淺談員工培訓

1. 淺談如何做好中小企業員工培訓工作

所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，並且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。
一、中小企業員工培訓的必要性和意義。
科員工培訓是人力資源管理的重點內容，是人力資源投入的主要形式，是保持員工與工作匹配的關鍵環節。培訓可以增強企業凝聚力、提高企業戰鬥力、增強企業競爭力，提高企業的經營效率。我們認為員工培訓能夠促進中小企業的發展。當今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業競爭激烈。這就要求企業對人才也要有新思想、新熟悉，使其不斷更新、不斷提高，適應改革創新、競爭的需要。作為人力資源開發和管理的有機組成部分，員工培訓在日益激烈的現代市場競爭中顯得尤為必要和緊迫，成為企業取得成功的最關鍵因素之一。
人才的教育和培訓是提高勞動生產率的主要手段，是提高經濟效益的重要途徑，因此，一個具有長遠發展設想的企業，一個具有戰略眼光的企業，員工的教育和培養是至關重要的。據統計，美國國民生產總值每年的增長額中，大約有一半以上是由於提高了員工素質而取得的。日本國民收入的增長額中，約有25%是由於增加了教育投資，提高了職工素質而取得的。從西方企業界可以看出，凡是發展快的企業，無一不是在培訓上員工上花了大本錢。
二、中小企業員工培訓遵循的原則與方法。
（一）為了提高企業員工培訓的有效性，培訓應遵循的原則。
1、戰略性原則：培訓的戰略原則是企業員工培訓的首要原則，中小企業培訓要服從和服務於企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限於某一個培訓項目或某一項培訓需求。
2、明確目標原則：為接受培訓的人員設置明確而具有一定難度的培訓目標，是提高培訓效果的必要措施。培訓目標太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，培訓的目標設置要合理、適度，同時與每個人的具體工作聯系，使接受培訓的人員感受到培訓的目標來自於工作又高於工作，是自我提高和發展的高層延續。中小企業的人力、無力、財力有限，更應把好鋼用在刀刃上，企業不妨根據需要，從員工的實際情況出發，制定具體的切實可行的培訓方案
3按需施教、學以致用原則:培訓必須與企業對員工的要求與員工的今後工作的運用緊密結合。培訓的內容必須是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。因此，在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓後的使用銜接起來，這樣培訓的效果才能體現到實際工作中去，才能達到培訓的目標。
4、嚴格考核和擇優獎勵原則：培訓工作與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有培訓考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒於很多培訓只是為了提高素質，並不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有力杠桿。根據考核成績，設立不同的獎勵等級，還可計入檔案，與今後的獎勵、晉級等掛起鉤來。
5、投資收益原則:企業的一切活動都要與效益聯系起來,尤其是對於中小企業來說。員工的培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及效益的近期還是遠期的問題。員工培訓投資屬於智力投資，它的投資收益應高於實物投資收益。
（二）中小企業員工在培訓中一些方式方法。
隨針對中小企業的一些特點，鮑勃�9�9納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業員工培訓的「金規」：
第一，確保每一位員工都有一個發展目標，學習一項技能，選修一門課程等。
第二，發動員工積極參與，確定自己的發展目標。
第三，盡可能經常地向員工公布發展的機會，並且盡可能廣泛地通報有關的信息。
第四，利用定期出版的時事通訊、電子郵件、語音郵件、人力資源部門工作人員的介紹、職工大會以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。
中小企業應當選擇符合實際的方式
總體上看，目前比較通行的企業培訓方式大致有以下兩種，學位教育和短期培訓，針對中小企業的特點，學位教育培訓方式周期長，投入大，並不完全合適。短期培訓。一個月或一個星期有針對性的短期培訓，效果立竿見影，甚至於一次性的學習機會，都會收到意想不到的效果。

2. 淺談如何做好企業員工培訓

4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣 由於參加 企業 培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展 ，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓 內容 理論 與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習 ，作為骨幹培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以藉助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。 5. 科學 設置培訓課程 由於培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。 美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用於企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。 (3)進行動態過程式控制制。由於培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接 影響 到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學 方法 和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。 (4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等， 總結經驗與不足，為以後培訓工作提供有益借鑒。 總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。 參考 文獻 : [1]繆清照 劉煥榮:知識經濟時代 企業培訓的變革.石油教育，2003（1） [2]王 俊:知識時代的企業培訓.成人教育，2001（5）

3. 淺析H公司如何進行有效的企業員工培訓

培訓是企業激勵的手段，能夠穩定人才隊伍，是企業發展的保障，是員工的福利。然而現階段，我國企業員工培訓工作與發達國家相比仍存在很大的差距，特別是絕大多數小微企業對員工培訓認識不深刻，對員工培訓管理不滿意的現狀非常明顯。因此，本文分析我國小微企業員工培訓管理中存在的困境，通過針對培訓過程中存在的困境提出相應的解決對策，幫助小微企業更好的發展。
一、相關定義說明
1、小微企業定義
小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是由經濟學家郎咸平教授提出的。
小微企業在稅收上的概念和其他部門略有不同，主要包括三個標准，一是資產總額，工業企業不超過3000萬元，其他企業不超過1000萬元；二是從業人數，工業企業不超過100人，其他企業不超過80人；三是稅收指標，年度應納稅所得額不超過50萬元。「符合這三個標準的才是稅收上說的小微企業。
2、小微企業影響力
據不完全統計，全國小微企業已佔到全國企業總數的90%以上，基本涵蓋了國民經濟的所有行業，小微企業創造的最終產品和服務價值相當於國內生產總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，從業人員佔到全部企業從業人員的38%以上。小微企業已經成為實體經濟不可忽視的力量。
絕大多數小微企業都有做大做強的計劃，人才是保障，小微企業除了少量引進人才外，大部分是內部培養出來的，員工培訓是內部培養人才的主要方式。
二、小微企業培訓管理主要困境
影響培訓有效性的因素很多，主要包括企業戰略目標、組織結構、員工綜合素質、企業文化、人力資源管理水平等。培訓效果的滿意度是基於企業戰略目標的層層分解，是目標行為化、量化的具體過程。小微企業培訓管理存在以下問題，主要表現在：
1、培訓管理制度體系不完善 ，缺乏系統性
很多小微企業培訓管理制度主要包括簡單的培訓管理規則、新進員工職前培訓管理制度。企業未針對培訓講師、課程、費用、考勤、學歷教育、激勵、監督反饋和評估等建立管理制度，致使整個培訓體系不能結合企業的發展需要、未能根據員工的實際情況而設置，培訓規劃未能起到有效性作用。
2、課程設置未能貼合實際需求
根據數據顯示，小微企業培訓課程內容主要以企業文化、商務禮儀、消防安全、7S管理等為主，崗位技能訓練為輔。較少開展與業務技能提升及綜合實戰類課程。綜上，提供的培訓課程未能最大限度為實現企業戰略目標服務。
3、培訓師資力量薄弱
一是缺乏專門技術培訓師。培訓講師均為老員工或基層管理人員，且訓練形式主要是現場觀察，影響訓練的規范性和有效性。二是缺乏專業、固定的師資隊伍。從嚴格上講只有培訓專員、人力資源主管等相關培訓團隊配置，其他培訓講師是根據課程需要，與相關崗位人員進行協商授課的，授課講師人員經常不固定。三是培訓師職業素養不足。絕大多數授課講師人員自身的專業知識、講師素質均難以匹配專業的培訓講師，使得很多講師把授課當成是應付了事，學員學習的積極性低。
4、培訓對象不全面
因為培訓師資人員的缺乏、培訓體系不完善，培訓對象主要針對的是基層人員，忽略了中高層管理人員的訓練，使得中高層管理人員在一定程度上不能有效理解並支持培訓，培訓實施推進過程中經常受到阻礙，主要表現為人員缺席率高、培訓講師以工作繁重為由推脫授課、培訓形式多樣化受限、培訓時間受限等。
5、培訓效果評估缺乏系統性
有效的培訓評估對提高員工的工作能力、改進績效都有著重要作用。對企業來說，從培訓計劃的導入、實施開始，就需要對培訓效果進行評估。小微企業評估缺乏系統性主要體現在以下四點：一是缺乏培訓效果評估管理辦法；二是只關注培訓結束後評估；三是評估手段只依據筆試考核；四是缺乏評估結果的應用。
三、小微企業培訓困境的原因分析
1、對培訓管理的重視程度不足
一是高層管理重視程度不夠。企業高管對培訓管理的理解不夠深入，致使難以營造培訓文化氛圍、不能推進培訓管理制度的建立、難以支持培訓講師隊伍的建立和加大培訓費用的投入。二是培訓講師重視程度不夠。三是受訓人員的不重視。以上，使得人力資源難以准確理解企業發展戰略、把握企業發展趨勢。
2、培訓管理人員專業能力不足
絕大多數小微企業人力資源管理從業人員基本上都要身兼多職，一人操作六大模塊，甚至行政、財務類工作。本身的個人魅力影響不高、專業管理水平有待提升。比如，培訓專員工作經驗為2年，從業培訓工作不足1年，在職期間未曾接受過正規系統的培訓師訓練。
3、 培訓講師的專業度不足
絕大多數培訓講師有的自身專業技能不能跟進時代的需要、有的專業理論缺乏、有的缺少授課經驗、有的難以實現理論與實踐相結合等，各種不利因素影響著講師的專業度，從而直接因為培訓的專業度。
四、改善小微企業培訓困境的對策
1、建立健全培訓管理制度體系，加強培訓過程管理
培訓管理制度體系的建立健全包括：第一，建立健全培訓管理辦法，包括培訓需求調查、內部講師管理、培訓課程實施管理、培訓經費管理、培訓考勤紀律管理、學歷教育、培訓學分管理、培訓效果評估管理等辦法；第二，健全獎懲管理辦法，嚴格執行培訓管理工作，切勿「紙上談兵」；第三，加強培訓全過程的監督管理，包括培訓前、培訓中、培訓後的效果監督、反饋、調整和評估，確保培訓效果的有效性，具體如下：培訓前應做好培訓需求、對象、計劃評估；培訓中應做好培訓實施過程、內容、機構、人員、環境評估；培訓後應做好培訓目標達成、效果效益、人員工作績效評估等。
2、營造員工認可培訓的企業文化氛圍
企業文化是企業發展的靈魂，營造員工認可培訓的企業文化氛圍是培訓有效實施的無形之手。哲學說：「意識決定行動」，即運用於培訓中，則可理解為培訓文化氛圍是無形的意識形態，如長期積累培訓文化底蘊，另加之有利的外部條件輔助，勢必能最大限度地實現培訓成果的轉化，實現企業利益最大化。企業最高決策者應努力向中高層管理人員灌輸人力資源的管理理念、培訓負責人員應努力提升自身職業技能、招聘負責人應盡可能選拔有人力資源管理理念的管理人員。
3、加強培訓師資隊伍的建設
優秀的培訓師應該具備三個條件：專業知識；專業實踐和教學經驗；教學熱情。可以通過以下四種渠道建設培訓師資隊伍：第一，評選出企業內部的技能人才，對該類人才進行全方位的集中訓練，包括專業技能理論知識、技能實踐、培訓技能等；第二，評選出企業內部最有熱情和有潛力的人員，對該類人員進行有針對性的集中訓練；第三，在完善培訓師管理辦法、培訓經費管理辦法的基礎上，制定企業外部培訓機構甄選辦法，為企業甄選出最為有效地培訓的機構，使得培訓經費用在刀刃上。第四、通過建立企業間的培訓聯盟，使得本企業能享受到其他企業優秀的培訓師資人員，同時幫助本企業優秀的師資人員提供更高的培訓平台。
4、合理設置培訓課程
有規劃的課程設計有效提高培訓課程的針對性、服務性、實踐性以及保證培訓效果。對不同類別人員的課程內容設計提出以下意見：第一，針對新員工，入職時的課程內容主要包括新員工入職培訓、企業文化培訓、基本商務禮儀、消防安全、職業道德等；第二，針對基層人員，進行系統專業的技能培訓、理論知識培訓、團隊協作訓練等；第三，針對直接管理人員，除進行直接基層人員訓練內容外，更應重視人員管理、團隊管理訓練、通用技能培訓；第四，針對中高層管理人員，著重進行思維模式、企業文化認可、領導發展計劃、國際化人才發展計劃等。
5、科學選擇培訓方式
成年人由於人生閱歷和思想深度的影響對培訓方式的要求很高，要想保障培訓效果，首先應深入了解成年人的學習特點，主要包括以下幾點：第一，根據自己的實際需要確定學習需求並產生學習動機；第二，關注學習內容的實用性並產生可觀察的效果；第三，善於從與自己最相似的經驗中思考解決實際問題的方案；第四，具有相對穩定的學習風格、學習理念和差異化的學習效率；第五，注重體現員工存在的價值；根據成人學習和課程內容特點，選擇科學的培訓方式，主要包括：講授法、案例研究法、角色扮演法、情景模擬法、視頻教學法、現場觀察法、研討法等。
總而言之，針對小微企業培訓建議開展短期集中式培訓，務必要在短時間內出成果；在一定階段上取得領導決策層的基本認可。後期工作就比較其次，按以上步驟逐步完善企業的培訓體系建設，這是長期的過程。長短結合，真正為企業帶來改變，才能持續有效的開展下去。最終做到系統性、科學性、規范性地開展培訓工作，使得培訓能真正服務於員工，服務於企業。

4. 淺談如何做好企業員工培訓工作

一個企業是否具有核心競爭力是衡量一個企業資質的重要指標，核心競爭力中最重要的不可缺少的就是人才，而優秀的人才如果只引進來卻不加以利用就是一種浪費，至於怎麼利用？這時培訓的必要性就凸顯了出來。

培訓內容周期

企業培訓是一個企業能否立足於行業頂端，做大做強的重大手段，但想要真的把培訓做得有用，在培訓的內容上就要下足功夫。不同行業的培訓內容形式各不相同，但每個行業有每個行業的側重點，根據這些側重點進行重點培訓就是再好不過的方式。

不過管理層和員工層級對培訓的側重點各不相同，員工更傾向於對職業技能的培訓方向，而管理層更關注員工對公司的企業文化方面的培訓，這種情況發生的最主要的原因其實就是對於培訓沒有進行分級。對於公司新員工，因為剛入職對公司了解不深，公司應該更側重於對企業文化理念和項目介紹上的培訓，以便讓新員工快速融入；而對公司的老員工，就盡量少做這種形式的培訓，要對老員工技能上進行升級，讓老員工們在工作中能更好的做出成績。在培訓周期上，也是每年要定時定期進行多次培訓鞏固舊知識，學習新技能。

除此之外針對員工培訓方面針對項目實施情況做出適合的培訓，每年年初最好制定一份企業培訓計劃書，能夠有條不紊的根據項目計劃進行培訓。

考核體系

企業在發展過程中，會存在各種各樣的問題，領導者會用培訓的方式來修正解決，培訓計劃是基於企業的人力資源規劃和培訓需求的調查、分析這二者結合的基礎上制定的，兼顧且長期要求和部門、崗位短期需要，形成合理的培訓計劃。伴隨著企業培訓需求的擴大化，隨之而來的是企業對考試的要求，因為對企業來說培訓費心費力還花錢，怎麼才能看的出培訓的效果怎麼樣呢？

檢驗企業培訓的最好方式就是考核

通過具有針對性的考核方式來考評培訓的效果，分析數據，以此來更改培訓計劃的方向和內容，達到培訓真正的效果。通過考核的方式，不僅能夠考評培訓效果，還可以分析員工的職業素質，如果同樣的培訓達到的效果大不相同，那就要考慮考慮究竟是培訓的問題還是員工本身的問題了，一切用數據說話。

為什麼要線上培訓考核？

各企業從往年未實行線上培訓考核時的考核狀況來看，想要找一個專業對口的培訓師是一件很難的事情，有時可能是從其他省市調過來的，在培訓人才方面的缺少，路途時間上的浪費不是一點點，高額的培訓費用有時也讓一些小型企業望而卻步。在企業考試方面更是明顯發現，現場組織考試需要耗費管理人員一個月甚至幾個月的時間來准備考試內容，開始用材，而實施線上考核方式正是避免這種人力物力的無謂損耗，而且又從多維度准確的分析了員工的專業知識情況。成效非常顯著。

一個完備的在線考試系統，必須具有強大的實用性和適用性，性價比也要高，像快考題在線考試系統，就可以滿足大家的需求，穩定性強，萬人在線考試都很流暢，快考題www.kuaikaoti.com這款在線考試系統無需安裝，只需要用戶登錄官網注冊賬號，用戶即可通過它快捷方便的創建題庫、發布試卷、組織考試；考生可以隨時隨地在微 信參與考試答題，無需組織人力場地，一切有網路的地方都可進行學習。

5. 淺談如何提升基層員工教育培訓

第一步：明確培訓需求
所有的培訓工作發起與培訓需求。培訓需求來自於兩方面，一方面是為滿足來自企業對員工工作能力提升的要求而確定的培訓，一方面是員工為提高自身工作能力而提出的培訓需求。作為管理負責人，要有戰略性的眼光，對人才儲備及人才培養有一定的前瞻性，及時發現、明確培訓需求。根據兩種不同的培訓需求，填寫《培訓需求調查表》《員工培訓需求調查表》。
第二步：制定培訓計劃
根據培訓需求，制定培訓計劃。培訓計劃要有針對性、實效性，要明確培訓目標、培訓時間、培訓方式，要將培訓資源最大化利用，包括培訓師、教材、培訓費用等。制定培訓計劃後填寫《培訓計劃表》。
第三步：准備培訓
制定培訓計劃後，要進行培訓前的充分准備，作為培訓負責人要在培訓前申請培訓所需培訓所用的費用、教材、資料、培訓設備、培訓講師等。培訓費用的申請填寫《培訓費用申請表》
第四步：實施培訓
實施培訓，要提前通知到受訓員工培訓的內容、時間、地點、課堂紀律、培訓講師等情況。所有培訓的出席、考勤應同正常上班一樣對待，要求學員填寫《培訓簽到表》。
第五步：培訓評估
每次培訓後要及時進行評估，要在培訓結束現場每個學員發給一張《培訓評估表》。評估對象包括：培訓師的表達能力、培訓教材是否符合實際、培訓時間安排的是否合理等。《培訓評估表》。
第六步：培訓後的追蹤與考核
培訓不是目的，千萬不要為了培訓而做培訓。培訓的目的是希望員工通過培訓後在工作中能提到提升，提高績效，從而增強了企業的核心競爭力。所以培訓後的追蹤、考核就顯得尤為重要，員工參加了培訓只是培訓流程的開始，真正能使培訓的作用得到體現關鍵在於培訓後的考核。所以每次培訓後都要階段性的對受訓員工進行追蹤、考核。具體填寫《崗位考核表》。
第七步：培訓總結報告
每次培訓後都要進行總結，要收集不同角度的總結報告。包括員工的總結結果、講師的總結結果、主管以的總結結果。一次完整的培訓進行之後，要把完整的培訓檔案提交到公司培訓部。具體填寫《培訓總結報告表》。如在培訓前申請了培訓費用，必須對培訓費用進行結報。結報包括：講師的培訓費、學員用的教材費等。具體填寫《培訓費用結報表》。
第八步：員工培訓記錄
員工培訓記錄的工作很重要。作為管理人員，要很清楚員工通過培訓在工作中的變化有多大，員工一年接受了多少次培訓，總共有多少小時，員工接受了那些方面的培訓，每次培訓的考試成績如何，考評記錄如何等情況。所以，管理人員要對每一名員工建立一份培訓資歷表，具體填寫《員工培訓資歷表》。

6. 淺談企業如何提高培訓實效

一、做好培訓需求分析，制定合理培訓計劃是提高培訓實效的基礎
制定員工年度培訓計劃要密切結合企業發展規劃，做好培訓需求調查，兼顧企業、崗位、個人三方需求，倡導員工終生學習的理念。本著「干什麼、學什麼，缺什麼、補什麼，持續改進和提高」的原則，通過分析三方培訓需求調查，掌握人員動態情況，由人事部門牽頭，專業部門參與，提出企業員工年度培訓計劃。計劃要明確培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、預算經費、時間以及達到的目的等。培訓課程的設置要力求科學、合理、實用，增強培訓工作的針對性和有用性。

二、創新培訓模式、優化培訓內容是提高員工培訓實效的關鍵
遵循現代培訓理念和成人教育培訓規律，不斷創新培訓內容，改進培訓方式方法，是提高員工培訓實效性的關鍵。在繼承傳統培訓方法和手段的基礎上，企業應積極探索現代教育培訓模式，選擇案例教學、拓展訓練、網路教育等靈活多樣的培訓方法，增強培訓的吸引力和感染力。
對中層管理人才培訓通過建立校企合作，開辟高層次人才培養的新途徑，通過對中層管理人員觀念、思路、意識、領導藝術能力的培養，幫助他們提高自身綜合素質，加速提升團隊管理績效，從而為企業創造更大的價值。2006年以來，我們中國石化集團濟南分公司先後與北京石化幹部管理學院等3所院校建立了培訓合作關系，舉辦培訓班17期，培訓人數達3100人次，培訓皆達到了預期目的。

三、完善培訓制度，做好培訓質量效果評估是提高員工培訓實效的保證
堅持「以人為本、終身教育」的理念，視「培訓」為員工最大福利，將培訓工作納「PDCA」進行系統管理。首先加強領導，完善制度，分管副經理親自掛帥抓培訓，人力資源處具體落實，組織、工會、安全等部門密切配合，建立「三位一體」的培訓服務體系，保證培訓工作的統一規劃、通力合作。其次根據公司五年培訓規劃，建立行之有效的激勵約束機制。定期組織高技能人才進行輪訓或技術交流；開展「崗位培訓與技術比武競賽」活動、「優秀青年知識分子評選」活動；「紮根一線，崗位成才」報告會、「有
技能才更有力量」大討論活動、「創新能手競賽」活動等，有效激發員工的學習積極性和主動性。加強培訓考核制度，本著「誰用人誰培訓，誰主管誰負責」的原則，把考核結果同責任者的經濟利益掛鉤，實行擇優使用和獎懲制度，對學習成績優異、學有所成的員工，除給予一定的物質或精神獎勵，推薦參加更高層次的培訓外，還要記錄在案，實現「培訓—考核—使用—待遇」相互聯動的運行機制，從而引導和激勵全體職工自覺更新學習觀，從「要我學」向「我要學」轉變。實行培訓質量評估制度，加強對培訓工作的定期檢查和日常督導，並保存必要的檢查記錄。將培訓組織形式、培訓員工的學習態度和表現、培訓計劃與培訓實施過程的完整性與真實性、培訓方式方法的實效性、培訓上報數據的准確性以及培訓計劃的落實情況進行監督考核。每年對基層單位的培訓工作進行一次全面考核，通過召開座談會、年度總結會對培訓工作先進單位及個人進行表彰與獎勵，以達到促後進、爭先進的良好局面。

7. 淺談如何做好企業新員工入職培訓

對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走？這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章制度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。
入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章制度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司制度公示的效果。
1.企業文化培訓
企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的歷史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章制度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼？與其他公司的區別在哪裡？這也是打造軟環境的必要因素。
除去入職基本的培訓後，一周後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行面對面的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正面的引導。
2.用人部門的技能培訓
一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規范、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。
其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行「傳幫帶」，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由「師傅「和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。
第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，只要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯系培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。
對於新員工來說，要看到培訓背後的意義，看清公司的實質，睜開你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能認同，對於公司來說，通過各類培訓，也要仔細觀察新員工的言行舉止， 培訓是什麼？就是把不會的教會，把會的變好，把好的變成自己人，既要讓人學到真本事，又要讓人念你恩。

8. 淺談如何有效開展員工培訓

隨著社會的發展進步,企業之間的競爭越來越多地表現為人才的競爭,從某種意義上講內,也可以說是員容工培訓開發的競爭,正如學習型組織創始人德赫斯所說:「未來公司唯一持久的競爭優勢或許就是比競爭對手學習更快的能力」。為此,企業結合自身特點有效地開展員工培訓對於企業的持續發展而言具有十分深遠的意義。一、科學分析企業的培訓需求培訓的需求分析包括三個方面:組織分析、任務分析和人員分析。組織分析是指對企業與組織的總體目標、擁有的資源和所處的環境等方面的考察與分析,從而決定培訓的重點,這可以通過以下兩種方式獲得,一是進行有關人力資源的人事調查,收集企業各類人員的情況和資料,以此確定企業人力資源的需求情況;二是考察事故率、生產成本、產品質量等組織績效標准,從而確定培訓的需求。任務分析包括確定重要的任務及需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為方式。進行任務分析需要系統地收集有關工作職務的各種資料,從而確定培訓的內容和更好完成工

9. 淺談淡季如何做好員工培訓工作

1.有的放矢，抓好員工培訓規劃。
2.結合實際，抓好員工培訓內容。
3.提供保障，抓好員工培訓師資力量建設。
4.更新理念，抓好員工培訓創新。

10. 淺談員工企業培訓的重要性

企業培訓的重要性
前兩年在人力資源行業中，最風靡的主題就是績效考核。不過最近培訓逐步的被企業重視起來。因為考核的目的就是讓員工作的更好，可是如果沒有正確的方法指導僅僅只是去考核，最後的結果會是把大家都考走。今天商道學院結合自己在工作中遇到過的關於培訓的問題和解決辦法，和大家分享培訓的重要性。
第一，培訓是企業的一種有效投資。現在企業對員工的感情投資力度正在逐步加大。培訓可以作為感情投資的重要方法之一，並且很多培訓可以規定服務期，能有助於公司挽留人才。因此說培訓於公司是一種有效投資，於員工意味著能學到更多的知識和技能。這是一種長期有效的消費，也意味著企業給了明天的飯碗。雙方都受益的事情何樂而不為呢？
第二，培訓可以提高工作效率。從實際需求出發的培訓可以提高員工的工作效率。商道學院曾經認識一個一個服務員，沒有參加培訓之前，托盤里的東西很容易散落，而且她的托盤只能托2公斤的重量；但經過培訓後，不僅托盤托穩了，而且物品重量也可以達到5公斤。這樣她的工作效率就提高了，對於企業來說員工提高的工作效率就是節約的成本；對於員工自己來說，也許就可能成為她提升的資本，雙贏的事情，人人都會樂意去做。
第三，培訓可以規范工作流程。一個規范的工作流程能最大限度地避免錯誤和危險。如一個操作機器的工人，不培訓他在機器時先開與後開的開關按鈕，一旦他顛倒順序或者不按流程，產生的後果也許就是機器毀壞、人員受傷，對企業造成巨大的損失。規范的操作流程培訓就能提高生產的安全性，降低出錯的風險。
第四，培訓是陶匠。符合實際需求的培訓就像一個陶匠，能吧看似沒有價值的、散亂的泥土塑造成藝術品或器具。但是泥土要變成陶器是要有一個過程的，而企業對員工的培訓就是這個過程，正因為有了培訓，企業的優良傳統和工藝才能得以傳承。
培訓的重要性並不僅僅在於以上幾點，我想說的是：一切從實際需求出發的培訓，對企業是有利的。雖然培訓師需要投資和成本，單這個投資所帶來的有形和無形的回報也是顯著的。正所謂「工欲善其事，必先利其器」。給員工合適的培訓機會是人力資源工作者的責任也是面臨的挑戰。