員工關系培訓

A. 培訓專員、員工關系專員到底是做什麼的，和hr有什麼區別，工資如何

培訓專員和員工關系專員都是HR部門的職位，不同的公司崗位職責不太一樣，但一般如下：、
培訓專員：負責培訓計劃制定、選購供應商、跟蹤培訓、參與部分課程培訓、培訓效果評估、培訓總結等等。
員工關系專員：入職溝通、離職面談、日常活動組織等等

B. 員工關系管理培訓如何做

員工關系管理從管理職責來看，員工關系管理主要有九大方面：

• 勞動關系管理:

  勞動爭議處理，版員工上崗、離崗面權談及手續辦理，正確積極處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

• 員工紀律管理:

  引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

• 員工人際關系管理:

  引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。

• 溝通管理:

  保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。

• 員工績效管理:

  制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

• 員工情況管理：

  組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

• 企業文化建設：

  建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象，創造良好的工作氛圍。

• 服務與支持：

  為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活，保證員工可以安心工作。

• 員工關系管理培訓:

  組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

C. 如何理解招聘與員工關系，培訓與發展，薪酬與福利，績

職能有機地嵌入到總體戰略之中

D. 員工關系+培訓的工作內容，叫什麼崗位名稱好些

員工關來系和培訓都隸屬於人力資源源部！員工關系培訓專員是有點長 ，並且員工關系也是培訓的一個方面，應該叫企業培訓師就包括全部了！這要看你側重點在哪裡了 是培訓還是咨詢調理
企業培訓師是指能夠結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握並運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，並從事培訓咨詢和教學活動的人員。

E. 沒有經驗HR從什麼剛入行幾年可以獨自，掌握招聘、面試、入職、離職，員工關系，培訓(針對各種員工需要

作為一個人力資源從業者，嘗試回答一下這個問題
首先,如何成為優秀的職業人
1、HR和別的職業的發展軌跡是沒有區別的，大體如下圖
（1）每個進入這個職業的時候，都絕對不是從零開始的；
（2）每一個階段都是剛開始容易，後面難，甚至會感覺長期沒有進步的狀態；
（3）階段之間的鴻溝不是簡單的量變到質變的累加，而是職業緯度中，某一個緯度的缺失。
2、職業發展主要取決於三個方面：專業、情商、視野；
過去我們講「先做人，後做事」，現在我們還講 「 T 」 型人才；做人就是情商，「 T 」 型人才，「 l " 是專業，「 一」 是視野。
（1）有的人憑借專業進入某個職業，並且在專業上不斷深化，在階段一取得不錯的成績，但是就是無法跨越階段二；比如我們常說的「懷才不遇」，或者方案無法執行，或者被評價不接地氣；這個時候往往都是缺乏「情商」的緣故，只有加強了這一點才有可能跨越鴻溝進入階段二；
（2）有的人憑借情商進入某個職業，並且越來越強，在積累之後也會遇阻；比如我們常見的老油子，比如土鱉，比如直接從別的部門調來的外行領導；這個時候需要加強「專業」才能跨越鴻溝進入階段二；
（3）不管是從哪個門進來的，要從階段二進入階段三，唯有具備足夠的視野才有可能，比如對公司主營業務的了解，對公司價值鏈的熟悉，比如對公司其他部門的工作或多或少有些了解，比如對戰略的思考。
3、階段三之上我就不說了，已經超出優秀的范疇了，而且那是一條99.99%的人無法跨越的職業鴻溝。
4、三個階段無法肯定的對應什麼職位，職位的影響因素太多，還不如說修身來的好。

下面對照說說「如何成為一個優秀的HR」
1、HR是個門檻很低的職業，進入者往往五花八門，尤其是早些年，大多是是從「情商」進來的。近些年從「專業」進來的多了許多。
2、緯度對照：
專業：專業的知識，專業的技能，專業的形象，專業的談吐。HR常說的那些工具要熟悉，懂得運用，那些理論要知道；六大模塊，招聘、培訓必須具備有效的實踐經驗，績效或薪酬其中之一必須具備實操能力，其他不一定有很強的實踐能力，但至少要有一定的理解。（階段一的要求大體如此，如果具備了「情商」，應該就能進入階段二了）
情商：人情世故，對上、對下、對同事的關系處理；如何處理跨部門的工作，如何與人吵架，如何讓人心甘情願的幫你執行項目等等；最終的最終就是逐步成為人精，逐步了解人性、投入社會與狼共舞的過程；
視野：了解業務流程，把握需求，更精準的政策；熟悉價值鏈，行業動態，協助戰略的制定、事實實現；了解各個部門的大體業務，知道找什麼事干。
3、階段內成長
（1）1-3分，取值，下面以「專業」進入的中位數值，大體能看到動態發展的過程，和跨越的幅度；
（2）每個階段的進步都不只是做一件事情；
（3）方式：強化這件事情是最容易的，笨辦法就是堅持原來的做法，聰明的就是總結、突破。
4、跨階段成長
（1）極為痛苦的裂變，要打破原來的行為方式；
（2）主次分清楚；
（3）每次突破都是向外拓展求證內在的過程，前提必須是向外，從內心走出來，也就是要去實踐，不斷的實踐；理論是准備，實踐才是核心；
（4）方式：學習，向部門內的人學習，想其他部門的人學習，向公司外的人學習，學習理論，思考，實踐。

最後再說一下觀念和態度
1、明確方向，努力向前，莫輕言放棄；
2、在YES和NO之間找到平衡點；
3、只有自身夠硬，才能做橋梁，才能在員工利益和老闆利益之間找到共同的康莊大道；
4、制度的基礎是人性，人治的基礎是規矩；回到企業的本質，部門的本質，崗位的本質；
6、HR就是銷售；
5、性格重要也不重要，HR沒有固定的模板，

F. 員工職業生涯規劃屬於員工關系管理還是培訓

職業生涯規劃也可以說是人力資源管理的新的一個模塊，需要加以重視，因為涉及到很多方面

G. 員工關系管理包括哪些內容

1、勞動關系管理:

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，正確積極處理員工申訴內、人容事糾紛和意外事件。

2、員工紀律管理:

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，法規法則，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起3、約束作用。

員工人際關系管理:

引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立良好人際關系的環境。

4、溝通管理:

保證溝通渠道的暢通，公司上下級可以及時的雙向溝通，完善員工建議制度，引導員工積極地匯報工作與提出建議。

(7)員工關系培訓擴展閱讀：

員工關系的處理：

1、制定政策、規則和工作程序

任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。

2、進行有效的管理

管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。

H. 在企業里做培訓和員工關系，請問如何做好自己的職業規劃

1、具體計劃：(1)Who are you？你是誰 (2)What you want？你想干什麼 (3)What can you do？你能幹什麼 (4)What can support you？環版境支持或允許你干什麼 (5)What you can be in the end？最終的職業目標權是什麼。
2、短期、中期、長期計劃：1-3年、3-5年、5-10年的計劃。
3、不斷的根據內外部環境作出動態調整。