Ⅰ 針對研發核心人員開展安全技能培訓及資質認定,從事研發核心崗位工作必須取得
要有證，或培訓過的。
Ⅱ 企業如何留住核心人才 企業員工學歷提升培訓方案
參加才智培訓中心的企業員工學歷和技能提升計劃,快速解決企業的上述難題,讓企業輕松留住優秀員工,讓員工為企業盡心盡力。合作方案 1、與企業選拔出的優秀員工簽訂協議,公司為員工提升學歷,員工在企業服務3-5年不等; 2、企業考慮公司實際情況與員工崗位情況,承擔全部或部分學費,變相成為員工福利的一部分; 3、企業與我校簽訂學歷提升協議,在規定時間內為員工拿到相應專科、本科或者在職研究生學歷。 員工發展培訓專本學歷: 網路教育: 北京外國語大學、中山大學等 成人高考:華南理工大學、南昌大學、江西理工大學、廣東金融學院、廣東工程職業技術學院等技能類: 設計培訓:辦公文秘、室內設計、平面設計、網頁設計、產品設計、模具設計、淘寶開店 職業認證:企業人力資源管理師、職業經理人、營銷師、項目管理師、企業培訓師、證券從業資格、理財規劃師、物流管理師、物業管理師、報關員等 會計培訓:從業資格、電算化、初級職稱、中級職稱、實務操作 外語培訓:成人英語零基礎、成人英語中級、日語零基礎、日語中級、韓語等 企業發展培訓:企業各個領域的專業技能培訓等! 培訓外包:我校擁有行業內近百位知名培訓講師,涉及到企業管理各個領域,多年的實戰培訓經驗,為受訓企業和員工帶來了寶貴的精神財富和創造源泉。若您無暇顧及公司的內部培訓,請交給我們。合作咨詢地址:深圳福田區車公廟天安數碼城管理中心七樓 張老師 電:一三六八六八四二三二九
Ⅲ 關於企人力資源管理中「核心員工培訓創新」這樣的論文應該怎麼寫
摘要：一個企業，如何盡快提高員工隊伍的整體素質和經營管理水平，是改革發展的一個重要問題，也是當前人力資源管理中教育培訓工作面臨的一項重要任務。本文以培育學習型企業團隊為目標、從創新入手，重塑員工職業發展規劃，通過促進觀念轉變，創新培訓方式方法，制定階段培訓工作的目標，嚴格培訓考核方式等必要手段，使員工真正認識到培訓是企業給予員工最大的福利，同時也是企業業務發展必備的項目支撐，從而為企業的改革和發展提供有力的人才保障。
關鍵詞：企業；人力資源；培訓
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01
一、提高認識、更新觀念
（一）培育學習型企業團隊氛圍。企業謀求發展，關鍵是必須以人為本，充分發揮員工的積極性和創造性，努力塑造具有持續競爭力的學習型團隊。強調團隊精神的作用，積極創造學習型組織，使之保持持續的競爭力；必須重視每一位員工的實際工作能力，注重發揮其潛能，給予優秀員工施展個人才華的足夠空間。激勵員工拋棄「工具性」的工作觀，以工作作為達到目的的手段，而去追求「精神面」的工作觀；即在工作中實現其自身價值和社會價值；使員工不再抱著「遵從」的態度去完成指定任務，而是抱著「奉獻」的精神去主動創造價值。
（二）重視員工職業發展規劃。企業要為員工提供必要的教育、訓練、輪崗、提升等發展機會，促使每個員工自覺自願、積極主動地參加學習培訓，充實和完善自我。建設「學習型企業」，樹立終身學習、全員培訓理念，最終實現企業經營的快速健康發展。
（三）促進觀念轉變，使員工真正認識到培訓是企業給予員工最大的福利。僅靠組織和管理層重視員工的培訓和學習是遠遠不夠的，重要的是讓員工切實體會到學習的重要性及其緊迫性，培訓不僅僅涉及能否適應和干好本職工作，而是為今後發展適應社會變化的需要。
二、創新培訓方式方法
當前，企業培訓相當成分是你說我聽、課後考試的模式。這種傳統的培訓方式，對提高被培訓者的發現問題、分析問題、解決問題的能力有限，尤其是對解決實際工作中出現的問題幫助不是很明顯。要提高培訓質量，不是看培訓後的考試成績，不在於培訓數量和規模，而是通過培訓員工對工作態度的轉變、技能的提高、解決問題能力的增強及增加創造的效益上體現。因此培訓方式方法要創新，要根據被培訓者的不同層次，採取不同的培訓方式。要確立以學員為主體的培訓特色，強調培養其自主獲得知識、增強工作技能和掌握信息的能力以及創造性地思考和分析問題的能力，改善他們的態度，開發他們的潛能。還要改變單調的培訓方式，採用形式多樣、豐富多彩的教授方式，比如可以採取實例應用、專題講座、崗位練兵、現場指導、網路培訓、技能比武等多元化的培訓方式。以下介紹幾種常見的培訓：
實例應用。這是一種很好的互動式教學方法，可以避免傳統教學模式重理論輕實務、重說教輕引導的弊端，把理論和實踐更好地結合在一起。學員可通過思考和討論，鍛煉口語表達、溝通交流的能力，同時也可通過對實例的分析和討論，從中找到解決問題的方案。
崗位練兵。俗話說「百聞不如一見」，崗位練兵式培訓就是指員工通過個人在工作中的身先士卒、充分參與來獲得更多的個人體驗，然後在培訓講師指導下與其他學員及同事分享個人感受和感悟，進而提升認識水平和工作能力、業務技能。
網路培訓。依託企業內部信息網路，利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，把多媒體技術運用到培訓工作中去，為員工創造一個分享知識的有效途徑，如定時發布知識目錄，由相關人員進行在線答疑，利用方便快捷的網路媒介來鼓勵員工參加學習和培訓。達到提升自我的目的。
三、創新培訓內容
根據企業現階段培訓工作的目標，培訓內容必須創新和多樣化，把以前由單一的知識、技能構成的外延培訓轉變為外延和內涵（態度、潛能）相結合的培訓。培訓要分級分類，要依據不同的培訓對象確定培訓內容，實施分層次培訓。上級主管部門重點抓各級各類重點人才的培訓，一般員工的日常培訓由各直管部門負責。上級主管部門培訓的重點和內容包括如下幾點：
1.是對決策領導人才的培訓。培訓宗旨是提高其政治素質和現代企業管理水平，增強其駕馭全局、掌舵導航和科學判斷形勢、應對復雜局面制定科學決策的能力。2.是專業技術人才的培訓。培訓宗旨是根據其職業要求和專業特色，以掌握行業前沿理論、改善知識結構為重點，不斷增強專業技術人才的職業化水平和創新能力。3.是崗位技能人才的培訓。培訓宗旨是以提高專業知識為重點，全面增強本崗位技能和本業務。
要做好上述培訓，在培訓內容的系統設計上必須進行創新，同時兼顧以下五個方面：
1.知識培訓。主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新，其主要目標是解決「知」的問題。如現代企業管理理論知識、法律知識、專業知識、規章制度等。2.技能培訓。對參訓者所具有的能力加以補充，主要解決「會」的問題。如領導藝術、溝通技巧和業務能力等。3.思維培訓。對參訓者所固有的思維定式加以創新，主要解決「創」的問題。如戰略思維、發散思維、逆向思維等。4.觀念培訓。改變參訓者所持有的與外界環境不相適應的觀念，主要解決「適」的問題。如企業文化、現代企業經營管理理念、職業操守、團隊精神等。5.心理培訓。開發參訓者的潛能。主要目的是通過心理調整，引導學員利用自己的「顯能」去開發自己的潛能，解決「悟」的問題。如生存訓練、EQ訓練、「魔鬼訓練」、戰爭游戲等。
四、創新培訓考核方式
對員工進行培訓，其主要目的培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；提升員工的工作能力和技術水平，為企業經營目標的實現夯實基礎。員工從接受培訓到實際工作能力的提高是一個時間較長的、潛移默化的過程，這無疑增加了對員工培訓進行考核的難度。
不少企業以往對員工培訓的考核方式較為簡單，多採用考試評分的形式。這種考核形式對於被培訓者來說，盡管也能促使其認真讀書學習，但因把考試成績作為培訓是否合格的唯一標准，難免造成為考試而學習、為過關而培訓的情況。這便使得員工只重視掌握培訓重點、復習考試資料，而忽視全面、認真去領會培訓內容和講義精髓，以致培訓作用大打折扣，難以達到既定的效果。
五、總結
目前我國企業的人力資源員工培訓還存在很多的問題，只有根據實際情況進行創新性的多種培訓方式，才能使企業在不斷激烈的競爭中長久生存。
參考文獻：
[1]安鴻章，主編.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003.
[2]中國就業培訓技術指導中心組織，編寫.企業人力資源管理師、勞動社會保障出版社，2007.
Ⅳ 如何成為企業核心員工 培訓課程
1、要讓自己融入企業，理解老闆。
如果一個人進入到一家公司，在很長時間內，都不能融入公司，不能夠認同老闆的價值觀，就很難成為企業的優秀員工。因此如何真正理解企業的文化，老闆的價值觀，並且積極主動的去做好，這是非常重要的。做到了這一點，你就能從一個普通員工發展為企業中的核心員工。
2、不要斤斤計較，要敢於承擔責任。
老闆最喜歡什麼樣的人，一定不是斤斤計較的人，而是有責任感，敢於擔當的人，這也是一個人成為公司骨乾的根本。老闆不怕你要權利，只有你有能力，並且敢於擔責任，你就可以大膽提出你的想法來。
3、要想得到公司重用，一定要通過自己的不懈努力。
一個企業靠什麼生存發展，歸根結底靠企業的利潤，一個人在一個企業的地位是靠他創造利潤的水平決定的。因此，不斷創造價值，讓公司看到你的價值，最後因為你有足夠的價值，老闆就會重用你。因此首先必須通過自己的不懈努力，展示出自身的價值並創造出好結果，不斷有好結果你一定會受到重用。
4、不能混日子，要創新求發展。
世界天天在變化，而我們很多人想混日子，想通過自己的能說會道，通過和別人比權謀、比手段來親近老闆，想混到高層職位。然而，老闆從骨子裡喜歡的是創新求變之人，因為這個世界你不變化你就會被淘汰。因此，你必須變化，你必須創新，否則老闆一定會調整你，甚至被公司淘汰。
Ⅳ 新員工入職培訓最主要的核心是什麼
新入職的員工就像一張白紙，你畫什麼上去他們就會變成什麼樣，所以你這種謹版慎的態度是很負責權任的。
雖然我沒有這方面的經驗，但經過思考，我覺得可以從以下幾個方面考慮：
一、目標導向。引導他們自己思考，工作的目的是什麼。在給予一定的指導後讓他們自己設定目標，比如幾個月內能夠達到業務熟練的程度，幾年內能成為獨當一面的業務骨乾等；
二、向他們說明企業的主旨和文化，讓他們能夠真正認同所在企業的文化；
三、在業務流程、行業信息、市場發展等方面定期做一些有專門主題的介紹，並且鼓勵他們平時通過電視、報紙、網路等方式多積累相關知識。還可以組織一些討論，了解他們的想法，然後有針對性的進行引導；
四、關心他們，了解他們，讓他們產生歸屬感。
總的來說，我覺得員工培訓應該不僅注重你所傳授給新員工的知識，同時要重視員工的反饋，這樣才能達到比較好的效果。否則很有可能做無用功，甚至產生相反的作用。
回答完畢，謝謝。
Ⅵ 新員工入職培訓最主要的核心是什麼
雖然我沒有這方面的經驗，但經過思考，我覺得可以從以下幾個方面考慮專：
二、向他屬們說明企業的主旨和文化，讓他們能夠真正認同所在企業的文化；
三、在業務流程、行業信息、市場發展等方面定期做一些有專門主題的介紹，並且鼓勵他們平時通過電視、報紙、網路等方式多積累相關知識。還可以組織一些討論，了解他們的想法，然後有針對性的進行引導；
四、關心他們，了解他們，讓他們產生歸屬感。
總的來說，我覺得員工培訓應該不僅注重你所傳授給新員工的知識，同時要重視員工的反饋，這樣才能達到比較好的效果。否則很有可能做無用功，甚至產生相反的作用。
Ⅶ 核心員工離職要去競爭單位怎麼處理
如果沒有補償，是不能約束離職員工去競爭單位的。
如果員工提前一個月（試用期提前三天）書面向單位申請離職，或者與單位協商經過單位同意，或者單位有違法情形的，當事人都可以離職。單位故意刁難不讓離職，是違法的，可以去勞動行政部門申訴。
另外，非全日制用工，無需提前書面申請的，當天口頭申請就可以結束用工關系。
但是如果提前申請離職，勞動合同有依法約定培訓費等協議的，當事人需要與單位協商給予合理的補償。
另外，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對行業競爭要求保密的單位，如果有補償，當事人離職後還要遵守相關的要求，如果違約，還要賠償單位。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
Ⅷ 新員工培訓怎麼做
一提到新員工培訓工作，估計很多負責培訓的人都會覺得（新員工培訓工作還不是小意思啊，我都經常給公司整體員工培訓呢。），你的經驗是很豐富，可是你沒有意思的到，新員工培訓工作其實不僅僅是培訓的問題，而是關繫到這個新員工會不會在公司繼續待下去的問題。
針對新員工培訓工作的事情得分成幾個階段，第一階段：降服他的心，這個階段為0-7天。第二個階段：定住他的心（7至21天）。第三個階段：死心塌地。（21-90天），接下來，我會講到每個階段該怎麼做。
第一階段新員工培訓工作：降服他的心(也叫心態培訓，這個階段的培訓非常規的心態培訓)
在第一個階段的新員工培訓工作，這個時候他是處於一種觀望，懷疑的態度，而第一個階段的培訓是重中之重，一定要讓能量比較大的、有經驗的人來做這場培訓是最關鍵的，為什麼呢？因為第一階段，你不能降服他的心，他還會給你第二次機會嗎？
就好像去一個企業面試或者一個新員工來我們公司面試，假如第一次沒有談好，或者留下的印象不夠好，他還會給你第二次機會嗎？
新員工培訓工作的第一次是核心，也是關鍵，關繫到這個人會不會留下來，留下來之後會以什麼樣的心態來做事？他會不會對公司文化、核心領導人認可等等。
我以往針對新員工培訓工作，我都會站在他的角度幫他做分析。
其中我會跟他說，
我們要成功的三大核心要素是什麼？
互動開始了，新員工們當然會有不同的答案。
在你看這篇文章的時候，你也可以說說成功的核心三大要素是什麼？
新員工不管怎麼回答，萬變不離其宗，怎麼回答都不會偏離你的主題。
第一：人脈（其實一個人富裕和貧窮的核心因素往往就是這個，而太多的人都沒有搞明白，終其一生都活在為生存而打拚的階段。）當你為他詳細講述人脈的重要性之後，他會恍然大悟，原來是這么回事啊，如果有些經歷的人，就會拿我們講的話和他的人生做對比，一旦他對比的正確，他在這一個點就對你服了。
第二：能力（當然能力的范疇也很大，如果是我來講新員工培訓工作課程的話，我會詳細的講到三個核心的能力，當新員工聽完這三個核心的能力之後，基本上在內心裏面對我講的話會非常認可，因為他無法否定這三大核心能力對他的影響。）
第三：資金（一個人光有人脈和能力，其實足以可以融到足夠的資金和項目，所以如果前面兩個具備了，第三個不是太大的問題，如果能力還在起步階段，此時資金對創業者來說就是血液，而資金是否充足也能夠決定一個人生活過的好不好，光有資金如果不懂如何使用資金，也不會成功）。
在做新員工培訓工作的時候，當你把這三個成功的核心要素講完之後，一般現場的新員工都會對你說的話服了，而這個也是最關鍵的。
成功的三大核心要素講完之後，就要對公司的情況做一個簡單的描述了，包括行業、公司、領導人（如果有機會給你公司做新員工培訓工作的時候，我會講的更仔細，更到位），都要做一個介紹，要傳遞給新員工一個整體的印象就是：<在這個公司呆下去，可以得到我們想要的，在這個公司工作可以實現我的目標和夢想，在這個公司工作可以縮短我的奮斗歷程，在這個公司呆可以學到東西、能力會提升很快，在這個公司呆可以賺到錢
Ⅸ 企業員工培訓重點在哪裡
培訓分許多類別的內容：
行政類：
1.標准制度；
2.辦公流程；
3.辦公類軟體操作與各類報表應用；
4.晉升與激勵福利說明；
5.報銷流程。
文化類：
1.企業背景與歷史；
2.員工關懷內容；
3.企業文化與相應活動。
營銷類：
1.銷售流程；
2.帳務回款對帳流程；
3.產品銷售技能與知識；
4.市場化標准操作說明；
5.市場人員考核事項；
6.促銷流程。
以上是幾大類