『壹』 如何將培訓成果轉化成為員工績效
1:執行老師說的
2:聽實戰的課程
3:要落地的工具的課程而不是脫口秀的課程，現在脫版口秀的老師很多！就是權很多培訓公司說的講的好的老師？還特別強掉我們的老師激情，什麼的。你就要小心了。
4:當然很多老師也已經意識到這點了。
5:當讓老師會不斷追求演講風格不追求內容，這個和我們培訓的背景和企業對老師的評價也很重要，試想一下， 我們企業如果都說要實戰的，不要什麼演講風格怎麼樣的，我相信老師也就更加追求實戰的了。
6:《優秀員工心態與高效執行力》這堂課程不錯
『貳』 作為領導一開會時怎樣講話員工立刻產生執行力並且成果請說出自己的思想
責任勝於能力，執行高於一切！
打造無條件執行團隊， 成就企事業美好的未來！
《打造無條件執行團隊》
主講：汪文輝
【課程背景】：
為什麼下屬總是不能全心全意地完成你下達的任務，缺乏「無條件」意識？
為什麼嘴裡喊保證完成任務，但是卻遲遲不見行動，缺乏絕對服從的意識？
為什麼會干能幹而不用心干，只是把工作當工作當苦差，缺乏主人翁意識？
為什麼員工遇到問題、出現錯誤總是找借口，工作敷衍了事，缺乏責任意識？
為什麼員工總是不能和你一條心，總覺得是為你老闆打工，缺乏團隊意識？
為什麼做事總達不到預期效果，卻常說沒有功勞也有苦勞，缺乏結果意識？
針對以上問題，請參加中國員工培訓專家、暢銷書《無條件執行》作者汪文輝老師激情演繹的課程《打造無條件執行團隊》，保證你帶著疑問來，帶著方案走。上午學，下午用。與您共同打造無條件執行團隊，成就企事業美好的未來！
【課程意義】：
鐵打的營盤流水的兵，您的營盤是鐵打的嗎？
沒有高效執行力的團隊你只能孤軍奮戰，單打獨斗。
沒有高效執行力的團隊最終我將成為孤家寡人、抑鬱一生。
沒有高效執行力的團隊，一切都是空談。
如何讓企事業具有競爭力？那就是不斷的培養人才，打造高效率執行團隊，培訓是最直接培養人才的方式，建立學習型團隊是企事業首要大事，培訓是給員工最好的福利。用對方法才有效率，做對事情才有效果。建立團隊的核心是員工的凝聚力、執行力、團隊精神。從而各部門之間協同作戰的能力也會增強。執行力強的團隊能以高效率快速地獲取好結果，從而整體提高公司的工作效率。
【課程受益】：
1、實戰性：老師來自企事業管理第一線，有多年管理和研究、咨詢、培訓經驗。
2、實效性：多個成功企事業真實而有用的案例在課堂上與學員分享，給學員啟示。
3、實用性：多種團隊建設與管理的方法和工具傳授，提升團隊管理能力。
4、實惠性：課程帶給企事業和學員的價值，遠遠超過企事業投入的培訓費用，物超所值。
5、建立「上下同欲者勝」共同理念，塑造共同「結果」導向的執行團隊;
6、打造一支人人做結果，全員去執行的高效執行團隊，為公司的戰略目標而奮斗。
7、掌握工作6個凡是，切實提高企事業高校執行力
8、掌握團隊達成目標的方法4個流程
9、打造一支高效率，不找借口，絕對服從的執行團隊
10、避免工作中常犯的執行7大錯誤
11、掌握高效執行團隊溝通的4大步驟
12、學習後，在企事業發起「執行力落地運動」，幫助企事業建立「高效執行力」落地方案。
【授課特色】：
1、講師講解(強調重點、要點和難點，將專業術語平民化，幫助學員理解)
2、電影分享(通過精彩電影片段欣賞，給於學員啟發，有啟發，就有行動)
3、頭腦風暴(運用團隊的智慧發現問題、分析問題、解決問題，從而達到學以致用的目的)
4、游戲互動(將深奧的理論融入輕松的游戲之中，在笑聲中學習和領悟)
【培訓形式】：
封閉訓練、講學互動、游戲體驗、電影分享、分析診斷、團隊競賽、小組研討、心得分享
【培訓時間】：
半天（四個小時）
【課程大綱】：
第一部分：無條件執行，服從是前提。
一、樹立「無條件」意識，做到完美執行
1）有執行力，有競爭力
2）不找借口，找到方法
3）工作在先，自我退後
二、「無條件」代表絕對服從
1、對上服從，對下服務
2、沒有服從意識，一切都是空談
1）記住，上司的命令是有道理的
2）記住，服從是你的工作
3) 記住，服從是對上司的信任
第二部分：無條件執行，保證拿到成果
一、為什麼團隊不做結果
1、不知道什麼是結果----任務≠結果;態度≠結果;職責≠結果
2、不願意去做結果----怕承擔責任
3、做不出結果--------執行力不到位
訓練結果思維
二、保證拿結果，關鍵在溝通
1、說要說清楚
1）簡化語言，提高效率
2）講的永遠是重點
3）不要讓情緒影響你的溝通質量
2、聽要聽明白
1）透徹理解，執行一步到位
2）先有執行力後有創造力
3）溝通，聽是基層，問是保障
3、說到要做到
1）以「說到做到」鑄就個人品牌
2）認真也是做，應付也是做，不如好好做
3）聽話照做：凡是公司的決定一定有道理
4）在行動中思考，在流程中改善
4、監督是嚴肅的愛
1）沒有監督就沒有執行力
2）監督多一點，懶人少一點
3）及時跟進，適時督促
三、保證拿結果的「七個不放過」
1、找不到問題的根源----「不放過」。
2、找不到問題的責任人--「不放過」。
3、找不到問題的解決方案--「不放過」。
4、解決方案落實不到位----「不放過」。
5、問題責任人和員工沒有受到教育----「不放過」。
6、沒有長期的改進措施----「不放過」。
7、沒有建立檔案----------「不放過」。
第三部分：無條件執行，做到完美執行
一、「完美執行」的五大習慣
1、勇於負責，擔當責任
2、沒有借口，砍掉借口
3、絕對服從，服從上級
4、馬上行動，絕不拖延
5、說到做到，完美執行
二、「完美執行」一定有方法：
1、能力是「練」出來的
2、潛能是「逼」出來的
3、辦法是「想」出來的
4、效率是「盯」出來的
三、讓「完美執行」落地生根
1、「絕對服從，立即執行」---讓服從成為一種職業習慣
2、「克服困難，勇於執行」——心不難，事就不難
3、「拒絕口號，執行落地」----沒有落實，一切空談
4、「注意細節，執行到位」----工作無小事，差不多就是差很多
5、「超越期望，完美執行」----沒有最好，只有最用心。比最用心的更用心
6、「絕不拖延，馬上行動」---一分鍾也不要拖延
7、「時間管理，高效執行」----每一次把沒一件事干好
『叄』 為了促進培訓成果的轉化，建立健全培訓激勵和約束機制的具體措施有哪些
一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。
二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。
三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。
四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。
五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。
『肆』 提高企業培訓的效果的方法有哪些
企業培訓可以為企業創造價值，為企業獲得競爭優勢，幫助企業迎接各種新的挑戰，是企業獲得成功的重要保證，企業培訓的重要性是毋庸置疑的。在我國,隨著市場經濟的發展,人們才漸漸認識到企業培訓工作的重要性,那麼，有效提升企業培訓效果的方法有哪些呢？
一、有效提升企業培訓效果，要以促進人的發展為基點
始終堅持「以人為本」的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發展，充分調動員工的積極性，開發員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業生涯設計結合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調整培訓方案，實現培訓的全程化，促進培訓與員工職業生涯設計的無縫連接，促進人的全面發展。
二、有效提升企業培訓效果，要充分認識培訓工作的重要性
我國的企業決策者必須樹立人是企業所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據企業長期的戰略發展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉變觀念，強化員工培訓在企業的基礎地位，樹立抓生產必須抓培訓，生產和培訓是一個統一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入並重的、並不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業的理念，進而達成共同的企業文化、理想，並為企業戰略目標的實現而共同努力。
三、有效提升企業培訓效果，要進行全面的培訓調查
在進行員工培訓前，相關人員應該進行全面的需求分析，要根據企業中長期發展規劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調查中應從不同角度收集信息，了解企業績效狀況以及對勞動者態度、知識、技能等方面的崗位要求，並分析員工現有的勞動態度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內容。在對培訓目標和內容進行調查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調查，選擇出最佳的培訓形式，使
培訓形式與培訓內容有機地結合起來，確保培訓目的實現。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。
四、有效提升企業培訓效果，要建立完善的培訓體系
企業應該加大對培訓體系的硬體設施投入，加大師資力量的建設，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業優秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程採用不同的訓練技法，針對具體的條件採用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
五、有效提升企業培訓效果，要豐富培訓內容和培訓方法
員工培訓的內容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使企業培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內容要有針對性、實用性、前瞻性，要結合企業自身發展的需要來設計合適的培訓內容。從培訓手段而言，我國企業傳統的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。
『伍』 如何促進培訓成果轉化
一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。 二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。其次應根據每類員工的特點和發展需求制定相應的培訓對策。對於老黃牛型的踏實肯干員工，可通過崗位競爭和定期的技術能力考核適當予以壓力和危機感，激發此類人員的求學意識，鼓勵並引導他們改善目前績效；對於進取型員工，應及時關注他們的個人發展需求，主動引導他們將個人發展目標與企業發展目標結合，給予他們充分的時間和更多的機會學習知識、開發潛能、積累經驗，為他們提供廣闊的舞台施展才華，同時通過制定相應的措施增加此類人員對公司的歸屬感，為公司做好人才儲備；對於庸碌型員工，培訓應集中在糾正行為問題、改善工作態度方面，避免此類員工影響公司形象和經營發展。 三、完善成果轉化機制，及時掌握新技術在企業發展中的運用，關注員工在工作領域上取得的成果，加大新技術、新成果在企業內部推廣學習的力度，鼓勵職工自覺學習並運用新知識，提高工作效率。在此基礎上，可以適當增加職工相應崗位新知識新技術的學習課程和研討會，鼓勵職工不斷更新和豐富原有的知識架構，增強企業核心競爭力。 四、完善培訓評估機制。要提高培訓效益，對培訓效果進行評價是不可忽略的一項工作。要制定相應的評估方法和標准，明確責任落實工作。培訓效果評估的手段是多樣化的，可以是問卷調查、面談調查，也可以是對受訓者進行知識和實操考核、培訓前後相關數據對比等。培訓組織部門在安排培訓內容的同時應根據實際確定評估方法，做好監督指導工作，以確保培訓質量。同時根據培訓後的效果調查分析和信息反饋，改進相應的項目設置，並指導今後培訓工作的開展。 五、完善培訓結構，實現職業培訓和發展培訓並行。由於崗位種類和工作層次不同，所需掌握和使用的技能隨之不同，因而必須有側重地進行培訓。職業培訓主要針對操作人員，而發展培訓則主要針對管理人員。近年來，隨著管理人員年齡結構日趨年輕化，發展培訓課程的設置對發揮員工潛能、實現員工價值、加強員工企業歸屬感、避免人才流失等方面都將起到重要作用。
『陸』 年度員工內部培訓計劃書怎麼寫 急~
我覺得你描述得很清楚啊，年度員工培訓計劃，時間上按月度或者季度進行，培訓對象上按不同崗位進行，不同崗位的業務重點是不一樣的，為每個崗位指定不同的學習內容，學習內容有業務部分和公共理論應知必會部分，專題或者座談可以每個季度安排一次，指定領導輪流主持或從外面聘請相關專業人員來授課，框架出來以後預算也就很清楚了。先寫個大概拿給你的上級去看，然後不合適的地方再修改，反復幾次一個優秀的培訓計劃就出來了。
『柒』 人力資源論述題：組織如何支持學習成果的轉化
1．試論人力資源規劃編制的程序？
人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：
(1)預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。
(2)預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。
(3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。
(4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以後，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩餘。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。
(5)評估規劃的有效性並進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標准。
2．試述人力資源的目標和任務。
廣義層面的人力資源的目標與任務是：（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質兩方面。（2）最大限度地開展與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。（3）維護與激勵組織內部人力資源使潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充。
對專業部門面言，則有六個方面的內容：（1）規劃。做好研究發展戰略規劃，主動向領導匯報請示，配合相關部門做好落實。（2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內各崗位需求與人員素質匹配，提供准信息。（3）配置。了解組織內人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補空崗。（5）維護。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處於最優化。（6）開發。人力資源潛能巨大，維護是有限的，開發是無限的，通過不斷的開發促進組織持續發展。
3．試述工作分析的基本內容。
參考答案：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。
職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能，企業應把培訓的重點放在專業知識和技能上。
職業品質方面主要包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益增強。因此，企業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員工培訓應注重職業品質方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關系。
4．試論述如何對培訓效果進行評估？◆
參考答案：培訓效果是指導在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能應用於工作的程度。只有當培訓的效果得到評評估後，整個培訓過程才算結束。在對培訓效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓後員工的工作行為是否發生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是不是有助於實現企業的目標實現?下一批受訓者在完成相同的培訓後是否會發生相同的行為變化?只有當企業能在培訓和工作績效之間建立聯系時，才能確保培訓是成功的。
對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：
第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項考，但不能作為評估的結果。
第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度a這項指標可以培訓後的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓後對培訓對象都進行過同樣的測試通過兩次測試結果的LE較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的東西運用實際工作中，培訓仍然不能算成功。
第三，行為。即測定受訓者經過培訓後存實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由於這種行為的變化受多種因素影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產生影響，此可採用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為參加培訓的員工，同
『捌』 到培訓領導說要寫五個收獲，三個方法，一個可落地的行動怎麼寫
1、五個收獲與不足，力爭為下學期工作的提高做好准備。
制度建設逐步完善，落實了《學校校級、中層領導工作規范》《課堂教學知識點的處理》《學校關於開展誦算大賽活動的實施方案》等26項學校的基本規范。
班子建設成果已顯現。學習型領導班子群體以形成，已形成了團結協作、主動協防的集體主義精神，一絲不苟、精益求精的工作作風和勤於總結、擅長進步的進取意識；教師交流不足，缺乏向教師系統闡述全面工作的主動性和技巧性。
教師精神風貌有了大的轉變。工作作風、工作態度進一步端正，心態進一步平和，參與學校管理的意識在增強，主人翁意識有所覺醒，責任意識在增強，愛崗敬業的風氣進一步增強，涌現出一批敬業模範，教師注重自身業務發展和生活品位的提升。不足是慵懶散想像還時常存在。
班主任工作速度有了提升，學生行為習慣養成卓有成效，學生學習氛圍濃。不足是個別班主任重學生智育輕德育的現象還存在。
學校影響力逐步攀升，尤其業務類獲獎人數較以往明顯增多。不足是，個別教師參與面不夠全面、自信心仍需提高。
2、提升培訓效果的3個方法：
提升員工培訓效果一：傳授
傳授就是讓員工知道怎麼做是對的，怎麼做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什麼對了，做錯了不知道為什麼錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學員知道怎麼開飛機?為什麼要這樣開?它的原理是什麼?就是讓大家對企業培訓的主題有一個清晰的了解。
提升員工培訓效果二：帶動
就是讓優秀的員工帶動新員工，讓他們也變得優秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業的規模比較大可以設訓練員一職，也可以讓優秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學邊用，邊學邊用的效果遠遠大於先學再用的效果。
提升員工培訓效果三：練習
一般新員工經過傳授、帶動後知道怎樣做好自己的工作並掌握了一定的技能。但還不能真正地應用這項技能，就像開飛機一樣，只有學員自己真正會開了才算掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎麼熟練的掌握?練習!只有不斷地練習才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工培訓接待顧客的微笑都有點僵硬，只有通過不斷地練習，習慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時候才算真正掌握了微笑的技能。
3、一個可落地的行動
在工作中練習和實踐。
『玖』 試用實例說明，如何運用好工作激勵，成果激勵，和培訓教育激勵這三種常用的激勵方法
作為管理者要成功地話應該做到這樣許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標是什麼？「把人力變為資本，讓企業願景得以實現。」是比較有概括性的答案。因為在人力資源向人力資本轉變的過程中，企業將擁有巨大的發展潛力和驚人的創新能力。換句話說，假設企業擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標就是把「一個腦袋＋99雙手」變為「一百個腦袋＋一百雙手」。 但是，要想調動所有員工的主觀能動性、摒棄人都固有的惰性，並激發員工的潛力和創造力不是一件容易的事情，因此，「激勵」在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說是企業發展的加速器。擁有良好的激勵機制和措施將使「用人」和「留人」等棘手問題不攻自破。 德州儀器中國區董事總經理郭江龍有一套著名的ABCD理論：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）關心，D（devotion）投入。此理論是形容一個員工對企業從認識、認同到認知的進階過程，同樣地，也可以用於形容相愛的兩個人從相識、相知到相依的感情變化。員工對企業的感情一般都會經歷從陌生到熟悉，最後到熱愛、投入的過程，當然，也有從投入再變為麻木，甚至對企業失去信心的可能性。所以，管理者的任務就是要像媒人一樣，使員工「愛」上企業，因為「愛」是一切的動力之源。 人的情感是復雜多變的，企業的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯網、獵頭公司等等新經濟時代的產物都讓人才有更多的機會接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標更是企業應重點保護的對象。所以，激勵的功夫應該做在平時，而不是人才提出辭職的時候。 激勵的利器: 利器一：與績效掛鉤的薪酬福利 有一位優秀的業務精英為公司成功地開拓了北美市場，但卻並未得到任何獎勵，甚至連上司的一句贊揚之辭都沒有，結果這位業務精英跳槽去了競爭對手那裡。這樣的案例在我們的民營企業中比比皆是，薪酬福利永遠是激勵人才的一個重要指標，企業不要以「多勞多得」為依據建立薪酬機制，而是要以「高績效、高獎勵」為標桿，因為「多勞」並不意味著以「好的結果」為導向。員工的付出與回報如果不能平衡，工作動力也就成了無稽之談，更不用提激發員工的潛力了。只要競爭對手報出稍高一點的薪酬，企業就可能失去精英員工，而留下來的則是那些低績效員工在做一天和尚撞一天鍾。薪酬福利是衡量人才的根本性指標，代表著企業對其能力的認可，只有與績效掛勾的薪酬福利機制才能使真正的人才留下來並激發他們的潛力。但，對於某些高級經理人或擁有核心技術的員工來講，比高薪更有誘惑力的也許是成長空間。 利器二：成長空間 在森林裡，一棵樹十年的時間可以長成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆裡，十年後的變化不會很大。為什麼？因為森林可以提供充分的雨露和大自然的生態循環系統，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒有這樣的環境成為有用之「材」，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對象。《中國青年報》曾經做過統計，超過60％的年輕人跳槽是為了更多的成長機會。有一位年輕的經理人說，「我寧可到大城市的外資企業拿八萬的年薪，也不願意呆在小城市小企業里拿十二萬的年薪，即使當個副總也沒有動力。因為大城市大企業給了我良好的大環境，可以讓我學到更多、成長更快。」 是不是大企業在吸引人才方面有明顯的優勢呢？絕大多數情況下的答案是肯定的，但並非絕對。一個工程師放棄了大企業高薪的工作，跳槽到一家小企業擔任技術總監，盡管薪酬不高，但他認為他的工作將更具挑戰性，必須承擔更多責任，領導更多的下屬，開始發揮自己的領導能力並獲得成就感。所以，企業不論大小，只要有發展潛力，能為員工提供成長空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個森林般的環境，它會還你一片綠蔭。 利器三：尊重與贊揚 美國ServiceMaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。一線員工為客戶服務，而管理者則是為一線員工服務的。尊重與贊揚有時比金錢更能激勵員工。一位下崗後從普通餐廳跳槽到麥當勞的女服務員說：「那餐廳老闆說幹得不好就讓我再下崗，又沒有給我培訓，整天在惡劣的環境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老闆有事沒事地罵。但在麥當勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業的工具。有時經理還稱贊我幹得好，每天看到的都是一個個笑臉，活干起來也有勁。」事實證明充分尊重員工並給予適時的贊揚能使員工更有歸屬感，因為不管職位高低，人都喜歡聽好話和被認可，這可以激勵他們攀登另一個業績的高峰。 利器四：舒適的工作環境和人文環境 企業就像一個舞台，管理者就是導演和幕後工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在於節目策劃是否成功，再者才是演員的臨場表演。從舞台設計到搭建，從節目的編排到選擇合適的演員，企業管理者和導演一樣需要創建或優化組織結構，挑選合適的員工填充到設計好的職位當中。正如大導演可以吸引明星大腕加盟一樣，優秀的管理者也必須能夠創建有利於人才成長的平台，激發人才的工作興趣，從而發揮其巨大的潛力。越是高級的人才，對企業的工作環境、人事關系和企業文化的期望就越高。一個舒適的舞台，一個友好和諧的團隊，再加上優秀的企業文化在精神上的激勵，員工定會奉獻出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文關懷 民族英雄岳飛曾經親自為士兵吸出膿瘡，結果該士兵捨身相報戰死沙場。一個好的管理者會隨時隨地關懷下屬，發現並糾正員工在工作上的錯誤，關心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會從感動到感激，直至完全投入到工作中去。在工作節奏越來越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，台積電的員工援助計劃（EAP）則堪稱人文關懷的典範。作為一個大型的生產型企業，台積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應的美食街、駐廠洗衣服務、公交車接送及廠區專用車、宿舍保安、員工休閑活動中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會為表現突出的員工家裡寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽所帶來的快樂，使員工的歸屬感不斷增強。
『拾』 員工培訓效果如何評價
員工培訓效果的評價包括：
1、對課程的適用性評價
2、對老師的專業度評價
3、對學員自己的掌握度評介
4、學員回到工作場景後對績效的影響度評價
我們一般都只做前二項，最多到第三項。