員工培訓統計

❶ 出勤天數怎麼計算

一、考勤名詞解釋及計算方法
定義： 企業員工或學生在規定時間、規定地點按時參加工作或學習，不得無故缺席，視為出勤。無故不參加學習工作視為曠工。應受到處罰。
1、公休天數是指當月應休假天數。4天休當月法定假日國慶、五一、婚假等。如5月份公休天數的計算方法為4天工休1天法定假日5天。
2、應出勤天數是指本月應出勤正常上班的天數當月天數公休天數本月應出勤天數。如5月份應出勤天數計算方法為當月31天公休5天本月應出勤天數是26天。
3、計薪天數即指應出勤天數。
4、出滿勤是指員工上班天數等於應出勤天數。注當月休婚假、喪假等非常規假期也應視為出滿勤。
5、日薪資率是指員工每天的薪資數月薪資標准÷應出勤天數日薪資率。如某位員工的月薪資標準是2000元本月應出勤天數是26天剛該名員工的日薪資率為2000元÷26天76.92元/天。
二、有7天培訓期的新入職員工的工資計算方法
1、7天培訓期的工資培訓期工資標准÷應出勤天數×7天
2、培訓期之外的工資試用期工資標准÷應出勤天數×應出勤天數培訓期7天。
3、有7天培訓期的新入職員工的工資7天培訓期的工資期工資標准÷應出勤天數×7天培訓期之外的工資試用期工資標÷應出勤天數×應出勤天數培訓期7天。
三、請假、辭職員工工資的計算方法
1、請假應扣工資月薪資標准÷應出勤天數×請假天數。
2、請假應發工資月薪資標准月薪資標准÷應出勤天數×請假天數。
3、辭職應發工資月薪資標准÷應出勤天數×出勤天數。

❷ Minitab工具應用在產品質量員工培訓中的好處是什麼

一、Minitab應用在產品質量回顧中的數據類型

公司質量回顧分析收集的數據來源主要與葯品生產質量有關，一般可分為離散型數據和連續型數據，而應用Minitab軟體分析的主要為連續型數據，分析的目的是為了發現不良趨勢，評價產品質量和生產工藝的穩定性。

二、方法與結果

以公司產品灌裝生產時關鍵工藝指標「灌裝裝量」為例闡述應用Minitab軟體進行質量分析評價。灌裝時裝量如果控制不穩定，不利於臨床的准確用葯，且無法保證葯效，對於一些特殊疾病的臨界用葯，甚至可能危及生命。通過實施統計過程式控制制，用數據講話替代以往僅憑最終檢驗自以為生產過程穩定的看法，更科學合理，可規避或應對質量風險，使決策與管理行為由「經驗驅動」向「數據驅動」轉變，以便做到更加客觀地對葯品生產過程的穩定性進行分析和評價。

1、收集數據

開始時，灌裝生產裝量檢測方法採用的是傳統的容量法，即用經過計量合格的移液槍直接抽取葯液，然後目測其體積，收集某批灌裝量數據，每10～15 min記錄1次，裝量控制標准（1.1±0.033）ml。

2、獨立性分析

容量法裝量檢測數據應用Minitab軟體「遊程檢驗」的P值為0.056，大於0.05，說明檢測數據具有獨立性。

3、數據正態性檢驗

容量法裝量檢測數據應用Minitab軟體「正態性檢驗」的P值從圖1可知為0.417，大於0.05，即容量法裝量檢測數據為正態分布，下一步可以使用質量控制圖進行過程穩定性分析。

4、過程穩定性分析評價

數據通過正態檢驗後，運用Minitab軟體製作質量控制圖，應用判異准則來判斷異常，以便發現不良趨勢；同時，通過計算能力指數可判斷過程的穩定性，評價工藝控制水平，並可通過能力指數（Cp和Cpk）的比較，分析過程潛在的問題，也可以客觀地反映工藝的加工能力。

5、判斷標准

統計控制理論根據Cp大小，一般將其分為5級

三、統計過程式控制制分析

統計過程式控制制主要解決兩個基本問題：首先判斷過程運行狀態是否穩定，主要利用質量控制圖測定；其次判斷過程能力是否充分，主要通過過程能力來分析。

1、製作質量控制圖

應用Minitab軟體製作「質量控制圖」

2、過程能力分析

應用Minitab軟體製作「過程能力分析六合一圖」，當容量法裝量檢測數據正態概率圖P值為0.417，大於0.05，數據呈正態分布；容量法裝量檢測數據的過程能力指標Cp為1.22，Cpk為1.15，當容量法檢測過程能力較差時，表示技術管理能力勉強，灌裝過程可能出現較多的不良，應盡可能分析出可能的原因，避免造成更大的損失，並採取措施提升其過程能力。

3、原因分析及改進措施

影響產品裝量的因素通常可以歸結為人員、機器、物料、方法、環境幾個方面。經過原因排查，在人員、機器、物料、環境穩定未發生變化的情況下，影響灌裝機裝量的因素主要取決於裝量的檢查方法，裝量檢測常見有容量法和重量法；我們本次裝量檢測採用的是傳統的容量法，該方法存在著一些不足，如肉眼目測差異大；裝量檢測抽樣過程易產生泡沫而影響檢測結果；一次性移液器計量誤差；抽取液體時易對潔凈區環境造成污染。

四、改進裝量檢測方法後的結果分析

1 收集數據

收集某批重量法灌裝裝量數據，每10～15 min記錄1次，裝量控制標准1.067～1.133 g5.2 獨立性分析重量法裝量用Minitab軟體遊程檢驗的P值為0.347，大於0.05，說明數據具有獨立性。

2、結果分析

①利用箱線圖分析數據分布規律

從箱線圖可知，中位線在中間位置，表示灌裝裝量數據平穩可控，應繼續維持。

②過程能力分析

從重量法裝量的過程能力分析可知，重量法裝量檢測數據正態概率圖P值為0.702，大於0.05，數據呈正態分布；重量法裝量檢測數據均值和標准差均在控制圖上下限范圍內，未發現超標數據，說明生產過程無異常，灌裝量平穩可控；重量法裝量檢測的過程能力指標Cp為1.63，Cpk為1.50，表示技術管理能力很好，應繼續維持。葯品年度質量回顧是對葯品質量的年度總結，合理應用Minitab軟體用於質量回顧，能更及時准確地發現不良趨勢。

本研究中容量法裝量檢測的數據雖然均在內控標准范圍內，檢驗結果均合格，但應用Minitab軟體統計分析發現已呈現不良趨勢，且過程能力值較低（Cp=1.22，Cpk=1.15），並非理想狀態；進行調查分析、改進後的重量法裝量檢測的數據過程能力值增加（Cp=1.63，Cpk=1.50）；同時，本研究也證明了僅靠最終檢驗是遠遠不夠的，產品檢驗合格並不代表質量優異，只有對生產全過程進行監控，及時糾正並預防不良狀態的再次發生，才能真正地保證產品質量。綜上所述，Minitab軟體在質量回顧中灌裝量檢測的應用是科學和有效的，分析結果可用於指導生產操作的，可以為優化生產工藝、提高生產效率提供參考。

❸ 學習人力資源專業是不是很辛苦

學習本身就是很痛苦的事情，但是我想的說，人力資源這類課與理工科的課程比起來確實是特別輕松，大學生活中，課程最繁忙的估計就是理工科還有醫學類的課了，隔壁土木院基本一天沒有空課的，相對於這些課程，人力資源簡直是天堂好吧。

❹ 我們是做企業財務管理和審計培訓的，在什麼網站上上傳一些培訓的信息最好能使更多的企業看到或搜索到

加入企業培訓資源網的「企訓通」，該平台是提供給所有企業培訓經理免費使用的，可以幫助培訓機構第一時間將課程信息傳遞給潛在客戶。

❺ 高分懸賞：如何寫統計月報

一、200x年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標准化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布並在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：2000質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平台的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統（南粵物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為南粵物流2005年—2010年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰略SWOT分析：（一）優勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業素質較高；優厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。

南粵物流人力資源戰略實施設想：做到「五才」，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和幹部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創新。1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨幹員工。2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。（五）育才：建立基於人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。1、兩大核心：（1）考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業生涯發展要求。2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度；（2）資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素；（3）運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

（一）職改工作：1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

（二）出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控製成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資台帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標准。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

❻ 如何從業務角度選擇人力資源管理軟體

廣州璐華科技有限公司

要想實現人力資源部與業務部門的融合，人力資源軟體需要具備人力資源管理的所有功能。未來隨著企業對人力資源部要求越來越高，采購以專業應用為核心的人力資本管理軟體必然是HR軟體市場的趨勢所在。

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RuvarHRM採用基於IE瀏覽器的 B/S 結構，以崗位規劃、人員管理、考勤管理、薪資管理、招聘管理、培訓管理、合同管理、社保福利、績效考核、報表中心為核心功能模塊，是企業領導、HR經理和員工全員參與的，可多層次管理的集團版eHR系統。

1．崗位規劃

建立規范化的崗位管理，管理機構、崗位變動，部門合並等工作，實現崗位信息方便快捷的統計與查詢。

機構管理: 建立機構管理,可以為每個機構設置根機構與子機構，每一個機構可以定編人數；每一個部門可以定編人數，可以看到每一部門在崗的人數與超編的人數。

崗位管理: 建立崗位管理，如崗位設置（為每一部門新增或刪除某些崗位名稱），崗位定編（為每一位崗位設定計劃人數）。

崗位查詢: 提供方便快捷的查詢，可以根據不同條件查詢到詳細的崗位信息，可以設置每頁顯示信息的條數，同時可以以Excel文件格式導出查到的數據。

部門合並: 可以實現機構、部門的合拼，被合並部門的員工信息更改為新的部門。

基礎設置: 可以增加一些有必要用到的崗位類別，或刪除一些沒有必要用的崗位類別。

2．人員管理

建立人員信息檔案，管理各類人員基本信息和變動信息，實現人員信息方便快捷的統計和查詢，完成各類人員管理台帳。

在職人員管理：完整的人員檔案信息，可以根據需要自定義增加信息欄位；人員出生年月、年齡自動根據身份證號計算；支持復雜條件的查詢篩選，並可將查詢結果生成Excel報表存至報表中心供領導查詢或直接導出成Excel文件。

人員檔案自動連接員工從進入單位到離職全過程的歷史記錄，包括薪資變動、部門變動、職位變動、獎懲情況、培訓記錄、合同記錄、績效考核記錄等，還可以根據需要自定義信息子集。

離職人員管理：管理已離職人員檔案，可以查詢、生成報表；對重新進入單位員工可以直接「復職」，避免重復輸入檔案資料。

員工異動管理：管理員工在單位的異動情況，包含試用轉正、崗位變動、工資變動、獎懲登記、離職等，並可生成相關報表。

子集管理：分類管理定義的子集信息，可以批量導入數據，可以按照不同的關鍵字查詢，並導出查詢結果。

統計報表：系統可通過設定條件自動生成多種統計、分析報表，如人員結構、人員流動、年齡分析、學歷比例、男女比例、服務年限統計等。

基礎設置：管理欄位自定義、子集自定義；對人員檔案列表重新設定排序；設定試用期員工轉正提醒；定義員工履歷表列印格式；定義工齡計算方式；定義其他參數，如婚姻狀況、籍貫、民族等。

3．考勤管理

設定考勤班次，建立員工考勤排班，錄入（或導入）考勤數據，根據考勤排班自動計算員工考勤結果，生成考勤統計報表，並為薪資計算提供相關數據。

排班管理：可以設定多個版次，每個班次允許最多3個班段（兩個正常班段及一個加班班段），每個班段可以有不同的遲到計算方法。支持按部門排班，按個人調班。

考勤管理：導入考勤打卡數據，支持手動輸入、Excel文件導入及TXT文件導入。生成考勤明細，對漏打卡情況可補等打卡數據。

請假管理：登記、審核員工請假，可按多種條件查詢請假記錄。

加班管理：登記、審核員工加班申請，可查詢任意時間的加班情況。

出差管理：登記、審核員工出差情況。

考勤統計：根據出勤明細等數據，對考勤、請假、加班情況進行分類統計，統計結果可以作為薪資計算引用。

統計報表：通過設定條件，動態生成需要的打卡記錄報表、請假記錄報表、加班記錄報表、出差報表等。

基礎設置：設定考勤規則、節假日、員工卡號綁定、導入考勤數據的格式等。

4．薪資管理

完成對各類人員工資的工資帳套維護、工資計算、發放工資，生成銀行報盤及相關工資統計台帳。

基礎設置：定義工資項目（名稱），設定級別工資與崗位職級工資。

帳套管理：建立工資帳套，帳套的工資項目從基礎設置中任意選擇，每個工資項目的值都可由前面已設工資項及系統相關數據（如考勤、請假數據，社保數據，績效考核數據，檔案信息中的崗位職級等）進行運算獲得；每個帳套的個稅起征點允許不同；每個帳套的適用人員可以不同，但每個人不能隸屬於多個帳套。

工資管理：可預先設定一些基本不變的工資項目；以自然月為單位生成各帳套的工資表；支持一個月多次發工資（即每次發放帳套中的部分工資項目），針對每月多次發放工資的情況，可以靈活設定每次單獨扣個人所得稅或累積扣稅；工資表的數據項可以批量修改，也可以從EXCEL表導入。

月末處理：按帳套匯總每月工資報表，列印月工資條，生成並導出銀行報盤數據。

統計分析：生成員工、部門月度及年度工資統計報表，根據多種參數進行工資結構圖形分析。

5．招聘管理

企業的招聘活動的管理，包括：部門的招聘需求申請，人事部門進行招聘計劃的制定，招聘崗位的發布，外部招聘活動管理、內部招聘活動管理等。

簡歷管理：管理應聘者簡歷，簡歷內容包含面試成績；錄用的應聘者簡歷可直接轉為人員檔案。

面試管理：由人力資源部門、用人單位、總經理分別對面試員工進行面試評估，內容包含基本素質、職業素質、基礎技能、發展素質等。面試結果有優先錄用、後備錄用、存入人才庫或放棄。

6.培訓管理

對企業內部員工培訓體系的管理。實現培訓計劃與資源的管理，包括培訓教材、培訓機構和培訓課程。

培訓計劃：根據人力資源規劃制定培訓規劃與相應的培訓課程，培訓課程包含課程類型、主辦部門、培訓起止時間、課時、費用、參訓人、課程內容簡介等。

培訓記錄：記錄培訓課程完成情況，登記實際參加培訓人員的培訓體會培訓記錄自動連接至個人檔案。

培訓查詢：查詢未完成或已完成培訓課程及相關信息。

培訓資源：管理相關培訓資源，包含培訓教材、培訓機構等。

培訓需求：匯總個人、部門提交的培訓需求。

統計報表：按時間段統計培訓課程、培訓資源、培訓需求並生成報表。

7．保險福利

管理員工社會保險的投保與退保，包含養老保險、女工生育、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金、重大醫療險、補充醫療險等。

社保管理：設定社保帳套，企業可以針對員工設立不同繳費標準的帳套；導入員工繳費基數及繳費比例，生成社保台帳及報表。

商業保險：可管理員工參加其它商業保險的情況。

8．合同管理

完成單位與員工的勞動合同或其它合同協議的簽訂、續訂、變更、違約、終止、解除等各項管理功能。

可管理勞動合同、培訓協議、保密協議、競業禁止協議、無息借款協議以及其他類別的合同協議。

合同類型及每類合同的信息欄位都可自定義增加。

可自由設定合同到期提醒。

9．績效考核

績效考核的部署方式因企業的工作模式和工作崗位的不同而不同，人力資源管理者在不同時間、不同部門需要應用多種不同的考核管理工具來開展工作。系統既設計了一個用戶可以自己定義績效考核類別、項目、評分標准、權重等的平台，又提供了可以滿足KPI、360度反饋等考核方式的參考模式，力圖幫助企業實現客觀公正的考評。

考核模版：建立KPI績效考核表，內容包括指標名稱、考核標准、以及標准指標相應的分值。

KPI考核：發起KPI考核，針對不同的考核對象關聯相應考核模版。每個被考核人只能關聯一個考核模版，允許多人對其進行考核評分；每個考核人的評分權重可以不同，但所有權重的和必須是100%。考核人不能看到其他考核人的評分；每項考核必須指定考核修正人，修正不公正的考核。考核的最終結果可以自動對應自定的考核系數。

360度考核：考核發起過程類似KPI考核，不同在於對一個員工的考核允許不同維度，即一項考核可以綁定多個不同的模版（如對於一個員工的考核，上級領導考核使用一個模版，平級同事考核又使用另一個模版），每個模版的分值在整個考核總分中的權重可以不同。

考核申訴：員工對於針對自己的考核結果不滿意可以提出申訴，亦可查詢申訴處理情況。

統計報表：按部門、按考核類型生成已完成的考核報表。

10．報表中心

報表中心將系統內各個模塊的報表集中起來，讓企業領導或部門管理者可以進行集中查詢，從而使企業高層或人事管理人員可以方便地獲悉人力資源各層面的情況，為制定最具競爭力的策略提供依據。

報表內容與各功能模塊的報表完全一致，但可單獨劃分許可權。

11．規章制度

管理企業人事規章制度，可以建立制度類別，按類別上傳相應制度文檔，方便用戶實時查看閱讀。

12．員工自助

讓員工和非人力資源部門的管理人員也可以參與到人力資源管理流程中，使人力資源管理更科學。

員工可以查看本人的檔案信息以及相關的信息如社會保險、培訓、薪資、崗位異動、合同、績效考核成績等。

部門負責人可以查看本部門所有員工的檔案及相關信息。

員工可以在線進行考核評分。

員工可以提交培訓需求、考核申訴。

部門負責人可以提交招聘需求。

員工可以在線查閱規章制度、企業部門崗位職責、當月（周）生日員工等。

13．後台管理

設定企業組織架構、部門，支持多機構以及部門多層級；

管理企業崗位，包含崗位的完整信息如崗位描述、任職資格考核指標等；

管理群組角色，針對不同群組分配前台各模塊的操作管理許可權；

根據組織機構設定用戶的系統登陸帳號，每個用戶帳號可以同時是多個群組角色；

綁定自助帳號，自助帳號只能查詢與本人（或下屬）有關的信息；

管理用戶登陸日誌，監控系統使用情況等。

❼ 如何用excel製作新員工培訓成績統計表

上傳帶行列號的有數據示例的表格截圖，清楚說明已知條件，達成什麼樣的結果，結果和已知條件有怎樣的勾稽關系，才能有針對性地給你准確的答案。

❽ 人力資源管理主要涉及哪幾個方面

人、財、物、信息是企業的四大資源要素，顧名思義，人力資源經理是對人力資源管理的經理，現代企業的人力資源管理與傳統的人事經理最大的區別，過去的企業是在計劃經濟管理的體制下，企業人員的進出按照計劃行事。現代企業要面向市場，根據市場的需求組織生產和服務，所以現在企業必須根據企業的發展和生產的需要，由人力資源經理具體組織實施，對外，從市場上找到企業合適的人，對內，根據企業運行的需要，用對合適的人，即人力資源的開發、利用。具體人力資源經理做什麼，因為企業的不同，對人力資源經理崗位的要求也不同。具體可查考「人事經理的崗位描述」。
主要職責：
1．帶領團隊實現免疫試劑盒研發生產工作目標
2．編制所負責產品線的年，季，月工作計劃和經費預算
3.
協調與公司內部不同職能組織的溝通與合作
4．負責產品立項調研和在研項目的國內外的應用動態跟蹤
5.與管理團隊一起對ELISA產品線進行市場預測和分析，並決定新產品開發項目
6.
參與產品推廣，產品展銷，客戶培訓
7．對下屬人員進行業務培訓和工作激勵
8．有對下屬人員的人事推薦、考核和評價權
參考：2011年復旦人力資源管理師培訓班招生簡章
http://sh.yuloo.com/hr/pxdt/9913.html
崗位要求
1．生命科學相關專業碩士以上學歷;
2．具有五年以上免疫試劑盒研發生產經驗,
三年以上團隊管理經驗;
3．良好的人際溝通和組織協調能力，具備優秀的計劃、督導實施和解決問題能力;
4.
良好的團隊協助精神,
創業精神和吃苦耐勞的品質.

❾ 有沒有適合企業用的培訓考試系統

奧瑞文培訓考試系統可能會滿足您的需求，有免費的試用版，在上海有辦事處