『壹』 員工崗位培訓計劃方案怎麼寫哪位大神有案例給借鑒下么
長期計劃
(1)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
(2)研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決於一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決於員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
(3)根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
(4)決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論後，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定後，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
(5)培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
(二)：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1.確立訓練目的--闡明培訓計劃完成後，受訓人應有的收效。
2.設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3.草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4.設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段採用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
5.制訂控制措施--採用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監督培訓計劃的進展。
6.決定評估方法--根據對受訓人員的工作表現評估以及命題作業、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果
『貳』 求 關於 「中小企業員工培訓現狀的研究」 的具體案例分析。
按照來男職工60歲，女幹部55歲，女工自人50歲退休時間計算，從2012年開始將逐漸有職工達到退休年齡。到2015年，當年退休職工人數為17人，達到一個小高峰期。從退休的職工分類看，工人退休的人數所佔比例較大，由此帶來如何處理退休後的空缺崗位人員招聘問題。一是將崗位進行關停並撤，統一招聘勞務工，好處是人工成本降低，弊處是勞務工對企業沒有歸屬感，同時國家的相關法律法規對企業用工的要求也越來越規范，不可控因素較多。二是對空缺崗位招聘正式員工，從公司目前新員工的薪酬政策來看，用工成本與改制職工相比要有所降低，方便企業管理，員工也有歸屬感，弊處是與勞務工相比要高一些。三是要與公司的整個發展戰略掛鉤，屆時根據公司的規劃進行處理。
『叄』 案例分析，求助，請問企業應當如何把員工培訓落到實處
【時代光華管理培訓網】員工培訓計劃作為企業人力資源開發中的一項基礎工作，越來越受到企業的重視，因此，正確有效開展員工培訓計劃是企業從事培訓計劃的人員必須認真思考的問題。
一、當前我國企業培訓計劃工作存在的問題
1、培訓計劃就是教育，教育就是培訓計劃
由於培訓計劃在我國起步較晚，許多人對培訓計劃認識不足，把培訓計劃跟教育混為一談，認為培訓計劃就是教育，教育就是培訓計劃工作，其實二者有著很大的區別。培訓計劃主要是培技能、訓技能、用技能，它具有時間短、范圍窄、費用高、教材內容深及實戰性強、老師要求從實踐中來等特點，它是以提高能力和資格為目的。
2、培訓計劃沒有與企業總體目標緊密結合
企業無論為員工提供何種培訓計劃，其目的都是為企業實現總體目標服務，然而在實際培訓計劃過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓計劃容易流於形式。
3、沒有有效的培訓計劃體系和流程支撐，缺少必要的管理
盡管有不少企業都在做培訓計劃，但沒有有效的培訓計劃體系和流程，僅強調培訓計劃的執行，不強調培訓計劃工作過程的有效控制，結果浪費了大量的時間和人力，培訓計劃效果卻不理想。
4、只培訓計劃少數成員
這種現象在企業中普遍存在，這里有兩個誤區。其一是有的領導認為培訓計劃工作管理人員應該重點培訓計劃那些經過挑選、有發展潛力的人員，因此不管什麼培訓計劃都讓他們參加，從而忽視了對所有管理人員的培訓計劃。其二是認為單位的現時工作最主要，因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓計劃，於是培訓計劃就集中在某些人身上。
二、有效開展培訓計劃工作的方法
1、把培訓計劃工作提升到企業重要的發展戰略上來
企業發展戰略無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，離開了相應的人力資源開發戰略的支撐都是不可能建立和實施的。欲使企業整體上升到一個新的水平，具備同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有高素質的員工隊伍作保證，是根本不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓計劃放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。
2、讓培訓計劃成為對員工的內在激勵方式之一
現代企業在堅持傳統的外在性激勵(主要體現為工資、獎勵、表彰等)的同時，更為注重對員工進行內在性激勵，使工作本身充滿挑戰性、充滿趣味，能滿足員工的成就感、好勝心和個人興趣。通過員工培訓計劃促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和完善員工的個人人格，可以引導廣大員工擺脫對物質的片面追求，轉而嚮往較高層次的「工作生活質量」。
『肆』 培訓案例分析
本團第一種分析：從一個老闆的角度上來講：這樣的員工沒有被再次的提升是企業的英明決策；就小王這樣的員工來說，只能受到好的待遇只能受到他所謂的公正待遇，而不能接受不同意見，想想看，這樣的員工提到一個相應級別的時候，企業付出的成本將會更大，那就是企業的禍害；
另外：從小王這個角度上來說：出了問題不從自身找原因，怨天尤人，自暴自棄，為了一個所謂的委屈就放棄自已的夢想，這樣的人成不了大氣候！
所以：個人認為：小王這樣的人，只適合於基層員工而已！本團第二種分析：這個案例還告訴我們在生產環節的監管體制還是不健全，小王是個生產數據的記錄著就直接講結果匯報分廠領導，中間沒有生產部門的把關。我們從案例中看到小王並沒有找有關人員進行反應，是自甘墮落了。本團第三種分析：1、工作一貫認真努力，受到同事領導都一致好評並且把他提升為副班長。這下，小王的工作積極性更高了，工作之餘還主動報名參加了高級技能大專班的學習。說明公司這種行政級別提升，正符合他的需求。2、沒怎麼睡覺。第二天，小王本想請個假，但是考慮到廠里的實際情況（人手不夠），便沒好意識開口，就繼續上班去了。因休息的不好，小王在生產中有點精神不集中，導致把一組生產數據給記錄錯了，而且還以郵件的方式發給分廠領導。家庭責任感強，工作責任感淡薄，沒認清自已所處的位置的重要性，公司管理流程也存在問題。
3、分廠領導毫不留情的批評了小王，還扣了他100塊獎金，並作為典型案例在全廠進行了通報。說明公司是獎罰分明的。
4、領導認命了小李做班組長，從此,小王時常發牢騷,認為自己英雄無用武之地,並且工作態度也明顯悲觀起來,失落感增強了,就連高級技能大專班也不去上了.說明公司的溝通渠道不夠，導致員工消沉，從中也可看中該公司對員工職業生涯通道——員工的晉升通道太單一，也導致員工存在消極的態度。本團第四種分析：1、 每個員工只要能給予他良好的職業規劃，都是好員工的，從這點來看說明小王還是一個積極向上的好員工。
2雖然小王的做法出發點是好 ，但是他沒有想到自己的這種作法有可能會導致工作出錯，忽視了工作的重要性，沒有更深一層的考慮，應該安排其它班次的人員加班，而不是自己硬頂，從這點來看並不具備一個做領導的素質，溝通與協調能力。再報表的事情來看，公司沒有完善的監督檢查機制；
3、這公司的獎罰制度比較完善，在發生通報事情後，小王應把事情的原尾同上級領導匯報，並做適當補救。
4、小王做事感覺有點對人不對事的，這樣的結果反而使自己的前途越走越短，並且他把自己的理想放在別人對他的看法上，並沒有對自己的人生做好規劃。
5、我想他的上級領導應該從他的性格上得出他不適合做更高一級領導了，因為他的想法、目光、作法決定了他的未來命運。
『伍』 酒店如何培訓新員工的案例分析
企業管理者應從以下三個方面入手管理酒店新員工
1、對酒店新員工實行崗前培訓
崗前培訓內容主要是企業狀況、發展前景、產品介紹、規章制度、企業文化等，使酒店新員工對企業有一個全面、概括性的了解。主要是部門職責、崗位職責、工作狀態(如正在做的工作、工作困難、未來工作重點)等內容，通過培訓可以使酒店新員工盡快熟悉本職工作並進入角色。
2、讓老員工對酒店新員工進行傳幫帶
老員工入職時間長，有一定的工作經驗和職場資歷，酒店新員工上崗後，可以讓老員工帶酒店新員工一段時間，等酒店新員工熟悉了工作流程，再放手。這樣，酒店新員工沒有了上崗後因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。王思齊老師建議：在具體操作上，可以使之責任化，明確老員工帶酒店新員工是一種責任，以及如何以老帶新，而不是對酒店新員工的排斥或擠兌。
3、企業對酒店新員工的管理要引入人性化的機制
酒店新員工入職後，公司高層對酒店新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給酒店新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職後的細節問題，讓酒店新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給酒店新員工恰當的工作定位，為酒店新員工規劃職業發展前景，這對於酒店新員工來說可能比高薪更具誘惑力。
『陸』 案例分析：摩托羅拉的員工培訓 求解
我只知道摩托羅拉的所謂培訓都是對外提高公司學習形象的騙局，至少天津廠內是這樣，容至少近五年來是這樣。在moto幹了十五年了，感悟moto現在就是騙子的樂園，欺騙客戶，欺騙員工。公司始終在走下坡路，員工福利待遇，工資水平越來越低，工作強度越來越大，管理層的臉皮越來越厚，產品的質量越來越次。這就是「中國化管理」結出的碩果。
『柒』 中小企業員工培訓與開發案例分析，急求
作者: 蔡佩芳 來源: 濤濤國際
很多中小企業里的培訓專員說自己沒有施展的空間，看著那些大企業每天不停的進行培訓，而自己卻近乎於無事可做。
還有的專員認為小企業不需要培訓。
實際上這些都是錯誤的想法，對中小企業來說，培訓更加重要，而且在方式上要比那些大企業靈活得多。
在為一些大企業培訓的時候總能看到這樣的情況：培訓到場率低，或者參訓學員對待培訓的態度不端正，這些問題產生的根源就在於企業在發展過程中沒 有培養良好的企業學習文化。
就像目前很多中小企業所認為的，自己的企業小，人數不多，因此沒有足夠的必要和財力去進行培訓。
要想讓培訓取得良好的效果，每 個員工的自主學習意願很重要，這就需要企業有良好的學習氛圍，而學習氛圍的建立，恰恰是在企業發展時期的事情。
向幾十個人宣導培訓的重要性，和像上千甚至 上萬人宣導培訓的重要性，哪個更容易，無疑是前者。
如果在企業最初的幾十個人都能夠有極強的學習意願，而伴隨著企業的發展，這些員工會將自主學習的文化不 斷傳承下去，當企業發展壯大的時候，學習的氛圍就會成為一種文化在企業中發揮重大的作用。
在培訓方式上，中小企業也存在很多方式，操作企業也更加的靈活。
即便沒有足夠的培訓預算，也能夠「花小錢，辦大事」。
例如轉訓、OJT和公開班 等方式，甚至同業交流，都可以起到很好的效果。
其中轉訓是效果較好的方式之一，由經驗豐富、能力突出、學習能力強的員工參加培訓的方式，然後將所學內容轉 訓給其他員工，這種方式可以將內容傳遞下去。
OJT則是由老員工對新員工、主管對下級的一種在工作中進行輔導的培訓方式，這種方式在一些大型企業中也是存 在的，但中小企業無疑更有優勢，因為中小企業在組織結構和人員配備上更為精簡，培訓起來效果更高。
公開班也是一種費用較為低廉、但效果不錯的培訓方式，只 是目前公開班的課程較多，很多課程沒有實際內容，不見得能夠取得良好的收益，因此在課程的選擇上要慎重。
同業交流則是另外一種比較容易被忽視的方式，雖然 這種交流不能和培訓直接意義上的掛鉤，但仍然是學習的一個很好的手段。
其實對培訓專員來說，在中小企業里施展的空間更大，這是因為在中小企業里，由於沒有完善的培訓體系，培訓專員可以進行靈活的變通，對各種方式都 進行選擇。
但是在大企業中則不然，往往是按照一套已經成熟的培訓體系進行操作，施展的空間反而會很小，而且在績效的壓力下，很少有培訓專員會嘗試新的培訓 方式，因此成長的空間也會變得有限。
『捌』 案例分析，求助！請問企業應當如何把員工培訓落到實處
從以上內容我分析如下：
1。你是國企，員工更喜歡打麻將。
2。培訓需求不符，計算機內知識不是全員都需要的。容
3。總的說此次培訓不能說是失敗，只是效果不佳，必競他們知道了什麼是計算機，如果教他們打游戲或上QQ會更好一些，但老總會打你的屁股。
4。培訓是要從基礎做起，是一個系統性很強的工作，而且要從實際情況出發，別搞一時興起的事，從這一點上說「這次培訓是新官上任點的一把火」的行為，好好總結吧！