員工崗位技能培訓

『壹』 如何對新員工進行崗位技能訓練

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意志培訓，意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與確定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀態就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。

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認知培訓，認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而准確的認識企業、了解企業，從而盡快找准自己的企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，並安排座談交流。認知培訓結束後一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

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職業培訓，職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，內外部均可。需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能採用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議採用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。

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技能培訓，技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的「師徒制」就是技能培訓的表現形式之一。


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個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，並且要達到一定的人數才適合集中培訓；一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，並確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。

『貳』 您認為個人在崗位專業技能上,需要進行哪些方面的培訓

根據題主的要求，酒店旅業前台在崗位技能上需要的培訓有：

一、針對如何接內待客戶進行培訓：如何正容確滿足客戶的需求，妥善處理客戶的投訴等。

(2)員工崗位技能培訓擴展閱讀

酒店一般分為四個層次：

1、服務員操作層：酒店要為客人提供高質量的服務，必須通過服務員的服務來體現。

2、督導層：主要負責安排日常工作，監督本班組服務員的服務工作，隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質量標准。

3、部門經營管理層：主要負責安排日常工作，監督本班組服務員的服務工作，隨時檢查其服務是否符合本酒店的服務質量標准。

4、總經理決策層：主要負責制訂企業的經營方針，確定和尋找酒店的客源市場和發展目標。

『叄』 企業如何保證轉崗和新進員工的崗位技能培訓效果

S深圳百納譚英 主題討論：T大連呂健1、首先要有制度確保轉崗和新近員工都能參加培訓，其次，可以對培訓人員進行崗位技能確認，從理論和實操角度來考核。
我們通常會對他們進行三級教育，公司級、部門級（車間級）、班組級，每個級別都需要有培訓記錄及考核評價，從而確保培訓效果 M郵政邢迎春2、我們在此基礎上，還增加崗位職業技能考試認證，通過的上崗，很好地保證學習效果T大連呂健3、操作員工我們會進行各級別的職業技能考核，並頒發證書，轉崗人員也會重新確認級別，比如高級工如果轉崗，會進行新崗位的高級工技能再確認，考核合格方可上崗。
同時，這些技能考核會跟工資系數進行掛鉤，如果崗位調整，工資系數也會進行相應調整。
我們還規定了考核合格標准，不合格的下崗再培訓，同時會拿本月最低工資。
這樣也保證了培訓合格率。
MT-ESC田楊4、轉崗培訓還要根據企業的不同進行不同的設置。
如果是非生產系統員工轉崗，就需要進行相應的培訓前能力測評和評估，確認該轉崗員工是否為崗位勝任能力擁有者。
冒然和想當然轉崗只會造成員工的工作挫敗感增強，造成佔位不作為現象。
測評和評估過後，根據能力水平，再進行相應的技能培訓！MT-ESC田楊5、新進的操作人員的崗位技能培訓效果保證，需要用一線訓練的方法保證。
A、找好師傅，簽訂培訓責任書。
B、制定好標准一對多技能培訓課程內容。
C、制定好一對一技能指導課程內容。
D、設定好培訓部檢核時間。
E、現場檢核+理論檢核相結合F、上崗後師傅帶徒制度保證。
G、一個月、三個月、半年考試檢核。
M溫州薛金銘6、新進的操作人員的培訓分兩步走.第一步:進行行業分析與心態引導.第二步:確定操作帶訓人.制定帶訓計劃書.帶訓時間節點.考核方案.激勵方案.簽帶訓協議.S南京周輝7、從GE出來的朱春雷老師推行的學習路徑圖對新進員工如何轉變為勝任員工做了很詳細的研究，他認為從入職到勝任有三個階段：適應環境、部分勝任、完全勝任，並提出了諸如「用以致學」等觀點，對陳老師的問題是個很好的解答。
T-陳曉劍：本次主題討論就到這里，感謝大家的積極參與！

『肆』 如何確定員工的崗位知識和技能培訓需求

１．確定崗位知識和技能 由於不同崗位所從事的工作不同，所以每個崗位所需要的知識和技能也不相同，即便是同一個部門，各崗位對知識和技能要求也有較小或較大的差異。了解崗位知識和技能可以從分析該崗位的崗位職責和任職資格入手，但有些企業以前的工作分析不夠細致，或者企業組織結構發生了很大的變化，這些都會造成信息失真。所以與該崗位的直接上級進行溝通是非常重要的。 當然，我們也可以從該崗位的崗位人員了解到相關知識和技能，但這樣做可能更容易出現一些偏差。因為崗位人員有時會過高或過低地估計本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長或發展動機看成崗位本身所需要的知識和技能。完全准確地確定各崗位所需的所有知識和技能是非常困難的。一般來講，我們可以要求崗位的直線經理列出他所認為最重要的六項（或者更多）崗位知識和技能。需要注意的是，這些崗位知識和技能應該是與本崗位工作有直接關系的，而不應該是一些泛泛而談的內容。比如，對於「軟體開發工程師」這個崗位，「熟悉使用Ｃ語言」就可以作為一項技能要求，而″工作努力認真″就比較空泛。 ２．員工工作區域劃分 明確了各崗位對知識和技能的要求之後，就要以此為參照找到現有員工的差距。培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工通過培訓後符合要求。但是，並不是員工接受培訓以後，就一定有所收獲，因為這和員工的主觀意願有很大關系。如果他壓根就沒有接受培訓的慾望，或者不願意做好本職工作，培訓對他是沒有意義的。 為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區分是有必要的。根據員工工作態度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區域內。 第一區：工作態度好，崗位知識和技能符合要求； 第二區：工作態度不好，崗位知識和技能符合要求； 第三區：工作態度好，崗位知識和技能不符合要求； 第四區：工作態度不好，崗位知識和技能不符合要求。 對於第一區的員工，他們已經是（或者很快會成為）公司的骨幹員工。對於這些員工，公司應該積極地考慮他們的職業發展問題，並為這些員工規劃一條在公司成長的道路。基於成長的考慮，公司要安排一些相應的培訓，協助員工成長，並達到激勵的目的。他們是培訓的重點。 對於第二區的員工，他們的崗位知識和技能已經符合了公司的要求，所以要解決的是工作態度問題。工作態度問題可能是由於員工個人對公司的組織文化、管理理念和管理方式不認同，或者是沒有將自己的未來發展與公司相結合。 公司可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區員工的想法，如果是屬於公司管理的問題，應該及時解決。如果是屬於個人發展的問題，可以給他們提供更多的施展才華的機會。第二區的員工主要參加公司的常規性培訓。 對於第三區的員工，他們也是公司培訓的重點。與第一區不同的是，對他們主要側重於保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應崗位的要求。由於他們有良好的工作態度，所以公司有理由相信通過培訓，他們能夠更好地為公司工作。 對於第四區的員工，公司要花費很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務。一般來講，企業很難容忍這種員工在工作崗位繼續存在下去。對於第四區的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情。如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。第四區的員工主要參加公司的常規性培訓。 ３．明確員工差距 通過對員工進行工作區域的劃分，可以確定出重點的培訓對象（第一區和第三區的員工）。 對於每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。 對於第一區的員工，直線上級要與員工討論在公司中的職業發展問題，確定出本年度的職業發展目標。目標與現有能力的差距就是培訓的需求。對於第三區的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區員工的培訓需求。 由於每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。人力資源部門要將每個員工的差距記錄下來，以便在下一步制定培訓計劃時進行參考。 ４．編寫培訓需求調研報告 人力資源部門將所有的信息收集完整以後，要對信息進行整理和分析。分析時，要注意對普遍存在的培訓需求進行合並。最後在分析的基礎上編寫《培訓需求調研報告》。報告最好以部門為單位進行編寫，報告中一般應涉及「各崗位知識與技能要求」、「各員工與要求的差距」、「部門員工及經理對培訓的建議」等。

『伍』 員工培訓的意義

一、培訓能提高員工的工作能力。員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創造性地運用知識來提高企業競爭力或服務能力。同時，培訓使員工的工作能力得以提高，為取得良好的工作成果提供幫助，因為員工提供更多晉升和提高收入的機會。
二、培訓有利於企業獲得競爭優勢。面對激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型人才，為進軍更大市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓可提高企業新產品研究開發能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。尤其是人類社會步入以知識資源和信息資源為重要依託的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟效益的關鍵因素。企業的競爭不再只依靠自然資源、廉價勞動力、精良機器和雄厚財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能、高級技能以及自我激發的創造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業員工的整體素質。
三、培訓有利於改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質。職業能力提高並增強，將直接提高和改善企業工作質量。培訓能改善員工的工作質量，降低成本；培訓可增加員工的安全操作知識；提高員工的勞動技能水平；增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規范生產安全規程；增強安全管理意識，提高管理水平。

四、培訓有利於構建高效的工作績效體系。在當今，科學技術的發展導致員工技能和角色不斷變化，企業需要對組織結構進行重新設計，比如建設團隊。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是需要參與企業管理與服務的團隊活動。在團隊工作系統中，員工扮演許多管理性質的角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力；還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其是培訓員工學習使用信息工具的能力，可使企業工作績效系統高雄啊運轉。
五、培訓可以滿足員工實現自我價值的需要，傳播企業價值觀、宗旨、精神等。在現代企業中，員工的工作目更重要的是為了「高級」需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其具有接受挑戰性的工作與任務的能力，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。通過培訓傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增凝聚力、員工歸屬感，使企業始終處於發展高速公路之上。

『陸』 員工崗位技能培訓的意義是什麼

職工崗位技能培訓就是一種生產力。企業員工通過不斷的培訓，技能就會有新回的提答高，員工在生產中的操作得到了進一步規范，工作效率也進一步提高，企業生產設備就能發揮出了最大的功效，各流程的銜接也會更加流暢，從而使生產成本得到了節約，最終形成「培訓-技能提高-企業發展-再培訓」良性循環的過程。職工崗位技能培訓是讓企業和員工雙方收益的雙贏活動，對企業的發展起到不可或缺的作用。一個注重員工培訓的企業，對提高社會全民素質，提高就業率和保障社會穩定方面都將具有更好的社會影響。

『柒』 提高員工崗位技能的方法

在市場競爭日趨激烈的今天，加強員工隊伍的技能培訓，努力開發人力資源，不斷提高員工的技能水平，是企業又快又好發展的迫切要求，也是提高企業競爭力的有效途徑。以前我們更多地感受到的是一個產品的競爭，而現在我們的競爭越來越轉向人力資源的競爭。無論對於一個企業還是對於一個職業人士來說，提高員工或個人的素質和技能將變成企業和個人發展的一個重要的核心競爭力。一個員工能夠在工作中取得怎樣的業績，決定於三個方面的因素：即態度、知識和技巧。如何提高企業員工技能，筆者認為應從以下幾個方面進行探討。
一、領導重視是搞好員工培訓的前提
搞好員工技能培訓首先需要各級領導站在企業生存發展的高度，從思想上高度重視，充分認識搞好員工技能培訓的重要意義，真正從認識上統一，從行動上支持,把員工技能培訓作為提高企業競爭力的大事列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長期培訓目標、規劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。
認真實施以提高崗位操作技能水平和事故處理能力為重點的技能人才培訓，積極開展一系列職業技能競賽、日常技術培訓、崗位練兵等活動。
二、科學確定培訓內容
技能培訓內容是否科學合理，直接影響著員工技能培訓的質量和效果。培訓內容要是失誤，培訓的人才用不上，就會造成時間的資金的浪費。員工培訓要與企業生產經營目標和企業長遠發展目標相一致，培養德才兼備的人才。以提高員工的綜合素質為內容進行培訓。培訓要有針對性、實效性和前瞻性。要培養復合型人才。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。
三、創新技能培訓方式是搞好員工培訓的保證
創新技能培訓方式，廣泛引入現代培訓手段，是培訓能否取得效果的根本。受傳統教學思想的影響，在培訓中一般以講授為主，偏向理論較多，聯系企業實際較少。因此，在培訓中要理論聯系實際，採取多種方式進行培訓。比如：1、脫產培訓，指員工離開工作崗位進行培訓。2、互動式培訓。培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，員工就其授課內容及方式展開集體討論，總結長處、改進不足，提高培訓效果。3、崗位復訓。對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什麼補什麼。4、師帶徒。此種方法主要適應於新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，必須通過帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
四、其他技能培訓
除了「正規」的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法。
1、獨立式學習
獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什麼時間達到怎樣的目標；決定採取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這對於培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利於促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。
2、貼身式學習
這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨「師傅」一起工作，觀察「師傅」是如何工作的，並從中學到一些新技能。學習者如同「師傅」的影子，這就要求「師傅」必須有足夠的適合的技能傳授給那個「影子」，而且「師傅」還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，並隨時回答「影子」提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
4、開放式學習
這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然後在公司的培訓會上講演。
5、度假式學習
有些公司通常會允許或安排某些業務骨幹每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大學去學習短期培訓課程，並希望他們學成後，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的「度假式學習」。通常員工也會利用這個「假期」獲得相關的資格證書。
6、輪換式學習
在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的「工作輪換」。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利於培養出全能人才。

『捌』 請問職工崗位技能提升培訓的培訓對象有什麼要求

崗位培訓就是根據崗位要求所應具備的知識、技能而為在崗員工安排的培版訓活動。其權目的是提高在崗員工的業務知識，服務態度和專業技能。
1、 針對性、實用性強，干什麼學什麼，缺什麼補什麼。
2、 培訓環境與工作環境一致，使員工進入角色；
3、 就地取材，便於操作，
4、 培訓對象已具備一定理論知識和技能，因此員工之間可以相互交流經驗和體會。
專業知識與技能培訓是提高和發展吧。包括崗位培訓，崗位不同稱謂不同，後者技術含量成分高些。

『玖』 為什麼要加強生產一線員工實操技能培訓

前言：技能人才是電力企業人才隊伍的重要組成部分，是企業發展的重要助推器。近年來，廣東電網公司經歷了一系列改革，人才結構發生了比較大的變化，出現人才結構不盡合理，特別是出現了一線技能人才嚴重不足，針對這種情況，對一線技能人才的培養，特別是高技能人才的培養是公司人才戰略的重中之重。在具體工作中，科學創新實踐、多措並舉，強化一線員工培訓與培養，促進技能人才隊伍建設，增強了公司核心競爭力。
1.技能人才隊伍現狀
近年來，公司由於經歷主輔分離，廣深分離，農電體制改革使人才結構發生了比較大的變化，人才流動和人才流失比較大，出現人才結構不盡合理，戰略性新興業務單元人才緊缺，高層次專業技術人才、應用型技能人才儲備不足，冗員與結構性缺員現象並存，特別是出現了通信、調度、變電、配電等一線技能人員嚴重不足的現狀。一線員工素質偏低、整體技能水平不高，技能人才斷層現象嚴重，這已成了公司的主要「短板」。
2.企業對技能人才的要求
安全生產、優質服務是電力企業的生命線，活躍在生產一線的員工，其扎實的崗位技能是電力企業安全、優質的基石，也決定了電力企業的核心競爭力。技能人才是電力企業人才隊伍的重要組成部分，是企業發展的重要助推器。對一線技能人才的培養，特別是高技能人才的培養是公司人才戰略的重中之重。
3.技能人才培養對策與創新實踐
公司以加強班站長隊伍建設和班組素質技能提升為主要措施，全面提升班組人員素質能力與技能水平，切實加強以高技能人才為重點的生產一線技能人才隊伍建設，為企業快速發展提供高素質人才保障。近年來公司對一線人員在培訓經費上幫扶，在培訓政策上傾斜，在培養方式上不斷總結創新，逐步形成了一套具有公司特色的有效的技能人才培養機制。
3.1技能人才培養思路
加大培訓資源向縣級子公司傾斜、向一線班組傾斜力度，以持證上崗促業務技能培訓，以職業技能競賽促崗位成才，著力提升技能人員崗位勝任能力。重點開展生產班組長業務技能輪訓，圍繞崗位培訓規范推動個性化培訓，提升一線員工適崗能力。公司在一線技能人才的培養思路上一直注重四項基本原則。
3.1.1服務性原則：培訓的職能是為各部門和員工服務，即培訓要服務和支持各部門工作需要和員工成長發展需要。
3.1.2實用性原則：培訓要明確對象和目的，在內容上注重實用和適用，秉承：「干什麼，學什麼。缺什麼，補什麼」的思想，而不是個人興趣導向。
3.2技能人才培養標准、機制
3.2.1印發技能專家選聘工作方案，公開選聘技能專家。該方案的出台，進一步拓展公司技能人員職業發展通道，促進優秀技能人才留在基層，立足崗位成才。
3.2.2技能人員評價項目通過驗收
通過崗位職責分解、問卷調研與訪談、專家交流評審等，最終形成了公司技能職系（生產類、營銷類、通信類、物流類）42個班組247個「崗位勝任能力模型」，以及與「崗位勝任能力模型」對應的技能崗位勝任能力評價標准，解決了公司技能人員缺乏能力管理標準的實際問題.
3.2.3發布技能人員崗位培訓規范
技能人員崗位培訓規范從一線技能崗位實際出發、自下而上倒推培訓需求，促使技能人員崗位培訓規范更具針對性和有效性。目前，技能人員崗位培訓規范涵蓋了公司現有的全部技能崗位，包括變電、輸電、配電、營銷、調度、通信、信息、物流等8大序列共42類班組。
3.3技能人才創新培養方式和成果
3.3.1大力開展一線人員准軍事化培訓
為鍛煉一線班組隊伍，增強團隊意識，培養「令行禁止，嚴勤細實」的工作作風，進一步提升班組技能和執行力，保障安全生產，大力開展一線人員准軍事化培訓。准軍事化培訓項目包括一線人員軍事化訓練、團隊建設與執行力提升訓練、人員行為規范培訓、物品定置規范培訓和「十個規定動作」培訓，通過軍事化的訓練，將服從執行、規范作業、克苦克難等要求，內化成員工的行為習慣，自覺應用到生產班組的日常管理和現場作業，有效提升了班組長隊伍的履職能力。
3.3.2縣級子公司生產班組長素質技能培訓
培訓內容包括准軍事化訓練、班組5S管理、績效管理與班組團隊建設、生產班組一體化手冊、班組長施工現場風險管制等。通過培訓，培養一線員工「令行禁止、嚴勤細實」的工作作風，進一步提升了縣級子公司生產班組長素質技能水平，提高了基層班組團隊精神和員工執行力，促使他們更好地成為懂技術、會管理、善於帶班的「四會」一線直接指揮者和管理者。
3.3.3加強高技能人員培訓
高技能人員培訓以著力提升一線技能人員的專業知識、技能水平和綜合素質為目的，重點就網公司對員工隊伍建設的最新要求、生產管理的先進經驗、電網運行的新技術新技能等內容進行培訓，採取課堂面授、雙向交流、實操演練、參觀考察等方式開展培訓。充實的課程內容和豐富的教學活動，促使學員開闊視野，提升技術技能水平，增強適崗能力。
4.結束語
由於強化了一線員工的培訓與培養，員工對安全生產理念有了新的認識，業務技能和工作責任心不斷提高；員工崗位技能得到增強，崗位知識得到提升；員工服務意識顯著提升，優質服務行為不斷深化，牢牢樹立「你用電，我用心」的服務意識；員工隊伍素質不斷提高，凝聚力進一步增強。公司生產安全和質量不斷提高，平穩過渡了農電體制改革、階梯電價改革、迎峰度夏，實現了全年安全生產零事故。