Ⅰ "企業員工培訓問題研究"這個論文該怎麼寫，寫些什麼從哪些地方入手寫
LZ 這個當然是從員工培訓的好處入手了。 首先、員工培訓最直接的受益人肯定是員工，但是最大的受益者卻是公司，現在的競爭越來越激勵，員工得到很好的培訓他們將會在最短時間內完成每項任務，質量也會有索保證。從而也節約了公司的成本。員工技能的提高也搞公司的競爭力。所以說員工培訓好了，將會給公司帶來很好的收益。這無疑是公司最希望看到的。 其實、現在社會大家找工坐相同條件下，那就看福利了。如果進大家進如公司得不到培訓，第一工作不能很好的完成，第二員工感覺自己沒有學習上升的機會，自然會想到跳槽等情況。如果員工培訓好了，（公司的工作受益上面說了，這里就不在重復了）而且在一定程度上也會增加員工對公司的忠誠度，減少跳槽現象，這也節約了公司的成本。不然跳槽後從新招聘，還得話費人力、物力、財力。而且新進的員工你多少也得再培訓一下才可以上崗。而且現在國家勞動法也規定員工享有被培訓的權利。 總的來說，就是從員工培訓的利出發去寫，寫的大一點還可以說，還在一定程度上提高了國民的素質/技能等。談研究的話，還可以加寫一些培訓過程中可能會遇見的問題以及解決的措施。 希望可以對LZ有所啟發！
Ⅱ 企業員工招聘與配置分析論文
論文就要廣泛的搜集素材了，僅僅靠網路上別人給你提供一些的資料是不夠的。回
給你提一些小建議，首先把論文答的大綱寫出來。然後就大概框架後再根據提綱所要求搜集素材和相關書籍。
企業招聘：
首先應該是中國人才市場的現狀分析，和企業對人才的需求分析
然後關於用人信息不對稱，求職者與企業都會增加搜索的成本問題，如何合理招聘，降低這個成本。。。
之後是配置方面的內容了，不同的職員各有所長，企業根據他們的氣質類型或者能力來配置工作，做到充分利用人力資源優勢，合理配置企業資源。。
最後對未來預測。
Ⅲ 有關員工培訓的論文
[摘 要] 企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。
[關鍵詞] 企業培訓 繼續教育 競爭
企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速湧入，中國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那麼能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業興衰的關鍵。
一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓
隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓
企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以後會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業培訓工作
1.作好企業培訓必須轉變觀念
「性格決定命運，思路決定出路」。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。
對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以後，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：「松下首先是培養人的地方」。而我國一方面由於計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性並不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯後性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用於開展員工培訓，不劃算。同時，由於沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之後則忙於跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對於一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎麼煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些模擬系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。
4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由於參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨幹培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以藉助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由於培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用於企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。
所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態過程式控制制。由於培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以後培訓工作提供有益借鑒。
總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。
參考文獻:
[1]繆清照 劉煥榮:知識經濟時代企業培訓的變革.石油教育，2003（1）
[2]王 俊:知識時代的企業培訓.成人教育，2001（5）
[3]段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經濟師，2001（1）
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Ⅳ 「員工招聘與崗位分析設計」論文，
作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，是人力資源管理中的不可或缺的環節之一。信息的發達、科技手段的運用、人才市場的活躍給企業招聘活動的開展提供了方便，但同時也增加了難度，再加上地區間經濟、教育、文化等方面發展的不平衡和招聘工作本身的復雜性，企業特別是中小城市企業的員工招聘面臨著很大的困境。本文以杭州加普特熱熔膠膜有限公司為研究對象，以員工招聘理論為指導，對公司的招聘工作進行了梳理與分析，找出存在的問題，然後綜合考慮外部環境和企業自身的發展狀況，形成一個規范的可操作的招聘實施方案。論文結構主要包括五個部分：第一部分是緒論，介紹了招聘的基本理論和論文的寫作目的、意義。第二部分主要對加普特公司基本情況及招聘現狀進行了具體的描述，力求從多個角度來把握企業存在的問題，強調中小城市企業由於招聘的基礎工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科學等原因，導致企業目前員工招聘的現狀。第三部詳細闡述了適合加普特公司的員工招聘方案設計。先提出招聘需求，針對不同的空缺崗位選取不同的招聘渠道，並制定出合適的選拔評價方法組合，提高人員選拔環節的科學性、客觀性，最終作出錄用決策。第四部分重點介紹了運營總監的招聘選拔方案，組合各種測評方法，詳細設計了行為描述性面試。最後簡要地總結了招聘方案的設計特點、存在的不足以及進一步改善的思路
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論文結構主要包括五個部分：第一部分是緒論，介紹了招聘的基本理論和論文的寫作目的、意義。第二部分主要對加普特公司基本情況及招聘現狀進行了具體的描述，力求從多個角度來把握企業存在的問題，強調中小城市企業由於招聘的基礎工作缺失、招聘的流程不到位、手段不科學等原因，導致企業目前員工招聘的現狀。第三部詳細闡述了適合加普特公司的員工招聘方案設計。先提出招聘需求，針對不同的空缺崗位選取不同的招聘渠道，並制定出合適的選拔評價方法組合，提高人員選拔環節的科學性、客觀性，最終作出錄用決策。第四部分重點介紹了運營總監的招聘選拔方案，組合各種測評方法，詳細設計了行為描述性面試。最後簡要地總結了招聘方案的設計特點、存在的不足以及進一步改善的思路
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摘要：「學而不思則罔，思而不學則殆」，「學」是一種輸入和存儲，而「思」則是利用和創新，知識正是在學與思之間不斷碰撞而激發出的明亮火花。知識型員工，就是要以最優化的方式實現知識的獲取、在分享中實踐，在實踐中創新，在創新中再獲取，通過這個有機的循環，沿著知識螺旋不斷地攀升，在擴張自身知識數量的同時，也持續地改善自身的知識質量，不斷增強自身的競爭與合作實力，並以最暢通的渠道提交共享，盡快完成知識鏈的循環，為自己「運籌帷幄、決勝千里」提供有力的支撐。本文通過對如何獲取知識、共享知識、應用知識、創新知識的闡述，以及過程中每一步所應採取的策略和方法，揭示了成為知識型員工的核心是實現知識共享和創新，創新是成為知識型員工的最高境界。
關鍵詞： 知識 學習 共享 應用 創新
在知識迅速膨脹的當代社會，知識已經成為競爭力的源泉。如果我們不能持續不斷的擁有足夠的知識，那隻會在歷史的大潮中被淘汰。如何在激烈的競爭環境中立於不敗之地，取決於對知識的獲取、共享和利用，能否再生產，或者說取決於知識在流動過程中的價值增值，這也就是在企業倡導的「干中學，學中干，干中練」，也是如何成為一名知識型員工的關鍵所在。作為一名維修人員，設備維修的核心是實現維修資源共享，在交流、共享的平台下創新，進一步獲取、運用維修技術知識，而不僅僅局限於對現有設備故障的處理，必須是對設備運行狀態的全面監控和駕馭。知識型員工首先應該是對知識加以有效識別後的孜孜獲取，在共享中有效的運用知識，在運用中不斷的創新知識。
一、如何獲取知識
知識的獲取是對現有知識進行收集、分類、存儲和消化，其來源主要有兩類，一是零散的各種資料、書籍和文檔等顯性知識，而另一類是隱性知識，它們需要經過一定的知識表示和挖掘手段才能顯性化。獲取知識的過程是一個學習和積累的過程，學習是一個人汲取知識的主要途徑之一。另一方面，知識還由信息而來，它通過對信息的提取、識別、分析和歸納轉換而來。比如對於離我們最近的維修技術知識來說，還具有流動性，會隨著維修人員的變換或遺忘而流失，對每一次維修經驗的顯性積累是獲取該部分隱性知識的最佳途徑。同時，維修知識還具有分散性，比如分散在各機型的修理人員和不同的科室就存在不同的知識，充分利用良好的交流互動平台，能和其他的維修人員及維修班組間互相掌握彼此的工作思路和狀況，維修技術知識也是容易消失的，例如很多在討論和技術交流中出現的可貴創意，如果沒有馬上記錄下來，往往就在不經意間消失了，應該在靈光乍現時刻，馬上捕捉這些想法，並且進一步升華和實現它。維修技術知識存在於我們的日常維修工作中，存在於每個維修人員的個人思考、計劃的過程中，相互的交流和學習是獲取、收集這些知識的必要途徑。
面對高速化、自動化、精密化、復雜化的進口設備，以師徒制的形式來進行技術的傳播和學習的方式，顯然已不能滿足維修技術的要求，必須持續不斷的自我充電，對自己未來各項業務所需知識的數量、層次和結構有一個大概的規劃，並根據這一規劃制定一個相應的學習計劃，包括在自身業務知識拓展、自身崗位上的知識積累、同事間的相互學習，以及部門組織的培訓課程的參與、次數和時間等等。把學習當作一種責任，積極主動與他人合作，於合作中獲取更多的知識。
二、共享知識
共享知識是通過知識交流而擴展知識儲備。對技術資源信息庫的內容充實，以及人與人交流、溝通的方式都是實現知識共享的有效手段。技能知識往往代表某種權威和優勢，一般情況下，技能知識的擁有者會不願意分享他所獲得的工作經驗，這就需要對知識資源有更充分的認識，只有合理地形成一個鏈式的暢通無阻的技能知識流，我們才能在獲取與業務技能有關知識的同時，還可以充分發揮自己的經驗和專長。前面已闡述過，知識不只是書面的文件，更包括維修人員之間的討論、各式各樣的研究結果、以各種媒體方式呈現的有助於自身提升的東西。如果我們對於知識和知識的功用具有共識，在獲取的同時，自然就能貢獻出更多有效的知識，也更能有效地利用知識。作為維修技能知識，它是與特定個人緊密結合在一起的，知識傳遞的主要方法需要人員與人員之間的相互交流與溝通。目前我們使用的交班信息系統的構建，對信息與知識共享給以了強力支持，該系統的不斷完善，將會使得設備管理與維修相關知識資源更加明晰化、系統化，讓所有人能快速而方便地訪問或學習到所需要的信息和知識，無論它們來自資料庫、文檔、業務流程還是維修人員的思考和分析，都能夠得到高效的共享利用，進而形成工作方式向研究型轉變，這也就是知識共享的意義所在，因為共享使我們大家都擁有，而在當今激烈的競爭時代，必須擁有獨特的東西我們才可以站穩腳跟，共享將會促進我們投入更多的智慧去經營知識。
建立完善的技術知識資源庫是達到知識共享的最佳途徑，可以使知識有序化。當然，這必定要求我們要對原有的信息和知識做一次大規模的收集和整理，按照一定的方法進行分類保存。比如我們在工作中解決了一個難題或發現了處理某個設備故障更好的方法後，把這個案例和維修建議提交，經審核進入技術知識庫，就可以方便新的業務人員隨時利用。共享知識的另一有效途徑就是溝通，也就是最傳統的知識交流和學習方式，如技術研討會、學習會、培訓等，我們可以通過這種方式，方便的在知識的經營中獲取自己所需的知識。構建良好的溝通體系，將廣泛的信息溝通由零散的、不確定的、缺乏保證的狀態變為高效的、可策略的和可管理的，以全面提高知識的運轉效率。良好的溝通和交流，可以激發創意，聚集想法和經驗，進而激發新的想法，加速自身的提升；通過溝通和交流，能突破既有的規范，使我們的工作情境不再只是孤軍奮戰或小組行動，在面臨新的問題時，具有更富彈性的應變和思維能力。
三、有效應用知識
知識應用實質就是一個理論聯系實踐的過程，但是這個實踐過程必須是最佳的實踐過程，是利用知識獲取過程中得到的顯性知識去解決問題的過程。一方面是利用已有的知識，在工作中形成新的知識，而另一方面，隨著自身生產出來的顯性知識運用到實踐中，能夠得到不同的體驗，形成自身知識儲備的拓展。不是簡單的從事重復性工作，而是在易變和不完全正確的狀況下充分發揮個人的知識和靈感。知識的使用是獲取知識和共享知識的目的所在。知識只有在使用中才會產生價值，就算一個滿腹經綸的人，如果不有效的應用於實踐中，是沒有意義的，知識是需要人去用的，知識本身的潛在價值再高，沒有人利用它來創造新的價值，也就僅僅是知識而已，首先，必須是正確的使用知識，按規律辦事，規范化的運作，以規章制度作為維修活動的行為規范， 然後是自己做事過程如何達到優質、高效、低耗的結果。在專業分工日益細化的背景下，生產的效率越來越取決於特定的工作是否與完成該項任務的特定知識相結合。我們在知識的應用中要最大程度地發揮出積極性和創造性，尋找機會，提出構想，迅速行動、堅持不懈。
四、創新知識
知識創新是通過對所獲取的顯性知識的科學運用而產生各類新知識如新的產品知識、新的維修經驗、新的業務過程知識等。可以說，創新知識是我們學習的最高境界，它可以幫助我們實現整體知識規模的拓展以及知識質量的提升，某種程度上它更是一種質的改善過程。知識創新過程並不是一個單獨的環節，而常常是知識獲取、共享以及應用三個過程相互作用的結果。創新是是知識的最終源頭。我們必須要能夠超越現有的框架，通過創造性的工作來獲取所需的新知識和新能力。從長遠來看，一個不能通過創新來獲取知識的人，必將為競爭所淘汰。創新不僅包括技術上的突破和產品的開發，也包括工作思路和工作方法的革新。
創新是由原有秩序的不協調而引發的，這些不協調可以來自於系統外部也可以來自於系統內部，如市場對產品需求的變化，設備頻發故障，產品質量事故，配件消耗異常等。當這些問題出現時，我們應注意對它們的監控與思考，以獲取更多的創新機會。發現問題以後，就應著手進行分析和預測，根據不同的情況提出各種可能的方案，包括技術革新、產品換代、組織調整等各個方面，迅速行動是創新成功的最大秘訣。創新活動從其本質上來說就是一個不斷嘗試、不斷失敗、不斷提高的過程，只有在這樣的循環中我們才能完成對新知識的積累。學習和創新是我們獲取知識過程中相互依存的兩個環節：學習是創新的基礎，創新又將導致新一輪的學習，通過創新來獲取不斷發展所需的知識。在通過學習和創新不斷獲取知識的同時，不能沉溺於過去成功的經驗，對那些因環境等因棄素變化而失去價值的知識應及時地給予揚棄。
字串2
正如世間萬物都有一個生長、發育和成熟的過程，知識也並不是先天就有的，它需要經過「磨練」才能逐漸成熟。 古人說，「學而不思則罔，思而不學則殆」，「學」是一種輸入和存儲，而「思」則是利用和創新，知識正是在學與思之間不斷碰撞而激發出的明亮火花。作為知識型員工，就是要以更優化的方式實現知識的獲取、在分享中實踐，在實踐中創新，在創新中再獲取，通過這個有機的循環，沿著知識螺旋不斷地攀升，在擴張自身知識數量的同時，也持續地改善自身的知識質量，不斷增強自身的競爭與合作實力，並以最暢通的渠道提交共享，盡快完成知識鏈的循環，為自己「運籌帷幄、決勝千里」提供有力的支撐。
Ⅷ 人力資源招聘論文
三、人力資源管控的內容
綜合分析大型跨國集團的人力資源管控，我們可以發現，集團人力管控需要重點關注以下幾個問題：
（一）明確母公司人力資源部門職能定位，選擇集團人力資源管控模式
母公司和下屬企業均設有人力資源部門，兩者如何分工，如何協作，對這個問題的解答是集團人力管控體系設計的出發點。
概略而言，子公司主要處理戰術層面的事務性工作，母公司則更多地擔負起戰略層面的職責，通常而言，政策中心、管理中心、服務中心是母公司三大職能定位。
（圖三：集團人力資源管理）
（二）集團人才梯隊建設及繼任計劃
內部人才儲備不足令不少企業束手無策，集團發展到一定階段，必須未雨綢繆，通過接班人計劃、企業培訓學院、輪崗鍛煉、AB角制度等多種方式，針對不同層級員工設計能力培養重點，對分級後備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化、又具備管理和專業技能的高素質精英團隊。
（圖四：人才梯隊建設）
（三）管控對象的選拔派駐與考核激勵
1）管控對象的選拔派駐
依據集團管控模式的不同，人力資源管控所涉及的廣度和深度也不同。通常而言母公司委派子公司人員有以下對象：董監事、經營班子、財務人員、核心崗位。
2）子公司經營業績考核
通常每年以經營責任合同的形式由子公司負責人代表子公司與母公司簽署，根據企業經營目標，按照平衡積分卡的思想自上而下系統地分解為部門、團隊以及個人的目標，分層、分類設計考核周期、考核方式、考核內容，構築起戰略驅動的、全員參與的、結果與過程並重的績效管理體系。
3）子公司經營層激勵機制
對子公司經營層等核心員工針對性設計中長期激勵方式，利用年薪制、管理層持股、期權期股等激勵手段調動主觀能動性，吸引、保留與激勵人才。
4）子公司經營層勝任與盡職調查
基於企業核心價值，劃分維度確定能力等級，通過勝任能力標准建立內部職稱體系。
（四）集團人力資源管控環境建設
人力管控是集團管控體系的有機組成，不能獨立運行和實現，與戰略管控、財務管控及職能管控進行協調，共同形成完善的集團管控體系。集團人力資源管控環境建設主要涉及兩大問題：
1）對集團人力資源管控過程的強化監督.。
Ⅸ 人力資源管理論文 關於員工招聘與面試技巧的論文 比如員工培訓探索 國企人才流失的原因與對策 等等
是學年論文還是畢業論文，字數要求？