員工培訓如何提高開拓創新能力

❶ TRIZ培訓如何提升個人的創新能力

一個普通的員工也能有專利產生？如果他的專利能為企業或自己帶來很大的價值，他會不會非常興奮？答案是肯定的。

TRIZ首先是一種解決問題的思維方法，它藉助大量的專利分析和總結，其創新發明方法具有普遍的共性。通過學習TRIZ，很多人都可以產生值得申請專利的創意或者產品原型。說白了，TRIZ就是幫助更多的員工發揮自己的聰明才智，並將其落到實處，而不僅僅是務虛空想。用TRIZ方法無論是解決了問題還是獲得了專利，對於個人來說，其創新能力和信心都可以獲得很大提升，這都是特別接地氣的事情。

TRIZ理論包括術語概念、方法演算法、流程和進化法則，這些概念、方法容易理解，不過必須付之於實踐才能真正地消化吸收―經過學習實踐、理解再實踐幾個循環，學員大都能感覺到自己的創新能力在顯著地提高。

TRIZ意譯為發明問題的解決理論。TRIZ理論成功地揭示了創造發明的內在規律和原理，著力於澄清和強調系統中存在的矛盾，其目標是完全解決矛盾，獲得最終的理想結果。它不是採取折衷或者妥協的做法，而且它是基於技術的發展演化規律研究整個設計與開發過程，而不再是隨機的行為。

參加TRIZ培訓的人一般是：業中高層管理者，研發、工藝、品質、設備、專利等部門骨幹人員，負責改善及革新項目的骨幹人員及對本課程有興趣的人士。天行健TRIZ咨詢公司運用TRIZ理論，大大加快企業、公司創造發明的進程而且能得到高質量的創新產品。TRIZ咨詢公司還可以提供科學的問題分析方法，保證按照合理的途徑尋求問題的創新性解決辦法，實現企業收益。

企業只有兩種基本功能：營銷和創新。——現代管理之父彼得·杜拉克

創新幾乎可以發生在任何領域，但創新作為一個概念，最初是以技術創新的概念出現的。技術創新也最為重要，其他創新大多由技術創新推動，或與技術創新有關。有關技術創新最早的概念是由美籍奧地利經濟學家熊彼特於1912年在其著作《經濟發展理論》一書中首先提出的，此書在1934年譯成英文時，使用了「創新」（innovation）一詞。熊彼特把創新概括為發明的首次應用。可以說，「創新」就是「拋棄舊的，創造新的」，即在原有的基礎上，提出獨特的、新穎的、打破常規、能夠帶來改進（甚至是微小的）卻富於成效的見解或思維。現在一般對技術創新的最簡單、最直觀的表述是：技術創新是科技新成果（包括概念、發現、發明和其他成果）轉變成一種新的或改進的能夠帶來經濟收益的新技術或新工藝。廣義的創新除了技術創新外，還有知識創新、制度創新。至於管理創新、營銷創新和教育創新等則是創新的基本義在這些領域的延伸。

TRIZ中的發明原理是由專門研究人員對不同領域的已有創新成果進行分析、總結，得到的具有普遍意義的經驗，這些經驗對指導各領域的創新都有重要參考價值。目前常用的發明原理有40條，實踐證明這些原理對於指導設計人員的發明創造具有重要的作用。當找到確定的發明原理以後，就可以根據這些發明原理來考慮具體的解決方案。應當注意盡可能將找到的原理都用到問題的解決中去，不要拒絕採用任何推薦的原理。假如所有可能的原理都不滿足要求，則應該對沖突重新定義並再次求解。

TRIZ培訓收益：
◆認識企業科技創新體系和創新要素
◆了解創新理論TRIZ的起源和基本構成
◆掌握TRIZ理論基礎-技術系統進化法則
◆了解TRIZ中歸納的40種創新方法及解決技術矛盾的矩陣表
◆通過案例與練習建立系統的創新思維意識，有效的激勵和提高創新能力

❷ 如何培養員工創新能力

建立信任感
在培養員工的創新能力之前，首先要做的，就是先消除其對集體的陌生感，鼓勵成員融入團體，建立安全感，試著接納他人，開放自我。
為此，團隊可以選擇一些較為輕松的、需通過合作完成的活動。隨著團體成員信任感、親密感的增加，可以自動調節成員的精神狀態，提高成員的情緒喚醒水平，進而提高工作效率。
互動釋放
通過一些拓展活動使成員充分體驗信任與合作，同時設置某些情境來激發成員的創新思維，突破原有觀念。無論什麼活動形式，都要發揮創造性思維，找到最佳的方法和途徑。
當然，我們也要允許活動失敗，失敗後再重新開始，直至成功。活動之後，還要組織成員進行討論，要求成員自我開放、坦誠表達、回饋個人的體驗感受。因為創造性思維的自組織形成的過程，就是大腦思維不斷開放的過程。
心理干預
這是指廣義上的心理訓練和心理干預，其目的在於培養成員的健康心理素質，塑造健康的人格。心理素質的訓練和培養能促進一個人創造性的發揮。心理干預活動包括以下幾個方面：
其一是行為訓練技術，通過行為訓練來塑造新的行為，如對成員進行自信心訓練，同時還可以採用行為模擬、角色扮演等來提高成員的交往技能和團體合作技巧；
其二是心理分析技術，通過採用心理分析來調控成員的內部沖突及影響其行為方式的情結和童年經驗等，如對成員的習慣化的消極行為方式進行分析，發現其心理潛能；
其三是認知領悟技術，人消極情緒的產生往往在於一些錯誤的非理性的思維方式，應該用積極的心態和觀念來看待客觀事物。
創新技法訓練
向成員介紹有關的創造技法，如組合法、列舉法等。成員領會和理解技法的要旨後，要在訓練師的主持下進行相關的創造技法的練習。同時還可以進行一些思維能力訓練，如發散思維能力，這種能力是通過訓練學員的靈活性、變通性、流暢性來實現的。
案例分析
配合所介紹的創造技法以及學員所來自的企業部門，進行案例分析與研討活動。成員可以分成幾個小組進行討論，也可以進行輪流發言。訓練師的主要職能是調節團體平等、尊重的氣氛。當出現冷場時，訓練師要採取積極的策略來消除這種局面，比如提議讓學員做一些簡單的小互動問答等。
經驗分享，學以致用
每個成員都會對其他成員產生影響。這一階段最重要的是要求學員彼此開放，說出自己真實的感受，對成員個人面臨的問題，其他學員要積極尋求辦法加以解決。訓練師的職能在於引導，引導學員思索一些問題，引導學員突破和開拓自我。
創新能力訓練實施後的一個重要問題就是讓學員在工作中能應用所學的技能，即訓練成果的轉化。許多工作環境特徵會影響培訓成果轉化，如管理者和同事的支持、執行的機會等，這也需要不同成員之間的頻繁互動，學習型組織被認為是訓練成果轉化的最有利的工作環境，它能使創新能力訓練的成果在工作和生活中得到轉化及運用。

❸ 如何提升企業培訓的創新能力

優秀的創新者會全力打造一個產生這些效益的生態圈。實際上，他們盡最大努力要內使自己成為他人首選的容合作夥伴，以提高吸引到優秀創意和人才的可能性。這需要一個系統化的方法才能實現。首先，企業需要了解哪些是可能的合作夥伴。讓人意外的是，很少企業清楚這點。然後確定哪幾個——比如說四到五個——是發展創新戰略所需要的。這一步驟有助於企業集中精力管理篩選後的合作關系，從而有效管理外部各種可能利用的資源。出色的創新者還會定期評估合作網路，根據需要進行延伸或者收縮，採用精心設計的激勵政策或契約式架構來激發合作夥伴更卓越的表現。

❹ 如何提高單位員工以及團隊的創新能力

文/小雨【+關注了解更多】

在日常的企業管理中，老闆經常會抱怨自己的員工只會上級說什麼就做什麼，缺乏自主創新能力。誠然一個企業的進步主要要靠員工的創新和努力工作，一個企業如果缺乏創新能力的確會很可怕，自然一個沒有創新能力的企業做出的產品也很令人擔憂銷售結果。沒有創新就意味著企業將被市場遺棄。不會創新的員工也同樣會被社會淘汰。那麼如何提高單位員工及團隊的創新能力呢？

第一、要提高員工及團隊的創新能力，單位就要利用所有員工自身的一些發展長足的特點。對單位有利的觸點一定要鼓勵員工在工作中多創新，而不是單位每進一個新員工身上的稜角都被同化掉。對員工要分角色管理，而不是一刀切，一風吹。所有人都採用一種壓制的管理方法的後果可想而知。其實在每個新人在剛被招聘進單位時是最會帶給單位創新能力和最容易在工作中有創新成果的，但是單位偏偏壓制某些好的東西，這樣長此以往，在單位的某種管理和文化的感染下，員工那點稜角就會被單位的某種風氣同化掉，逐漸和那些老員工一樣失去自身的創新能力。

第二、想要提高員工及團隊的創新能力，就要減少單位在員工工作中的過度監控行為。其實每當一件工作任務下發之後，你只需要員工交上滿意的結果就行；沒有必要在工作的過程中過分監控，不一定非要按照制式的東西完成工作才是最好的。有很多員工的工作創新就是被這樣那樣的過分監控給抹殺掉了。

第三、想要提高員工及團隊的創新能力，就要減少單位管理者對人才的偏見行為。經常看到有些領導對自己的某位員工說，「那誰誰肯定幹不了這事，還是你去吧。」其實事實是剛好另外那個人干著比領導指派的人更好。所以看待員工一定要一視同仁，公平對待。打人不打臉，評價別人看長處。

第四、要想提高員工及團隊的創新的能力，一定要減少招聘的短視行為。盡可能要招聘那些對企業長遠打算都有能力工作的人。某些企業在招聘時，總是招聘不到合適的人，隨便拿一個人就用，每個崗位上都是一群能崗不匹配的人，那麼創新能力從何而來？

第五、要想提高員工及團隊的創新能力，就要減少考核帶來的副作用。努力使績效考核科學化程度提高一點，目標要層層分解、目標任務要量化、可實現可達成，切記浮誇考核過程不公平不公正。給與員工的考核目標必須明確、不摻雜太多的主觀性東西，不然目標定的太高或者太低再加上不公平的考核過程，指標的不匹配會使員工的創新能力完全被扼殺搖籃中。

第六、想要提高員工及團隊的創新能力，就必須減少來自企業的洗腦式格式化培訓。傳銷之所以厲害，讓很多人上當就是其不停地洗腦培訓。使你自己的想法、主意沒有時間出現，所以要提高創新能力，就要減少此類口號式、格式化、洗腦式培訓。

❺ 員工培訓如何創新

員工們都不願意參加培訓、我們公司的員工參加培訓都是應付 據調查顯示，這些問題是現下為數不少的企業管理層們正苦惱的問題。 有管理專家分析指出，這與許多企業開展的員工培訓培訓內容設置不合理、培訓計劃缺乏連貫性等等原因有關。針對此，管理專家建議：企業開展員工培訓要想獲得好的效果，要選好培訓方式，要以使員工獲得提高作為培訓要達到的目標，並對員工培訓加以創新。 1、培訓內容要有前瞻性 企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用於在崗培訓的內部導師體系，用於強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。 2、培訓計劃要有系統性 根據企業現狀及發展目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。根據每個人的職業生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發展的空間，提供了充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那麼整個培訓預算將會付諸東流。企業的運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源管理著手。 3、課程設計要有針對性 要有的放矢，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能漫無目的地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易於為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出於組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。 4、讓員工認識到培訓的重要性 員工往往認為培訓的重要意義在於獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力並認真地參與進來。對於不及格者，可參加下次的培訓，並拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。 企業要想盡快建立學習型組織(團隊)，除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿以人為本提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業內部建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變要我學為我要學，培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業才能保持高速穩定發展。 總之，企業開展員工培訓應注意結合企業本身的資源優勢、員工特點設置培訓內容，並選擇合適的培訓方式。企業員工培訓方式切忌死板，切忌你教我學的舊套路模式。採用創新式的寓教於樂的培訓方式，啟發與引導並進，學習和交流兼顧，在教習理論的同時，輔以個案分析等都有利於提高員工參與培訓的積極性，最終達到企業開展員工培訓的最終目的。

❻ 如何培訓員工的創新能力

1、營造一種創新改進的氛圍
2、定期組織精益生產類的培訓。
3、制定激勵措施。創新改進之後的獎勵，或者合理化建議的獎勵。
4、讓員工體會到創新帶來的好處。
比如效率提升了、勞動強度減少了
希望我的回答能對你有所幫助。

❼ 怎樣提高員工的合作與創新能力

一、營造全作創新的環境氛圍
企業既然鼓勵合作、創新，首先，要在組織內營造一種推崇合作、追求創新的氛圍，不斷強調合作、創新對組織及個人的重要性，在技術、觀念、管理、市場、產品等多個方面，培養員工合作、創新的價值觀。只有在強烈的合作、創新意識引導下，員工才可能產生強烈的合作、創新動機，充分發揮潛力，積極參與合作、創新。
其次，要與企業文化相結合，不斷優化各方面的環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。
再次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現代企業中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎，受到同事的尊重。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有合作的興趣和創新的激情，創新思維才能真正活躍起來，合作精神才能培養起來。 二、提供有針對性的培訓學習機會
企業培訓學習的一個重要方面，就是使員工掌握創新思維規律，提高創新思維能力。對於那些還沒有發揮出創新潛力的人來說，通過培訓來學會如何開發自己的創造性思維是非常必要的。
培訓可採用許多種方法，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮，同時影響合作精神的培育。所以企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工的目的。 三、建立有效的激勵機制
激勵能夠引導人們的行為，員工合作精神的培養，創新能力的發揮離不開有效的激勵。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方面調動員工創新的積極性，培養員工的合作精神以不斷提高工作績效。
首先，為保障員工創新能力的持續提高，企業必須要提供財力上的支持，將員工創新成效與物質回報掛鉤，對員工的合理化創新予以重獎，同時與員工的績效考核緊密聯系，為員工提供一個廣闊的職業發展空間，使得人盡其才。
其次，要充分發揮激勵機制中管理層的職責。在知識經濟時代，精神激勵對於企業管理來說尤為重要。管理者需要在了解員工個性差異的基礎上，進行更多感情投資，多與員工進行情感的交流，安慰鼓勵員工。並且通過適度的授權，賦予員工更大的信任和責任意識，適時給予工作反饋和幫助，促使員工能夠學會自我控制，努力克服困難，最大程度上發揮出創新的積極能動性。謝謝你的問題。

❽ 如何在企業里開發員工學習創新能力

如何在企業里開發員工學習創新能力
從本義上講， 創新是指在人類物質文明和精神文明的一切領域中，創造先於他人，前所未有的事物和觀念，從而促進人類文明的發展。創新能力是一種人力資本，是指 一個人能產生新思想，創造性地解決問題的能力。在現代企業中，企業的技術創新離不開廣大研發人員。企業直接經濟效益的增長、市場銷售能力的提高、產品製造能力的增強都在一定程度上依賴於研發人員的創新活動。研發人員的創新能力是企業進行創新活動成敗的關鍵。企業技術創新的關鍵一環是對研發人員的創新能力進行培養和建設，所以如何提高專業研發人員的創新能力越來越成為了廣大企業亟待解決的問題。

一、創新能力的構成要素

對於企業的研發人員來說，創新能力是一種個人能力，是其在研發崗位上的一種勝任力，依據勝任特徵的冰山模型原理，結合企業研發人員的創新過程和特點，針對企業研發人員其創新能力構成要素可以大致分為容易觀察的部分(創新知識和創新技能)和潛在的特徵部分（創新精神、創新素質、創新動機）。其中，創新知識是一種原創性知識，是人類社會知識分工的一種深化;創新技能是一種在創新知識的指導和約束下形成的反映創新主體行為技巧的動手操作能力;創新精神是一個人對於創造活動所具有的比較穩定的積極的心理傾向;創新素質是主體在先天的基礎上，把從外在獲得的創新知識、創新技術、創新品質等，通過內化而形成的穩定的品質;創新動機是根據社會和個體需要引起的創新意向和願望。

二、企業培養專業技術人員創新能力面臨的問題

調查表明，現階段我國的研發人員數量越來越多，但是創新能力不見提高，所獲得的專利和所創造的價值遠遠落後於發達國外。盡管近幾年企業的研發經費得到迅速增長，但是在專利、新產品等創新產出方面沒有得到相應的提高，許多企業隨著研發投入增加，創新成果甚至出現了邊際遞減的現象。其原因還是企業未重視專業研發人員的創新能力素質培養，很多研發人員安於現狀，喪失了創新活動首先要具備的理性懷疑態度和冒險精神，沒有責任感、團隊榮譽感。從價值觀角度分析,僅有半數左右的研發人員願意發揮自己的創新能力，將企業發展作為自己奮斗目標。少部分研發人員的個性和心智模式根本不適合創新活動。企業的研發人員一般具有創新意識、創新思維、強烈的成就動機、強烈的事業心和獨立性，具有一定的創新需求，但是這種需求只有在足夠外因的誘導下才能產生行動的力量。

三、提高專業研發人員創新能力的對策

1、培養研發人員個人素質

研發人員的自身素質是成功進行創新的人格保證，一個優秀的研發人員，其應該具備的素質包括：職業道德與品德素質、專業知識技能與文化素質、心理素質、創造性思維、市場觀念。研發人員自身素質的高低影響著創新能力的高低，在開發培養研發人員創新能力的過程中，要注重研發人員自身素質的培養。

2、培養研發人員創新思維

創新思維是指反映事物本質屬性及其內在聯系,以新穎獨特的方式解決問題的思維，它往往會產生新的思維成果。通俗地講，它是人們在進行創新時頭腦中發生的思維活動，是人類思維的高級階段。創新思維是創新能力的支柱，欲提高創新能力，必須認真培養創新思維。創新思維是人類在探索未來鄰域和開展創新活動過程中。充分發揮認識的能動作用，不斷以新穎方式和多位角度的思維轉換來尋求獲得新成果的思維活動。

培養創新思維，就要對多種思維方法有意識進行訓練，克服常見的思維障礙。訓練題目多種多樣，有的題目答案是唯一的，有的答案是多解的，有的答案是不定的。訓練的目的在於按題目要求，是訓練者敞開思想，無拘無束地從多角度、多方位、多層面進行思考、分析和聯想，去尋求可能的答案，從而開發思維能力。其訓練方法，一是參加培訓，一是自修提高。在訓練過程中，強調以練為主，不是以「聽」為主，訓練要聯系工作實際，重在注重實踐，要放鬆思想，大膽進行思考。為了能夠進行集思廣益，對多種思考（包括他人的好想法）應做出扼要的記錄，以備重溫提高。

3、注重創新個性品質的鍛煉

創新個性品質是創新能力的基礎，也是培養創新能力的重點。人們往往很重視開發智力、提高智商，但往往忽視情商的鍛煉和提高。事實表明：事業的成功，只有20%來自智商，其餘80%來自情商。創新能力也是一樣，它的很大部分來自非智力因素，如創新個性品質及情感智力。在創新能力的勝任特徵模型構成要素中，僅有創新知識、創新技能和創新思維，而缺乏膽識、活力、冒險精神與團隊精神，是難以開展創新活動的，只有員工具備了創新的個性品質，才有可能以過人的膽識和勇氣去克服困難，才能創造性地去學習和工作、追求卓越，才能去掌握運用創新知識、創新思維、創新方法，發揚團隊精神、帶領團隊創建新的成功。

4、注意研發技術經驗累積

4.1研發人員要注意總結前人的經驗和教訓。任何一項創新都不是無源之水無本之木。因此，如何利用前人的知識和智慧在創新工作中是非常重要的，也只有如此，創新工作才可以少走彎路，才可以避免很多不必要的麻煩。前人的經驗和教訓是我們創新工作的基礎，通過借鑒前人的工作，我們可以站在巨人的肩膀上看待問題、考慮問題和解決問題。

4.2注意發現和總結前人失敗的創新經驗。失敗是成功之母，這誰都不能否認，但是如果一味的失敗而不去考慮失敗的原因則對我們的工作沒有任何的幫助。通過前人失敗的經驗我們可以發現很多問題，還可以通過改變方法和途徑，成功的解決一些我們目前遇到的問題。

4.3要學會借鑒和組合。借用別人的「經驗」和「成果」而自己卻不努力是不行的。借鑒可以是思路，也可以是方法，更可以是產品。我們不要認為「拿了」別人的東西而覺得對不起別人，我們只是知識借用而已。偉大的文學家魯迅先生不是要我們用「拿來主義」 精神去借鑒別人好的東西來彌補自己的不足嘛，這叫做「取長補短」。借用別人的經驗再加上自己的創新，那才是創新發展的上上之策。所以，要想提高創新能力借用別人的經驗和成果很重要。

5、完善專業研發人員招聘選拔工作，加強對研發人員創新能力的辨別能力

企業在招聘研發人員的過程中，要特別重視對其創新能力的辨別和測試。在招聘階段要注意：

4.1筆試。設計能夠考查研發人員創新知識儲備情況的題目進行測試。

4.2面試。面試時，由經驗豐富的面試官詢問應聘者過去實實在在的創新活動和創新成果，包括當時的情形，有哪些環節，當時怎麼想、怎麼做的、效果如何;或者向應聘者提出一些假設性的或突發性的場景問題。根據過去的經驗和假設情況下的行為，來判斷其未來的創新能力。

4.3心理測驗。心理特徵採用標准心理測驗進行評估。通過對於研發人員進行能力傾向測驗、職業興趣測驗、動機測驗等來了解研發人員的創新能力。

4.4評價中心技術。在時間比較緊張、應聘者比較多的時候會採用評價中心技術，包括無領導小組討論、角色扮演等。考察一個應聘者在項目團隊中解決問題的過程當中顯示出來的創新能力。

6、加強對研發人員創新能力的培訓，提供有針對性的專業研發人員創新能力的培訓

針對專業研發人員創新能力的培訓既要面向剛剛入職的新員工，也要面向有多年工作經驗的老員工。創新能力培訓可採用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創新 技能外，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒 備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮。所以 企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工創新能力的 目的。比如最常見的有兩種：一是游戲活動，既有助於解除各種戒備心理，增 進人際之間的合作友好，又在輕松、融洽的氣氛中激發了員工創意的產生。二 是冒險性學習，又可稱為戶外拓展訓練。其中包括一些富有挑戰性的體育運動， 在鍛煉過程中，為員工提供一種困境，耍求員工找到最佳的解決方案。這種體 驗，可使得員工認識自我，改變墨守成規的行為方式，培養創新意識。除了這 兩種訓練外，還可以通過角色扮演、案例研究、行為示範等方法給員工提供更 多有助於激發創新能力的實踐機會。

7、建立有效的激勵機制

激勵能夠引導人們的行為。要讓研發人員長期持久的保持學習和創新的精神，除了鼓勵和引導，合理的制度激勵也是必不可少的一環。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方而調動研發人員創新的積極性，以不斷提高工作績效。

7.1首先，為保障研發人員創新能力的持續提高，企業必須要提供財力上的支持， 將研發人員創新成效與物質回報掛鉤，對研發人員的合理化創新予以重獎，同時與研發人員的績效考核緊密聯系，優秀者將享受到晉升、加薪的待遇，為研發人員提供一個廣 闊的職業發展空間，使得人盡其才。

7.2其次，要充分發揮激勵機制中管理層的職責。

在知識經濟時代，精神激勵 對於企業管理來說尤為重要。管理者需要在了解研發人員個性差異的基礎上，進行 更多感情投資，多與員工進行情感的交流，安慰鼓勵員工。並且通過適度的授 權，賦予員工更大的信任和責任意識，適時給予工作反饋和幫助，促使員工能 夠學會自我控制，努力克服困難，最大程度上發揮出創新的積極能動性。

7.3注重對研發人員創新能力的考核

企業研發人員的績效考核一般有幾個方面：個人素質、技術能力、團隊精神、業績考核。創新能力是企業研發人員績效考核的重要組成部分，可被歸入進入技術能力一項進行考核。可以參考創新能力的冰山模型確定其二級指標，然後，用層次分析法等方法確定每個二級指標的合理權重;

7.4實施全面薪酬，鼓勵研發人員的創新熱情

對企業的研發人員實施全面薪酬戰略，可以有效激發其創新的動機。由於研發人員的需求個性化、多元化，所以對其進行全面薪酬設計時應根據不同層次員工的不同需求來進行；對於從事基礎性研究的技術人員，可以採用單一的工資模式，對於擔負新產品開發的專業技術人員，可以採用較高額度工資加科技成果轉化提成制，對於部分職位價高資格較老的研發人員，可以採用較高的工資加獎金，同時，要關注他們的非貨幣性收益需求。

7.5重視研發人員個體成長，激發研發人員的創新動機

企業對研發人員，應具體情況具體分析，為研發人員提供雙重職業生涯路徑，即管理生涯路徑和研發生涯路徑。研發人員可以根據自身的價值取向和能力特長選擇發展道路，對管理感興趣的研發人員可以進入管理層，熱愛研發工作的人可以沿著研發生涯路徑由低到高發展。研發路徑與管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。

8、加強企業文化建設，支持研發人員的創新意願

首先，要為研發人員提供一種寬松、自由的工作環境。企業的研發人員是腦力勞動為主的人，而腦力勞動需要寬松和自由的環境，允許他們以自己的方式去完成工作任務。對研發人員實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡;其次，要培養研發人員的歸屬感。企業要與研發人員建立有效的溝通渠道，讓員工了解企業的經營理念、市場狀況及存在的問題，讓研發人員參與企業的管理和決策，只有這樣才能使其認同企業的經營理念，產生對企業的認同感和歸屬感，產生創新的意願。企業通過形成一個自主與協作並存、健康和諧的文化氛圍，最大程度地支持研發人員的創新意願。

9、爭取財政支持和人員支持

企業管理層要重視與研發人員的溝通和交流，給研發人員提供表達自己觀點和想法的機會並合理地採納研發人員的意見和建議。讓研發人員切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎和為公司帶來效益。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛徵求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。同時，為支持研發人員開展創新活動，政府和企業應加大研發經費投入，鼓勵研發人員做研發，搞創新，增強自主創新能力，通過設立企業研發經費投入獎勵資金，按研發經費投入金額數和科研難度給予企業不同的等級的獎勵和優惠政策，支持企業開展創新研究。同時企業還可以成立研發人員創新基金，鼓勵研發人員積極參與科研和項目開發工作，對研發人員的專利申請和保護、公司籌建和市場開發活動給予支持，加大青年研發人才培養力度，發掘其潛力、活力和創造力，積極培育領軍人才和團隊。

10、企業應加強和研究所、高校的合作，推動技術成果向市場轉化，促進創新鏈的形成

企業技術創新是出自於自身發展的需求。在市場經濟條件下，企業最貼近市場需求，最了解老百姓的衣食住行，只有順應了市場的變化，才能做強做大，而科研院所和高校積累了大量創新科技成果，企業可以與其加強合作，充分發揮高校和科研院所在基礎研究和前沿探索中的作用，並給予穩定支持，讓科研人員心無旁騖地鑽研科學問題，實施更加靈活的創新機制，推動科研院所技術成果向市場的轉化，如支持院所和高校的技術、人才等創新要素向企業流動，實施國家技術創新工程，促進產學研用緊密結合，形成與產業鏈緊密結合的創新鏈。

11、鼓勵研發人員與外部進行技術交流，開拓技術創新思路

專業技術交流活動對推動企業技術創新具有重要的意義。企業應根據自身實際情況，創造條件，鼓勵研發人員參與相關技術交流活動，通過了解外部的技術信息，可以解決很多在本企業內部無法解決的問題，同時也能很好地提升技術人員的技術素質，起到取長補短的的作用。通過技術交流，也能為技術人員在考慮企業技術革新、產品結構調整和產品品種的優化升級方面打開新的思路，樹立新的觀念。

通過技術交流，拓展研發人員思維，或可以創造出新東西，或發明出新方式新方法，或孕育出新思想新見解，或挖掘出新材料新證據。大力培育「創新精神——一種勇於突破已有認識和做法的強烈意識，包括懷疑精神、批判精神、開拓精神、勇擔風險精神、科學求實精神等。有了創新精神，才有創新行為，進而獲得創新能力」。在企業創新文化建設中，鼓勵自主創新和注重創新人才教育，以解決科技難題和生產生活實際困難為導向，做到寬松自由、敢於探索、不怕失敗、堅持攻關、協作創新的科研學術氛圍，激發學術的研究熱情，拓展智能結構，提高創新實踐能力，為科學研究培育高素質創新人才。

12、完善技術創新體系建設和創新性人才培養機制

科技創新成果只有完成工程化並面向市場實現產業化，才能真正轉化為強大的現實生產力，實現創新驅動發展，在全力推進科技成果的工程化產業化的過程中，除了要高度重視工程化產業化工作、真正把工程化產業化擺在創新驅動發展的重要位置外，還要切實推動以企業為主體、市場為導向、產學研協同創新的技術創新體系建設，並營造有利於工程化產業化的良好環境，大力促進科研生產一線工程技術人才和高技能人才人才成長提高，暢通人才成長通道，加快培養造就一支規模宏大、結構優化、素質一流、作風過硬的科技人才隊伍。充分發揮科技社團的自律功能，建立健全科研活動行為准則和規范，加強科研誠信和科學倫理教育，切實加強科學道德和學風建設。大力宣傳優秀科技工作者和團隊，引導廣大科研工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，弘揚創新文化，充分激發全社會創造活力，通過改革人才的培養機制、使用機制和激勵機制，為創新型人才提供更寬松的創新環境，提供更大的創新動力。

❾ 如何提高員工創新能力

1、企業既然鼓勵合作、創新，首先，要在組織內營造一種推崇合作、追求創新的氛圍，不斷強調合作、創新對組織及個人的重要性，在技術、觀念、管理、市場、產品等多個方面，培養員工合作、創新的價值觀。只有在強烈的合作、創新意識引導下，員工才可能產生強烈的合作、創新動機，充分發揮潛力，積極參與合作、創新。
2、其次，要與企業文化相結合，不斷優化各方面的環境，為員工提供一個有利於身心健康的工作場所，防止由於工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。
3、再次，企業須重視員工的建議，為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現代企業中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂於表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視，能得到公司的歡迎，受到同事的尊重。
4、企業培訓學習的一個重要方面，就是使員工掌握創新思維規律，提高創新思維能力。對於那些還沒有發揮出創新潛力的人來說，通過培訓來學會如何開發自己的創造性思維是非常必要的。