員工外派培訓

㈠ 跨國公司如何培訓外派人員（二）

二、對來自東道國的管理人員的培訓
傳統上，跨國公司培訓的重點是母公司派往國外工作的管理人員。隨著跨國經營規模的擴大和對高素質人力資源需求的增加，加之管理人員當地化策略體現出來的一些優勢，如熟悉當地文化、有助於發現存在的商業機會，因地制宜地開展工作等等好處，使越來越多的如IBM、P&G、麥當勞等大型的跨國公司開始重視對東道國當地管理人員的培訓，以命名他們在生產經營各五一節的管理上達到母公司要求的標准。
（一）培訓目的
由於來自東道國的管理人員對母公司的跨國經營戰略、管理風格和管理程序缺乏深入的了解，因而這種培訓主要針對是管理方法、管理技能、技術和有關公司文化的培訓，這種培訓的目的是使東道國當地管理人員的管理水平盡快達到公司的要求，以提高母公司對子公司生產經營活動的協調和控製程度。
（二）培訓內容
跨國公司對東道國管理人員的培訓側重於生產技術和管理技術方面。雖然有時也會設置有關公司文化的培訓，但文化敏感性培訓通常不是重點。
有關管理技能的培訓，通常按管理的職能進行分類。對營銷部門管理人員的培訓側重於各種營銷、分銷、廣告和市場調查的管理技能。對財會部門管理人員的培訓側重於母國和東道國會計准則的差異、會計電算化方法、財務報表分析和外匯風險分析等。
有關生產技術的培訓，一般側重於從母國轉移到東道國的生產技術。培訓對象多數是生產部門和質量控制部門的管理人員。
在多數大型跨國公司中，培訓與管理人員的晉升聯系在一起。不同等級的管理人員接受不同類型的培訓。所以管理人員晉升到機關報的崗位時，往往要通過新的培訓計劃增加所需要的技能。
此外，在培訓東道國管理人員時需考慮到由於他們自小所接受的教育、經歷和文化熏陶，在管理活動中容易偏向民族利益，因此必須加強對他們的忠誠培訓，力圖使他們提高思想境界，站在較公正的立場去考慮與決策公司事務，使公司能實現跨國經營活動整體利益最大化的目標。
（三）培訓形式
由於東道國管理人員缺乏公司經營業務和技術方面的知識，對他們除了進行一般性的培訓以外，還有一些特別的培訓，主要有以下兩種形式：
第一、東道國人員受雇於母國工作。許多跨國公司為了解決東道國人員缺乏業務技術問題，就僱用一些母國商業院校畢業的東道國學生。這些人員通常被送到跨國公司總部接受政策灌輸和學習公司特殊的經營方法、管理程序，並在一些特別的職能部門里如財務、營銷或生產部門里進行在職培訓。
第二、東道國人員受雇於東道國工作。由於畢業於母國大學的東道國人員終究有限，跨國公司學必須選聘當地人擔任管理職務。為彌補他們的知識缺陷，公司要做許多工作。讓他們在東道國子公司參加小時培訓計劃；或者，送他們到東道國的大學里學習管理和業務課程；也可能送他們到母國商業院校學習；或者參加母公司的培訓計劃。此外，受訓者還會被送到母公司總部、分部門和其他子公司，以使他們熟悉各種企業經營業務，單獨會見其他管理人員，並同他們交流經驗。
雖然對來自東道國管理人員不需要進行昂貴的外語培訓，也不需要著重解決文化適應方面的問題，但在培訓時，他們也應認真制定培訓計劃，學習對自身文化心態的調整，積極參與各種社交活動，盡快融入到公司的文化氛圍中。
跨國企業對海外管理人員的培訓，不但內容繁多，而且所使用的方法、手段也千差萬別。國際企業在開展這類培訓時，必須根據不同的工作任務、工作環境和候選人的具體情況決定培訓的類型和培訓時間的長短，並按照對症下葯的原則來選擇培訓內容和方法，以使培訓取得盡可能好的效果。（摘自：中國人力資源開發）

㈡ 怎樣管理外派員工

如何管理外派人員的建議
隨著公司業務的發展壯大，為了進一步加強對子公司、分公司、辦事處、項目部等分支機構的管理，促使外派人員能更好的為分支機構服務。充分發揮和調動外派人員的工作熱情，使每位外派人員真正能夠做到心往一塊想，勁往一塊使，使公司的事業進一步的發展。
外派人員是公司的橋梁紐帶，對外派人員管理的好與壞，將是關繫到公司的發展戰略、企業文化、管理理念，資源的有效利用，管理水平的提升以及分支機構能否有效運營、健康和諧發展的關鍵所在。外派人員的甄選、培訓、激勵與約束、輪崗調整是集團公司及各分支機構贏得市場競爭力，提升企業知名度，獲得更大經濟效益的前提和保證。
現就如何管理好集團公司派駐各分支機構的人員提出以下拙見：
一、建立科學的甄選機制
外派人員甄選機制一般涉及三方面的內容：一是人員范圍界定，二是甄選標准設計，三是甄選方法選擇。
界定外派人員范圍，一方面要考慮工作之需要，避免無謂地外派所帶來的人力資源浪費；一方面要考慮可能發生的成本。對於任何一個分支機構而言，管理、財務、技術人員是必須外派的核心人員。這些人是公司的核心團隊，派出這些人能夠真正在分支機構中形成有利於集團公司的價值觀和具有競爭力的管理體系。
科學的甄選標准，有助於識別最合適的外派人員。專業知識、業務能力、溝通能力、關系發展能力、適應能力、心理解壓能力、經驗資質、人格特徵、家庭狀況等都是甄選標準的內容。
優化的甄選方法選擇，有助於體現備選人員的真正實力和公平競爭的原則。實踐運用表明，簡歷與面試，智力與心理測試、人才測評等都是當今較為普遍採用的方法，只因企業特徵和所甄選外派職位、管理幅度、經營規模、地理位置的不同，而選擇不同的組合方法而已。
二、建立有效的培訓機制
必要的培訓是外派人員必經的門檻，目的在於使外派人員獲得系統的經營管理知識和法律法規常識、業務專業知識。
不同的企業，培訓的內容不盡相同。一般來講，大體應包括以下幾方面內容：語言表達能力培訓，，管理技術能力培訓，財務制度、法律法規培訓、組織制度與執行力培訓等。
三、健全嚴格的激勵與約束機制
由於外派人員遠離集團公司，其派駐的分支機構與集團公司具有不同的管理體系，自主決定性較強。因此，強化激勵與約束管理顯得尤為重要，激勵不到位，約束無章循，將嚴重影響企業的形象，甚者為企業帶來不可挽回的經濟損失。
（一）合理的薪酬分配製度是外派人員管理的關鍵環節
外派人員薪酬策略、薪酬制度的確定，不僅關乎到外派人員工作積極性的高低，還關乎到外派人員品質情操、誠實守信、律己奉公等道德行為的規范。
從外派人員現行薪酬具體操作方法來看，除了根據自身發展階段、目標以及成本預算外，還需要結合派駐地具體經濟發展水平及其與集團公司的差異，並充分考慮員工對公平性的感受和期望，來做綜合設計。對外派人員來說，津貼、補貼極其重要，因為這是調節他們心理平衡和生活保障的有效途徑。
（二）、嚴格的約束監督制度是外派人員管理的重要保證
第一、盡可能以團隊形式外派。為了避免外派人員容易產生自主權過大、失去現場監督等問題，每次外派至少兩個人，形成一個能夠互相支持和互相監督的外派團隊。這些團隊成員最好實行分線管理，財務人員直接隸屬於集團公司財務主管部門管理，管理人員隸屬於集團公司總經理或分外派人員的副總，技術人員隸屬於集團公司總工程師或工程管理部門，真正形成權力制衡機制，有利於約束與監督。
第二、建立定期外派人員述職制度和集團公司審計制度。為避免外派人員長期離開集團公司而產生的管理理念差異，以及由此形成的獨斷專行傾向，有必要定期招其回集團公司進行述職，有助於維系與集團公司及家人的感情。作為集團公司定期派出各種審計人員到分支機構進行財務、管理等方面的審計，有助於分支機構規范經營，有助於使外派人員感受到母公司的監督壓力。
第三、加強外派人員工作業績考核。為適應遠程管理的需要，設計一套有效的外派人員績效考核體系，是集團公司必做的課程。考核應注重管理、財務、技術指標的考核。建議對外派人員實行責任保證金制度，以外派人員每月工資總額的15%-25%累計到年終。按照考核結果分等級發放，以利加強外派人員對分支機構的監管。
四、做好輪崗調整規劃
為了公司的發展和進步，做好外派人員輪崗調整規劃，以免外派人員長期派駐一個地方產生工作惰性、失去工作熱情。
總而言之，企業外派的人員應是具有專業管理水平的人才，是企業核心員工的中堅，是企業人力資源管理和開發的高地，是企業財富創造的貢獻者，管理好他們等於管理好了自己，擁有了他們等於擁有了企業的未來。

㈢ 員工外派培訓的優缺點是什麼

優點：免費學習新知識新技術；
缺點：離開家人一段時間，離開公司一段時間。

㈣ 員工外出培訓算加班嗎

1，公司組織參加的培訓，也可以視為員工付出勞動的一種方式，只要員工回付出了勞動，答用人單位就應當足額支付其勞動報酬；

2，法律依據《中華人民共和國勞動法》
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

㈤ 公司在派員工外出培訓後 怎樣保障公司的利益

如果員工已經辭職那就不可能再簽訂補充協議了，應該在員工去接受培訓前約定培訓後多長時間內不得辭職否則給予公司賠償。
如果是沒有簽訂而員工辭職的話可以要求員工將培訓費用支付給公司，可以去勞動仲裁委員會。

㈥ 企業鼓勵員工外出培訓有什麼好處

開拓視野 借鑒同行
聆聽世界 改變格局
好處很多
還有就是要做好預防措施
不然有人 培訓後不回來來 就慘了 一般公司會出一部分錢然後 前一個協議
這樣比較好

㈦ 員工外出培訓和會議的區別是什麼

培訓就是學習，包括聽課，實際操作。會議有多種，可能是聽報告，也可能是技術交流

㈧ 企業培訓的外派培訓

外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期，或不能滿足企業要求，企業不但蒙受經濟損失，而且容易挫傷員工工作的積極性；
外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職，企業勢必會蒙受經濟損失，甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。 一、合法建立規章制度。
公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度，做到內容合法、程序合法。
二、合理設計培訓協議。
培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立培訓協議，約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議，將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。
三、依法與員工訂立勞動合同。
企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同，既要承擔違法責任，又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子，尋找企業的漏洞。
四、養成良好的培訓管理習慣，包括：
1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期，但限試用期是一個特殊階段，企業對試用期員工進行培訓後，如員工離職，可能會引起不必要的麻煩；
2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用，若員工離職，即使企業能得到違約金，但由於數額巨大，員工沒有償還能力，可能導致員工不辭而別，企業同樣也會蒙受經濟損失；
3、培訓結束後，培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議，即使日後引起勞動爭議，企業也能掌握充足的證據。
五、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

㈨ 因公司送員工外出培訓，與員工簽署的為公司服務期三年，是否合法

企業對員工進行特殊技能培訓，可以約定服務期，但是公司的培訓費用需要合內理，一萬元的住宿費，不知容道你兩個月住的是什麼地方。需要公司提供住宿發票

而且公司不能將培訓費從你工資扣除，可以到勞動監察部門投訴，要求補齊工資

㈩ 企業員工外出學習管理制度

這樣看他們都從事的是什麼工作；能用公司人幫一下他門的忙；自己也可以幫忙；也可以到人才市場請人過來幫忙的啊 外出的公司派一個領班跟著 負責他們的生活 有問題及時向公司回報