⑴ 車間人事管理方法。
首先各崗位的職責一定要明確，由中高層人員開始，如果一個企業員工的職責不清，做為他們的領導是很難驗證其工作能力；同理做為一個員工他的上司不清楚他在做些什麼，工作的熱情會日漸消退，一旦工作有漏洞會導致推卸責任，因為職責不清（分工不明確）。以下是對完善車間管理的幾點建議——
1、制訂公司的組織架構圖（崗位劃分）。
2、對各崗位的職位給予說明（職務說明書的制訂）
3、各部門的目標制訂（當然首先得有公司的總目標）
4、制訂部門的組織架構圖（部門的崗位劃分進一步明細）
在制訂以上文件的同時，公司對每個員工是否提供培訓的機會？如:新員工是否有接受進廠培訓（讓他們明白工廠的制度）、上崗培訓（技能操作）及在職培訓（提升培訓）？如果一個工廠每天只是上班、下班、吃住，沒有任何的學習或娛樂，只要不安於現狀的員工都不會在該廠留太久，因為他們覺得沒有發展的空間；能任勞任怨，埋頭苦乾的員工是不會給工廠創造太多的奇跡。另外，一定要把員工們看做是你的合作夥伴，而不要把他們看成是你的奴才使用。
其實一個企業權力最大的不是老闆，而是負責整個企業系體運作的那個人.
管理人員對下級:只可越級檢查，不可越級指導
員工對上級:只可越級投訴，不可越級匯報.
1。大企業和小企業的管理模式和管理方法是不一樣的，所以即使你現在管理小企業等你大規模以後你實行的管理模式管理制度也和現在的不一樣。
2。小企業要留住人要看工人的來源，目的來決定你的方針。
A。外地工為住的話，工人會注重吃住的方便性和價格
B。本地工人要注重工作時間的安排。
此外就是企業的管理制度，讓工人感到企業的發展性、公平性、家庭性。留人是留心。
一是找老闆要權。在不違反工廠利益的情況下，你有絕對的處置權。包括老闆都不能更改。
二是找老闆要錢。職工的處罰和獎勵要公平、公開、公正、和諧。
三是提高職工的福利和實行人性化管理制度。並在職工中建立自己的個人威信。
四是招工的時候，管理人事的幹部要有比較准確的眼光。
五是搞員工培訓、集體活動等，加強員工的凝聚力。
⑵ 我是人事，我們車間員工在我面前向我們領導撒嬌，連我身旁的同事都用痴迷地眼神看著我們 領導，而我們領
我也建議你別想多，擺正心態，做好你的本職工作就行了，希望你能採納我的回答
⑶ 人事部該如何跟車間主管溝通員工離職問題
可以在主管的績效考核中，考核團隊員工流失率，還有在離職員工的欄目里由員工填寫對主管工作的意見，和人事部離職談話時的情況納入考核中，（所佔的比例小一些），每月進行溝通會，或者評出團隊的優劣。
⑷ 一個公司里，人事部門的普通員工跟車間里的普通員工，哪個工資更高
這要看是什麼車間的員工,你比如計件工人是按完成工作量來發工資,肯定比人事部門的普通員工工資高,而且擔任崗位和級別不同也有差異,還是要具體問題具體分析的
⑸ 被工廠突然人事調動,由車間主任變成車間普通員工，請問可以要求一定的經濟賠償嗎
如果勞動合同中約抄定了你的崗位或者職務是車間主任，那麼把你變為車間普通員工屬於勞動合同的變更，單位必須和你協商，必須經你同意才可以變更，否則單位單方面變更是無效的。你只能要求單位維持原有崗位或者職務，要經濟補償金是沒有法律依據的，除非單位以不服從安排辭退你。
⑹ 車間主管總是有一種思想，員工是人事部招過來，出了問題由人事部解決，人事部在公司就像萬金油，保姆
最建議的就是人事制度的完善，並且明確責任
人事部的確在招聘人員上要進行把關，所以在招聘的意見上就要出具專業判斷，
針對招聘人員的個人品行、道德觀以及身體狀況進行了解，如果合適再有車間主管進行面試，
最終確定招聘與否
人事部與職能部門都需要對員工進行負責的，只是層面不同，
例如最後出問題是因為員工操守不好，那的確是人事部評估失當
如果是員工工作能力不符合，那就跟職能部門的培訓與引導有關系
至於老闆認為人資的重要性，如果你還想再這家公司做下去，不如正面的做一些書面報告，讓老闆了解人事與職能部門是相互配合的，而非責任一面倒
希望可以幫助到你！
⑺ 我現在做人事，需要給車間統計進行培訓，但不知道專業的應該培訓那些內容，請問各位前輩，能否給點指點
當然是培訓一些關於車間的需要的內容,車間哪裡方面不足,那環節容易出現問題,就培訓哪裡,增加專業知識.
⑻ 車間停產3個月，要求人事部對工人做些安排，豐富生活提升素質之類的，搞培訓、活動都可以，希望給些好建議
建議人事部安排工人去很近的地方旅遊。再安排工人參加一些娛樂活動。讓工人心裡知道人事部的領導關心員工的