麥當勞新員工培訓

Ⅰ 麥當勞新員工培訓有哪些內容啊

麥當勞員工培訓管理
麥當勞員工培訓管理
麥當勞的訓練核心價值觀：
訓練是每個人的工作，每天都在進行。
他會使我們「生命力永存，並且不斷成長。」
——創始人 雷．克洛克的期望
肩並肩的教練與指導，會使每個人表現得更好，可以使整個團隊達到最佳的工作表現。
有效的訓練要求個人做到:
提供最高水準的Q.S.C.、營業額和利潤；
發揮積極主動性和訓練成效；
學會分享（同事和潛在的替代者）；
有效的訓練要求整個體系做到:
不考慮營業周期，堅持不懈提供高品質訓練；
使雇員適應麥當勞的工作崗位；
提供訓練，使每個人達到自我成長和發展的目標；
糟糕訓練的經濟損失:
90天任職時間內離開的員工，直接和間接企業的損失：$555以上
管理者離職的損失超過：$8200
麥當勞有效訓練系統的基本因素:
訓練團隊；
系統性的訓練過程；
排定訓練時間；
追蹤考評。
麥當勞的訓練團隊：
麥當勞人員發展階梯：
麥當勞人員發展階梯：
問題討論：

如何才能使部下有責任感？
麥當勞員工能力的成長：
案例討論：
如何保持麥當勞員工穩定的工作標准和更高的工作願望？
麥當勞的管理者在員工動態的發展過程中應扮演什麼角色？
麥當勞團隊式的學習環境
麥當勞團隊式的學習環境
重在提升業績——
明確團隊的發展目標；
建立內部的培訓資源庫：
l 政策資源；
l 標准資源；
l 文化資源；
l 個體資源；
l 試驗資源；
l 評價資源；
l 溝通環境；
l 外部信息搜索；
l 內外部信息處理中心；
麥當勞如何推動人才在企業的成長發展速度
——人力需要與人才儲備；
——新店長與新員工的培養准則路徑
員工的培養准則路徑
——職前簡介（個人職業生涯階梯目標）
——工作站崗位的學習
（單項崗位操作檢查表、崗位訓練檢查表）
——訓練計劃安排及時間規劃
（訓練員、指導經理、工作月歷）
——考核與評價
（OFFT+OJT考核、通知與不通知式的日常考核記錄與回饋、晉級考核、考核表、考評人、評價反饋制度、年度績效工資晉級考核制度、職業發展檔案記錄、薪酬變化福利）
麥當勞店長的培養准則路徑
——職前簡介（個人職業生涯階梯目標）
——MDP的學習
（基礎工作站、訓練傳授、區域管理、店面值班管理、人員管理、
品質管理、設備管理、成本管理、利潤提升、銷售額管理、經營質量決策）
——訓練計劃安排及時間規劃
（訓練員、指導經理、工作月歷）
——考核與評價
（階段考核、晉級考核、考核表、考評人、評價反饋制度、述職制度、職業發展檔案記錄、薪酬變化福利）
麥當勞員工訓練四步驟：
※ 准備；
※ 呈現:
※ 試做:
※ 追蹤:
麥當勞訓練工具：
餐廳訓練：
SOC表；員工訓練錄像帶；訓練工具核對單；員工訓練追蹤系統；名牌識別系統；員工訓練需求分析和預算表。
地區訓練中心：
各級課程教案系統；課前測評系統；課程學習考核系統；課後行動計劃追蹤系統；課程滿意度調查表；課程結業認證系統；地區訓練激勵系統；訓練季度考核表；訓練檢查回饋報告；職位等級能力考核系統； MOC 考核表；MVR考核表。
麥當勞地區訓練中心職責：
實施培訓管理，協助各部門完成技能管理全過程，開拓培訓課程，培訓途徑，最大限度地滿足培訓需求。
麥當勞地區業務部門職責：
根據業務需求，開展技能管理，評估差異，選擇操行，監控員工的技能變化，確定員工更高層次的技能需求。
確定訓練需求
什麼是培訓需求?
績效的應有狀況同現實之間的差距
培訓需求分析的含義和特徵
由培訓部門、主管人員、工作人員等採取各種方法與技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，已確定確定是否需要培訓的一種過程。
識別工作表現需求和訓練需求?
績效的應有狀況同現實之間的差距
工作表現需求
訓練問題
麥當勞需求分析步驟
確定問題；
確定可能的成因；
確定訓練准則；
權衡各侯選方案。
培訓需求是怎樣產生的：
——組織發展與需求
請回答:
企業年度經營目標及經營策略:
組織部門年度目標及行動計劃:
培訓需求是怎樣產生的：
——職位工作分析
職位說明書:
工作規范:
技能的層次：
培訓需求是怎樣產生的：
技能的層次：
技能項目的不同水平和掌握程度：
知識信息、基礎運用、高級運用和專家級運用
培訓需求是怎樣產生的：
職位技能類型：
通用型一般技能：
通用型管理技能：
專業型：
其他技能：
培訓需求是怎樣產生的：
——生產力要求與需求
現有人力的評估
未來人力供需的預測
人力差別分析
案例分析: 經理人管理技能現狀 晴雨調查表
經驗介紹： 表單介紹
餐廳訓練工作組成
Station Operation Checklist（S.O.C.）
員工培訓追蹤卡
員工培訓結果統計表
崗位培訓建議時間表
崗位培訓需求分析
培訓目標及行動計劃
培訓月歷
培訓季度檢查；
制定培訓計劃
培訓計劃的要素：
1、培訓需求匯總：
2、培訓目標：
3、培訓效果預測：
4、培訓項目計劃：
5、培訓預算：
如何制定年度培訓目標及計劃：
 面對什麼需求？
 針對什麼職群？
 針對什麼職種？
 提供什麼培訓專題？
 分成幾個推進階段？
 預計達成什麼培訓效果？
 在哪裡實施培訓？
 由誰負責培訓專題項目？
 年度培訓預算是多少？
訓練課程的實施
經驗分享： 訓練課程管理
經驗分享： 內部培訓師的培養
培訓的評估
麥當勞的培訓評估工具
課後行動計劃表
預先事後測驗
調查表
觀察
面談
回顧
訓練激勵系統
培訓體系的長期追蹤與短期評估
1、建立正確的自上而下的評估觀念；
2、建立統一、良好的評估工具；
3、建立訓練評估工作流程及標准；
4、通暢而完整的信息回饋系統；
5、評估結果與績效考核相結合。
麥當勞內部培訓激勵方式與方法：
培訓者的激勵
星級講師排行榜； 最佳教練員；
旅遊； 職業發展；
升遷； 加薪、增加福利；
負責內部咨詢項目； 特殊成就獎；
特殊身份、職稱； 贏得高層信任。
麥當勞內部培訓激勵方式與方法：
受訓者的激勵

Ⅱ 如何對快餐店的新員工進行培訓

我個人是比較認可麥當勞公司的管理的.作為世界上首屈一指的快餐企業,它的管理方式還是有獨到之處的.

以下文章供參考,希望對你有用:

麥當勞的人力資源管理有一套標准化的管理模式，這套管理模式具有鮮明的獨特性。

不用天才與花瓶

麥當勞不用所謂「天才」，因為「天才」是留不住的。在麥當勞里取得成功的人，都得從零開始，腳踏實地工作，炸薯條、做漢堡包，是在麥當勞走向成功的必經之路。這對那些不願從小事做起，躊躇滿志想要大展宏圖的年輕人來說，是難以接受的。但是，他們必須懂得，麥當勞請的是最適合的人才，是願意努力工作的人，腳踏實地從頭做起才是在這一行業中成功的必要條件。在麥當勞餐廳，女服務員的長相也大都是普通的，還可以看到既有年輕人也有年紀大的人。與其他公司不同，人才的多樣化是麥當勞的一大特點。麥當勞的員工不是來自一個方面，而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的，年紀大的可以把經驗告訴年紀輕的人，同時又可被年輕人的活力所帶動。因此，麥當勞請的人不一定都是大學生，而是什麼人都有。麥當勞不講求員工是否長得漂亮，只在乎她工作負責、待人熱情，讓顧客有賓至如歸的感覺，如果只是個中看不中用的花瓶，是不可能在麥當勞待下去的。

沒有試用期

一般企業試用期要3個月，有的甚至6個月，但麥當勞3天就夠了。麥當勞招工先由人力資源部門去面試，通過後再由各職能部門面試，合適則請來店裡工作3天，這3天也給工資。麥當勞沒有試用期，但有長期的考核目標。考核，不是一定要讓你做什麼。麥當勞有一個360度的評估制度，就是讓周圍的人都來評估某個員工：你的同事對你的感受怎麼樣？你的上司對你的感受怎麼樣？以此作為考核員工的一個重要標准。

培訓模式標准化

麥當勞的員工培訓，也同樣有一套標准化管理模式，麥當勞的全部管理人員都要學習員工的基本工作程序。培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起，與有些企業選擇培訓班的做法不同，麥當勞的新員工直接走向了工作崗位。每名新員工都由一名老員工帶著，一對一地訓練，直到新員工能在本崗位上獨立操作。尤其重要的是，作為一名麥當勞新員工，從進店伊始，就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓，在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞Q．S．C＆V黃金准則，Q．S．C＆V分別是質量（Quality）、服務（Service）、清潔（Clean）和價值（Value）。這就是麥當勞培訓新員工的方式，在他們看來，邊學邊用比學後再用的效果更好，在工作、培訓一體化中將企業文化逐漸融入麥當勞每一位員工的日常行為中。

晉升機會公平合理
博銳16
在麥當勞，晉升對每個人都是公平合理的，適應快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術，從而更快地得到晉升。面試合格的人先要做4－6個月的見習經理，其間他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位，如炸薯條、做漢堡包等，並參加BOC課程（基本營運課程）培訓，經過考核的見習經理可以升遷為第二副理，負責餐廳的日常營運。之後還將參加BMC（基本管理課程）和IOC（中間管理課程）培訓，經過這些培訓後已能獨立承擔餐廳的訂貨、接待、訓練等部分管理工作。表現優異的第二副理在進行完IOC課程培訓之後，將接受培訓部和營運部的考核，考核通過後，將被升遷為第一副理，即餐廳經理的助手。以後他們的培訓，全部由設在美國及海外的漢堡大學完成，漢堡大學都配備有先進的教學設備及資深的具有麥當勞管理知識的教授，並提供兩種課程的培訓，一種是基本操作講座課程；另一種是高級操作講習課程（AOC）。美國的芝加哥漢堡大學是對來自全世界的麥當勞餐廳經理和重要職員進行培訓的中心，另外，麥當勞還在香港等地建立了多所漢堡大學，負責各地重要職員培訓。一個有才華的年輕人升至餐廳經理後，麥當勞公司依然為其提供廣闊的發展空間。經過下一階段的培訓，他們將成為總公司派駐其下屬企業的代表，成為「麥當勞公司的外交官」。其主要職責是往返於麥當勞公司與各下屬餐廳，溝通傳遞信息。同時，營運經理還肩負著諸如組織培訓、提供建議之類的重要使命，成為總公司在這一地區的全權代表。

培訓成為一種激勵
博銳16
麥當勞的培訓理念是：培訓就是讓員工得到盡快發展。麥當勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經理這一層，就該知道怎樣去培訓自己的團隊，從而對自己的團隊不斷進行打造。麥當勞公司的總經理每三個月就要給部門經理做一次績效考核，考核之初，先給定工作目標，其中有兩條必須寫進目標中，那就是如何訓練你的下屬－－什麼課程在什麼時候完成，並且明確告訴部門經理，一定要培訓出能接替你的人，你才有機會升遷。如果事先未培養出自己的接班人，那麼無論誰都不能提級晉升，這是麥當勞一項真正實用的原則。由於各個級別麥當勞的管理者，會在培訓自己的繼承人上花相當的智力和時間，麥當勞公司也因此成為一個發現和培養人才的大課堂，並使麥當勞在競爭中長盛不衰。

Ⅲ 麥當勞新員工必須過SOC嗎請教前輩…急急急！！！高分懸賞！！！

啊？護照最後兩來頁有源SOC的鑒定印章啊？應該是蓋普通激勵印章的地方吧。最後一頁是員工生日餐飲制度和4個季度的空白章誒（每個季度刻的）。你應該搞錯了吧。。。還是你那兒有違規啊，因為到今天為止，最後一頁的章只能刻兩個，四個都刻滿的就是違規。。。話說麥當勞只有730計劃，就是30天內過完7個崗位的鑒定啊。而且7個都是很基礎的崗位，解凍腌制和裹粉產區的東西都不是每個人都過的，除非店裡有需要，經理有明確指出要你過掉。。。（當年我剛上兩個禮拜的時候就過了四基礎而已），男孩子的話，進了麥當勞都是先過產區，服務區的後過，女孩子相反。。。（麥當勞既然和你簽了合同就不會不要你的，你那麼急著過鑒定其他員工還得過追蹤呢啊親）都學會的話不一定要過SOC的啊，在麥當勞工作1年以上全能的孩紙、連點餐和備餐都沒過掉的路過。。。

Ⅳ 我是麥當勞的新員工，我剛進去四天，在點膳收銀的崗位。我老是記不住那些替換程序請 問有什麼方法可以學

只能說熟能生巧，久了做的多了，自然會淡定一點。
沒什麼顧客的時候可以和版櫃台一些老員工權交流咨詢一下的，同事一般都挺好說話的
主要是你首先不要慌，遇到不小心「嗯錯」 可以先找老員工幫忙，有時候同事可能會比上司給力。
或者是人少的時候你可以自己研究一下一些鍵位~

Ⅳ 麥當勞新員工培訓多久啊培訓是要天天上班嗎工資怎麼算呢

你是指一般的來員工嗎，M記的源工作都是很簡單的，訓練員說一遍，你聽一遍，訓練員做一遍，你看一遍，最後你做一遍，訓練員指導一下，培訓就完成了，恭喜你可以上崗了
工資是按小時計的，上班下班打卡，不包餐，餐廳有微波爐，可以帶飯去

Ⅵ 麥當勞新人

新人註定被欺負的，加油

Ⅶ 怎樣才能知道KFC,麥當勞之類的店招收新員工

直接電話去問人事部就好了.
或者是問某店店長招不招人.
拿好簡歷去.
無論招不招只要是店版長接待你你就留份資料給權他（她）告訴她你能勝任那工作.
以後招人的時候店長就會想起你這個自信的小姑娘的了.
當然，30~40年後再電話找你的你就告訴他（她）你老了,去做不了了.
這是啊花教我噠哈哈.!

Ⅷ 麥當勞新全職員工待遇

麥當勞——標准化人力資源管理
吃過麥當勞快餐的人都知道，在任何一個麥當勞店，你所得到的漢堡都是一樣的。這就是麥當勞的連鎖標准化管理。麥當勞的人力資源管理也同樣有一套標准化管理模式，包括如何面試，如何挖掘一個人的潛力，等等。

天才是留不住的

麥當勞不用天才，天才是留不住的。麥當勞請最適合的人才，願意給你一個承諾，努力去工作的人。

麥當勞的員工不是只來自一個方面，而是從不同渠道請人。麥當勞的人才組合是家庭式的。去麥當勞可以看到有年紀大的人，也有年紀輕的人，年紀大的可以把經驗告訴年紀輕的人，同時又被年輕人的活力所帶動。因此，我們請人不一定都是大學生，而是什麼人都有。

鼓勵員工永遠追求卓越

麥當勞的管理人員95%要從員工做起，包括我自己(賴林勝)。每年麥當勞北京公司要花1200萬用於培訓員工。包括平時培訓或去美國上漢堡大學。麥當勞在中國有三個培訓中心，培訓中心的老師全都是公司有經驗的營運人員。餐廳部經理以上人員要到漢堡大學學習，北京50家連鎖店已有100多人在漢堡學習過。不單去美國、日本、新加坡，一些比較好的、他們沒有去過的城市都去。麥當勞就是要讓員工感覺有發展。

一個企業在發展中，一定要維護社會地位。發展員工時，不要總提錢。沒有錢萬萬不能，錢也非萬能。所以給員工以發展最重要。

培訓就是讓員工得到盡快發展。很多企業就像金字塔，越上去越小；麥當勞的人才體系像棵聖誕樹，你能力足夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷的機會，因為麥當勞是連鎖經營。

我常跟同事說：「每個人面前有個梯子，你不要去想我會不會被別人壓下來。你爬你的梯子，你爭取你的目標。「所以要給每一個員工規劃一個很長遠的計劃來改善現在的情形。至於說升遷，為什麼他能升我不能升? 舉個例子，跑一百米輸贏就差零點幾秒，但只差一點點待遇就不一樣了。我鼓勵員工永遠追求卓越，追求第一。當然，我們給每個人平等的機會，不搞裙帶關系。

我們沒有試用期

麥當勞的面試分三步：最初由人力資源部門去面試；第二步由各職能部門面試；第三步請他來店裡工作三天，這三天也給工資。

一般企業試工要三個月，有的六個月，麥當勞三天就夠了。當然我們也不能百分之百地做到沒問題，但通常看這個人適合做什麼工作，他有哪些優點，可以來幫助我們的企業。

我們沒有試用期，但有長期的考核目標。考核，不是一定要讓你做什麼，而是希望發展你。麥當勞有一個叫360°的評估，就是讓你周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎麼樣?你的上司對你的感受怎麼樣?

Ⅸ 在麥當勞內部工作介紹新人進去工作是不是有好處

麥當勞沒有什麼好處啊 。他是中信集團的子公司 正規企業。哪有什麼介紹費啊。好多人都想進進不去呢。

Ⅹ 麥當勞的新員工要過多久才能分配到別的崗位上

這幾天正在春節來忙的時候 暫時不自會讓你學其它的崗位 大堂跑個一個多星期吧
要看你還肯學 男的會讓你 進產區 裹粉及煎炸區 全部熟悉後 會讓你做S1 也就是做漢堡 發起 調理 匯集 三樣依次學習 女的薯條位 飲料位 打桌