人力員工培訓板塊

『壹』 人力資源板塊主要包含那幾個，那個最重要

最主要的功能有四塊，即選人、育人、用人和留人。四個版塊都很重要，如果非得選個最重要，答案應該是因人而異。我認為是選人，如果這步都沒做好，後續工作又焉能成功？

『貳』 淺談如何做好房地產開發企業員工的培訓

房地產開發企業如果銷售是外包的（找第三方地產營銷代理機構賣房子），那麼公司培訓方向，主要是專業和通用培訓兩個板塊。
專業培訓板塊：主要針對對象是工程和財務部門人員 ，工程部主要培訓工程建設管理、安全管理，和個人職業資格證培訓（如建造師、預算員等，一般是自學，公司報賬）；財務主要是培訓財務籌劃和合理避稅，因為開發商涉及的稅費比較多。
通用培訓板塊：分為新員工入職培訓、企業文化培訓、企業規章制度培訓、通用管理培訓、職業意識和職業心態培訓、團隊打造培訓、拓展培訓等。

培訓的方式：專業板塊可以請內部高級專業人員授課（如果有）,也可以外聘專家內訓。通用板塊一般聘請外部專業培訓機構實施內訓。
無論是專業還是通用培訓，為保證培訓效果，一般要進行考核並與績效掛鉤。

『叄』 能否詳細介紹一下人力資源管理各大板塊的主要工作內容謝謝！

一、人力資源規劃

（一）企業組織機構的設置與調整、分析和信息的匯總

1. 企業組織信息的收集與匯總

2. 組織機構的設置

3. 如何繪制組織機構圖

4. 組織機構的調整與分析（診斷、變革、整合）

（二）企業人員計劃的制定

1. 崗位設置情況

2. 人員需求分析、供給分析及平衡分析

3. 人力資源需求預測

（三）人力資源管理制度規劃及管理費用預算

1. 企業人力資源管理制度的制定

2. 人力資源管理費用預算的編制與執行

（四）企業人力資源管理戰略規劃

1. 企業競爭戰略的分析

2. 企業人力資源開發戰略與策略的制定

二、招聘與管理

（一）人員招聘的前提

1. 工作崗位分析和能力分析

2. 招聘信息的收集與整理

3. 招聘程序和策略

4. 招聘渠道分析與選擇

5. 招聘規劃

（二）招聘實施

1. 吸引策略，選拔方法及運用

2. 特殊政策與應變方案 一人員招聘的前提

3. 面試的完善與錄用

4. 員工信息的管理

三、培訓與開發

（一）建立培訓制度

（二）制定培訓規劃

1. 制定員工發展規劃

2. 培訓需求分析，確定培訓對象和培養目標

3. 培訓方法的選擇

（三）培訓管理與實施

1. 確定培訓機構

2. 確定教材、課程及教師

3. 培訓經費的確定

4. 自學成才管理

（四）制定培訓開發計劃

1. 根據組織發展需要制定人力資源發展計劃

2. 制定員工生涯發展規劃

3. 建立學習型組織

（五）培訓效果評估

1. 收集培訓效果信息

2. 設計培訓效果評估方案

3. 設計培訓效果評估工具

4. 撰寫培訓評估報告

四、績效管理

（一）績效管理系統的設計

1. 准備階段

2. 實施階段

3. 考評階段

4. 總結階段

5. 應用與開發階段

（二）績效考評指標和標准體系設計

1. 考評指標體系的設計

2. 考評標準的設計

（三）績效管理系統的有效運行

1. 考評參與者的培訓與動員

2. 確定績效面談的方式

3. 改進工作績效的策略

4. 績效管理中的矛盾與解決方法

5. 績效考評數據的處理

6. 績效考評數據與效果的分析

（四）績效考評方法的選擇與應用

1. 績效考評方法的選擇

2. 績效考評方法的應用

五、薪酬福利管理

（一）制定薪酬策略（原則、基本內容和制度等）

（二）薪酬管理

1. 崗位評價與薪酬等級

2. 薪酬調查

3. 薪酬結構

4. 薪酬計劃

5. 薪酬制度的制定

6. 薪酬制度的調整

7. 人工成本的核算

（三）福利保險管理

1. 福利項目的設計

2. 福利總額預算計劃

3. 社會保險繳費辦法

（四）薪酬制度完善與創新

1. 薪酬方案與策略評價

2. 薪酬方案完善與創新

（五）建立管理台帳

六、勞動關系管理

（一）制定企業勞動關系管理制度

（二）勞動合同管理

1. 合同文本的准備

2. 合同文本的訂立和變更

3. 合同文本的解除與終止

4. 特殊崗位資格證書制度

（三）集體合同的協商和履行

（四）勞動爭議處理的原則與程序

（五）員工溝通

1. 員工工作滿意度調查

2. 與員工溝通

3. 勞動爭議的預防

（六）企業組織文化建設

『肆』 員工宣傳欄如何設計比較好

企業的宣傳欄可以放些關於企業介紹,企業相關行業的信息及社會上大家都關注的東西， 這樣看的人也多些,還可以發動讓員工自己寫點東西放上去 。

『伍』 人力資源分為幾大板塊分別是什麼

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模塊，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關系等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。

『陸』 企業管理體系、企業人力資源管理體系各包含什麼內容

體系

• 體系是指若干有關事物或某些意識相互聯系而構成的一個整體：如工業體系、思想體系等。關於體系，往大里說，總宇宙是一個體系，各個星系是一個體系。往小里說，社會是一個體系，人文是一個體系，宗教是一個體系，甚至每一學科及其內含的各分支均是一個體系，一人、一草、一字、一微塵，也是一個體系。大體系裡含有無窮無盡的小體系，小體系裡含有無盡無量的、可以無窮深入的更小的體系。眾多的小體系，構成了一個大體系以至於總體系。總則為一，化則無窮，反之亦然，這就是體系。

一、企業管理體系

企業管理體系，是企業組織制度和企業管理制度的總稱，主流商業管理課程均對如何建立企業管理體系有詳細指導。

• 企業管理體系的內容

• 1、戰略目標、經營理念

  就是向員工、消費者和市場亮明身份：「我是誰？我是干什麼的？」讓員工、消費者和市場對企業有一個明確的認知和定位。所以戰略目標和經營理念是企業規范的化管理的第一個組成部分。

• 2、程序流程、表格設計

  一個現代化企業先考慮流程後考慮部門，流程比部門更重要，流程大於部門。流程的作用是：把企業日常工作過程做一個良好的設計，使常規性的工作能夠有條不紊，使突發性的工作能夠未雨綢繆。

  表格設計的作用是：幫助企業把日常工作做的更加清晰規范，因此表格設計必須做到簡明好用、程序配套。更重要的是程序和表格的設計和規范，能夠為企業信息化和數字化管理打下非常良好的基礎。

• 3、組織結構、功能模塊

  明確企業的核心業務流程，核心業務流程確定後，就能夠推算出企業需要怎樣的組織結構才能支持企業發展戰略規劃的實現。組織結構確定之後，又需要明確在這個組織結構里的每個功能模塊的職責。

• 4、部門崗位、權責價值

  部門崗位的權責分析的規范。企業應對部門和崗位權責、員工的任職進行准確、實用和規范地描述。企業的持續發展必須靠「法治」的管理系統，靠任職資格來規范員工、管理者的任用和考評標准。

  崗位價值分析能夠明確企業每一個崗位對公司產生的具體價值，對公司核心目標和核心價值觀貢獻的重要性。也是崗位工資及其他待遇的標准基礎。因此，企業的崗位描述具有良好的授權的功能。任職資格描述對員工工作能力具有判斷的功能。崗位價值分析對員工工作所產生的貢獻具有檢驗、評價的功能。

• 5、規章制度、紀律規范

  企業規章制度是指全體員工都需遵守的游戲規則。制度不是越多越好，但有一個前提，制訂了就必須執行。制度就像一把不斷上下揮動的刀，沒有員工違反它時，制度似乎並不發揮作用，但是只要有人違反，那就必須有過必罰、有罪必懲。

• 6、管理控制、決策支持

  在日常工作中有多少需要控制的模塊？

  在每一個控制的模塊里有多少個控制點？

  每一個控制點信息反饋的頻率是多少？

  這此信息的收集、分析、使用和保密級別是如何設定的？

  只有經過處理的信息才能夠支持企業的決策行為。一個管理者必須思路清晰，謀定而後動。在企業里真正有效地建立起一個管理的控制系統和決策的支持系統。這個系統對於企業尤其是企業的各級管理者來說是非常有價值的。

人力資源管理體系

• 人力資源管理體系是指圍繞人力資源管理六大模塊而建立起來的一套人事管理體系，包括薪酬、績效、素質測評、培訓及招聘等。

• 基本思路

  在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。

  企業變革後的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心內容，建立規范的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源管理體系。主要包括:[1]

• 第一板塊 戰略板塊

  緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，並成為戰略目標實現的重要支撐和保證。

• 第二板塊 業績管理板塊

  建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標（KPI）為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。

• 第三板塊 員工發展板塊

  企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。

• 體系內容

  人力資源管理是對人這類資源的綜合管理。包括審查，培訓等。

• 第一人力資源戰略規劃

• 第二 開展工作分析

  1、流程再造

  對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。

  2、組織再造

  建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。

• 第三，構建系統的關鍵業績指標（KPI）體系

  首先，確定公司級的關鍵業績指標（KPI）；

  其次，確定部門級的關鍵業績指標（KPI）；

  最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標（KPI）。

• 第四，構建科學合理的績效管理體系

  「科學」是指符合人力資源管理的基本原理，「合理」是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。

• 第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制

  考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。主要包括：

  1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現決定薪酬水平；

  2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動；

  3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。

• 第六，建立完善的招募甄選體系

• 第七，建立完善的員工培訓開發體系

• 第八，完善人力資源管理制度