儲備人員培訓

⑴ 什麼是管理儲備生

企業管理階層的儲備人才，通過系列的培訓和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。 企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。為此，企業一般會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。

管理培訓生是一些大企業自主培養企業中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程後，再根據其個人專長安排。最後通常可以勝任部門、分公司負責人。訓練對象一般是畢業三年之內的大學生，主要是應屆畢業生。

(1)儲備人員培訓擴展閱讀

典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業文化培訓，業務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：

1.公司是否有完整的培訓項目計劃；

2.在培訓期過後是否有較合理的後續計劃保障培訓生的持續成長；

3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；

4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；

5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；

6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；

7.對於薪酬福利等是否滿意；

參考資料來源：網路-管理培訓生

⑵ 怎樣寫儲備幹部培訓申請

有幾個方面是你首先必須要了解的: 1,待遇:儲備幹部做為公司的儲備人才,雖然剛開始乾的可能是普通員工的活,但工資一般應該比普通員工要高一點點,如果比

⑶ 太平洋保險招聘儲備幹部做甚麼工作，，還要培訓三天，請問有人去過嗎具體怎麼分配，

現在保險公司招聘的所謂儲備幹部，實際上就是找保險銷售人員，按銷售方式培訓，如果入司後能做業務，就會培養成主管，如果不行，也無所謂，因為沒有太高成本，訓練津貼都是和銷售哦業績掛鉤的，有業績，有訓練津貼，沒業績，就啥也沒有。
保險是個很鍛煉人，也能達到快速成長的工作，如果你是年輕人，建議i你去做一些嘗試，但還是推介你到平安或友邦等公司，培訓體系和素質都在整個行業內有比較好的口碑。

⑷ 企業如何儲備人才

企業儲備人才應該做到：
一、為員工提供廣闊的舞台，和員工共同制定；
職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對於企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。企業要幫助員工做好職業方向、發展方向的選擇。幫助員工設計他的職業生涯發展方向，也包括根據這個員工的職業發展方向的選擇，可能會重新設計他的崗位，這就是指將合適的人用在合適的崗位上，是企業管理的一個原點的理念。
二、為員工提供各方面的培訓，促進其向「復合型」人才發展；
企業發展需要專項高手，更需要綜合通才，因此，「復合型」人才，多能手的素質更能決定企業的未來。企業要根據公司未來發展需求，設計年度育人計劃，加強對員工復合型方面的培訓，促進其德智體美勞全面發展。員工培訓在戰略制定上要做到形式多樣性，包括脫產、半脫產、循環授課、現場培訓、跟崗實習、導師帶教、技術交流等；在培訓層次上，要做到「多」包括特種作業、崗位培訓、技能等級、項目綜合、專業技術、管理技能和任職資格培訓等多層次。堅持專業技能培訓與素質能力培訓相結合，在培訓計劃制訂前做好調研以及需求分析，培訓過程中注重全員性、全方位和全程性管理，培訓結束後及時總結、分析和改進，積累經驗、優化管理，確保「對象合適、內容適合、組織有序、效果理想」。
三、開展人才梯隊建設，制定好育人機制；
建立人才進步的「台階」機制。根據公司人才戰略規劃，擬定決策層培養對象、中層培養對象、基層幹部對象，並根據工作屬性劃分為行政管理方向、技術研發方向、生產製造方向、市場營銷方向等，制定好職位序列圖，便於員工有的放矢，階段進步，形成科學的人才梯隊。
1、建立人才拔高使用的機制。充分開放其潛能，讓其由不勝任到快速勝任。世界潛能第一激發大師安東尼羅賓說：「每個人體內都有一位沉睡的巨人等待著被喚醒」，研究表明，普通人的潛能尚有97%以上未被開發。因此，企業要善於利用人才的長處，對員工進行多激勵。特別是針對80後、90後群體善於創新，思維敏捷的特性，為其提供廣闊的平台，充分發揮其聰敏才智，發揮其主觀能動性，要不拘一格、大膽任用，能用人所長，則天下人皆可為其用。很多世界500強企業的實踐成功證明：被企業拔高利用的人才多數都取得了驕人的業績，為企業創造了良好的經濟效益和社會效益。
2、建立人才交流沙龍和俱樂部，鼓勵其頭腦風暴，打造一支年輕有為的高凝聚力的團隊。團隊學習的效率是最高的，團隊學習一方面可以實現相互啟發、相互交流、相互促進的效果；另一方面，在公司中80%以上的管理問題是與他人相關聯的。因此，最好的辦法就是與「當事人」一起探討解決問題的辦法。這就意味著，上司和下屬結成學習小組，部門成員結成學習小組，經常打交道的部門一起學習，定期討論，輪流發言，換位演練等等會十分有效。如決策層潛在對象納入總裁辦，平日要求其參與公司戰略決策並積極發言。

3、建立後來者居上的優勝劣汰機制。要打破論資排輩，實現能者上，平者讓，庸者下的人才機制。引用「鯰魚效應」，充分調動員工的競爭意識和危機意識，發揮後來者和年輕人的聰明才智，使適者生存，不適者被淘汰，讓合適的人在合適的崗位上負責合適的事，人盡其才，優勝劣汰。
4、要循序漸進，逐步提升，管理技能的建立是一個慢功夫，或者說，是要一個動作、一項技能地去訓練，日積月累才能成為一名卓越經理人。而目前許多企業，從老總到職業經理，都比較浮躁，總想一口吃個胖子，對於這種管理上的慢功夫，因遠水不解近渴就放棄了。反觀國際上的成功企業，在經理人的管理能力提升上，注意一步一個腳印，今年培訓「時間管理」能力和「溝通」能力，明年培訓「目標管理」和「激勵」能力，第三年培訓「團隊建設」能力和「領導力」…企業育人，實在沒有捷徑可走。

⑸ 儲備幹部培養制度與方法。

儲備幹部管理制度
一、制度概況：
1． 目的：遵循公司的用人觀，建設一支誠信敬業、積極備實、勇於承擔並且能夠塑造優秀團隊的高素質幹部隊伍，從而有效地支持公司的可持續發展，增強員工對企業的歸屬感，實現員工與企業的共同發展。
2． 適用范圍：本制度主要適用於外招儲備幹部與內部提拔儲備幹部。
3． 制度優化說明：
3.1優化原因：完善公司人事管理制度，明確儲備幹部培養過程中各部門職責。
3.2優化內容：
3.2.1明確了儲備選拔的操作流程；
3.2.2確定了儲備幹部培養流程；
3.2.3確定了儲備幹部培養重點；
3.2.4明確了各部門對儲備幹部的管理職責；
二、制度正文：
1.目的：
1.1目的：遵循公司的用人觀，建設一支誠信敬業、積極備實、勇於承擔並且能夠塑造優秀團隊的高素質幹部隊伍，從而有效地支持公司的可持續發展，增強員工對企業的歸屬感，實現員工與企業的共同發展。
2.定義：儲備幹部是公司根據發展戰略有計劃、有目的地進行儲備的管理人才，其來源包括內部選拔和外部招聘。
3.適用范圍：本制度主要適用於外招儲備幹部與內部提拔儲備幹部的培養。
4.原則：
4.1提前儲備原則
根據公司的發展需要，提前堅管理崗位進行儲備，以保障公司關鍵職位人才需求能夠及時得到滿足。因此，提前進行儲備，以便集中資源對其進行儲備培養與關注，加速其成長。
4.2德才兼備原則
公司強調查管理人員不但要具有職位勝任能力，更重要的還要具有良好的道德品質修養、強烈的責任心以及對本公司企業文化的高度認同。
4.3能力與業績並重
業績著眼的是當前的工作能力和工作成果，能力著眼的是其未來的發展潛力。兩者結全進行考察，引導員工既關注當前業績又注重能力提升。
4.4客觀、公平、公正。
5.儲備幹部管理的職責分工
管理課
1. 了解公司的經營戰略，及時規劃所需管理崗位數量；
2. 及時發布儲備人員招聘信息，收集應聘人員信息；
3. 對儲備人員進行景調查；
4. 定期組織內部員工競聘；
5. 負責會務幹部的實習跟蹤，培養流程落實；
6. 及時向公司高層反饋儲備幹部實習期間的表現；
7. 負責對儲備幹部的評估。
各部門
1. 根據儲備幹部實習內容，安排儲備人員學習「師傅」；
2. 對在本部門實習的儲備幹部，定期與其交流，溝通；
3. 擔任儲備幹部實習期間的指導老師。
6.儲備幹部管理具體的工作指引
培養模式
儲備資格取消
培養方案實施
1. 確定培養期間在各部門的指導老師
2. 制定實習期間（培訓日程安排表）
3. 分階段進行培訓實施與考核，考核合格可進入下一個階段；
7.掛職鍛煉
1.儲備幹部實習培訓期結束後，進行成果匯報，由公司管理課及相關部門討論儲備人員發展方向，並選定部門進行實戰培養；
2.掛職鍛煉時安排部門副職，接受掛職部門主管、經理指導，協助掛職部門主管開展工作；
3.掛職鍛煉與掛職部門共同對掛職鍛煉人員進行考核評估；
4.掛職鍛煉期間享受同崗位（正職）80%的工資待遇，如入職時核定工資高於此工資，則保留原待遇不變。
8.儲備人員的工資核定
1.儲備人員根據入職前的資歷與工作經驗，儲備實習期間工資核定為 元/月；
2.特殊情況、特殊崗位除外。
9.本制度由管理課負責解釋。

⑹ 管理培訓生和儲備幹部有什麼區別

一、聯系：管理培訓生和儲備幹部都是公司為了長期的發展為將來儲備的人才，具體的職能分配可能每個公司都有不同的定義。
二、區別：
（1）管理培訓生的說法來自於歐美企業，而儲備幹部的說法來自於台灣公司。
（2） 管理培訓生在進入公司初期會有更多的在各部門之間輪崗的機會，會更多的接觸到公司的各個部門運作，對公司有更加宏觀上的了解，並最終定位為公司未來管理者的接班人；相對的儲備幹部在進入公司初期定位就在一個部門，在一個部門做基礎性工作，同時接受各種部門工作相關的專業培訓，最終的晉升空間包括本部門的管理者以及本部門的非管理級別的高級技術人員。
（3）根本區別：
很多知名企業的管理培訓生項目經過多年的發展和積累，基本上已經趨於成熟，建立了完備的一套培訓系統。通過前瞻性的人才招聘，系統化的內部培訓，使求職者在不同的崗位間輪換，並且可以參與專案管理。同時還有資深的經理為求職者做職業生涯指導，使他們能夠對企業運作和企業文化擁有全方面的了解，再通過培訓後都能夠成為獨當一面的人才。因為管培生項目培養方向是管理人才，所以項目涉及范圍比較大，需要得到公司高層的支持和參與，項目的投資成本也比較高，需要大量的人力財力物力。因為其本身具有的巨大吸引力，管培生項目備受畢業生的青睞，例如，2005年匯豐銀行在招20名管理培訓生,竟然有近萬人投遞簡歷，因此管理培訓生的招聘比較嚴格，對英語的要求比較高，很多知名企業管培生需要參與的基本上都是國際業務，對英語的要求基本上接近母語水平。
儲備幹部無論在培訓規模和培訓的深度廣度上都有所不足。求職者在進入公司初期定位就在一個部門，往往要從最基礎的工作做起，同時接受各部門工作相關的專業培訓，最終的晉升空間包括本部門的管理者以及本部門的非管理級別的高級技術人員。相比之下，儲備幹部所接觸的工作業務范圍和晉升空間都比管理培訓生小的多，儲備幹部中，可能大部分人以及大部分時間都處於儲備階段了，真正能成為幹部的幾乎是鳳毛麟角，而且必須格外出眾，兼具能力運氣機緣巧合各種因素才能脫穎而出。甚至現在也有很多企業打著儲備幹部的招牌招聘，求職者進入公司後基本上和一般的實習生沒有什麼兩樣。
當然，也有一些公司想通過儲備幹部計劃來培養公司未來的管理人才，但也僅僅局限於一些非常優秀的大企業，但是目前儲備幹部計劃還不像管理培訓生那樣有著完備的制度和體系，總體上看還是比較混亂，求職者應聘儲備幹部職位時一定要認真辨別。

⑺ 儲備幹部晉升培訓怎麼實施比較好

可以考慮到如下的建議：
一、建立儲備幹部培訓檔案
1、調查方法：通過面談及問卷調查的形式，對儲備幹部的情況進行一個全面摸底，便於在後續的晉升培訓做到有針對性。
2、檔案的內容：
（1）對儲備幹部進行性格、能力測試，並將其納入檔案，便於後續的晉升參考和考核依據。
（2）填寫教育培訓履歷表。這上面和履歷不一樣，更多側重學習經歷及個人自我評價這塊。

二、培養形式
1、常用課程設置有：角色定位、管理者職業素養；目標管理；時間管理；會議管理；如何輔導下屬；如何與同級部門打交道；如何跟上級相處；如何激勵下屬；團隊打造等。
2、培養形式：拓展培訓+案例研討+看電影學管理+參觀考察+自學看管理書籍+專題培訓
3、培養時間：一般是一年。

三、學習管理
1、設立班委會，設立班長、學習委員、組織委員。採取班委自我管理，人力資源部督促跟進。
2、加強學習文化建設及氛圍打造。可以通過各類途徑進行宣傳推廣。

四、配套措施
1、加強考核。考核包括面試和筆試考核。
2、評選活動。通過評選活動將整個培養貫穿起來。比如學習之星、十佳儲干之星等評選活動。而評選的依據就是：平常學習表現+考核成績+工作表現+比賽成績

⑻ 人才儲備的培訓！培訓體系搭建的培訓！

部門培訓,應該建立崗位勝任力模型基礎,說:根據員工實際素質與該崗位應該具備素回質間差距,通培訓縮差答距.
首先:崗位梳理--崗位勝任力--培訓訪談-制定相關培訓計劃--實施培訓--培訓結考核.
希望能幫助.
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⑼ 儲備人才怎麼管理，對儲備人才怎麼設置培訓計劃

1、向儲備幹部抄說明儲備期的工作安排，由實習、試用、定崗、輪崗等步驟；
2、確定實習、試用、定崗、輪崗的工作要求，考核重點，員工績效；
3、限期實施上述各項工作內容，對工作績效進行審核並提出反饋意見和整改建議；
4、與各階段直接領導進行溝通，確定好績效要求，跟蹤和發現不足，給予關心和建議；
5、開展專業和企業文化培訓，讓員工了解公司要求，順便改造員工思想，盡快職業化這方面可以咨詢引帆培訓，他們做的很好；
6、在輪崗期間，進行工作試用，力資源部著重發現儲備人才的心理、行為、性格特點，給予發展方向定位；
7、對定位好的員工進行崗位綜合培訓、重點是崗位說明書、崗位考核標准、流程、許可權，在具體工作中提升員工各項能力，重點是決策能力、綜合管理能力、自我管理能力、時間管理能力、項目管理能力等等；
8、給予任命，確定儲備幹部資格，參與部門事務決策、管理和績效責任承擔，給予壓力和支持；
9、整個周期在一年或者兩年，每個周期確定責任人，責任人承擔培育責任，在績效中給予確認；
10、對於不合適的，不管能力多強，一旦確認不合適，立即辭退，安排新的儲備幹部人選，周而復始之。