訓從兩方面為考核提供支持：一方面是經營業績，比如銷售業績的完成情況反映了銷售人員的銷售技巧方面的培訓效果，客戶滿意率的上升反映了客戶服務人員的客戶溝通技能等；另一方面，考核中組織指標的考核結果直接反映了員工工作效率和管理能力的提升，比如員工滿意度、周邊績效等。 為了更好地令考核能夠反映培訓情況，並指引下一步的培訓工作，必須將考核與培訓的內容互相對應，也就是考核應該利用規范的能力描述框架，應用員工能力體系進行考核的設計。 4、搜集數據，進行培訓的效益分析 任何一個企業在培訓上投入資金之後，都希望了解培訓到底為企業貢獻了多大的價值，同時，這也是決定以後必須投入多少資源的依據。企業可以從關注以下指標的變化來進行分析：關鍵崗位員工流失率、員工滿意度、勞動生產率、成本控制指標、客戶指標、員工能力指標，這些指標的變化可以從定性、定量兩方面說明培訓的效果。 案例分析點評 西門子： 西門子公司秉承視員工為「企業內部的企業家」的領導理念，開發員工的潛質。在這個過程中，經理人員充當人力教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、實施引導，同時給予足夠的施展空間，及時鼓勵。 西門子在如下理念指引下開發人力資源：員工在最大限度上是個人發展的推動者；人力資源開發的基礎是員工的業績和潛能；企業內每個人都有公平的自我發展機會和空間；員工、經理間的交流應是平等和坦誠的；雙贏戰略：把員工的利益和公司的利益結合在一起。 西門子公司的上述「管理培訓」得以成功實施離不開其日常推行的交流溝通。西門子將其稱為「CPD（Comprehensive Personnel Development）」——一個在全年不斷持續的交流過程。 CPD流程由CPD圓桌會議和CPD員工對話兩部分組成。CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測；回顧過去一年的業績；提出改進後的與業績掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。 西門子公司結合圓桌會議為員工提供發展渠道：充分預測潛能的培育計劃。計劃包含青年管理項目、技術培訓、管理培訓以及與之相協調的工作輪調、項目任命、薪酬調整等。 西門子CPD另外一項重要內容是員工對話。員工對話在一年中隨時持續進行，由經理人員和員工直接開展，內容涉及：員工職能及責任范圍；業績回顧及未達到預期結果的原因分析；潛能預測；未來任務及目標設定；員工完成目前職能要求及未來任務的能力評估；員工本人對職業發展的看法；雙方共同商定的發展措施。 西門子利用圓桌會議和員工對話的方式，將員工的培訓以及其它與員工職業生涯發展相關的活動與員工的發展緊密聯系起來。通過培訓和其它一系列措施，使員工在能力素質提高的情況下，能夠承擔更大的責任，也獲得更廣闊的成長空間。同時也讓每一個員工明白：如果誰不主動充分利用企業提供給自己的機會，就不可能成為企業的閃耀的新星。在培訓員工的同時，經理人由於充當人力教練角色，也使得自己的管理技能獲得了更大的提高。 企業的培訓工作是一項需要持續投入資源和精力的長期工作，它為員工的職業生涯發展鋪就了一條堅實的道路，通過不斷的改進和總結，培訓必將成為企業實現可持續發展的助推器，成為企業核心競爭能力不可或缺的一項元素。

C. 如何建立"有效支持業務發展"的培訓體系

一、員工培訓：人力資本再生產的重要方式
人力資本理論創始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現代社會，人的素質（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。

二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創新能力。同時經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。於是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績的和實現戰略規劃，成為企業界的共識。

強化員工培訓，可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面將員工個人的發展目標與企業的戰略發展目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。充分發揮培訓對於企業的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。

二、有效員工培訓體系的特點
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業的競爭力，實現企業的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特徵：

1、 有效的培訓體系以企業戰略為導向

企業培訓體系是根源於企業的發展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

2、 有效的培訓體系著眼於企業核心需求

有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的「救火工程」，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對於人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

3、 有效的培訓體系是多層次全方位的

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，並給予合理的引導。

三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯系實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

2、全員培訓與重點提高的原則

有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質。同時，應重點培訓一批技術骨幹、管理骨幹，特別是對中高層管理人員。

3、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

4、講求實效的原則

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。

5、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業規模擴大的需求量和技術發展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。對於一般性的培訓活動，需求的決定可以通過一下幾種方法：

（1）業務分析（business analysis）

通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，並配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。

（2）組織分析（organization analysis）

培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓後，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對於組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。

（3）工作分析（job analysis）

培訓的目的之一在於提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，並界定培訓的內涵

（4）調查分析（opinion survey）

對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，並據實說明訓練的主題或應強化的能力是什麼。

（5）績效考評（performance appraisal）

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成後，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。

（6）評價中心（assessment center）

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。

對於特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業的需要和時效。

培訓需求反映了員工和企業對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面出發：

（1）培訓需求是否和企業的戰略目標相一致

只有符合企業發展戰略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養和態度的轉變其中任何一個目標。

（2）培訓需求是否和企業文化一致

如果某種培訓需求與企業文化相沖突，會造成企業文化的混亂，其結果是得不償失。

（3）培訓需求所涉及到的員工數目

不同的員工有不同的培訓需求，對於企業大多數員工的培訓需求，應當放在優先考慮的地位。

（4）培訓需求對組織目標的重要性

如果通過培訓能給組織帶來巨大的效益，這樣的培訓應該得到優先滿足。

（5）通過培訓業務水平可以提高的程度

通過培訓業務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優先滿足。

培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系創造了條件。

2、如何建立有效的培訓體系
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

（1）培訓機構

企業培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的員工到其它企業掛職鍛煉等)。企業內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。

企業從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構還是企業內部培訓機構。一般來講，規模較大的企業可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專業，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經濟效益時，可以求助於外部咨詢機構。

（2）培訓對象

根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，採用短期而密集的方式，運用討論學習方法；對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規模可以適當擴大，延長培訓時間，採用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；對於普通的職員和工人培訓，需要加強其專業技能的培養，可以大班制的方式執行，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務操作。

（3）培訓方式

從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育對於提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓，非在職培訓的方法很多，可採用傳授知識，發展技能訓練以及改變工作態度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容採用不同的方式，靈活進行員工培訓。

（4）培訓計劃

員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。

有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定後，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮採用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠採用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學習意願，提升學習效果。

（5）培訓實施

培訓計劃制定後，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：

（a）執行培訓時最好與考核相結合，重視過程式控制制，觀察培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。

（b）培訓計劃執行時應當注重彈性原則和例外管理。對於一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對於特定性的培訓，應採用例外管理，由各個單位根據具體情況彈性處理。

（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。

（6）培訓評估

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事後評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；後者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，准實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法採用以下方法：

（a）如果培訓的目的在於了解參訓者的反應，可以利用觀察法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環境等的滿意程度。

（b）如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。

（c）如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。

（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的影響。

D. 職場中如何展示你的工作能力

一、不要好高騖遠，自持心高

職場新人要從小事著手。機遇對任何人都是平等、公正的，就看誰抓得准。為什麼很多人總覺得沒有機會？很大一部分原因是他們對機會的眼界太高、慾望太奢，而忘記了無論多麼偉大的事業都必須從小處著手，所以對很多小事不願意或根本不屑於去做。而表現一個人素養的，恰恰是一些細小之處。當我們和周圍人的知識、能力相當時，惟一能讓我們勝出的就是素養。而機會，只不過是素養之後的水到渠成。

二、積極學習是適應新環境的關鍵

作為剛進入社會的應屆畢業生來說，要有一個准確的自我認知能力。自我認知的廣度關繫到你是否能夠順利上崗，其深度直接決定了你上崗的適應性。新人面對新工作和環境都會有一段不適應的階段，產生恐懼心理。職場新人要調整好心態，發掘工作的優點，積極向有經驗的同事請教學習，並在工作中善於總結經驗，盡快適應到新的環境，這樣才能打開企業和個人同步發展的鑰匙。

三、價值由自己創造

部分畢業生剛進企業就追求待遇，提出要提高工資等要求，不知道先有付出後有回報的道理，也不知道企業和社會根本不會為他的學歷或專業買單，而只會為他的付出與創造買單的基本道理。還有部分畢業生缺乏技能和專業知識，8個小時完成不了工作任務，用超時工作來面對技能培訓和完成工作任務，因而怨聲載道。

職場新人要懂得付出。要明白工作的目的並不僅僅在於報酬，斤斤計較的人是不會有大的發展的。一個沒有長遠眼光的人，成天只想著解決溫飽，那他便永遠只能達到溫飽。也就是說先讓自己的付出超過報酬，然後報酬才會超過你的付出。實際上，我們的工資和待遇是自己發放和創造的，不是企業或老闆，更不是法律或法規。

四、主動承擔重任才有發展

部分畢業生由於受家庭環境的的影響，從小嬌生慣養，以至於進入社會後「體質」太弱，缺乏職場競爭力，難以在企業立足。殊不知企業是用人而不是養人、企業不是慈善機構的道理。

有時候主動承擔重任，並且克服困難完成好工作，是能夠得到領導的賞識。職場新人要拿得起責任，放得下架子，一個人的信用度和他的責任感成正比，能擔當大事的人，才能贏得更多人的幫助，也才有廣闊的發展空間。

E. 淺談如何做好中小企業員工培訓工作

所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，並且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。
一、中小企業員工培訓的必要性和意義。
科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。培訓可以增強企業凝聚力、提高企業戰鬥力、增強企業競爭力，提高企業的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業的發展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。這就要求企業對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創新、競爭的需要。作為人力資源開發和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業取得成功的最關鍵因素之一。
人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業，員工的教育和培養是至關重要的。據統計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由於提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由於增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的企業，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。
二、中小企業員工培訓遵循的原則與方法。
（一）為了提高企業員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。
1、戰略性原則：培訓的戰略原則是企業員工培訓的首要原則，中小企業培訓要服從和服務於企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限於某一個培訓項目或某一項培訓需求。
2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自於工作又高於工作，是自我提高和發展的高層延續。中小企業的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業不妨根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案
3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業對員工的要求與員工的今後工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓後的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去，才能達到培訓的目標。
4、嚴格考核和擇優獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒於很多培訓只是為了提高素質，並不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今後的獎勵、晉級等掛起鉤來。
5、投資收益原則:企業的一切活動都要與效益聯系起來,尤其是對於中小企業來說。員工的培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬於智力投資，它的投資收益應高於實物投資收益。
（二）中小企業員工在培訓中一些方式方法。
隨針對中小企業的一些特點，鮑勃�9�9納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業員工培訓的「金規」：
第一，確保每一位員工都有一個發展目標，學習一項技能，選修一門課程等。
第二，發動員工積極參與，確定自己的發展目標。
第三，盡可能經常地向員工公布發展的機會，並且盡可能廣泛地通報有關的信息。
第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。
中小企業應當選擇符合實際的方式
總體上看，目前比較通行的企業培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，並不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至於一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

F. 人力資源面臨的問題及解決對策

2.3目前在中國推行人力資源會計的可行性
從目前來看，推行人力資源會計有利有弊，中國在改革開放之後的經濟穩步發展形成的經濟格局創造了有利於人力資源會計施行的社會環境，使推行人力資源的積極因素將大於其產生的消極因素，其施行已具有一定可行性。具體來將，中國具備以下有利條件施行人力資源會計。
2.3.1 對外開放格局的全面建立提供了人力資源會計發展的環境
經過二十多年的改革開放之後，中國已經形成了多方位的對外開放格局，中國的社會主義市場經濟正逐步走向成熟，與國際上的交往日益加深，對外貿易在不斷增長，國際間經濟交往對人力資源信息提出的需求為人力資源會計的建立創造了國際環境。同時，改革開放在促進經濟發展的之餘，也在改變和更新人們的觀念，使人們接受新事物的能力加強了、速度加快了。高新技術革命使得人力資源會計逐步得到了社會的承認，創建了一個適於人力資源會計發展的良好環境。
2.3.2 信息需求者對人力資源信息的需求是人力資源會計發展的動力
企業內部的決策者和外部關系人對於人力資源成本和人力資源價值信息的需求是實施人力資源會計的內在動力，信息使用者需要人力資源會計提供的信息來做出正確的決策。這就為人力資源會計的運用提供了用戶。
2.3.3 會計電算化的發展為人力資源會計的實施提供了手段
會計核算實行電算化之後，大大減輕了會計人員的核算工作，計算機可以進行大部分的復雜會計處理，使會計人員有時間和精力進行人力資源會計的核算。同時，人力資源會計的計量具有抽象性，核算過程和數據輸出也更具復雜性，計算機的使用將使人力資源會計應用於實際成為可能。我們已經開發出了用友、金蝶一類比較完善的財務會計軟體系統。如果能夠開發出類似的人力資源會計信息系統，將大大增加人力資源會計的可行性。
2.3.4 理論研究的開展和各種計量模式的提出使人力資源會計具有可操作性。人力資源會計發展至今，中國的理論界提出了多種人力資源會計模式，其中具有代表性的人力資源會計模式主要有：劉仲文的生產者剩餘模式、徐國君的勞動者權益模式和李世聰的當期實現價值模式等。雖然每個理論本身還存在一些缺陷，需要進一步完善，還不能將其直接將其應用於實際，但這些模式的提出為我國構建人力資源會計進行了有益探索，提供了理論基礎，使人力資源會計更具有可行性。

G. 畜牧獸醫職業生涯規劃書怎麼寫有範文嗎 畜牧獸醫職業生涯規劃書怎麼寫有範文嗎

一．×××大學畢業後的十年規劃

（2005年－年，20歲至30歲）

美好願望：事業有成，家庭幸福

方 向：企業高級管理人員

總體目標：完成碩士、博士的學習，進入××著名外資企業，成為高層管理者。

已進行情況：讀完碩士，進入一家外資企業，想繼續攻讀博士學位。

二．社會環境規劃和職業分析（十年規劃）

1、社會一般環境：

中國政治穩定，經濟持續發展。在全球經濟一體化環境中的重要角色。經濟發展有強勁的勢頭，加入WTO後，會有大批的外國企業進入中國市場，中國的企業也將走出國門。

2、管理職業特殊社會環境：

由於中國的管理科學發展較晚，管理知識大部分源於國外，中國的企業管理還有許多不完善的地方。中國急需管理人才，尤其是經過系統培訓的高級管理人才。因此企業管理職業市場廣闊。

要在中國發展企業，必須要適合中國的國情，這就要求管理的科學性與藝術性和環境動態適應相結合。因此，受中國市場吸引進入的大批外資企業都面臨 著本土化改造的任務。這就為准備去外企做管理工作的人員提供了很多機會。

三．行業環境分析和企業分析

1、行業分析：

本人所在××公司為跨國性會計事務所。屬管理咨詢類企業。由於中國加入WTO，商務運作逐漸全球化，國內企業經營也逐步與國際慣例接軌，因此這類企業在近年來引進中國後得到迅猛的發展。

2、企業分析：

××公司是全球四大會計事務所，屬股份制企業，企業領導層風格穩健，公司以「誠信、穩健、服務、創新」為核心價值觀，十年來穩步在全球推廣業務，目前在全球10餘個國家、地區設有分支機構。

公司2000年進入中國，同年在上海設立分支機構。經營中穩健拓展業務的同時重點推行公司運作理念，力求與發展中的共同進步。本人十分認同公司的企業文化和發展戰略，但公司事務性工作太過繁忙，無暇進行個人自我培訓，而且提升空間有限。但總體而言，作為第一份工作可以接觸到行業頂尖企業的經營模式是十分幸運的，本人可能在本企業實現部分職業生涯目標。

四．個人分析與角色建議

1．個人分析：

（1）自身現狀：

英語水平出眾，能流利溝通；法律專業扎實，精通經貿知識；具有較強的人際溝通能力；思維敏捷，表達流暢；在大學期間長期擔任學生幹部，有較強的組織協調能力；有很強的學習願望和能力。

（2）測評結果（略）

2．角色建議：

父親：「要不斷學習，能力要強」；「工作要努力，有發展，要在大城市，方便我們退休後搬來一起居住生活。」

母親：工作要上進 ，婚姻不要誤。

老師：「聰明、有上進心、單純、乖巧」，缺乏社會經驗」

同學：「有較強的工作能力」，「適合做白領」。

……

五．職業目標分解與組合

職業目標：著名外資企業高級管理人員。

1．2005－2008年：

成果目標；通過實踐學習，總結出適合當代中國國情的企業管理理論

學歷目標：碩士研究生畢業，取得碩士學位；取得律師從業資格、通過GRE和英語高級口譯考試

職務目標：外企企業商務助理

能力目標：具備在經濟領域從事具體法律工作的理論基礎，通過實習具有一定的實踐經驗；接觸了解涉外商務活動；英語應用能力具備權威資格認證；有一定的科研能力，發表5篇以上論文。

經濟目標：在校期間兼職，年收入1萬元；商務助理年薪5萬

2．2005年－2010年：

學歷目標：通過注冊會計師考試

職務目標：外資企業部門經理

能力目標：熟練處理本職務工作，工作業績在同級同事中居於突出地位；熟悉外資企業運作機制及企業文化，能與公司上層進行無阻礙地溝通。

經濟目標：年薪10萬

3．2005年－2010年：

學歷目標：攻讀並取得博士學位

職務目標：著名外資企業高級管理人員，大學的外聘講師

能力目標：科研能力突出，在國外權威刊物發表論文； 形成自己的管理理念，有很高的演講水平，具備組織、領導一個團隊的能力；與公司決策層有直接流暢的溝通；具備應付突發事件的心理素質和能力；有廣泛的社交范圍，在業界有一定的知名度。

經濟目標：年薪25萬

六．成功標准

我的成功標準是個人事務、職業生涯、家庭生活的協調發展。

只要自己盡心盡力，能力也得到了發揮，每個階段都有了切實的自我提高，即使目標沒有實現（特別是收入目標）我也不會覺得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。

為了家庭犧牲職業目標的實現，我認為是可以理解的。在28歲之前一定要有自己的家庭。

七．職業生涯規劃實施方案

差距：1、跨國企業先進的管理理念和豐富的管理經驗；2、作為高級職業經理人所必備的技能、創新能力；3、快速適應能力欠缺；4、身體適應能力有差距。5、社交圈太窄。

八、縮小差距的方法：

1．教育培訓方法

（1）充分利用碩士研究生畢業前在校學習的時間，為自己補充所需的知識和技能。包括參與社會團體活動、廣泛閱讀相關書籍、選修、旁聽相關課程、報考技能資格證書等。時間：2008年7月以前。

（2）充分利用公司給員工提供的培訓機會，爭取更多的培訓機會。時間：長期

（3）攻讀管理學博士學位。時間：五年以內

2．討論交流方法

（1）在校期間多和老師、同學討論交流，畢業後選擇和其中某些人經常進行交流。

（2）在工作中積極與直接上司溝通、加深了解；利用校友眾多的優勢，參加校友聯誼活動，經常和他們接觸、交流。

3．實踐鍛煉方法

（1）鍛煉自己的注意力，在嘈雜的環境里也能思考問題，正常工作。在大而嘈雜的辦公室里有意識地進行自我訓練。

（2）養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣。每天保證睡眠6－8小時，每周鍛煉三次以上。

（3）充分利用自身的工作條件擴大社交圈、重視同學交際圈、重視和每個人的交往，不論身份貴賤和親疏程度。

××本人對於職業生涯規劃的看法：

1、職業規劃肯定要有，但是我覺得職業規劃不可能現在就定下來，周圍的環境隨時在變，而且自己隨著不斷的成熟和接觸不同的東西，也會變。我以前想當官，後來想當外企白領，現在想創業，所以我覺得這個很難就定下來，更何況是在校大學生，沒有任何社會閱歷，談這個就似乎有點紙上談兵。

2、但是，雖然可能沒有成型的職業規劃，但是我覺得每個階段的前進方向和短期目標要有，比如這段時間我要練好英語聽力到什麼水平，我要朝著什麼方向努力，沒有努力的方向和短期的目標，那容易虛度光陰。

3、如果我是學生，我可能想聽一些別人成功的案例，和為什麼別人能取得成功，雖然每個人走的路不同，但是我想有些成功的共同點是相同的，那我作為一個學生，就可以從中學到一輩子受益的美德和優點。

H. 企業管理培訓課程包括哪些

企業管理培訓課程包括;意志培訓、認知培訓、技能培訓、職業培訓等。

1、意志培訓

意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。

4、職業培訓

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。

企業管理培訓的特點

1、實效性

企業培訓課程主要是通過對員工提供培訓，以便提升員工們的專業技能和專業知識，這也是企業經營者讓員工參加企業培訓的主要目的，因此實效性是優秀的企業培訓課程的最為突出的特點。

2、針對性

每個企業的文化背景以及所需要應對的情況和問題都不盡相同，員工所需要剖析和處理的矛盾或問題也都有著巨大的差異。因此優秀的企業培訓課程需要對他們提供有針對性的培訓內容，讓各個企業的員工能夠針對企業當前面臨的處境進行探析、鑽研，找到處置問題的獨到方法。

3、專業性

優秀的企業培訓課程的第三個特點就是具備專業性，其能夠為參與培訓的員工提供與行業息息相關的知識和技能教育，讓員工在其崗位上就能夠學到與行業直接相關的知識，提高其行業素養，從而帶動這個公司的整體素質，也許也會間接影響客戶的評判，進而給企業贏得更多客戶。