員工操作技能培訓表

1. 有沒有關於職工技能素質培訓的調查報告

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我市職工技能素質狀況調研報告

作者：李志超 文章來源：生產部 點擊數：2385 更新時間：2007-12-4

為切實加強和職工技能、技術、文化教育，加速工人階級知識化進程，充分發揮新時期工人階級主力軍作用。在開展我市第二屆職工技術運動會後，市總工會生產部與市勞動和社會保障局職業技能科聯合組織了全市職工隊伍技能素質狀況調研。通過調研了解，我市職工隊伍整體技能素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低．需要把職工技能素質提升工作擺上一個十分重要位置，採取切實措施，不斷提升職工隊伍的整體素質。
一、我市職工隊伍整體技能素質基本情況和存在問題
1、我市職工隊伍基本組成情況。據市勞動部門統計，我市目前各類企業近9000家，職工總數近14萬人，技術工種從業人員近7萬人；其中持證職工人數近1.3萬人，技師和高級技師不足1000人，高級工不足2000人，中級工近6000人，初級工近4000人，分別僅占持證職工總數的0.8％、14.2％、42％和43％。與上海、山東等發達地區的15%相比差距較大，與我市經濟快速發展環境不相適應；經濟收入方面，高級工人、技師和高級技師年收入在8000－20000元（包括檔案工資、獎金、各類補貼的總和）和發達地區（以上海、山東為例）的年均32000－57000元相比差距不小。這種狀況務必引起各級各部門的高度重視。
2、我市職工技能水平基本情況。今年10月份，按照省總安排，我市8個通用工種第一名參加了在安陽、濟源兩地舉行的全省第二屆職工技術運動會，我市共參加選手18名，，其中計算機、汽修工、車工、鋼筋工獲得第23、24、25、26、名，焊工、車工、鉗工、天車工排名在後10位，綜合排名18，較去年比賽略有進步，但與濟源、洛陽相比差距較大，通過比賽也反映出一些問題。一是部分工種技術水平比較高的尖子人才比較少，技術水平不太高。二是從參賽選手的比賽情況看，部分職工理論知識比較薄弱，個別參賽選手實際操作水平較差。三是整體發展不平衡。有的單位培訓基礎工作做得扎實，對比賽也比較重視，比賽成績比較好。有的單位對選手培訓工作目標不夠明確，活動開展不夠經常，對比賽也有應付的傾向，比賽成績停滯不前。這些現象必須引起高度重視，面對差距找不足，面對問題找辦法，切實把職工培訓工作放到突出位置，採取有效措施，抓出實效。
3、我市企業為提高職工技能素質開展活動情況。大部分市直、縣區大企業能結合自己特點，圍繞職工素質提高開展豐富多彩的經濟技術創新和勞動競賽活動。在職工中開展「首席員工」評選、技術革新、技術攻關、技術改造、創先進操作法《工作法》、提合理化建議等活動；圍繞職工集體素質提升，在車間、班組、科室開展創新示範崗，創新型班組以及群眾性安全生產監督調查、創建「工人先鋒號」等活動方面成效明顯 ，但按照市政府和市總工會有關文件精神制訂出台企業群眾性技術創新和勞動競賽管理辦法的企業總量較少。相當一部分民營企業和小企業開展職工經濟技術創新和勞動競賽活動難度很大，部分企業在開展這項活動中存在政策執行和認識上有不足之處。造成企業吸引力不夠強，企業招進技術工人難，留住更難，由於人才的流失致使企業發展速度更慢，後勁更乏，技術工人、技術人才流失現象不容忽視，應當引起重視。 二、我市提升職工隊伍技能素質狀況的好的經驗和做法：
為了提高我市職工隊伍整體技術素質，多年來我市各級組織，特別是工會組織作了大量工作，尤其是今年，市總工會與市勞動和社會保障局等單位以史無前例的力度，聯合開展市第二屆職工技術運動會，歷時半年時間，全市3000名選手同台競技，一展風采，進行了42個工種的比賽。不僅為廣大職工切磋技術，展露才能提供了廣闊的舞台，而且也為企業自主創新能力的提高注入了新的生機和活力，為企業的持續健康發展提供了人才和智力支持。通過比賽，有42名選手獲得參賽工種第一名，按照《活動方案》要求，授予市五一勞動獎章，每個工種的前3名授予「技術能手」稱號，漯河卷煙廠、漯河高級技工學校等單位組織得力，被授予「第二屆職工技術運動會優秀組織單位」。與以往相比，本屆競賽組織更加周密，整個比賽緊張有序，高潮迭起，亮點頻閃，成效顯著，水平有了較大提高。綜合這次活動和平時工作，我市提高我市職工隊伍整體技術素質工作有一下特點：一是領導重視，各方配合，形成了齊抓共促的格局。幾年來，市委、市政府、市總工會黨組都高度重視提升職工隊伍技能素質工作，市勞動競賽委員會、市總工會每年專門召開動員大會進行安排部署；市委書記靳克文對我市提高職工技能的「五小」活動做出批示，要求工會組織要堅持不懈做實、做好，真正讓職工政治上得榮譽，經濟上得實惠；市長祁金立多次對職工技術創新工作進行調研；市委副書記張社魁，市委常委、副市長曹存正對此項工作非常關注和支持，只要有時間就參加我們組織的活動，要求對涌現出來的職工技術能手進行大張旗鼓的表彰和獎勵，努力營造勞動光榮、崇尚技能的濃重氛圍。呈現出人才培養有新進展、人才引進有新突破、機制創新有新舉措、人才作用發揮有新成果四大亮點，在11月8號上午召開的全市人才工作會議上，田京衛、徐建立等來自不同行業，不同崗位的二十位的一線技術工人榮獲優秀高技能人才稱號，並受到各獎2000元現金的隆重獎勵。二是開展活動主題鮮明，重點突出，為提升我市職工素質水平搭建很好平台。比如這次職工運動會確立了「崗位成才促進富強漯河發展，賽場爭雄彰顯時代工人風采」的競賽主題，以層層組織開展「大培訓、大練兵、大比武」活動為載體，堅持群眾性與競技性相結合，融培訓、練兵、比武為一體，將傳統技術的提高和創新開發能力的應用貫穿於大賽的全過程，大賽設置了42個競賽工種（項目），既有車工、鉗工、焊工等傳統機械項目，又有計算機、數控車床等體現新興產業的項目，不僅為我市廣大職工學技術、學知識提供了良好的機會，而且還為廣大職工改變知識結構和擴充學習內容指明了方向，同時也從整體上提高了我市勞動競賽的水平；三是堅持以賽促訓，以賽促練，以提高職工素質為前提，最大限度吸引職工參加競賽。據統計，全市直接參加「大培訓、大練兵、大比武」活動的職工達10萬人，充分體現了本屆技術大賽前所未有的廣泛性和代表性。四是精心策劃，將創新與發展貫穿於工作的各個環節，著力打造我是新時期新階段職工經濟技術工作的優質品牌；市各行業廣泛掀起了以「比節約、比革新、比創造、比奉獻」為內容、以提升職工素質為目的的勞動競賽高潮。活動開展以來，我市很多單位緊密聯系自身實際，從身邊的事做起，通過技術革新，加強現場管理，明確節約目標，尋找突破重點，堅持獎罰兌現等措施，調動了職工們的積極性，使活動收到了實實在在的效果。五是爭先創優，著力培養企事業單位急需的技術明星。以這次大賽為例，各參賽代表隊，本著「重在參與，旨在提高」的原則，精心組隊，積極參賽。廣大參賽選手勇於上陣，敢於競爭，奮力拚搏，爭創佳績，賽出了風格，賽出了水平，賽出了友誼，一大批技術明星脫穎而出，市技工學校選拔出了40多人參賽選手，選手中有教師也有學生，經過賽前「大培訓、大練兵、大比武」的歷練，以強大的陣容參加了5個工種（項目）的比賽，囊括了3個通用工種的第一名，銀鴿集團在車間、班組層層選拔的基礎上，派出精幹力量參加比賽，獲得兩個工種的第一名，充分顯示了雄厚的技術實力。這些好的做法和經驗為我市下一步提高職工技能水平打下了堅實基礎。
三、加快我市職工隊伍技能素質提高的幾點建議

2. 員工培訓就是培訓員工的業務能力，技術水平和操作技能，這句話對嗎

.員工培訓就是培訓員工的業務能力、技術水平和操作技能！這句話對嗎？
2.「殺雞焉用宰牛刀」與「拔苗助長」這兩句話對招聘工作有何啟示？
（提示：1.弄清楚這兩句話的意思，2.招聘的原則是選擇與崗位需要相互適應的人）

3. 操作技能培訓的要求

1、操作的定向2、操作的模仿3、操作的整合4、操作的熟練

4. 寫出技能培訓指導的一般步驟

技術人員培訓常用方法
一、普通授課
（一）操作介紹
1．由技術專家或經驗豐富的技術員講解相關知識
2．應用廣泛，費用低，能增加受訓人員的實用知識
3．單向溝通，受訓人員參加討論的機會較少
（二）適用范圍
企業及產品知識、技術原理、心態及職業素養培訓
二、工作指導
（一）操作介紹
1．由人力資源部經理指定指導專員對受訓人員進行一對一指導
2．受訓人員在工作過程中學習技術、運用技術
（二）適用范圍
操作流程、專業技術技能培訓
三、安全研討
（一）操作介紹
1．由生產安全、信息安全管理者主持、受訓人員參與討論
2．雙向溝通，有利於掌握「安全」的重要性和相關規定
（二）適用范圍
安全生產、操作標准培訓
四、錄像、多媒體教學
（一）操作介紹
1．將生產過程錄下來，供受訓人員學習和研究
2．間接的現場式教學，節省了指導專員的時間
（二）適用范圍
操作標准及工藝流程培訓
五、認證培訓
（一）操作介紹
1．業余進修方式，參加函授班的學習
2．培訓結束後參加考試，合格者會獲得證書
3．避免步入誤區——僅僅為了獲得證書去培訓
（二）適用范圍
專業技能培訓

5. 1.員工培訓就是培訓員工的業務能力,技術水平和操作技能!這句話對嗎

主要是這個，但不是全部，還包括員工的品質意識，對5s素養方面的提高等，是一個熟悉企業文化，轉變思想的一個過程

6. 員工培訓的整個流程是什麼樣的

員工培訓有以下幾個流程：

(1)培訓需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。

(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定後，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。

(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位後工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前後的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好准備工作。

拓展資料：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。

1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。

2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。

參考資料：網路-員工培訓

7. 淺談如何加強員工實際操作能力，促進員工安全意識提升

培訓是提高員工素質的有效途徑，培訓的概念是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標准傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主。 為了達到統一的科學技術規范、標准化作業，通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。安全培訓是一項基礎性，戰略性的系統工程，從培訓的意義講，是達到預期的水平提高目標。而實際操作是培訓的應用，現在的企業，特別是煤礦企業對於安全工作顯得特別重要。這是由於我們黨堅持以人為本，生命高於一切的原因。而培訓是搞好安全工作的有效載體。如何加強員工實際操作能力，促進員工安全意識的提升，是安全培訓中亟待解決的難題，下面，我僅就加強員工的實際操作能力，促進員工安全意識的提升，談點我個人粗淺的看法，有不當之處，請批評指正； 1、擺正安全培訓與員工實際操作的關系 培訓既然是技能傳遞，師資隊伍就顯得極為重要，好的老師是我們增強技能成功的關鍵，以盲引盲是非常危險的事情，只有好的老師，才有 好的學生。現在師資存在著嚴重的問題，就其培訓組織的現狀，很難指導員工的實踐工作。特別是專業的培訓部門，只注重書本的傳教，沒有實際工作的經驗。人並不都是生而知之的，只有通過不斷的學習，才能掌握熟練的技能，才能更好地工作。學習改變命運，做為煤礦，是高危險的行業，時時處處都與安全打交道，為此，安全培訓是一項基礎性，戰略性的系統工程。那基礎是什麼呢？基礎是：直接與地基接觸用於傳遞荷載的結構物的下部擴展部分。 說白了，就是根基。基礎不牢，地動山搖。個人的技能就是基礎中的鋼筋水泥，是安全的根本保證。戰略是什麼？戰略是「戰」指戰爭，略指「謀略」。這是智慧的集中體現。系統是什麼？系統是為實現規定功能以達到某一目標而構成的相互關聯的一個集合體或裝置(部件)。如一個人要有頭，四肢，五臟，六腑一樣。 工程是什麼？工程是科學和數學的某種應用，通過這一應用，使自然界的物質和能源的特性能夠通過各種結構、機器、產品、系統和過程，是以最短的時間和精而少的人力做出高效、可靠且對人類有用的東西。於是工程的概念就產生了，並且它逐漸發展為一門獨立的學科和技藝。培訓不但要有好的老師，還要有好的學生，做為煤礦員工，人員素質參差不齊，這是不掙的現實。就煤礦技術含量而言，除了一些特殊工種，是不難學會的。就培訓而言，是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識，技能，價值觀念，行為規范的過程。是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。做為一個崗位是體現其技能的舞台，常言道；隔行如 隔山，有時現場的隨意性很大，如何提高員工的技能呢？培訓是解決這個問題的方法，員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分，也是一種對人的投資。培訓不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經常化的制度。不僅新員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷充電。培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業忠誠感和獻身精神。在培訓中，要盡量使學習環境與工作環境相似，提供盡可能多的培訓學習機會，也可以採用角色扮演，情景模擬案例分析等培訓手段，讓受培訓者有更多的學習機會。現在我們礦缺失這樣的場所，建議建立安全陳列室。讓我們的培訓豐富多彩，員工喜聞樂見，改變那種枯燥乏味的培訓模式。師帶徒是最好的增強員工技能的有效途徑。做為工友，他們在一起的時間最長，相互學習的機會最多，可以起到潛移默化的功效。崗位必知必做是增強員工技能的有效載體，是做好安全生產工作的有利保證。通過對必知必做的強力灌輸，來提高員工的素質。 2、建立培訓與學習崗位技能機制，實現責權利的體現 什麼是責任？責任就是你應該做的。什麼是權？權就是職責范圍內支配和指揮的力量。什麼是利？利是好處。建立培訓與崗位技能機制是抓好培訓的有力保證。培訓是兩方面 的事情，一是教師，二是員工。做為一級組織，必須有其獨特的工作性質，培訓就是以培訓為主導，就培訓而言，就有法律法規對安全培訓有特別的要求。培訓還是煤礦安全生產方針必須堅持的原則。它起到了提高員工素質，增強安全意識和法制觀念的作用。做為教師必須先學一步，向書本學，向實踐學。要因勢利導，打鐵需要自身硬。培訓的關鍵是員工的現場實際操作。做為員工是有義務參加培訓的，這不是走過場，必須克服形式主義，要強化員工對培訓教育的思想認識，樹立要我培訓到我要培訓的思想觀念，增強培訓的自覺性和緊迫性，在培訓後，沒有達到培訓效果，學不能至用，而發生事故的，應該追究其教師的責任。反之，對培訓的員工，能夠獨立作業，教師有突出貢獻的予以獎勵。這里包括四，五級教學。 3、激勵員工實際操作的發揮，規范員工嚴格執行崗位標準的行為 崗位技能的應用是實現人生價值的最好平台，因為員工的崗位是展示員工技能的現場。是員工工作的地方，技能的學習是養成良好安全習慣的方式方法。是完成工作強有力的保證。何為學習？一是學，二是習，學而習之，稱之為學習。培訓是學習的一種方式，是學的階段，是淺學習，如囫圇吞棗。員工的實際操作，才是問題的關鍵。是習的階段，是學習的深化。無論是培訓學習還是實際操作，關鍵在明白。行為多次就成為了習慣，重在三天，固化三月，堅持兩三年。常言道；世上沒有不變的事物，現在是知識飛躍的時代，知識的更新，不學習就會被時代淘汰，知識就是力量，書籍是人類進步的階梯。只有通過學習，實踐，再學習，再實踐，來不斷更新我們的知識。激勵員工實際操作是改進我們實踐的方法，表揚員工學習技能，讓員工產生學習興趣，發揮員工的特長，釋放員工的潛能，做到突出主題，張弛有續，掌控特性，規范員工嚴格執行崗位標準的行為。達到學以致用的目的。 4、鞏固安全成果，拓寬工作思路 發展在人才，人才在培訓。發展才是硬道理。過程很重要，關鍵看結果。培訓，應用，安全，效率。一個都不能少。鞏固安全成果，願我們礦；人礦平安。拓寬工作思路；做到舉一反三，用勤奮的務實精神來工作，務實是認真的代名詞。世上最怕認真二字。大家都知道小學與大學，小學生是要背手聽講的，而大學生就不用。這是因為小學生是在接受階段，而大學生是要獨立思考的。規范，制度是針對小學生的，就像法律是為犯法的人而制定的一樣。從而使員工心情舒暢，生活美滿，恭喜發財，吉祥如意。 二、多渠道，多方位，促進員工安全意識的提升 什麼是安全？安全是不受威脅，沒有危險，危害，損失。什麼是本質安全？本質安全，就是通過追求企業生產流程中人、物、系統、制度等諸要素的安全可靠和諧統一，使各種危害因素始終處於受控制狀態，進而逐步趨近本質型、恆久型安全目標。本質安全是珍愛生命的實現形式，本質安全致力於系統追問，本質改進。強調以系統為平台，透過繁復的現象，去把握影響安全目標實現的本質因素，找准可牽動全身的那「一發」所在，綱舉目張，通過思想無懈怠、管理無空檔、設備無隱患、系統無阻塞，實現質量零缺陷、安全零事故。人的本質安全相對於物、系統、制度等三方面的本質安全而言，具有先決性、引導性、基礎性地位。人的本質安全包括兩方面基礎性含義。一是人在本質上有著對安全的需要。二是人通過教育引導和制度約束，可以實現系統及個人崗位的安全生產無事故。人的本質安全是一個可以不斷趨近的目標，同時又是有具體小目標組成的過程。人的本質安全既是過程中的目標，也是諸多目標構成的過程。本質安全型的員工可通俗的解釋為：想安全，會安全，能安全。即具備自主安全理念，具備充分的安全技能，在可靠的安全環境系統保障之下，具有安全結果的生產管理者和作業者。本質安全型企業指在存在安全隱患的環境條件下能夠依靠內部系統和組織保證長效安全生產。該模型建立在對事故致因理論研究的基礎上，建立科學的、系統的、主動的、超前的、全面的事故預防安全工程體系。主題是人。而人是通過感覺器官對外在事物在人腦中的反映。江山易改本性難移，江山是物質，本性是精神。是說物質與精神的問題。難易是相對的，就看你的力度，能量與做為。人是高等動物，區別於其他動物的就是意識，從意識上講，意識分為八類，他們是眼耳鼻舌身意，這是前六識，含藏識和阿賴耶識。從感悟的角度明了分別八識根源，空無所得。即心，即性，即道。從人的需求來看，1、生理需求：生理需要是人類的第一層次需要，指能滿足人生存所必須的一切需要，如食物、衣服、性慾等等。 對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在飢餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。 2、安全需求：安全需要是人類的第二層次需要，指能滿足個人免於身體與心理危害恐懼的一切需要，如收入穩定、強大的治安力量、福利條件好、法制健全等等。 安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。3、 感情需要：情感需要是人類的第三層次需要.指能滿足自己與他人交往的一切需要，如愛、感情、與歸屬感等。夥伴之間、同事之間、夫妻之間的關系融洽或保持友誼和忠誠.人人都希望得到愛情，希望愛別人，也渴望接受別人的愛。感情上的需要比生理上的需要來的細致，當生理需求和安全需求得到滿足後，情感需求就會突出出來，進而產生激勵作用。4、尊重需求：尊重需要是人類的第四層次需要，指能滿足他人對自己的認可及自己對自己認可的需要，人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。自尊是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。他尊是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。 5、自我實現需求：自我實現需要是人類最高層次需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力和潛力到最大程度，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人，接受自身及自然的不足和缺憾，不會為這些缺憾所困擾。能按照事物的自然規律接受這些不足，對人性的所有方面都沒有排斥情緒。是針對真善美至高人生境界獲得的需求。解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實現的需要是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。人們總是在低層次的需求得到滿足之後才去追求高層次的需求 。世界是由物質組成的，做為人是有 思想意識的。而物質和意識的關系是馬克思主義哲學的基礎,馬克思主義哲學的一切原理都是建立在它之上的!實踐是人類的勞動生產活動的概括,具有物質性,但不等同於物質,認識是人腦對客觀事實的反應屬於意識的范疇.所以說具有物質性而不是物質本身的實踐和認識的關系不等同於物質與意識的關系!實踐具有物質性而不是物質本身!實際操作就是實踐的過程。可以通過學習實踐，從量變到質變的升華。如何促進員工安全意識的提升，這要看員工自身的潛能，即素養的養成。凈化人們的心靈，感悟人生，用心去感知發生的一切，從中找出因果關系，發揮主觀能動作用，破譯真理，達到本質安全，用智慧經營人生。真正把安全放在心上，把心放在安全上。拓寬工作思路，離想與識是解決素養升華的關鍵。寫到此，說句真話我是用心寫的，由於時間的關系，僅一天，寫此論文。有些概念是在網上下載的。但大部分是 我自己的。可以說是展示自我的載體，希望能為我們礦的事業有所幫助，願我們煤礦事業興旺發達，祈盼煤礦企業人礦平安。

8. 工廠電工崗位操作技能培訓記錄怎麼寫

看你們的表格上有哪些要填的，一般就是日期、大概內容，還有一些簡單的過程記錄和人員記錄。

9. 如何確定員工的崗位知識和技能培訓需求

１．確定崗位知識和技能 由於不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業以前的工作分析不夠細致，或者企業組織結構發生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。 當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全准確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為最重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對於「軟體開發工程師」這個崗位，「熟悉使用Ｃ語言」就可以作為一項技能要求，而″工作努力認真″就比較空泛。 ２．員工工作區域劃分 明確了各崗位對知識和技能的要求之後，就要以此為參照找到現有員工的差距。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓後符合要求。但是，並不是員工接受培訓以後，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意願有很大關系。如果他壓根就沒有接受培訓的慾望，或者不願意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。 為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區分是有必要的。根據員工工作態度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區域內。 第一區：工作態度好，崗位知識和技能符合要求； 第二區：工作態度不好，崗位知識和技能符合要求； 第三區：工作態度好，崗位知識和技能不符合要求； 第四區：工作態度不好，崗位知識和技能不符合要求。 對於第一區的員工，他們已經是（或者很快會成為）公司的骨幹員工。對於這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業發展問題，並為這些員工規劃一條在公司成長的道路。基於成長的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協助員工成長，並達到激勵的目的。他們是培訓的重點。 對於第二區的員工，他們的崗位知識和技能已經符合了公司的要求，所以要解決的是工作態度問題。工作態度問題可能是由於員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發展與公司相結合。 公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，如果是屬於公司管理的問題，應該及時解決。如果是屬於個人發展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區的員工主要參加公司的常規性培訓。 對於第三區的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區不同的是，對他們主要側重於保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由於他們有良好的工作態度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。 對於第四區的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業很難容忍這種員工在工作崗位繼續存在下去。對於第四區的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。第四區的員工主要參加公司的常規性培訓。 ３．明確員工差距 通過對員工進行工作區域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區和第三區的員工）。 對於每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。 對於第一區的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業發展問題，確定出本年度的職業發展目標。目標與現有能力的差距就是培訓的需求。對於第三區的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區員工的培訓需求。 由於每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓計劃時進行參考。 ４．編寫培訓需求調研報告 人力資源部門將所有的信息收集完整以後，要對信息進行整理和分析。分析時，要注意對普遍存在的培訓需求進行合並。最後在分析的基礎上編寫《培訓需求調研報告》。報告最好以部門為單位進行編寫，報告中一般應涉及「各崗位知識與技能要求」、「各員工與要求的差距」、「部門員工及經理對培訓的建議」等。