海外員工培訓

『壹』 事業單位工作人員允許在外兼職嗎

事業單位工作人員是不允許在外兼職的，在外兼職情節較輕的，給予警告或者記過處分；情節較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分。

根據《事業單位工作人員處分暫行規定》第十八條 有下列行為之一的，給予警告或者記過處分；情節較重的，給予降低崗位等級或者撤職處分；情節嚴重的，給予開除處分：

（一）貪污、索賄、受賄、行賄、介紹賄賂、挪用公款的；

（二）利用工作之便為本人或者他人謀取不正當利益的；

（三）在公務活動或者工作中接受禮金、各種有價證券、支付憑證的；

（四）利用知悉或者掌握的內幕信息謀取利益的；

（五）用公款旅遊或者變相用公款旅遊的；

（六）違反國家規定，從事、參與營利性活動或者兼任職務領取報酬的；

（七）其他違反廉潔從業紀律的行為。

有前款第（一）項規定行為的，給予記過以上處分。

(1)海外員工培訓擴展閱讀：

《事業單位工作人員處分暫行規定》第九條 事業單位工作人員同時有兩種以上需要給予處分的行為的，應當分別確定其處分。應當給予的處分種類不同的，執行其中最重的處分；應當給予開除以外多個相同種類處分的，執行該處分，但處分期應當按照一個處分期以上、兩個處分期之和以下確定。

事業單位工作人員在受處分期間受到新的處分的，其處分期為原處分期尚未執行的期限與新處分期限之和，但是最長不得超過48個月。

『貳』 如何辦理邊境通行證，哪些地區需要辦理

一、邊境通行證辦理手續

申請領取《邊境通行證》的人員應當填寫《邊境通行證申請表》；交驗本人《居民身份證》或者其他有效證件，並履行下列手續：

1.機關、團體、事業單位人員由單位保衛（人事）部門提出審核意見；

2.企業單位設保衛部門的，由保衛部門提出審核意見；未設保衛部門的，由企業法人提出審核意見；

3.其他人員由常住戶口所在地的公安派出所或者鄉鎮人民政府提出審核意見；

4.已在邊境管理區務工的人員還應當出具勞動部門的聘用合同和用工單位證明。

二、

邊境通行證是指前往黑龍江、新疆、西藏、廣西、雲南、甘肅、內蒙古的邊境管理區需辦理的通行證件。年滿16歲且有正當理由者方可申領此證。

三、邊境通行證申領條件

1.滿16周歲。

2.參加科技、文化、體育交流或者業務培訓、會議，從事考察、采訪、創作等活動的。

3.從事勘探、承包工程、勞務、生產技術合作或者貿易洽談等活動的。

4.應聘、調動、分配工作或者就醫、就學的；探親、訪友、經商、旅遊的。

5.有其他正當事由必須前往的。

(2)海外員工培訓擴展閱讀

1999年9月4日，公安部令第42號發布施行《中華人民共和國邊境管理區通行證管理辦法》。該辦法規定，「國家在陸地邊境地區劃定邊境管理區（含深圳、珠海經濟特區），實行《中華人民共和國邊境管理區通行證》（以下簡稱《邊境通行證》）驗查管理制度。」「凡進出邊境管理區的人員，均適用本辦法。」

該《辦法》規定了進出邊境管理區證件

第五條凡常住邊境管理區年滿十六周歲的中國公民，憑《中華人民共和國居民身份證》（以下簡稱《居民身份證》）在本省、自治區的邊境管理區通行；前往其他省、自治區的邊境管理區，須持《邊境通行證》。

第六條凡居住在非邊境管理區年滿十六周歲的中國公民，前往邊境管理區，須持《邊境通行證》。

第七條凡經由邊境管理區出入國（邊）境的人員，憑其出入境有效證件通行。外國人、無國籍人前往未對外國人開放的邊境管理區，須持公安機關簽發的《中華人民共和國外國人旅行證》。海外華僑、港澳台同胞前往未對外開放的邊境管理區，須持《邊境通行證》。

『叄』 哪家出國留學的中介靠譜

出國留學的機構好的比如金吉利留學、索引留學、啟德教育等這些機構，專業一流的咨詢團隊是中介服務的基石。每一位咨詢老師都要有很高的專業素養。

1、金吉利留學

機構介紹：成立於1999年，主營出國留學、海外移民、游學、簽證，是國家首批獲得教育部、公安部和國家工商行政管理總局資質認定的自費留學服務機構。

優勢：規模大，名氣比較高，成立時間久，學生數量比較多。

劣勢：性價比不太高，顧問離職率較高，會有比較年輕的顧問，經驗不是很豐富。文書質量有待提高，可能是學生數量比較多，有點流水線模式，缺乏個性化服務。

2、索引留學

機構介紹：1992年台灣成立，自助留學1對1服務系統。已經與全球超過1000多所的大學、學院、中學、各類國際教育機構建立了密切穩定的官方合作關系，是英國近百所頂尖公立大學官方授權的招生代表、美國大學招生協會（AIRC）認證會員機構。

劣勢：沒有語言培訓做的那麼強，顧問專業度不錯，但是案例較少，經驗不是很豐富。文書有學生反應有套模板的現象。

5、新通教育

機構介紹：成立20年以來，精英團隊植根中國，面向瞬息萬變的國際市場，致力於為中國公民出國留學及海外投資發展提供最專業優質的服務，同時也是中國文化最積極的海外傳播者。

優勢：顧問專業度可以，特別是總部做的比較好。

劣勢：流水化操作，有網友反映文書是套模板，質量較低，其他地方的分公司在總體評價方面和總部差距很大。

(3)海外員工培訓擴展閱讀

中介屬於咨詢行業，從業人員的業務水平往往要依靠案例經驗的積累，留過學的，或者在國外大的教育機構做過代理的，如果能在國外有專業機構的是最好不過的，這樣對國外教育、出國留學有較多的知識和經驗，服務會比較到位；

而新手往往需要一段時間的磨合與經驗積累。有些中介機構規模挺大，它真正的留學代表或業務員，很多是過去沒有做過留學中介的，是這個行里的新手,這樣的中介顯然是一個不合格的中介。

『肆』 人力資源管理中的人員招聘與解聘是以什麼標准衡量

跨國旅遊企業人力資源管理是指跨國旅遊企業對海外管理人員進行招聘選拔、培訓開發、業績評估和激勵酬勞等的管理。
實際上，跨國旅遊企業人力資源管理與國內旅遊企業人力資源管理的框架基本相同，都是關於對員工進行招聘選拔、培訓開發、業績評估和激勵酬勞的管理，只是管理對象及管理環境與國內旅遊企業有著根本的不同，主要表現在管理對象有著與母國不同的文化背景，管理環境是在國外。正因為管理對象及管理環境的不同，跨國旅遊企業人力資源管理的任務除了具有國內旅遊企業人力資源管理的一般任務外，還有其自身的特殊性。其特殊性主要表現在以下幾個方面： 1． 需要進行跨文化管理
文化差異的客觀存在，使得跨國旅遊企業在對人力資源管理中不可避免地遇到文化沖突。這里所說的文化沖突主要是指在一個旅遊企業內部由於員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。
由於跨國旅遊企業本身的特殊性，其內部員工更需要使用當地的人員，所以文化差異問題在旅遊企業內部顯得尤為突出。因此，如何進行跨文化管理是擺在跨國旅遊企業人力資源管理面前的首要問題。從眾多國跨國企業管理實踐中得到的經驗是，解決跨國旅遊企業內部的文化突出問題的較好辦法是：建立適合本旅遊企業的第三種文化。該文化能夠使旅遊企業內部具有不同文化背景的成員都能接受。
（1）建立適合跨國旅遊企業的新文化
首先，在旅遊企業內部要逐步建立起雙方都能接受的共同價值觀作為企業文化的核心價值觀，它應該有較強的開放性，同時也能兼顧不同文化的特性。這樣才能形成一種比較持久的信念，它可以確定人的行為模式、交往准則等。
（2）對跨國旅遊企業新文化的實施
對於一種新文化的建立，必須要得到企業內部成員的認可才能發揮效應。所以跨國旅遊企業的新文化需要進行不斷的向內部成員進行灌輸，以至於用新的文化進行彼此溝通成為內部成員的自覺行動。新文化的建立不可能完全脫離原有各方文化建立一個全新的文化，而是吸收各方文化優秀的部分進行融合。在對新文化的實施中，要讓跨國旅遊企業內部成員充分了解企業內部不同文化的優劣所在，使之能夠對不同於自己文化優秀的部分要虛心學習，對企業內部存在的其他文化要充分了解和理解，以改善員工之間的關系，提高企業內部的合作精神，促進跨國旅遊企業的發展。
2．需要對海外管理人員選拔途徑進行決策
跨國旅遊企業對海外子公司管理人員的選拔有三種途徑：一是由本國外派。二是從東道國當地選拔。三是從第三國中選拔。究竟選擇哪一種途徑，是跨國旅遊企業人力資源管理要面臨的問題之一。
要想對海外管理人員選拔途徑做出正確決策，必須對各選拔途徑的利與弊有充分的了解。
（1）由本國外派管理人員的利與弊
有利的一面：由母國外派管理人，有利於母公司與海外子公司的溝通與控制；有利於保守商業秘密，保護企業的專有技術；維護母公司的利益，降低經營風險。本國派出的經理熟悉母國公司的情況，熟悉母國公司的政策、習慣做法及人事狀況；母國人員一般更能理解整個公司的全球戰略。
不利的一面：母公司的管理人員不熟悉東道國的環境，與東道國有文化、宗教、觀念上的差異，與員工的溝通受到影響；母公司的管理方式可能不適應東道國企業，易產生矛盾，需要較長時間的磨合期。
另外成本高。因為派遣一名管理者攜帶家屬去國外，每年所花費的費用大約是他基本工資的3倍左右。如果外派人員在任期未完成前就回國，那麼不僅會增加公司的費用（給母公司帶來的平均損失除了相當於3倍年薪的基本費用外，還有重新安置的花費），而且會影響士氣，給其他雇員造成很大的打擊。除此之外，由於派給駐外人員的任務沒有完成，還會造成很大的經濟損失並且貽誤時機。
（2）從東道國中選用管理人的利與弊
有利的一面：當地人員對本國人的習慣很熟悉，所生產的旅遊產品更加適合當地人的口味；當要人員熟悉當地的政策法規，因此，在與東道國政府、商業、銀行、稅務等部門溝通時更加容易；當地人員熟悉本國旅遊市場環境，可以減少決策失誤；符合東道同政府雇員本地化的政策；可以大降低費用：一方面是降低或免除了外派人員培訓和駐外津貼等費用，另一方面可使公司利用一些東道國較低的工資水平的優勢，用高於當地標準的工資吸引高質量人才。
不利的一面：東道國的管理人員會對母公司的全球戰略缺乏了解和認識，對公司全球一體化的戰略實施造成困難；不利於與母子公司的溝通及母公司對於子公司的控制。不利於公司總部的年輕經理人員到國外工作以獲得跨國經營所必需的工作經驗和知識。另外，一些東道國人員把在外國公司工作當成一種培訓，一旦獲得經驗就另謀他職。
（3）從第三國中選拔管理人員的利與弊
有利的一面：國際職業化的經理人一般都具有良好的旅遊管理知識和國際化經營管理經驗；比較中立，不易捲入東道國的民族，宗教矛盾之中。
不利的一面：母公司招聘的第三國經理人選，在一定程度上減少了海外子旅遊企業人事管理的自主權；若東道國有本地雇員，則易引起排斥態度。另外，選用第三國的管理人員，他們的工資都很高，這會使本國與東道國的管理人員產生不滿。再有，管理人員及其家屬在不同國家間的調動也造成了費用的增加。
對海外管理人員選拔途徑進行決策的依據：了解各種選拔途徑的利弊所在，根據跨國旅遊企業不同發展階段，對選拔途徑進行決策。
3．需要建立適合本旅遊企業人力資源管理的模式
對於海外旅遊企業人力資源管理模式的建立即不是全盤照搬東道國的模式，也不是完全應用本國的模式，而是應當在各自不同的人力資源管理模式中，進行優化與融合，然後，建立適合本旅遊企業的人力資源管理模式。
以美日兩國人力資源管理模式融合為例，來說明如何建立跨國旅遊企業人力資源管理模式。
美日兩國人力資源管理模式的比較：
人員僱傭方面的比較：在美國的勞動力市場非常發達、勞動力市場的競爭極為激烈，美國企業對人力資源的需求幾乎都是在勞動力市場上得到滿足。無論是總經理、高層管理人員、技術人員、還是生產工人，都是通過在市場上刊登廣告經過規范的篩選、招聘程序來進行聘用。僱主可以任意招聘或解僱一名雇員。如對現有雇員工作不滿意，或是發現了更理想的就業機會，也可以毫不猶豫地另謀高就，這被稱為「任意就業政策」。這種基於短期的市場買賣關系的政策使得美國的職工對企業忠誠度較低，流動性大，企業員工的穩定性較差。在日本的勞動力市場很不發達，這是由於：一是企業里職工就業非常穩定，更換工作人數很少；二是市場對更換工作者有相當的歧視。所以職工一般不願意更換工作。在日本企業輕易不解僱員工，這就形成了日本企業人事制度上著名的「終身就業制度」。
工資福利方面的比較：在美國企業人力資源管理中極為強調物質刺激的作用。優秀員工和落後員工之間的工資福利差別相當大，高層經理的工資和普通員工的工資待遇可以相差幾十倍。此外，為刺激員工的積極性，美國企業有著多種多樣的獎金，如對高層經理有股票期權、股票增值計劃等，對一般員工也設立了表現獎和員工持股計劃等。在日本企業人力資源管理中不是強調員工之間的工資福利差距，不過多的在員工個體之間作比較，而是進行團休之間的比較。
勞資關系方面的比較：在美國企業中，資方認為，工人要求增加工資，組織工會，保障就業，是通過政治力量對企業根據市場規律經營的自主權的侵犯，企業及其管理者認為，不能隨便向工人和工會讓步，而要盡量打擊和削弱工會的力量。企業在不景氣的時候很難度過難關。在日本企業中，職工在企業終身就業，利益和企業完全拴在一起。對企業經營情況的及時了解和對企業的依賴，使職工更加願意也更加容易和企業合作，這樣就形成了日本企業中合作性的勞資關系。這種關系的一個重要表現，企業中工人的工資有1/4左右採用分紅的形式，隨著企業盈利的狀況而變化。企業的勞動力成本因而具有彈性，企業在經濟不景氣時更加容易渡過難關。
在培訓方面的比較：美國企業更加註重高層領導的短期培訓，而日本則重視對員工的長長期培訓。
美日兩種模式的融合：
隨著美國和日本企業在國際市場的競爭日趨激烈，美國企業和日本企業在競爭之間發現了自己人力資源管理模式的不足，都在相互吸收對方的長處，彌補自己的短處，因此，上述所說的美國模式和日本模式事實上已經發生了很大的變化。比如：日本企業在50年代以後就開始學習美國企業的人事制度模式，這一時期主要是引入人力資源管理的具體方法，如僱傭、提拔、訓練、工作崗位分析制度、生產過程和人員使用合理化的方法和制度，以及勞資關系和工資福利制度等方面的管理方式。日本企業在學習過程中並沒有全盤照搬美國企業在人力資源管理方面的所有方法，如它們仍然堅持了工資的靈活性、注重對員工的長期培訓等。美國企業發現日本企業之所以生產效率高，主要的原因在於它們採取了「以人為本」的管理方式，系統的在職培訓制度及其相對穩定的就業制度。如，通用汽車公司和豐田汽車公司合資設廠，採取日本人力資源管理模式中的勞資全面合作管理，重視對人才的培養和訓練。但美國企業界並沒有打算將其管理模式徹底「日本化」。他們認為，日本的終身就業和年序工資制不可取。因為這些制度與美國的文化傳統和價值觀幾乎是背道而馳的。
由於企業人力資源管理模式根植於一國的文化傳統和經濟體制，而且還與該國的經濟發展階段和對外開放程度有關，因此它並沒有一成不變的模式，也不可能存在一個世界統一的模式，所謂的美、日模式融合也只是相對的，這並不排除各國人力資源管理仍保持各自的特色。從理論上來說，較為理想的人力資源管理模式是:既共有美國模式的高競爭、高效率和日本模式所具有的員工安全感、責任心、歸屬感及優秀的員工素質，又能克服美國模式的短期行為、兩極分化和日本模式的低效率和人浮於事。
根據以上兩種模式的比較，跨國旅遊企業可根據本企業內部來自於不同國家的人力資源管理模式進行對比，從中組合一套適合本旅遊企業的人力資源管理模式 全科論文中心 全科論

『伍』 勞動合同法及海外研修合同勞動合同期間，轉到正式員工後，公司派遣我到日本研修10天！2月份去的研修合

勞動合同法 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的專，可以屬與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

你公司索要的賠償是不合法的，你可以向勞動保障部門進行投訴。但是，你簽訂了研修合同，違約的話要賠償違約金。另外你說的，每個月加班超過40個小時以上，是自己來加班的，還是公司安排加班。如果是公司安排你們加班，沒有特別的理由的話，每周工作時間超過44小時的話是違法行為，你可以向勞動保障部門進行投訴，對你個人造成損失的，申請相應的賠償。

『陸』 主流的跨境電商平台有哪些

目前跨境電商平台非常多，針對各個國家和地區有不同的優勢平台，並且針對進口和版出口有不同的權平台。
1、進口平台：天貓國際、京東全球售、網易考拉是國內比較知名的平台。

2、出口跨境電商平台：
一、歐洲
Allegro、Bol.com、Cdiscount、Laredoute、FNAC、PriceMinister、Spartoo、Rakuten.co.uk、TESCO、Fruugo、Zalando、Yandex、Umka、Joom、OZON
二、北美
Walmart、Newegg、Tophatter、Overstock、Tanga、Rakuten、BestBuy、Houzz、Opensky
三、南美
Linio、MercadoLibre
四、大洋洲
Trademe
五、亞洲
Qoo10、Lazada、Shopee、Flipkart、Paytm、Soup、JollyChic、Daraz
六、非洲
Kilimall、Konga、Jumia

『柒』 社保局下午幾點上班

社保局上班時間：周一至周五上午9：00-12：00 下午 14：00-18：00。

社保局禮拜六和禮拜天是不上班的，如果需要辦理相關手續可以選擇周一到周五工作日辦理。

銀行、醫院、派出所戶籍科、燃氣集團網點等有便民服務時間，所以有的周六或周日也上班。另外，有些窗口辦事人多，需提前拿號，只有拿到號當天才能辦理，所以要提前去。

(7)海外員工培訓擴展閱讀

社保局的主要職責有以下：

1.貫徹執行國家、省、市有關人力資源和社會保障事業發展的法律、法規、和政策；起草有關地方性法規、規章和政策，經批准後組織實施；擬定人力資源和社會保障事業發展規劃。

2. 承擔綜合管理人力資源及其市場的責任，促進人力資源合理流動，有效配置。

3.負責促進就業工作，建立就業援助制度，完善公共就業服務體系；負責就業、失業預測預警和信息引導，實施預防、調節和控制。

4.負責職業能力建設工作，統籌建立職業培訓制度；按管理許可權，綜合管理公職人員培訓和專業技術人員繼續教育；監督管理技工學校、職業技能培訓和考核鑒定機構。

5.完善勞動關系協調機制，監督實施企業職工工時、工休制度和女工、未成年工特殊勞動保護工作；組織實施人力資源和社會保障監察、爭議仲裁工作，協調勞動者維權，依法查處重大案件。

6.會同有關部門開展農民工管理服務工作，協調解決重點難點問題；負責開展區域勞務合作。

7.負責軍隊轉業幹部和隨軍家屬安置，指導自主擇業軍隊轉業幹部管理服務工作。

8.負責專業技術人員管理工作，承擔博士後管理工作，承擔高層次專業技術人才和高技能人才規劃、培養工作，深化職稱制度改革。

9.按照管理許可權，負責行政機關及事業單位職位管理和公務員、職員、雇員管理；綜合管理政府獎勵。

10.建立機關企事業單位人員工資正常增長和支付保障機制；按照管理許可權，綜合管理機關、事業單位工作人員的福利、退休、退職工作。

11. 負責國（境）外專家和其他國（境）外人員、留學人員來深就業創業以及外國（地區）企業代表機構中方雇員的管理和服務工作；統籌管理引進海外智力、出國（境）培訓、有關國際交流工作。

12.承擔統籌管理人力資源和社會保險各項基金的責任。

13.承辦市政府和上級部門交辦的其他事項。

『捌』 哪所院校的人力資源專業比較強

推薦一波中國勞動關系學院

可能有的人並沒有聽說過這個學校，這個學校也的確是雙非，但是這也絲毫不影響我們學校在人力資源管理專業方面的閃光點呀！現在中國的很多大學都開設了人力資源管理專業，但是不同高校的院校性質會決定不同學校的人資專業各有所長，中國勞動關系學院的人力資源管理專業隸屬於勞動關系系，聽名字就可以知道，這個專業也算是學校的王牌專業了，而且正因為它隸屬於勞動關系系，所以我們學校人力資源管理專業的優勢就在於人資與勞動關系的研究相結合，並且我們有深厚的勞動法、勞動合同法、社保法等法律基礎，這些技能到未來的工作崗位上簡直不要太吃香！借用我們老師的話說：「一個對勞動法了如指掌的HR就是寶藏啊！」附一張主要課程圖片

最後，如果想要報考人力資源專業，數學和英語技能是必須的，一定要學好數學和英語，這樣才能……走遍人資都不怕！