小米員工培訓制度

Ⅰ 小米的案例突顯了人力資源中的哪些具體活動

中國很長時間是產品稀缺，粗放經營。做很多，卻很累。一周工作7天，一天恨不得12個小時，結果還是干不好，就認為僱傭的員工不夠好，就得搞培訓、搞運動、洗腦。但從來沒有考慮把事情做少。互聯網時代講求單點切入，逐點放大。

扁平化是基於小米相信優秀的人本身就有很強的驅動力和自我管理的能力。設定管理的方式是不信任的方式，我們的員工都有想做最好的東西的沖動，公司有這樣的產品信仰，管理就變得簡單了。

當然，這一切都源於一個前提，成長速度。速度是最好的管理。少做事，管理扁平化，才能把事情做到極致，才能快速。

小米的組織架構沒有層級，基本上是三級：七個核心創始人-部門leader-員工。而且不會讓團隊太大，稍微大一點就拆分成小團隊。從小米的辦公布局就能看出這種組織結構：一層產品、一層營銷、一層硬體、一層電商，每層由一名創始人坐鎮，能一竿子插到底的執行。大家互不幹涉，都希望能夠在各自分管的領域給力，一起把這個事情做好。

除七個創始人有職位，其他人都沒有職位，都是工程師，晉升的唯一獎勵就是漲薪。不需要你考慮太多雜事和雜念，沒有什麼團隊利益，一心在事情上。

這樣的管理制度減少了層級之間互相匯報浪費的時間。小米現在2500多人，除每周一的1小時公司級例會之外很少開會，也沒什麼季度總結會、半年總結會。成立3年多，七個合夥人只開過三次集體大會。2012年815電商大戰，從策劃、設計、開發、供應鏈僅用了不到24小時准備，上線後微博轉發量近10萬次，銷售量近20萬台。

我第一定位不是CEO，而是首席產品經理。80%的時間是參加各種產品會，每周定期和MIUI、米聊、硬體和營銷部門的基層同事坐下來，舉行產品層面的討論會。很多小米公司的產品細節，就是在這樣的會議當中和相關業務一線產品經理、工程師一起討論決定的。

Ⅱ 小米校招風波如何道歉

9月22日晚間，有微博網友發帖稱，小米公司到鄭州大學舉行招聘宣講會，不限招聘內專業，引來了很多容學生積極參加。

小米方面稱，此問題反映出在HR工作上存在員工培訓嚴重不足的情況，公司將盡快完善相關制度，杜絕此類事情再次發生。

希望小米公司能夠引以為戒。

Ⅲ 小米公司員工來回答

今年秋招華為針對本科生的16k月薪＋8k房補讓無數人震驚，不禁令人深思，手機企業真的這么賺錢嗎？

曾經在北京郵電大學校園論壇看到這樣一個帖子，兩個學長嫌網路給的少(17萬)拒了網路的offer，選擇了小米(21萬)... 現在手機開發職位都這么值錢嗎?

據悉，小米科技(全稱北京小米科技有限責任公司)由前Google、微軟、金山等公司的頂尖高手組建，是一家專注於iphone、android等新一代智能手機軟體開發與熱點移動互聯網業務運營的公司。

小米採取「7個核心創始人—部門leader—員工」的人員架構，並且員工不設KPI，唯一的激勵是漲薪，而漲薪的標准也很簡單——上級領導評價決定。而其扁平化的管理，7個核心創始人直接對部門leader負責，避免了出現無能leader導致整個部門氛圍變差，優秀員工無法獲得獎勵的情況。另一方面小米能夠維持創業團隊的激情是因為有足夠大的目標，並且有足夠清晰的方向，使大家可以往這個方向使力，而且公司發展得還很快，這一切激勵著員工，讓大家感受到這是一個有希望的公司。所以即使員工們拿的工資不高，但是股份的誘惑還是非常的大。但另一個問題又來了，6*12小時的工作強度，單單靠遙遠的目標激勵還是很疲勞的，所以小米配套有「用戶參與賦予員工榮譽」的理念。通過小米論壇讓所有員工都直接接觸用戶，獲得用戶反饋的建議，而員工根據建議哪怕只是修改了一個小小的程序，都能夠有感知到的用戶來誇獎、肯定他們，這種類似於游戲的即時反饋機制很好的解決了遙遠目標帶來的疲勞感。

雷軍是小米最大的產品經理。他帶領小米的風格就是：在一線緊盯產品。如果確定一個需求點是用戶痛點，就死磕下去，不斷的進行微創新。 在內部，雷軍的產品方法論就一句話——要把用戶當朋友，不要當上帝。

雷軍創立小米時，對過去的金山模式有過深入骨髓的反思。一個最重要的反思就是產品思維。中國很長時間是產品稀缺，粗放經營。做很多，卻很累。一周工作7天，一天恨不得12個小時，結果還是干不好，就認為僱傭的員工不夠好，就得搞培訓、搞運動、洗腦。但從來沒有考慮把事情做少。互聯網時代講求單點切入，逐點放大。

一開始，雷軍就說要做互聯網手機。但什麼是互聯網手機，誰也不知道。雷軍找到了一個很直接的單點切入口：把手機當電腦做。「我們做了30年的PC，PC最後勝出的招只有兩條，高性能、高性價比。」

Ⅳ 小米公司待遇

小米公司工資因為工作內容，工資崗位不同存在差異，通常和勞動者的工作經驗，個人能力等有關。
勞動者的工資與公司簽訂的勞動合同以及公司的各種補助、津貼以及加班時間的多少有一定的關系，加班時間越多，工資總額也就越高，其月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
一、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日 工 資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
二、如果用人單位工作拖欠工資，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業人士指導。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》
第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》
第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標准，按國家有關規定執行。

Ⅳ 在小米公司工作是何體驗

剛辭職

Ⅵ 學軟體工程將來可以去華為，小米公司上班嗎

你好。
理論上是可以的，但是前提是你要夠牛逼，這些公司才會錄用你，努力學習吧！不要等未來你再後悔為什麼當初不好好學習。

Ⅶ 學什麼技術才能進小米公司

不同崗位要求有來不同的技術，源如果技術崗的話學編程。學電腦，如果你對網路、計算機感興趣，可以考慮下專門學習軟體開發，現在有些學校有一些技能加學歷的政策。(比如，我們學校山東這里的新華就有一個初中生直接讀大專的學歷提升計劃)

Ⅷ 新員工試用期是多長時間

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

(8)小米員工培訓制度擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。