1. 如何提高團隊意識
如何訓練小企業的團隊意識 ：
在小企業中，一個普遍現象是老闆日理萬機，員工得過且過；老闆對所有事情負全責，下屬無責一身輕；老闆大事小情親自處理，下屬旁觀配合。
小企業中的中層也是如此，無論事大事小，老闆說行才行，不說行即是不行。所以有時候即便是有好的想法，只要老闆不點頭，提了等於白提，幾次之後，心灰意冷，索性不動腦，等指令，這樣既安全又沒有責任。
一個小企業只有一二十人，也許一個領導還忙得過來，尚能面面俱到而無閃失。一旦企業經歷快速發展，總有忙不過來的時候。可是員工由等指令到自動自發不會自然發生，因為裡面涉及到一個負責的問題。所以老闆如果等自己忙不過來，管不過來再培養員工的團隊意識，早已為時晚矣。
企業的強大要靠擁有強大能力的組織，而團隊意識是組織智慧的重要部分。它是一種通過參與可被培養出來的，部門中或部門間成員能夠充分發揮自己所長，群策群力，自動自發的解決問題的現象。由於人各有所長，所以優勢互補的團隊成員的有效組合可以讓組織擁有強大的創造力。
這是一種可怕的力量，是它在推動著企業的進步，社會的發展。
很明顯，小企業沒有這么幸運，他們擁有的人材不多，素質相對也較低。在這種情況下，就更需要團隊合作意識來提高企業的效率、產能。那麼在小企業里，應該怎麼做才能讓員工較快的擁有團隊意識呢？
我想有以下幾點：
一．團隊合作氣氛的營造
老闆應該學會營造團隊合作的氣氛。老闆將任務壓給各中層經理，將資源分配下去，將權力也授權下去。讓中層先各司其職，在這個小圈子裡先有合作的概念。讓他們之間身體力行的行動來影響其下的員工。
鼓勵他們彼此協作來解決問題，而不是事事都由自己來仲裁。對於自己不動腦子，為圖省事事事上報的下屬給予指導：出現一個問題，你採取了什麼措施，聽取了哪些人的意見，現在解決到哪一步？真的非要我幫你解決嗎？我很欣賞有一幅漫畫里是這樣講這件事：一個下屬滿頭大汗跑去找老闆，出大事了，您給我拿個主意吧。老闆四平八穩的坐在椅子上，微笑著說：如果我有辦法而你沒有辦法，那你就不好辦了。
中國的老闆普遍有一個毛病，就是喜歡事事自己做主，時時有人匯報工作。其實領導天天把這個活攬在身上，還有什麼時間思考戰略，還有什麼時間做決策。做老闆該做的事情，該放手的就放手。
二．對員工進行團隊合作的培訓
既然是團隊合作，每個人都在其中，是大家的事，而不是組織中較優秀成員的事情。當然優秀成員的帶頭作用不容低估，但如果只有他一個人這樣，結果很可能有兩個：要麼他一如既往，其他人按部就班；要麼他被組織中其它成員同化。很少有一個人之力能改掉組織慣性的。所以從領導到中層對員工進行這方面的培訓就迫在眉捷。
中小企業員工普遍把工作當成一種謀生的手段，沒有遠大志向，對金錢也沒有太大奢望，加上自身學習能力不強，小一半抱著混日子的思想。抱著一種對得起自己的工資，過得去就行了的心態工作。所以對他們的培訓要做精心的准備，根據他們的心理接受能力，及性格特點，有針對性的准備培訓方案，多安排案例講解，少提理論；多讓他們參與，少故弄玄虛；多一些笑聲，少一點嚴肅。或者請職業培訓機構的人來做培訓，這樣效果好一些。
中層要在員工身上花時間，了解他們的喜好，特長，關注點。讓大家能夠取長補短。將合適的人安排到合適的崗位上去，讓團隊合作成為可能。中層經理在日常管理中要注意強調團隊合作的觀念，鼓勵團隊意識。一個好的團隊是不需要命令的，當有問題發生時，他們也會三五成群，坐在一起研究一下，哪裡出了問題，怎麼解決最合適。而這時可能已經下班了。在遇到問題時充分引導大家提出意見，並積極全面的考慮大家的意見，讓每個員工都有參與的感覺，都有被重視的感覺。久而久之，大家便會養成一種團隊合作的習慣。
三．成立臨時問題小組解決疑難問題
有的問題需要跨部門協作才能解決。這時成立臨時問題小組是一個很好的辦法。問題涉及的各部門均派出代表來組成臨時小組，大家背景不同，專業不同，經驗各異。大家一起來分析問題產生的各個環節，排除各種干擾，確定症結所在，再對症下葯。這是第一步。
第二步，小組將該問題抽象成一個模型，對產生的原因，表現出的現象，分析的過程，解決的方案及避免再次發生的建議歸納成文，並標准化為操作手冊。讓個別問題成為一類問題，有標准化的解決手段。
第三步，將操作手冊在送各相關部門學習、傳閱、存檔。部門經理進行必要的講解與貫徹，做到此類事件從根本上杜絕。
四．設定優秀團隊獎勵制度
對優秀團隊設定獎勵制度是對團隊成績的一種肯定，會激起團隊成員的滿足感、成就感與歸屬感。也在一定程度上加速了團隊合作意識的普及速度，從而使企業內部潛能得以盡快的挖掘。
日本人何以有那麼高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業是怎麼做的。在日本的企業中，要有獎金大家統統都有，要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有，就表示組織中有人不良，有人優秀。不良的人會沒有面子，優秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等，怎麼能夠進行有效的合作？所以日本企業中的每一個人都是企業的一份子，出去打仗大家都要有貢獻，一個人搞不定就上一個團隊。所以日本企業的凝聚力那麼高，員工在一個企業通常會工作一生。
我們未必要做到這種程度，我們只要把企業內部的潛力挖掘出來，就會做出了不起的成就。想想我們只是在為員工的雙手支付報酬，而不是大腦。小企業常常抱怨廟小力薄，其實他們忽略了自己身邊的一個個充滿創造力的個體，而任其將智慧深埋心底。
任何企業能夠成功，首先歸功於有合適的人材在合適的崗位上。但光有了人材彼此間不合作也是枉然。有的小企業老闆抱怨，我不是沒意識到團隊合作精神的重要性，只是我沒錢做培訓，也沒這個精力做這件事。似乎是理由充分，其實是懶惰和不負責任。你覺得很重要的事情卻不去做，是不負責任；你覺得做不到的事便不去做，是懶惰的原因使然。除非有哪個老闆說，我賺的已經夠多了，不想再賺了，否則這種想法是不值得原諒的。因為企業是以贏利為目的的組織，別忘了自己對員工的責任。
本文對小企業如何培養團隊意識做了分析，其實適用於各種企業。之所以冠以小企業做定語，是小企業中普遍不太重視團隊合作意識的建立，而由於自身財務的條件等等種種原因，讓老闆不太重視員工培訓的實施。這已經成為阻礙小企業發展的一個瓶頸。人自身都有局限性，到了臨界點，必須要再學習。老闆也是如此，管理一個上億規模的公司所需的能力與管理一千萬規模的公司是不一樣的。只有員工隨著企業的成長不斷成長，企業才有活力、有能力、有實力不斷解決新問題，不斷邁上新台階
2. 團隊意識培訓都培訓哪些內容有好的團隊培訓講師請推薦下。
這個是從網上找到的資料，希望對你有幫助：
現代企業的競爭愈來愈激烈，企業競爭力的強弱直接跟企業團隊戰鬥力的大小息息相關。擁有強大的團隊才能讓企業在競爭激烈的市場上立於不敗之地，所以組建強大的團隊的任務對於每一個企業來講就變得重中之重。團隊的組建是需要一個周期的，其中團隊意識的塑造與形成是首要步驟。
課程主題：團隊意識培訓
培訓講師：陳馨嫻
課程收益：
1、團隊的要素
2、團隊的規則
3、團隊成員的選拔及團隊性格分析
本課程從團隊目標與組成團隊的要素講起，結合團隊規則的建立，團隊成員的選擇，團隊成員的性格分析等問題全面剖析團隊意識的塑造問題。深入淺出，循循利誘，使參訓人員明確團隊目標，提高團隊效率，進而形成良好的團隊職業習慣，全面提升企業團隊戰鬥力！
培訓時間：12小時
授課方案：現場互動40% 專業講解50%模擬演練10%
課程背景：
何為團隊意識？
現在無論是媒體，還是企業，都在談「團隊合作、團隊意識」，但究竟什麼是「團隊意識」呢？
在企業無國界競爭到來的時代，在世界500強企業幾乎全數進入中國市場的今天，團隊意識為什麼一直是中國企業長久的痛？團隊意識為什麼會成為中華文明和中國企業的最大軟肋及我們向世界先進文明、向世界上最優秀和強大的企業與組織跨越的最大溝壑？高績效團隊意識的組織基因、文化基因、制度基因和技術基因到底是什麼？仰仗於戶外拓展、團隊意識技術、企業文化活動等等諸多方面的努力，可以融洽我們組織的氣氛，卻根本不可能從基因上讓團隊意識融入我們的血脈，這是為什麼？團隊意識的標本兼治的方法到底是什麼？這些問題，幾乎是中國絕大多數企業領導人和管理者苦苦尋思而不得其解的痛苦話題。
歡迎走進陳馨嫻老師的《團隊意識培訓》課程，為企業提供團隊建設完美解決方案！
課程大綱：
第一篇：意識篇
一、團隊要素的構成
1、團隊目標
2、運行規則
3、明確分工
4、共同協作
二、團隊目標與個人目標
1、團隊規則的建立
2、團隊中的規則
共同協商
共同遵守
相互監督
3、團隊成員的選擇
功能角色分析
團隊角色分析
成員標准建立
三、從取經團隊中得到的啟示
1、取經團隊成員的性格分析
完美性
力量型
活潑型
和平型
2、團隊中的角色扮演
凝聚和完善的角色
創新和推進的角色
信息和監督的角色
協調和實乾的角色
3、關注團隊的磨合期
四、高效率團隊的建立
1、壓力是團隊生存和發展的源動力
2、磨難使團隊效率升華
3、認同、賞識是卓越團隊的制勝法寶
4、挑戰極限使卓越團隊脫穎而出
第二篇：建設篇
一、什麼是團隊
1、團隊的定義
團隊構成的要素：5P理論
2、群體（Group）不等於團隊（Team）
區別：領導權的不同，目標的不同，協作的不同，責任的不同，責任的不同，技能的不同，結果的不同
3、團隊的特性
自主性
思考性
合作性
4、團隊的類型
工作團隊
項目團隊
管理團隊
5、團隊的分類
問題解決型團隊
自我管理型團隊
多功能型團隊
二、團隊對個體的影響
1、團隊的社會助長作用
2、團隊的標准化傾向
3、團隊壓力
4、從中壓力
三、高性能團隊所具備的條件
共同的願景
信任和尊重
開放的交流
不同的領導
高效的程序
共同的方法
要求同存異
四、如何從不同階段培養團隊精神
家庭教育 —— 倫理問題
學校教育 —— 紀律問題
企業培訓 —— 規章問題
社會教育 —— 秩序問題
3. 員工安全意識提升 怎樣提升員工團隊意識
崗位安全自覺性
眾所周知，安全生產事故是一個漸變過程，是不安全因素在量的積累達到一定程度後，出現的飛躍性質變的表現形式，採取切實有效措施防止量的積累，是不可缺少的重要手段。俗話說：「凡事預則立，不預則廢」，抓好安全生產，需要平時做多方面卓有成效的工作，「以人為本」，提高人的安全意識增強職工崗位安全自覺性是關鍵。安全意識和素質的提高，安全培訓教育是最有效的途徑。通過「鮮活」的安全培訓教育，可以切實提高員工安全意識和素質，不斷強化員工安全事故的防範意識，真正將「安全第一，預防為主」落實到位，有效控制和減少安全事故，確保企業安全生產。
一、安全培訓教育的作用
安全培訓教育是指為強化員工安全意識和素質、提高員工安全技能水平而進行的各種宣傳、教育和培訓活動，其作用主要體現在以下幾個方面：
1、安全培訓教育是企業控制事故的有效手段。 根據統計學中「關鍵的少數，次要的多數」的原理，在造成某種結果的諸多原因當中，起主要作用的只有少數幾項，找出了關鍵項目，就抓住了主要矛盾。由於大部分事故都是由人的不安全行為造成的，因此，通過安全培訓教育提高職工的安全意識和素質，可以杜絕違章作業，減少操作失誤，從而降低事故發生率。
2、安全教育是企業安全工作的治本措施。
安全培訓教育不僅能提高廣大職工的安全意識和素質，增強職工安全工作的責任感和自覺性，還能增長職工的安全知識、提高操作技能，實現「要我安全」到「我要安全、我會安全、我懂安全」的思想轉變，從根本上提高人的安全可靠性。同時責任心強、技術水平高的員工，還能及時發現和消除事故隱患，消除物的不安全狀態，提高物的可靠性。因此，安全培訓教育對事故能起到釜底抽薪的作用。
3、安全培訓教育是企業安全文化建設的基礎工作。 安全文化建設是企業保持長期穩定的安全生產局面、實現可持續發展戰略的基礎。企業的安全文化建設必須藉助於安全培訓教育，通過各種形式的宣傳教育，不僅能提高職工的安全意識和安全技能水平，還能使員工樹立正確的安全價值觀和安全行為准則，為企業的安全文化建設提供精神動力和智力支持。
4、安全培訓教育是企業創造經濟效益的前提。 企業的生產經營是以經濟效益為中心，安全工作也是一樣。安全培訓教育方面的投入主要涉及配備、建立安全教育室、購置宣傳材料、舉辦安全培訓班、開展安全活動等，不像設備的更新改造、安全設施的配備，投入費用相對較少，從經濟學的角度看，具有較高的「投入產出比」。
二、「鮮活」的安全培訓教育方式
安全培訓教育是一項經常性、基礎性工作，由於戰線長，加之企業教員、場地、工期、進度等多方面條件的限制，如果不在方式方法上進行變化和創新，就很容易使教育培訓對象產生乏味、厭學情緒，使教育培訓流於形式，難以取得應有的效果。因此，在安全培訓教育過程中，應堅決克服一成不變的照本宣科、我講你聽、坐而論道的呆板單一形式，力求內容和形式的鮮活性，以豐富多彩的形式，激發員工主動參與的熱情，活躍培訓教育氣氛，增強培訓教育的客觀效果。
1、討論式。真理越辯越明，是非越辯越清楚，思路越辯越清晰。通過專題討論，使大家在相互啟發中思想得到統一，認識得到提高，缺點得到糾正，安全知識得到充實。
2、答題式。經常以小測驗的形式，把安全管理規定、操作規程、應知應會等內容，以填空、選擇、判斷、簡答等題型的方式發給職工，讓他們答卷，這樣能提高大家學習理論的積極性，並起到相互督促的作用。
3、競賽式。在每年的「安全生產月」、「安康杯」「安全生產警示日」等活動中開展有獎論文徵集活動，評選出一、二、三等獎，頒發榮譽證書，並給予一定的經濟獎勵。通過個人賽、施工隊（班組）團體賽等多種形式，可以增強教育培訓的趣味性，調動職工的學習進取心。
4、演講式。演講人員寫演講稿的過程，本身就是自我教育的過程。
同時，聽身邊的同事演講，使大家感到親切、自然，能夠產生共鳴，有利於教學，共同進步。
5、觀看式。影像教育直觀，視聽效果好，職工一般都比較樂於接受。要經常組織大家收看一些安全教育音像片，通過反面典型警醒、正面典型教育，從中吸取營養。
6、見縫插針式。企業連續性生產的特點，決定了不可能用大量的整塊時間來開展安全教育培訓活動，必須充分利用冬雨季閑歇、職工倒班、輪休、班前班後會時間，見縫插針進行，做到長流水不斷線，保持教育培訓的經常化。
三、安全培訓教育應注意的問題。
1、安全教育要注重實施。安全教育應不拘形式，但要注重實效，避免形式主義。
2、要堅持教育和獎懲相結合的原則。要引入激勵機制，對安全工作中的好人好事，要給予表彰和獎勵，對違章違紀行為要進行暴光，對一些屢教不改者要給予處罰。
3、要重視身教作用。俗話說：「身教重於言傳」，領導幹部的言談舉止對職工的思想意識有潛移默化的影響，如果領導幹部平時對安全工作不關心，對事故不是堅持「四不放過」原則，而是大事化小、小事化了，就難以讓職工真正重視安全工作。
4、要加強員工的思想政治工作。員工很容易因崗位變動、家庭生活等問題而影響工作情緒，造成思想波動、分散精力，發生事故。因此，企業領導和有關部門要時刻注意職工的思想動態，及時加以正確引導，同時要關心職工群眾的生活，注意解決實際問題，消除他們的後顧之憂。
我們電力企業安全生產所面臨的主要問題是部分電力職工對安全工作的重要性認識不足，由於思想不到位，從而影響了組織、責任和措施的到位。因此，提高職工的安全意識和對工作的責任心，顯得尤為重要。
四、加強宣傳教育，提高安全意識
加強思想教育工作。讓員工樹立敬業意識和從嚴意識，忠誠企業，養成精心操作、遵章守紀的習慣，堅持嚴肅認真的工作作風，盡心盡責的工作態度。增強員工的主體意識、大局意識、責任意識，克服僥幸心理，在職工中牢固樹立「心存僥幸，萬禍之源」的思想。開展規章制度的教育培訓考試。以國家安全生產法律法規的培訓宣貫為重點，通過開展安全生產方針、政策的宣傳，營造「遵章守法，關愛生命」的企業安全文化氛圍。通過學習讓員工切實掌握安全規章制度、技術規程和
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勞動紀律，明確安全職責，從思想上、行動上認識和掌握工作崗位應熟悉的規章制度。進行警示教育和典型教育工作。開展事故追憶討論，由事故責任者現身說法，結合自身談認識、談經驗、談教訓，提高員工對事故危害性的認識，讓每位職工吸取用生命為代價換來的血的教訓，切實增強員工的自我保護意識。通過先進典型的示範、帶動作用，強化員工安全意識，從而促進安全生產工作的順利開展。
五、突出重點，加強安全生產監督管理
安全是第一生產力、是效益的重要保障、是電力企業發展的必備條件。抓安全生產，就要「以人為本」實行人性化管理，以嚴格的紀律來關愛員工的生命，維護企業和社會的穩定。只有保證了人身安全、電網安全和設備安全，才能實現企業的持續、健康發展，才能實現好、維護好廣大員工的根本利益。 安全生產要從嚴，違章絕不姑息。安全生產工作的重點難點在基層一線、在生產現場，因此我們要強化生產現場管理，加大安全監督檢查力度，在標准、要求、制度、獎罰上從嚴，用鐵的制度、鐵的面孔、鐵的處理來制止違章指揮、違章作業和違反勞動紀律的行為。標准要嚴，對達不到安全生產要求的堅決推倒重來，對危及員工生命安全的必須停工整改。要求要嚴，安全生產得之於嚴，失之於寬。制度要嚴，嚴格落實各項安全生產規章制度，使之對員工的行為進行有效的約束和規范。獎罰要嚴，堅持重獎重罰的原則，以此調動員工搞好安全生產的積極性，有效防止各類事故的發生。
安全生產要精細，細節決定成敗。安全無小事，一些管理者忽視安全工作的小細節，沒有認真對待生產第一線的小安全隱患，殊不知，大差錯和大事故總是隱藏在某些看似瑣碎微小的細節之中。人為責任是安全生產的頭號敵人，大量事實表明，許多安全事故的發生就是因為我們在安全管理上考慮不周、安排不細、粗枝大葉、疏忽大意造成的。要確保安全生產平穩健康發展，必須在精細化管理上下功夫。掌握情況要細，做到心中有數。工作部署要細，做到措施得力。監督檢查要細。隱患險於明火，許多事故的發生都是由於存在的隱患沒有及時得到消除而造成的。在安全監督檢查時，要堅決克服監督不到位、檢查不細致、走馬觀花、表面浮華的壞習慣。對每一個環節、每一個地方都不放過，對每一個安全生產隱患都要堅決排除，把各種隱患消滅在萌芽狀態。
安全生產要扎實，來不得半點虛假。安全生產是實打實、硬碰硬的工作，要切實做到有章可循、違章必究、令行禁止。作風必須扎實。沒有扎實的工作作風，就沒有扎實的工作實績。在抓安全生產上不搞花架子，應付檢查，在抓管理、抓基礎、抓現場上下功夫，以求真務實的作風把安全生產的各項制度、
措施落到實處。基礎必須夯實。基礎不牢，地動山搖。要規范安全生產管理，健全各項規章制度，做到有章可循，違章必究，使安全生產進入有序可控狀態。加大安全投入，對生產設備存在的質量問題進行認真整治，積極採用新的安全生產設備，提高設備的科技含量和實用性，用科技手段和先進裝備支撐、保證安全生產。
六、注重員工素質的提高，實現科學的人本管理 隨著電力企業和電力技術的不斷發展，新設備新技術不斷地投入電力系統運行，對人員的素質要求越來越高。原有的電力系統人才結構布局與現在的企業發展戰略明顯不適應，工人文化素質整體偏低，技能型人才缺乏，已經嚴重製約電力企業的發展。某些工種的人員老化，出現青黃不接，優秀技能人員不足。而由於員工對新設備的結構、性能、運行特點不了解，導致設備缺陷不能及時發現等問題逐漸顯現。面對嚴峻的形勢，不斷優化員工隊伍知識結構，強化業務能力，提高各類人員的綜合素質是當前保證電力企業安全生產的迫切需要。 隨著網路化、知識化時代的到來，員工追求從物質追求向精神追求轉變，更加重視參與的機遇，重視自身價值的實現，追求個人成長與企業發展的協調一致。重視人員素質的培養。企業要把人才培訓視為企業生存和發展的關鍵，把員工的教育
和培訓列為企業發展的重要環節。堅持以人為本的管理理念，營造尊重人、關心人、理解人、培育人的良好氛圍，培育職工愛崗敬業的工作精神和精益求精的學習精神。加強技能培訓工作。將現場崗位培訓工作與生產經營的實際工作結合起來，讓員工既能學到實踐知識又能學到理論知識。加快員工從隨意到規范的轉變，從被動學到主動學的轉變。針對新技術、新設備，採用內外相結合的辦法，內部挖掘潛力，請有關人員現場講解，外部採用廠家技術人員講課或外出培訓等形式，以最快的速度掌握新技術，確保能熟練操作維護，提高設備安全運行水平。人才培訓和繼續教育。企業要根據自身發展對生產技能人員培養的要求，強化上崗培訓和繼續教育工作。根據電力生產技術發展水平和高技能人才的學習需求，採取靈活多樣的培訓模式，模塊化的培訓內容，遠程或集中授課等手段，不斷完善高技能人才培訓和繼續教育。創新和完善高技能人才的選拔和激勵機制。企業要加大高技能人才的「培養、評價、使用、激勵、交流、保障」相結合的工作力度，推行「使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系」的做法，促進高技能人才隊伍的規范化、制度化建設。使企業依靠科技的進步，依靠設備改進，依靠員工素質來提高安全系數和工作效率。
安全是一種保障，從長遠來看，安全是為了滿足人們日益增長的物質和精神的需要，是保證社會發展的需要，是維護國家權益的需要，從近處來看，安全是保障企業快速發展的需要，是保住我們員工飯碗的需要。事故就在極為短暫的一瞬間、就在思想麻痹的一剎那、就在制度執行的不嚴格中悄然發生。生命屬於我們的只有一次，為了甜甜美美地生活、平平穩穩地生產、長長久久的生命，讓我們自覺遵章守紀、規范作業，積極履行安全職責，為共同構建和諧企業的發展做出貢獻。
4. 求一些簡單的可以促進員工積極性和團隊意識的小游戲（用於小規模培訓，不需要復雜道具的）多謝啦！！！
解手鏈
形式：10人一組為最佳
時間：20分鍾
材料：無
適用對象：全體人員
活動目的：讓學員體會在解決團隊問題方面都有什麼步驟，聆聽在溝通中的重要性，以及團隊的合作精神。
操作程序
1、培訓師讓每組圈著站成一個向心圈。
2、培訓師說：先舉起你的右手，握住對面那個人的手；再舉起你的左手，握住另外一個人的手；現在你們面對一個錯綜復雜的問題，在不松開的情況下，想辦法把這張亂網解開
3、告訴大家一定可以解開，但答案會有兩種。一種是一個大圈，另外一種是兩個套著的環。
4、如果過程中實在解不開，培訓師可允許學員決定相鄰兩只手斷開一次，但再次進行時必須馬上封閉。
有關討論
你在開始的感覺怎樣，是否思路很混亂？
當解開了一點以後，你的想法是否發生了變化？
最後問題得到了解決，你是不是很開心？
在這個過程中，你學到了什麼？
踩報紙
參加游戲人員在10人以上，在規定的時間（由講師視人數多少而定）內全部站到1開的報紙上，（特別說明，全部的腳不能站出報紙的邊界）
分析：
解決問題的思路要突破限制，要敢於嘗試、大膽想像，並善於實驗學員的建議，排除不可行的方案
核彈頭
形式：12人一組為最佳
類型：問題解決，團隊合作
時間：30分鍾
材料及場地：25米長的繩子一條，20米長的繩子2條，水桶一隻，短竹2條，磚頭1個及空地
游戲目的：讓學員體驗自己團隊解決問題的能力，計劃能力及團隊合作精神。
操作程序：
1、 培訓師讓學員把25米長的繩拉成一個圈，並把水桶裝9成滿的水放在圓圈的中間，用磚頭把水桶墊起來。
2、 培訓師開始給學員們講下面一段故事：「在伊拉克的一個山村中有一枚沒有引爆的核彈頭，給該地區造成了威脅。你們作為美國的特工人員將去該地區取出核彈頭，並進行引爆。圓圈內為輻射區，所有人員都不得進入圈中，2條20米長的繩子及2條竹子為防輻射物品，故可以進入輻射區，但不能碰到地上。」
3、 全團成員必須在30分鍾內把水桶提出，水不能灑出來。
有關討論：
1、 全隊中共出現多少個主意，為什麼採納了現在所使用的主意來執行任務？
2、 在全過程中你認為最佳表現在哪裡，團隊的合作精神體現在哪裡？
3、 團隊在解決問題時，採取的是什麼步驟，這些步驟有什麼地方可以改進？
大樹與松鼠
適合人數：10人以上
材料及場地：無
適用對象：所有學員
時間：5-10分鍾
操作程序
1、事先分組，三人一組。二人扮大樹，面對對方，伸出雙手搭成一個圓圈；一人扮松鼠，並站在圓圈中間；培訓師或其它沒成對的學員擔任臨時人員。
2、培訓師喊「松鼠」，大樹不動，扮演「松鼠」的人就必須離開原來的大樹，重新選擇其他的大樹；培訓師或臨時人員就臨時扮演松鼠並插到大樹當中，落單的人應表演節目。
3、培訓師喊「大樹」，松鼠不動，扮演「大樹」的人就必須離開原先的同伴重新組合成一對大樹，並圈住松鼠，培訓師或臨時人員就應臨時扮演大樹，落單的人應表演節目。
4、培訓師喊「地震」，扮演大樹和松鼠的人全部打散並重新組合，扮演大樹的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大樹，培訓師或插其他沒成對的人亦插入隊伍當中，落單的人表演節目。
5. 如何提高團隊士氣 團隊精神 內訓
團隊精神培訓濃縮了團隊的形成、震盪、規范和成熟的全過程，通過精心設計的情景，向團隊施加各種壓力源，如挑戰性目標、有限的資源、緊張的節奏、陌生的環境、不確定的結果等，使每個人都能充分體驗到緊張與激動、受挫與成功、沮喪與信念、恐懼與自豪等各種情緒，團隊將通過有效溝通、互相鼓舞、共同智慧、付諸行動，最終戰勝壓力、超越極限，創造平時不能實現或不敢想像的目標，達到提高團隊凝聚力、增強團隊士氣的目的。
團隊精神在近年來越來越受到企業經營者的重視，團隊工作的方式也幾乎為所有的企業所接受。很顯然，在現代社會中，單槍匹馬英雄式的經營行為已經不可能存在，這是個相互合作的社會，失去團隊的作用就意味著失去了在社會上進行經營運作的可能。為了加強團隊內部的合作，增強團隊的工作能力，所有的企業經營者們都把眼光投到增強團隊的凝聚力上，團隊精神培訓應運而生。
團隊精神培訓幾乎沒有職位的限制，只要可能，在一齊工作學習的員工和管理者都可以同時進行團隊精神培訓。當然現在也有很多企業在新人員進入企業之前，先進行團隊精神培訓，把它作為崗前培訓的一部分。團隊精神培訓的表現形式有很多，主要有挑戰訓練、團隊組織活動、建立學習型組織、幫助在企業內部建立非正式組織等。
6. 團隊整體意識的培訓方法
人常說："一個中國人是龍，一群中國人是蟲。"由於中西方文化的差異，似乎中國人更擅長單兵作戰。所以，項目團隊的管理在我國顯得特別需要。筆者總結了數年來在IT行業項目管理的經驗和教訓，認為成功的項目團隊應普遍樹立起五種思想意識--目標意識、團隊意識、服務意識、競爭意識和危機意識。下面一一詮釋一下 。
一、目標意識
1、 目標到人
項目管理是目標管理，項目有明確的目標，所以團隊中每個人必需有明確的目標。考核時，項目經理只關注各人目標完成的結果，當結果不理想時，再返回去逆向考核過程。
2、 個人目標與組織目標相結合
除完成項目任務外，每個人必需有明確的自身發展目標，並將自己的發展目標和項目大目標有效結合起來。
3、 責任心
按要求完成目標需要每個團隊成員的高度責任心作保障。要求每個成員按時兌現自己所作的承諾，每個人要認清自己工作的重要性和工作失誤會帶來
的嚴重後果。
4、 自信心
團隊中每個人應該有足夠的自信完成自己的任務，而且不受外界的因素影響。尤其是在項目出現危機的時候，越需要項目組成員堅定信心，各人完成自己的既定目標，以擺脫團隊的危機。
二、團隊意識
1、 集體成功觀
團隊中所有成員必需意識到，個人的成功融入集體的成功之中，只有項目成功、團隊成功，才談得上個人的成功，相反，項目的失敗會使所有人所付出的努力付諸東流，表現再出眾的成員也不會有成就感，因此，只有團隊協作是項目成功的必要條件。
2、 樹正氣，剎歪風
水桶原理更適合於衡量團隊戰鬥力。團隊中全體成員要認清極少數人的工作進度拖延會造成這個項目的不可控、個別模塊的不穩定會造成整個系統癱瘓這一嚴峻現實。不是所有人都在團隊中都舉足輕重，但任一人出一個微不足道的差錯，就會使整個團隊的工作功虧一簣。因此，團隊中每一個成員要勇於和影響團隊士氣、干擾集體工作正常進行的作法作斗爭。
3、 個人利益和團隊利益相結合
團隊中應達到共識--團隊利益大於個人利益，如果團隊成功需要，不惜暫時犧牲個人利益。團隊中人人都能為團隊著想，自覺維護團隊形象，自願以團隊紀律約束個人行為。摒棄個別人自以為是、藝高脾氣大、居功自傲的作風。
4、 溝通無限，理解萬歲
項目團隊中所有成員應該及時有效溝通，相互理解。團隊中出現意見分歧時，分歧雙方的基本態度應該是說服對方而非強制對方，裁決兩種不同意見的唯一標準是看哪一種意見更有利於推動項目的正常進行。
三、服務意識
1、 面向客戶的服務
客戶是上帝，項目所做的所有工作就是為了客戶滿意，項目團隊成員都要追求客戶滿意，而並非追求技術高難、業界一流等虛的指標，所以，項目團隊成員面向客戶的態度某種程度上可以決定項目的成敗。技術人員以指點江山的專家姿態面對用戶還是以幫助客戶解決問題的技術服務姿態去面對客戶，是決定項目成敗的一個關鍵因素。
2、 面向團隊內部的服務
下一道工序是上一道工序的客戶。有一家著名的公司提出：公司中每一個人都要尋找你的服務對象並真誠為其服務，如果你找不到你的服務對象，那就意味著你改離開公司。軟體開發中，編碼人員是設計人員的客戶，測試人員是設計、編碼人員的客戶。上一道工序的輸出是否能滿足下一道工序的輸入是決定項目成敗又一個關鍵點。比如，設計人員的設計應該是服務於編碼人員，設計文檔是否否易於被編碼所理解，是否有二義性，是否能指導編程等等，任一環節出偏差都會導致項目偏離目標方向。同修一條路的兩個施工隊，如果每個工隊都多做點工作，向對方轄區延伸一點，路就通了；如果每個工隊都只管自己的轄區內的部分，那麼交界處就成了雙方扯皮的焦點。因此，項目團隊要提高效率，減少摩擦必需要在團隊內樹立替下一道工序著想，為下一道工序服務的意識。
3、 面向維護人員的服務
同樣的道理，項目團隊在項目結束後，給項目使用人員、項目後期維護人員提供的培訓與維護也很重要。有很多軟體項目剛投入使用還比較成功，時間長了就會擱淺，多半原因就是後期服務或用戶使用培訓跟不上，所以，後期維護人員也是項目組的客戶。
四、競爭意識
1、 責權利均衡，論功行賞
項目團隊中要引入競爭機制，堅決按責權利均衡的原則，使在項目中貢獻大、責任大的成員得到豐厚的報酬，形成良好的導向，以牽引多數人向同一方向努力，為項目做更大貢獻。同時，要毫不客氣地將影響團隊工作進度或士氣後進分子趕出項目團隊。
2、 處理好主角與配角的關系
項目經理要處理好主角與配角的關系，要讓團隊中的主角認識到他在主角的位置一旦出了差錯，將可能被配角所代替，要讓團隊中的配角認識到如果他能夠出色的完成他的工作，下個項目或過一段時間就會榮升為主角。配角的存在對主角形成壓力，主角的存在對配角形成動力，是團隊內部最好的競爭機制。
五、危機意識
1、 使命感
尤其是搞軟體開發的項目團隊，每一位同仁應當看到民族軟體產業和世界先進水平的明顯差距，意識到中國IT業騰飛的使命客觀地落在我們這一代普通的程序員身上。產業報國不是一句空話，是要落實到每一個人的實際行動中去的。如果我們再不付出雙倍的努力，那麼，中國的軟體業將距離國際水平越來越遠。
2、 行業、市場的危機
軟體行業ā的高速發展，本身就是一個很大的危機，稍不努力就可能被淘汰；隨著中國加入世貿組織，國外的列強又都來搶佔中國的市場，中國的軟體企業要生存必需時時提高警惕，居安思危，這種危機感要傳遍企業的每一個神經末梢--項目團隊和個人。華為老總任正非有句名言："十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什麼榮譽感、自豪感，只有危機感。也許是這樣才存活了十年。"
3、 團隊的危機
還有，不能不讓團隊成員清醒的認識到：競爭對手正在虎視眈眈地盯著我們，等著我們犯錯誤。
7. 如何把新員工培訓成具有團隊精神的人
第一， 要從思想上加強大局意識，把團結觀念樹牢
思想不牢，地動山搖。 思想是行動的先知。讓一個人去把泰山搬起來，這個人做不到是真做不到。讓一個人為長輩鞠躬行禮，這個人應該做到。曾有人說：「所謂的高情商就是多為別人著想。」只有團隊整體的成功才意味著個人的成功。所以，在團隊中，無論做什麼事情，都要從大局出發，只要有助於整體發展的事就一定要主動、認真的去完成，力求做的更好。深切的領悟「一榮俱榮，一損俱損」的含義，在企業內部我們是一家人，在企業外部我們就是一個「人」，一個「思想」。
第二， 融入企業文化，樹立「企業代言人」形象
優秀的企業文化是一種熏陶，不是規章制度所能替代的。古代道家：有無為而治的思想。現如今有些企業的條條框框，反而約束了工作效率。一個整天強調上班打卡、強調處罰措施的單位必定隱含著不可預知的風險。關鍵點就是員工的集體榮譽感沒有樹立起來，個人的願景沒有充分的在企業願景中找到合理的位置。一些員工夢想著進國企、上大企業、去知名公司，很大程度上就是「迷信」企業的外在形象。其實，那些國企、上大企業、去知名公司都有著十分厚重的企業文化，也十分重視對新員工培訓企業文化。
聖莎拉集團新員工培訓
第三， 開展集體活動，融洽內部關系
雁群在天空中飛翔，一般都是排成「人」字陣或者「一」字陣，並定時交換左右位置。生物學家經過研究後，得出結論：雁群這一飛行陣勢是它們飛的最快最省力的方式。因為在飛行中，後一隻大雁的羽翼，能夠藉助前一隻大雁的羽翼所產生的空氣動力，使飛行省力。一段時間後它們會交換位置，目的是使另一側羽翼也能藉助於空氣動力緩解疲勞。大雁靠著團隊協作，順利完成一次次長途遷徙。一個重視團隊精神的企業，必然也重視團隊活動。我這里有一個「三個一」團隊活動基本模式，每年定期組團旅遊、每月組織一次集體訓練活動(即可以是拓展訓練、也可以是心理訓練、體能訓練)、每周組織一次集體的集體小活動(可以是跑步、打球等體育活動，也可以是晚會、K歌等娛樂活動)
第四， 提倡員工尊重領導，領導關心下屬
沒有良好的執行力，團結力就無從談起，就容易打亂仗。站在自己的角度上考慮問題，必然覺得自己怎麼做都有道理，所以下屬遇到問題一定要學會「換位思考」，試著站在領導的角度看待問題。作為一個領導，一定要清楚的明白，自己每一個決策關系著下屬的利益，一定要多為集體利益著想。「己所不欲，勿施於人」自己職責內的事情一定責無旁貸，不要總寄希望於別人。對於自己並不精通的則需要及時與同事、與上下級進行溝通。溝通可以統一思想更可以制定更好的方案，有利於在團結協作中把任務做得更加完美。
總之，一個人無論多麼優秀只能彈奏出人生的單曲，只有各具特長人團結到一起才能演奏出美妙的光輝樂章。所以再偉大的戰略目標也必須依靠一個有著團隊精神的集體才能順利完成。
8. 帶動員工的團隊意識怎麼寫
企業的成功，取決於領導者如何把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。 對企業來說，員工工作的積極性直接影響到整個企業的存亡，為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰。
一、堅持靈活多樣的工作方法。
按照新形勢的要求，思想政治工作必須堅持正面教育，耐心疏導，真正做到情理交融，在內容上要注重思想性、知識性、趣味性，使受教育者感受到有理、有形、有趣，收到實效；在方法上要有針對性、方式上要靈活多樣。所謂針對性，就是思想政治工作要結合每一個職工的實際情況和各階段的中心工作，採取區別對待，個別談心的方法，確定合理的學習內容，運用各種形式，把思想政治工作的內容潛移默化到每個職工的頭腦里，避免以往那種「大課堂」的做法，防止千篇一律。所謂靈活多樣，就是要採取靈活多樣的工作方法，寓思想教育於各項豐富多彩的活動之中。在形式上可以通過組織職工培訓、適時制訂自學內容、開展讀書活動、知識競賽等，增長職工多方面的知識，陶冶職工的精神情操，激勵職工奮發向上，起到春風化雨、潛移默化的教育作用；還可通過行領導深人基層關心職工，使廣大職工感受到組織的溫暖，以起到事半功倍的作用。
二、發揮激勵因素作用
第一，充分利用考核、選拔的杠桿，在用人上狠下功夫。
1.選賢任能。啟用新人，把那些能帶領廣大職工開創事業、懂業務、會管理，有真才實學的人才選拔出來，委以重任，組成經營型、開拓型的班子。鄧小平同志在1993年視察南方的重要談話強調：「中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發展起來，國家能不能長久安，從一定意義上講，關鍵在人」。而造就一支德才兼備的職工隊伍，是我們辦好企業的關鍵所在。要選擇任用具備「四化」標準的人才，必須堅持任人唯賢的原則，做到唯才是舉，真正改變某些地方「萬馬齊喑」的狀況，營造「不拘一格降人才」的氛圍。2.用其所長。人才的合理使用，關繫到事業的成敗，這就要求領導者必須知人善任，了解各個職工的能力和特長，根據其能力、氣質、性格特徵，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，做到因崗配人，因才用人，為職工提供能充分施展才華的良好環境，以有利於其才乾的發揮，為企業創造最佳效益。3.明責授權。明其責就要授其權，要堅持疑人不用，用人不疑的原則，把權分給敢於負責的下屬是人盡其才的具體表現，同樣也是激發職工工作積極性的重要手段。
三、控制偶發因素，保持和穩定職工積極性、創造性
偶發因素對職工工作積極性的影響不外乎兩種：一是積極向上的；二是消極頹廢的。雖然樹立了正確的人生觀、道德觀以後，可以控制調節偶發因素對工作積極性的影響，使積極性不致於因偶發因素的影響而上下波動，但這並不能否認偶發因素對工作積極性的影響是客觀存在的。
當然，在偶發因素中引起積極性的波動中，有能使職工工作積極性偶然高漲的。這種由於偶然因素而引起的積極性不但在實際工作中出現機率很小，而且作用也會很快消失，顯然調動職工工作積極性的重點不應該放在這方面。相反，偶然因素引起的工作積極性減弱則不可忽視。如，生活中的不幸，同事之間的矛盾都會不同程度地影響職工的工作積極性，甚至有的人聽了一句不稱心的話有時也會幾天提不起精神來。所以說，要保持職工工作積極性的穩定，就必須控制偶發因素的發生，在實際工作中，筆者認為可以採用的控制辦法主要有以下三種：首先，是關心職工，了解職工，解決矛盾於萌芽狀態。調動工作積極性是一種細致而復雜的工作，這就要求領導得經常深人職工中去了解他們的疾苦，為職工辦好事，辦實事，解除他們工作中的後顧之憂，使其心情舒暢。同時，還要建立多樣化的上下溝通渠道，及時了解職工之間的關系，盡量把矛盾解決於萌芽狀態，不至於爆發，影響工作，其次是保護職工合法利益。世界上「又要馬兒跑，還要馬兒不吃草」的事情是辦不到的。一個優秀的領導者要善於保護職工的合法利益。凡屬職工應得到的合法利益，要及時完整地讓其得到。再次，是體諒下屬，善待職工。一個人的工作能力都是有限的，布置的任務要在執行者力所能及的范圍以內，要恰如其分，又具有先進性，不要使他們望洋興嘆，鞭長莫及，更不能「鞭打快牛」。
四、尊重職工的主人翁地位
在計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，現代企業的管理形式也發生了重要變化，由過去的指令性為主逐步轉變為指令性與指導性相結合，職工在企業管理中的參與程度逐步提高，對企業的改革、發展和穩定產生越來越重要的影響。因此，領導者必須充分尊重職工的主人翁地位。管理的公平性特徵就是對人最大的尊重。尊重職工，一是要公正、公平地對待每一位職工。職工的能力有大小，但領導者必須堅持正確的用人導向，積極創造公正、公平、公開競爭的用人環境，重用素質高、能力強的職工，做到人盡其才。如果不公不正，將貽害無窮。二是要尊重職工的主人翁地位。注重培養職工的參與意識，真正給職工提供參與企業管理的機會，使職工對企業產生歸屬感，進一步滿足職工自我價值實現的需求。通過疏通民主管理渠道、組織提合理化建議活動205等方式，使職工能夠暢所欲言，對好的建議和意見不但要及時採納，而且要給予獎勵，讓職工有主人翁的感覺。三是要尊重職工的人格。職工出了差錯需要批評時，要講究方式方法，盡可能通過暗示和個別談話的方式進行，避免讓職工當眾下不了台。即使職工的問題嚴重，必須要公開批評，也一定要就事論事，功過分明，不能以點蓋面，全盤否定，更不能污辱職工的人格；否則，不僅達不到治病救人的目的，反而會傷害職工的自尊心，使職工與領導之間產生隔膜，甚至抵觸情緒。
五、建立和實施有效的激勵機制
根據心理學家馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要。如果我們想激勵職工，就必須了解職工所處的需求層次，著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。在具體實踐中，要創新激勵方式，實行多種多樣、「自助餐式」的激勵，以滿足職工的個性化需求，提高職工的滿意度。
第一，物質激勵是基礎。物質激勵就是通過滿足個人對物質利益的需求來激發人的積極性和創造性。物質需求是人生存的基本條件，但並非簡單意義的一日三餐，它更深的含義在於通過物質來體現企業職工的自我價值。目前，許多國有企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，但效果不是很明顯。究其原因，重要的一點就是國有企業傳統的物質激勵機制與市場經濟的現實相脫節，造成了物質激勵功能的鈍化。如現行的職工個人收入評價標准多是以職工的學歷、行政級別、技術等級、工作年限等劃分，極少考慮其實際工作能力和工作業績。從而造成職工的創造價值有失公平，導致一些具有真才實學、富有創新能力的職工喪失積極性和創新原動力，在企業內部難以形成創新競爭的良好氛圍。要扭轉這一被動局面，就必須從企業創新、發展、適應市場經濟競爭環境的實際出發，改革傳統的激勵機制特別是傳統的物質激勵模式，建立能夠激活職工活力的新機制，真正地實現物有所值，勞有所獲，實現激發企業職工工作熱情的目的。
第二，精神激勵是主導。精神激勵是在較高層次上調動職工積極性，其激勵深度大，維持時間長，可以收到物質激勵不易達到的效果。在實施精神激勵中，首先要建立有效的精神激勵機制。領導者應從滿足人的精神需要出發，營造良好的企業文化氛圍，以激發職工的上進心和積極性。實踐證明，精神激勵比物質激勵更能促進職工做出成績，是一種更靈活、更巧妙的激勵方式。其次要建立有效的人員配置機制。按照量才使用和用人所長的原則，對職工進行合理配置和使用，使他們學有所用。同時要有計劃地、定期進行工作輪換，給予更富挑戰性的工作，從而激發他們的工作熱情。領導者應積極創造條件，為具有一定專長的職工提供施展才能的空間，為下屬的升遷晉級創造機遇等，使職工深感自己的工作非常有意義，有奔頭，實現一種成就感。第三，要注重實行目標激勵。美國學者費洛姆提出的期望理論認為，人的積極性是否能夠得到充分發揮，取決於工作目標實現的可能性大小和相應獎懲對人的重要程度。這一理論揭示了這樣一個原則，明確的目標是每一個成員的行動指南，好的目標可以激發職工的工作熱情，增強職工完成目標的自覺性。領導者應善於為職工確定合理的工作目標，實現職工價值取向和企業目標的趨同，同時積極創造條件，使職工增強實現目標的信心，並且要把實現目標同確定職工的合理獎懲結合起來。
第三，情感激勵是動力。現代管理理論認為，人不是單純的「經濟人」，而是「社會人」，除了通過勞動獲得相應報酬外，人們還追求人與人之間的友情、歸屬感等。因此領導者應注重感情因素對職工積極性的影響。作為企業領導者，一定要注重加強與職工之間的感情溝通，充分信任職工，經常給職工以積極的心理撫慰，尊重職工的勞動，體諒職工的艱辛，塑造良好的工作氛圍，使職工始終保持良好的工作情緒和心態。領導者需要有與職工共享榮譽的精神和敢於為下屬承擔責任的勇氣。經營管理活動無論是獲得成功，還是遭到失敗，領導者都負有不可推卸的責任。即使職工失誤了，也有領導者的失職、指揮不當、培訓不夠的責任。這種敢於承擔責任的勇氣將會化解職工的悲觀、消極情緒，促使職工更好地完成工作。領導者在獲得各種榮譽之後，應以各種不同的形式讓下屬分享榮譽及榮譽帶來的喜悅，這會增強職工的集體榮譽感，培養職工的團隊精神，使下屬得到自身價值和受到領導器重的滿足，這種滿足在以後的工作中會釋放出更多的工作熱情和創造性能量。
9. 如何培養團隊意識案例分析和如何培養團隊意識技巧
怎麼培養團隊意識呢：
一.團隊合作氣氛的營造
老闆應該學會營造團隊合作的氣氛。老闆將任務壓給各中層經理，將資源分配下去，將權力也授權下去。讓中層先各司其職，在這個小圈子裡先有合作的概念。讓他們之間身體力行的行動來影響其下的員工。
鼓勵他們彼此協作來解決問題，而不是事事都由自己來仲裁。對於自己不動腦子，為圖省事事事上報的下屬給予指導：出現一個問題，你採取了什麼措施，聽取了哪些人的意見，現在解決到哪一步?真的非要我幫你解決嗎?我很欣賞有一幅漫畫里是這樣講這件事：一個下屬滿頭大汗跑去找老闆，出大事了，您給我拿個主意吧。老闆四平八穩的坐在椅子上，微笑著說：如果我有辦法而你沒有辦法，那你就不好辦了。
中國的老闆普遍有一個毛病，就是喜歡事事自己做主，時時有人匯報工作。其實領導天天把這個活攬在身上，還有什麼時間思考戰略，還有什麼時間做決策。做老闆該做的事情，該放手的就放手。
二.對員工進行團隊合作的培訓
既然是團隊合作，每個人都在其中，是大家的事，而不是組織中較優秀成員的事情。當然優秀成員的帶頭作用不容低估，但如果只有他一個人這樣，結果很可能有兩個：要麼他一如既往，其他人按部就班;要麼他被組織中其它成員同化。很少有一個人之力能改掉組織慣性的。所以從領導到中層對員工進行這方面的培訓就迫在眉捷。
中小企業員工普遍把工作當成一種謀生的手段，沒有遠大志向，對金錢也沒有太大奢望，加上自身學習能力不強，小一半抱著混日子的思想。抱著一種對得起自己的工資，過得去就行了的心態工作。所以對他們的培訓要做精心的准備，根據他們的心理接受能力，及性格特點，有針對性的准備培訓方案，多安排案例講解，少提理論;多讓他們參與，少故弄玄虛;多一些笑聲，少一點嚴肅。或者請職業培訓機構的人來做培訓，這樣效果好一些。
中層要在員工身上花時間，了解他們的喜好，特長，關注點。讓大家能夠取長補短。將合適的人安排到合適的崗位上去，讓團隊合作成為可能。中層經理在日常管理中要注意強調團隊合作的觀念，鼓勵團隊意識。一個好的團隊是不需要命令的，當有問題發生時，他們也會三五成群，坐在一起研究一下，哪裡出了問題，怎麼解決最合適。而這時可能已經下班了。在遇到問題時充分引導大家提出意見，並積極全面的考慮大家的意見，讓每個員工都有參與的感覺，都有被重視的感覺。久而久之，大家便會養成一種團隊合作的習慣。
三.成立臨時問題小組解決疑難問題
有的問題需要跨部門協作才能解決。這時成立臨時問題小組是一個很好的辦法。問題涉及的各部門均派出代表來組成臨時小組，大家背景不同，專業不同，經驗各異。大家一起來分析問題產生的各個環節，排除各種干擾，確定症結所在，再對症下葯。這是第一步。
第二步，小組將該問題抽象成一個模型，對產生的原因，表現出的現象，分析的過程，解決的方案及避免再次發生的建議歸納成文，並標准化為操作手冊。讓個別問題成為一類問題，有標准化的解決手段。
第三步，將操作手冊在送各相關部門學習、傳閱、存檔。部門經理進行必要的講解與貫徹，做到此類事件從根本上杜絕。
四.設定優秀團隊獎勵制度
對優秀團隊設定獎勵制度是對團隊成績的一種肯定，會激起團隊成員的滿足感、成就感與歸屬感。也在一定程度上加速了團隊合作意識的普及速度，從而使企業內部潛能得以盡快的挖掘。
日本人何以有那麼高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業是怎麼做的。在日本的企業中，要有獎金大家統統都有，要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有，就表示組織中有人不良，有人優秀。不良的人會沒有面子，優秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等，怎麼能夠進行有效的合作?所以日本企業中的每一個人都是企業的一份子，出去打仗大家都要有貢獻，一個人搞不定就上一個團隊。所以日本企業的凝聚力那麼高，員工在一個企業通常會工作一生。
我們未必要做到這種程度，我們只要把企業內部的潛力挖掘出來，就會做出了不起的成就。想想我們只是在為員工的雙手支付報酬，而不是大腦。小企業常常抱怨廟小力薄，其實他們忽略了自己身邊的一個個充滿創造力的個體，而任其將智慧深埋心底。
任何企業能夠成功，首先歸功於有合適的人材在合適的崗位上。但光有了人材彼此間不合作也是枉然。有的小企業老闆抱怨，我不是沒意識到團隊合作精神的重要性，只是我沒錢做培訓，也沒這個精力做這件事。似乎是理由充分，其實是懶惰和不負責任。你覺得很重要的事情卻不去做，是不負責任;你覺得做不到的事便不去做，是懶惰的原因使然。除非有哪個老闆說，我賺的已經夠多了，不想再賺了，否則這種想法是不值得原諒的。因為企業是以贏利為目的的組織，別忘了自己對員工的責任。