員工年度培訓

A. 年度公司員工培訓計劃表(通用版)

提示：計劃表在文末。

每個企業都在做年度培訓計劃，但是由於企業管理水平、人力資源幹部素質以及企業對培訓的看法不同，導致各企業的年度培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由培訓部門或人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然後由責任部門匯總成年度培訓計劃，再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

為使年度培訓計劃的制訂更加有效，我們應該如何做呢？

1、找准需求

培訓計劃的制訂是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，二是員工為完成工作目標需要做出的提升。通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。

2、遴選需求

當每個部門把培訓需求提報上來以後，人力資源部要組織做培訓需求匯總，然後結合公司的年度目標任務，與培訓需求進行比對，找出其中的契合部分，並匯總整理，形成培訓需求匯總表。負責培訓的人員要選定分類標准，把培訓需求分好類別，在分好類別的基礎上確定培訓的課題。

3、落實課程

根據確定的培訓需求，選擇合適的課程，列出培訓目標、課程大綱，培訓課時以及實施時間。

4、制訂預算

根據確定的培訓課程，結合市場行情，制訂培訓預算。做培訓費用預算應與財務溝通好科目問題，一般培訓費用包括講師費、教材費、差旅費、場地費、器材費、茶水餐飲費等等，一項培訓課程應全面考慮這些費用做出大致預算。在預算得出後，可在總數基礎上上浮10-20％，留些彈性的空間。

5、編寫計劃

在以上工作的基礎上，編寫年度培訓計劃（如下圖所示）

B. 年度培訓計劃怎麼寫

2012年度培訓計劃一、2012年度培訓計劃根據公司發展目標和經營狀況，我司處於飛躍發展階段，目前公司員工隊伍存在著知識結構不合理、整體素質偏低；管理人才、專業技能人才缺乏；員工心態封閉、員工流失率高等問題。如果不解決這些問題，公司所提出的發展目標就無法實現。為此，加強員工培訓，逐步調整員工的心態和知識結構，拓寬員工知識面，提高員工的專業技能和管理知識，培訓一批具有敬業精神，勇於承擔義務責任，有安全意識、成本意識的新型管理人才。二、制定培訓計劃的程序1、根據公司發展目標的需要；2、公司各部門根據公司發現目標及實際需要來制定自已各部門的培訓需求；3、管理部根據公司發展目標和各部門的需要，制定員工培訓計劃。三、培訓計劃本培訓計劃按照不同層次分別制定，力求做到培訓內容與實際需要相一致。① 中層以上管理者培訓：1）、培訓對象：公司課長級以上人員2）、培訓方式：在職培訓3）、培訓方法：看執行力度實施教材影片、自學、實習4）、培訓內容： A、企業發展戰略（內訓，11月）； B、打造企業卓越的執行力（內訓，11月）； C、安全生產管理制度（內訓，半年/次）； D、消防安全管理制度（內訓，半年/次）； E、5S基礎知識（內訓，半年/次）； F、ISO9001基礎知識（內訓，半年/次）；②一般員工培訓：1）、培訓對象：一般員工2）、培訓方式：在職培訓3）、培訓方法：講解、自學、實習 A、廠規廠紀（內訓，半年/次）； B、獎罰條例（內訓，半年/次）； C、安全生產管理制度（內訓，半年/次）；D、消防安全管理制度（內訓，半年/次）；E、5S基礎知識（內訓，半年/次）；F、ISO9001基礎知識（內訓，半年/次）四、培訓目的①向員工灌輸新知識、新理念，拓寬員工的知識面；② 使員工調整好工作的心態，從而更好地為公司服務；③ 培養一批既有專業技能，又有管理知識的復合型人才；④ 提高整體員工的素質，從企業文化入手，從5S開始，到安全生產、成本節約，形成8S；⑤ 使員工具備上崗所要求的技能。五、管理辦法：①年度培訓與員工培訓計劃銜技；②管理部確定受訓者；③外訓員工需填寫《訓練申請單》，經總經理審批後生效；④中層以上管理幹部培訓時間不少於20H，員工不少於10H。所有員工培訓情況記入《員工訓練課程記錄表》，作為以後員工晉升、調動的依據。⑥ 所有員工培訓都需經過考核，考核合格者，發給結業證書；對成績優秀者，公司根據《培訓制度》給予獎勵，對考核不合格者，給予處罰；⑥ 建立員工培訓檔案，所有培訓資料歸管理部入檔；⑦所有培訓，按《培訓制度》執行。僅供參考！

C. 培訓的年度計劃

制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
第一，掌握真實需求並能描述需求的來源。
所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候並不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什麼培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。
這樣的做法很容易誤導對培訓並不熟悉和擅長的部門負責人，以為培訓就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什麼內容，只要是名師，只要是知名的培訓機構，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構作為培訓需求的源頭，制定本部門的培訓計劃。
其實，培訓的需求來自績效。這是培訓的唯一來源。一切培訓活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業步調一致，目標統一。
所以，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表的時候，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。關於這個問題後面還要詳述。
第二，年度培訓的目標要清晰。
所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。
第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。
為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書，年度培訓計劃書主要考慮以下幾個方面的內容：
培訓需求調查
年度培訓計劃的制訂
年度培訓計劃的組織
培訓總結
培訓效果評估
制定年度培訓計劃的五個步驟
找准需求
培訓計劃的制定是從需求開始的。培訓需求包括兩個層面，一是年度工作計劃對員工的要求，一是員工為完成工作目標需要做出的提升，通過兩個層面的分析，得出公司年度的培訓需求。
實際上，培訓需求是和員工的績效緊密結合在一起的，因此在設計員工培訓結構化表格的時候，要結合員工的績效來做。具體來講，可以設計這樣幾個維度：知識、技能、態度，在過去一個績效周期內，員工在知識、技能、態度方面和公司的要求存在哪些差異，把這些差異點找出來，作為員工改進計劃，列入培訓需求計劃。
企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。
它的目標就在於使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
培訓實質上是一種系統化的智力投資。企業投入人力、物力對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升值，公司業績改善，獲得投資收益。它區別於其他投資活動的特點在於它的系統性。企業的員工培訓是一個由多種培訓要素組成的系統。它包括了培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括了培訓的計劃子系統、組織子系統、實施子系統、評估子系統；它還包括了需求分析過程、確立目標過程、訂立標准過程、培訓實施過程、信息反饋過程、效果評價過程等。
企業了解到人力要素的重要性，當組織內的工作潛能完全發揮時，所有的可能性是無可限量的。人們自動自發地提供技術和知識，為了榮譽而共同奮斗；他們一起成長、一起學習；他們覺得一切皆珍貴而有意義；最後共同完成一個優異的成果。企業培訓部門受各組織的委託，協助他們在企業內創造動態且持續不斷的進步，並且有效提升員工的工作效率。高品質的訓練課程會產生更有影響力的結果。企業培訓是為了符合每個不同客戶的個別要求而量身訂做的。接受委託時，首先必須對公司的情況有完整的了解，然後才去設計完成一個實用的體驗式培訓。

D. 如何做企業年度培訓計劃!

這個你要根據企業的實際情況去做，第一是看需求和目標，問高層企業今年的版發展目標是什麼，從中了權解需求。第二是了解員工目前對達成目標需要提升哪些能力。需求有了，然後選擇合適的培訓方式和制定時間計劃。我說的是一個大概的思路。

E. 員工培訓的好處

1、可以減少事故發生。研究發現，企業事故80%是員工不懂安全知識和違規操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規程，自然就會減少事故的發生。

2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作**慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。

3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。

4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。

5、可以提高研製開發新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養了他們的創新能力，激勵員工不斷開發與研製新產品來滿足市場需要，從而擴大企業產品的市場佔有率。

6、可以改進管理內容。培訓後的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業的主人，主動服從和參與企業的管理。

F. 員工培訓計劃

設計新員工入職培訓計劃
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關繫到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種「自生自滅」式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。 因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織並為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規范；
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標准等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵信息並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程序：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規范；
8、員工體檢日程安排和體檢項目；
9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程序、財務信息；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如周五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
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內容太長，貼不完，如果覺可以，向我發郵件索取。

G. 企業員工培訓課程有哪些

以「量見雲大學」為例，包括人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、經邦股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。

H. 員工培訓方案怎麼做培訓計劃怎麼寫呀

一，新員工培訓目的

二，新員工培訓程序

三，新員工培訓內容

四，新員工培訓反饋與考核

五，新員工培訓教材-

六，新員工培訓項目實施方案

寫清楚這幾項就好了。

I. 做好員工培訓工作的要點有哪些

一、職工培訓管理

職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、職工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利於培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利於培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。

2、職工培訓的計劃管理

職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,並報人力資源部門進行審核、批准及匯總。對於與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高校或專門咨詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、職工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,並對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束後必須對職工進行有效考核,最後各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,並要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。

總之,職工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。

二、職工培訓的創新

目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,並將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。可見,職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、職工培訓理念創新

很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。

的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

因此,對於企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、職工培訓方式的創新

目前,大多數企業採取的是你說我聽,課後考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對於提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對於基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對於中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

3、職工培訓考核的創新

對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術、能力水準,為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由於職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。

大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單,多採用考試的形式。這種考核形式對於被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什麼實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙於其他事情。

因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,並定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓後,績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4、培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對於相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對症下葯,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

因此,企業一方面在採用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業職工。

考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。

職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性,現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。