新員工培訓大綱

1. 如何制定新入職員工培訓提綱

1、物業管理的現狀及主要問題;
2、房地產開發與物業管理的關系;
3、物業服務合同;
4、物業管理服務的費用問題;
5、住宅專項維修資金修改內容;
6、《物權法》及《物業管理條例》相對於物業經營方面內容解析；
7、物業服務企業如何轉換常規的物業服務模式，優化常規經營；
8、物業服務企業在企業宏觀管理角度如何拓展盈利空間；
9、在物業項目運營管理層面如何捕捉新的盈利點；
10、如何使物業服務企業在經營型物業管理模式上做到物業管理與物業經營的有效結合；
11、物業管理的客戶關系管理（CRM）與案例分析;
12、物業管理法律風險防範及案例分析;
13、物業服務企業如何領會和利用《物權法》和新的《勞動合同法》合理規避法律風險、規避勞動合同書面形式的風險及規避經濟補償的風險；
14、物業服務企業用工問題探討；
15、物權法中關於業主的建築物區分所有權；
16、物業公司提起訴訟的有關問題；
17、物業管理中常見的疑難問題；
18、物業管理招投標中存在問題的原因分析。
http://www.pme.org/Index.html

2. 新員工入職培訓的目錄大綱怎麼寫

現有培訓的目的，也就是你要知道這次培訓的目的是什麼。比如要做公司的簡介，成績，管理制度和行為規范，禮儀等，甚至還可以包括健康、ISO等的內容

3. 新員工的壓力來源及對策研究論文大綱怎麼寫 寫出3級標題或2級標題即可

對於一個陌生的環境，新員工一方面想盡快地了解企業概況、價值觀念、規章制度、工作任務等，另一方面在心理上又有著重重的顧慮和壓力，擔心自己能否被其他的員工接受，上級、同事是否給自己很好的幫助等等。心理學家的研究表明，如果新員工感受到新的工作崗位既友好又專業，他的自信心和對工作的投入程度會大大增強。

給新員工以友善的歡迎

消除新員工的心理壓力往往體現在上崗培訓之外的細微之處。正如人際交往中第一印象的重要性，給新員工留下良好的第一印象是很必要的。主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。

能讓員工留下深刻的第一印象的小辦法有：1、在新同事到達的前一天，向全部門的工作人員宣布他的到來，並對他進行詳細介紹。這樣你的同事們就不會在他到來時感到驚訝，而他也會感覺是受歡迎的。2、舉辦一個招待會，備好咖啡或茶點。邀請部門的每一位員工前來與新員工見面。3、幫助新員工做好工作準備，看看其辦公用品是否齊備。4、送給新員工公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、T恤衫、鋼筆或小計算器等。給新員工准備一個救生包，裡面放一些不落俗套的小玩意，從中也可以反映企業的文化特色。5、對一位新人來說心理上最難過的莫過於中午單獨進餐。那麼第一天就邀請他共進午餐並建議其他同事和他一起吃飯。在吃飯時，避免談論工作或辦公室，因為他是新人了解較少，會感覺很受冷落。6、用企業的「行話」寫一封歡迎信送給新員工。當他們讀信時，給他解釋一下這些「行話」的意思。7、老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的「特點」來。例如，有人可能會談到一位古怪的顧客，也有人會說起每年聖誕節聚餐時的「杯盤狼藉」等。介紹完之後，新員工也就掌握了一大堆關於企業和企業員工的信息。8、在他到達後再給他一份關於企業服務的簡介，並給他一張詳細介紹企業結構的圖表。別忘了告訴他企業老總的個性及 管理風格，特別是提醒他的工作目標以及你對他的期望和時限。

了解關系自身的有關信息

消除員工心理壓力的另一方面是讓新員工盡快了解關系其自身生存與發展的有關信息。新進人員常常因對企業的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的企業各種政策及規章，藉此，他將知道企業對他的期望是什麼，以及他可以對企業貢獻些什麼。所有企業的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴新員工。

向新員工解釋給薪計劃也是一個必不可缺的步驟，新員工極欲知道何時發放薪金、上下班時間、何時加班，加班工作能賺多少錢等情況。因此把企業給薪制度詳細地告訴新員工，可提高其士氣，增強進取心，同時亦可避免誤會。

幾乎不可能有滿足最初工作或原來職務而不思上進的員工，所以工作上晉升的機會對新員工而言是十分重要的，也務必於在其初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：1、對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。2、很坦白地告訴他，晉升是根據工作表現而定的。3、使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須要先有充分的准備。4、提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。5、很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私而獲得。6、升遷之門對好員工是永遠開著的。

老員工與新員工要和諧相處

對於新員工造成壓力的又一個重要的方面就是不良的人際關系氛圍及老員工的態度，它甚至可能使管理者之前的鮮花、歡迎卡片等等所有的努力付之東流。我們熟知的一種普遍現象通常是這樣的：一位新員工進入到既定的部門後，雖然接受過企業制度、工作職責和流程等一系列的崗前培訓，但對於企業內部各種潛規則、人際關系，甚至其他工作或生活上的許多細節問題肯定是一無所知的。如果這名新員工是屬於性格開放，善於交際的人，可能會很快融入到新的環境中，否則難免會有較強的邊緣感和孤獨感。而這時候如果有位熱心腸的老同事主動向他提供幫助，引導他如何應付各類工作或生活遇到的問題時，那麼這名新員工就會消除被冷落的心理；假設這位老同事還能把他帶進自己的圈子，那這名新員工就會更快地成為老員工中的一員了。

我們也可以設計這樣一種做法：根據新員工的興趣愛好，在他所在的部門里挑選一個與其興趣愛好一致或相近的老員工（同性），作為新員工在公司里的「導游」。因為，同好者之間自然會有許多共同話題，利於彼此的ICE－BREAKING；性別相同的人比較方便相處，也可避免不必要的誤會產生。

「導游」的工作就是要向新員工全面介紹公司里的人和事，工作上什麼問題該找誰解決，各個同事的工作習慣和脾性如何，日常做事過程中該注意哪些細節，甚至包括就餐、交通等瑣碎事情。因為人事經理或主管領導不可能在對新員工的入職培訓中講授太多的細節問題，尤其是許多規章制度里沒有載明的內容，而且從新員工的心理角度考慮，一位與其地位平等的老員工與其交流更易被接受。

「導游」的工作為期30天比較合適，同時需列入其當月一項重要的績效考核內容。在「導游」工作結束時，人事經理或主管領導應分別與「導游」、新員工和其他老員工溝通，了解新員工的融入情況，正確評價「導游」的工作效果及新員工是否自己的本職工作和公司的工作環境。因為，一個月的時間足夠新員工對自己的工作有一個大致的了解。如果有必要的話，也可以根據新員工的特點在這個時候對其崗位進行合適的調整，畢竟一個月的時間也不算太長。

需要指出的是，「導游」的人選是需要企業管理層認真挑選的，必須具備對企業高度的認同感、相當的工作能力和良好的人際關系，這樣才能避免把新員工導入歧途或對其施加對企業不利的負面影響。另外，企業文化建設也是要同步且不斷持續進行的，這樣才能更好地留住人才並增強團隊合力。

4. 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱，謝謝

【摘 要】及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。但有一部分企業在新員工入職培訓實踐中，存在培訓缺乏系統性、規范性、培訓內容簡單及培訓效果缺乏反饋和評估等誤區。現代企業可通過樹立以戰略為導向的培訓理念、加強新員工入職培訓過程管理、確定針對性的新員工入職培訓內容、選擇靈活多樣的新員工培訓形式和建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系等措施來提高培訓的效果。
【關鍵詞】新員工入職培訓 誤區 策略

新員工入職培訓是企業為新進員工所專門設計並實施的培訓，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用。新員工入職培訓是一個企業錄用的員工從局外人轉變為企業人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工逐漸熟悉、適應企業環境並開始初步規劃職業生涯、定位自己的角色、開始發揮才能的過程。及時、規范、全面的新員工入職培訓是企業人力資源管理中不可忽視的一個重要環節。日本松下電器公司的「入社教育」，聯想集團的「入模子培訓」，無不體現了對新員工入職培訓的重視。研究新員工入職培訓的誤區及改進策略，有著重要的實踐意義。

一、新員工入職培訓中存在的誤區

德隆商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示在我國12個行業的百家企業中，有32%的企業根本不提供任何員工培訓，有15%的企業只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據有統計表明，國內有近78%的企業沒有對新進員工進行有效的培訓，往往把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」。很多企業在新員工入職培訓中存在一些誤區。
1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性
主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由於企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，並且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利於新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，並且能避免企業的後續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。
2.新員工入職培訓內容簡單
很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單「行政步驟」，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在於缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今後開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什麼，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。
3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業並沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束後，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓後的一個簡單考試，事後不再做跟蹤調查。這樣一來，並不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入並沒收到預期的回報。

二、企業完善新員工入職培訓的策略

松下曾有一句培訓格言：「培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大於要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。」現代企業如何做好新員工的入職培訓工作呢？
1.樹立以戰略為導向的培訓理念
一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基於以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業的核心能力的需要，為企業持續發展提供有效的支持；其次，企業應該引入「能力」的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求，員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的「要我學」的觀念轉變為「我要學」，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據工作的需要，積極主動的提出培訓需求，要求參加培訓並非常認真的學習。2.加強新員工入職培訓過程管理
首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。確保培訓環境舒適的相關要求有:教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、茶點供應、溫度適中等等。最後，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。
3.確定針對性的新員工入職培訓內容
新員工入職培訓是員工進入企業後接觸到企業人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。以聯想為例，聯想在新員工4天的入職培訓中，共設5個講座，這些講座清楚明白地介紹聯想集團是怎樣創立發展、現有的規模建制、未來的發展目標；規定了作為一個聯想人應有的姿態與精神風貌。這些講座內涵豐富，寓意深刻，針對性強，大到聯想目標、集團結構，小到穿衣戴帽、言談舉止。所有的講座都體現出聯想與市場的關聯，在學員中引起了強烈的共鳴。
因此，企業必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到「上崗」的基本要求。這部分培訓可以由新員工所在部門實施，必要時部分內容可以外包培訓。（4）企業文化的培訓。通過對新員工企業文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業應利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動促成新員工與企業其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。
4.選擇靈活多樣的新員工培訓形式
新員工入職培訓培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導、拓展訓練等多種形式，不同的形式適用於不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。例如新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓，培訓採用課堂授課和實地練習兩種形式，聯想公司對於新員工的培訓也採用「多層級」培訓。
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：（1）對於企業基本情況的介紹可採用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，採取現身說法或演講的形式。海爾公司在新員工入職後通常做的第一件事是舉辦新老「畢業生」見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題；（3）團隊與溝通的培訓，可以採用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）融洽新老員工的氣氛，可以採用文娛、體育等多種形式；（5）對於崗位工作職責的培訓，部門負責人可以採用講解、演示、示範操作等形式進行。新員工加入聯想後，公司為每一個新員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。
5.建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高。對於新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以採用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束後，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

參考文獻：
[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006，（6）：49-55.
[2]羅晚文.建立科學的培訓發展體系——提高企業競爭力[J].中國培訓，2008，（3）：72—73.
[3]黃淵明.組織培訓困境分析[J].人才開發，2008，（5）：40—41.

5. 我是一名音樂老師，入職兩個月啦，剛入職時有很多工作安排，我也寫出了一些教學大綱，公司有採納我得教綱

艾瑪，人生最好的事讓你遇上了，你不要😂。看看別人怎麼做的，內學習學習唄，我是容一個實習生工作還沒有呢，只能給你個小建議，我覺得吧，謙虛學習就夠了，價值這方面還是要靠自己提升，提升自己才能創造價值。 來自職Q用戶：李先生
被領導和同事所認可是每一個員工自然期許。在這個過程中，不僅是業務能力強不強，還有你對公司文化的解讀能力和周圍同事的相處能力也極為重要！努力學習，善待同事，尊敬長輩及領導是在教育體制內的基本功課。 來自職Q用戶：孫先生

6. 新員工培訓的內容有哪些

企業對新進人員培訓的內容主要有：

一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。

包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；

五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；

八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

(6)新員工培訓大綱擴展閱讀：

培訓誤區

1、沒有對新員工進行明確的區分。

要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。

企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

3、培訓方式的缺失。

無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。

要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

7. 「中小企業新員工培訓存在的問題與對策」論文，具體寫哪些，提綱

提綱不是隨便能列出來的，必須要有查閱豐富的材料確定思路才行，提綱出來了論文基本就很容易了。

8. 我是剛入職安全員，一片迷茫，求大神指點，看什麼規范，平時怎麼做，什麼是要逐步掌握的！列個提綱最好！

安全員的工作主要就是在工地上負責安全問題，負責巡視檢查施工現場的安全狀況，比如各工種的工人施工是否有做好安全設施、設備是否安全等等，但是凡是工地上面跟安全有關的東西，都是安全員職責范圍以內的事情。

1、了解工程項目安全生產、文明施工的管理方法。

2、 認真學習國家安全生產的方針政策、法律法規和職業安全健康、環境管理體系以及公司安全生產的各項規章制度。

3、 辦理開工前安全監審和安全開工審批，編制項目工程安全監督計劃，上報安全措施和分項工程安全施工要點。根據施工項目實際情況，組織繪制安全標志布置總平面圖;制定安全文明施工管理制度、安全教育制度和安全達標計劃並予以實施。

4、 參加編制制定項目工程文明施工達標方案，提交文明施工達標方案，資金預算，實施文明施工達標方案。

5、 參與階段性、季節性或不定期的安全大檢查，總結交流經驗教訓。深入施工現場，檢查安全生產，行使工地安全獎罰權;對事故隱患下發整改通知書，並監督實施整改，按時驗收。

6、 檢查評定安全用品和勞動保護用品是否達標，罰處現場違章行為，組織機械設備安全評定，提出安全整改意見和處理辦法。參與安全事故的調查、分析，督促防範措施的落實;負責傷亡事故的統計上報和參與事故的調查，不隱瞞事故情節，嚴格執行「四不放過」的原則。

7、 按時作好各種安全統計報表和安全管理資料的歸檔整理工作;填寫安全內業技術資料。

8、 有權制止任何人的違章行為，承擔項目安全、文明施工管理責任。

作為一名安全員，不搞形式上的安全，追求內容上的真實。如果只在形式上講安全，應付檢查，那麼即使投入再大付出再多，安全環境也不能得到本質改善，安全管理水平永遠不能得到本質提升！只有每個職工在每天的工作中相互監督、相互檢查，查找漏洞和薄弱環節，防止不安全的因素存在，杜絕事故隱患，從小事做起，點點滴滴匯集在一起，才能築起安全大堤。

剛進入工作都這樣，就像i第一天上學一樣，不同的這次你不能任性放棄或者逃避什麼，只要勇敢面對，問題都會解決的。沒有天生的工作者，自己好好努力吧。加油！

9. 如何有效制定年度培訓計劃

在完成了培訓需求調研之後，就要制定月、季、年培訓計劃。在制定培訓計劃時，除了要參考《需求調研報告》以外，還要參考企業的其他與培訓有關制度和規定。比如有的企業有《培訓制度》，有的企業根據ISO9000的要求制定了標準的《培訓程序》。這些都是制定培訓計劃的依據。
接下來：
1、培訓預算的確定、分配。
在制定培訓計劃時，首先要考慮預算問題。如果企業的培訓預算不能夠支持培訓計劃，培訓計劃制定得再漂亮也沒有意義。
2、培訓類型、方式、級別
根據培訓的內容不同，我們可以將不同培訓項目歸納為不同的培訓類型，同時對於不同的培訓項目，我們可以採取不同的培訓方式。另外根據根據培訓的范圍不同，我們可以將培訓分為公司級培訓和部門級培訓兩類。
3、培訓計劃的制定
3.1、先公司，後部門
在制定培訓計劃時，可以先制定公司級培訓計劃，然後再制定部門級培訓計劃。公司級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。
3.2、明確各培訓項目信息
培訓項目信息包括培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、參加人員范圍、重點參加人員、費用預算等。對於重點參加人員，在培訓後要進行考核。
3.3、與部門討論
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算。
3.4、告訴當事人
在培訓需求調研中會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工（主要是"工作態度好，工作技能不符合"的第三區員工），公司除了在培訓計劃中將他們作為"重點培訓參與人員"以外，最好將"工作技能不合格"的信息告訴當事人，讓他們有一種培訓壓力。這樣會使他們更加積極主動的參加培訓。

簡而言之，根據不同的培訓需要（需求調研）、培訓對象（公司整體、部門、管理人員、普通員工）安排不同的培訓方式（交流、內部、外聘、外派、認證）。

10. 公司人事部有哪些表格

公司人事部表格有：

1.應聘人員登記表

2.保險登記表

3.特種作業表

4.招聘員工審批表

5.面試評分表

6.新進人員職前介紹檢查表

7.試用同意書

8.誓約書

9.擔保書

10.錄用通知

11. 請假申請單

12.加班審批表

13.補休登記表

14.員工辭退通知書

15.員工辭退審批表

16.員工辭退、辭職結算匯簽表

17.員工內部調動審批表

18.員工內部調動交接表

19.辭退人員工資單

20.工資表

21.工資情況匯總表

22.員工分類分級工資標准表

23.轉正人員月報表

24.員工排班表

25.員工花名冊

26.每周工作時間安排表

27.外出表

保險登記表

社會保險登記是指根據《社會保險費征繳暫行條例》第2條、第3條、第29條的規定應當繳納社會保險費的單位，按照《社會保險登記管理暫行辦法》規定的程序進行登記、領取社會保險登記證的行為。 社會保險登記是社會保險費征繳的前提和基礎，從而也是整個社會保險制度得以建立的基礎。縣級以上勞動保障行政部門的社會保險經辦機構主管社會保險登記。

工資表

工資表又稱工資結算表，是按單位、部門編制的用於核算員工工資的表格，每月一張。正常情況下，工資表會在工資正式發放前的1-3天發放到員工手中，員工可以就工資表中出現的問題向上級反映。

在工資結算表中，要根據工資卡、考勤記錄、產量記錄及代扣款項等資料按人名填列「應付工資」、「代扣款項」、「實發金額」三大部分。

擔保書

履約擔保書是由保險公司、信託公司、證券公司、實體公司或社會上擔保公司應申請人的請求，向受益人開立的保證申請人履行某項合同項下的義務的書面保證文件。

工資表

記錄職工和員工的工資。記錄每個月每個人的工資和工資明細

員工排班表

記錄職工和員工的排班和加班的情況，記錄每個員工的排班和，什麼時間加班的情況

拓展資料

人事戰略是一個企業、一個行業、一個部門甚或一個地區為了實現其經濟發展、經營目標或經濟規劃，在人事管理、

人員的選拔任用和調整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發展等等諸多方面所制訂並依此實施的全局性、長期性的設想和規劃。

其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。人事部是一個企業或者團體的人力資源和企業公共事務的管理部門 。現在為強化人的重要性，分離出人力資源部門。

一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。