㈠ 如何通過企業培訓增強員工歸屬感：員工歸屬感
通過榮譽激發，增強員工的忠誠度，是一種最高境界
中國革命戰爭時期，或解放後，都曾經催生了很多英雄組織或團體，象大家熟悉的紅二師、葉挺獨立團，雷鋒班等等，都讓大家以能在這里戰斗或生活為榮，它潛移默化地就形成了一種凝聚力、向心力、戰鬥力。作為牆紙經銷商，也要通過榮譽激勵，讓大家感受到組織的魅力與張力。
打造激勵型組織
所謂激勵型組織，就是不但老闆要善於激勵員工，而且管理層每個人都要成為激勵高手，激發大家的個人榮譽感、職業榮譽感、集體榮譽感，讓組織有一個積極向上的激勵氛圍，大家互相激勵，讓團隊充滿活力，讓大家更樂於為團隊奉獻自己的力量，比如，可以通過舉辦一些象銷售競賽、部門或區域評比、體育競技等多種形式，增強大家的集體榮譽感。
多正激勵，造明星。
多正激勵，少負激勵，可以通過樹立先進典型或榜樣的方式，對工作突出，業績優秀的部門、區域或員工授予先進團體或個人稱號，頒發流動紅旗，或通過內部刊物、板報、破格提拔等等，激發大家你追我趕的工作熱潮，珍惜來之不易的個人及組織榮譽，增強大家的集體意識，並積極維護榮譽，為榮譽而戰。
員工分星，激發上進心。
可以將員工分星級，比如，一到五星，按照牆紙企業設定的標准，優秀的就進行星級晉升，並佩戴相應的星級徽章，以此來弘揚先進，督促後進，激發大家的自豪感、成就感、價值感。
公司股份化，與員工共享
作為牆紙經銷商，要想把公司發展成大公司，首先要辦成大家的公司，而不是一個人的公司，這樣才有做強、做大的基礎。為此，牆紙經銷商一定要有大格局，大眼光，可以通過公司股份化，給員工配股，或獎勵、出售股份等等，讓大家投身進來，擁有主人翁的責任感。世界上最大的牆紙企業沃爾瑪，就是通過全員持股的方式，來激勵大家共同參與的。
㈡ 如何加強員工培訓，提高員工綜合素質
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如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。
㈢ 基層員工培訓工作的該怎麼進行
（一）結合實際，學以致用。在開展基層員工培訓工作前，要根據企業的實際發展情況，結合當下國際經濟形式，引進先進的培訓管理模式，深入基層員工開展調查工作，詳細了解員工的工作內容和培訓的需求，運用所學的先進理論知識和企業的實際情況制定符合企業發展的培訓體系，提高解決實際問題的能力。
（二）與時俱進，改革創新。企業的發展要緊跟時代潮流，適應經濟社會的發展需要，在基層員工的培訓內容上要加強創新，對時下先進的技術或者方法進行培訓，對培訓的方式進行改進，整合先進公司的培訓資源，優化企業內部的培訓隊伍，推進基層員工教育培訓的制度創新和管理創新。
（三）全員培訓，保證質量。企業的培訓工作要立於企業的發展，大規模培訓基層員工，對所有基層員工都要開展定期的教育培訓工作，創造人人都受教育、人人都可成才的條件，努力提高企業基層員工的整體素質，盡可能的實現基層員工教育培訓的規模與質量、效益的統一。
（四）以人為本，按需施教。開展基層員工的教育培訓工作要做到尊重員工的選擇，以員工的工作需求作為主要培訓內容，根據基層員工的成長規律全面開展培訓工作，激發企業員工的內在學習動力和工作熱情，增強基層員工教育培訓的針對性和實效性。
如果題主打算做基層員培訓的話，在業內，中大咨詢公司是少數有相關經驗的公司，希望對題主有幫助。
㈣ 如何完善新老員工的培訓工作、增強員工企業歸屬感
現在大公司都有專門的人事部門進行入職培訓，主要是了解公司的組織結構，企業文化，專公司氛圍等。還屬有的是專門請企業培訓機構進行培訓。如果是小公司沒有經濟能力的話，主要是領導經常找員工了解了解情況，看看工作中是否有困難，家裡是否有困難什麼的。既然你已經知道要增強員工的企業歸屬感，那說明你已經重視員工這項資源，平時多從小方面著手可能效果更好。
㈤ 如何增強企業員工的凝聚力培訓
認識團隊◇團隊的組織結構團隊成員來自不同的行業，每個人都有不同的要求專、動機和背景，與傳屬統行業有本質的不同。這種"鬆散型"團隊的領導位置是憑借實力和團隊共同努力實現的，因此，位置是由市場決定的，沒有限定，也不會因為你來晚了只能做銷售員，不能做領導。一個優秀的領導人，可以培養出更多的優秀團隊，一個優秀團隊的出現，不是失去而是更大的獲得，事業發展人氣旺盛，形成良性循環。◇團隊的領導方式由於團隊具有鬆散型特點，缺少強有力的組織制約，這就決定了領導人屬於"非權力型"，與傳統行業的權力型領導有本質的不同。◇團隊的組織目標在傳統行業里，組織目標就是集體目標，不提倡個人的目標的實現。而團隊的組織目標是通過所有個人目標的實現來完成，團隊成員大多數是社會變革中最受影響的群體，每個人帶著強烈的願望，渴望改變、渴望獲得、渴望成功，因此，領導人要顧全團隊大局，只有每個人的目標實現，才有團隊目標的實現。
㈥ 企業是如何加強內部培訓的
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員工培訓制度
一、員工訓練的基本原則
所謂安排新進員工的人事及教育，也就是安排新進員工接受訓練並分配到各工作部門。教育訓練不只是以集合授課的方式舉辦，同時也要教導新進員工訓練一些非常基本的概念。
然後，在分配的工作部門中，由第一線的管理者、監督者來負責OJT(on the job training＝工作場所教育)。
但是對工作忙碌的第一線管理者或監督者來說，要全身心地教導新進員工是不可能的。事實上，這種教導的責任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。
但是在將教育指導新進員工的責任交給資深員工之前，必須先教導資深員工教育新進員工的方法。
這並不是光指那些可以直接教育、指導新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。
因為新進員工會學習前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓練成為新進員工的榜樣。
□ 舊員工的檢查
訓練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質等不足之處，一項一項檢查總結。換句話說，訓練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。
1．首先分為能力和人際關系
對於舊員工的能力、素質和人際關系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。
2．再細分為知識、技術、態度三方面
只將能力、素質分為工作和人際關系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質再分為知識、技術、態度三部分。因為能力是知識、技術、態度等綜合表現出來的一種力量，因此將能力、素質分為知識、技術、態度三方面是最合理不過的了。
3．將知識不足的部分列出來
既然分為知識、技術、態度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。
首先關於知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關繫上必須的知識兩種。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結，才能明確地知道教育的需求內容。
4．技術的熟練度
這里所指的技術就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術卻必須以知識為基礎，而由親身體驗去積累的東西。並且，這可以說是一種工作熟練的程度。
在上述的定義下，關於技巧上的一切問題也是非常重要的。
5．態度的總結
無論知識、技術多麼的優良，若是工作態度不好，人際關系有許多問題的人就不能算是優秀的商業人才。人際關系若有問題就是致命傷，因此關於這點一定要好好的檢查，並且改正過來。
□ 工作方面的訓練
檢查完舊員工的能力、素質之後，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關於教育的內容會有許多的不同，必須先從舊員工中最常見的缺點開始訓練。接下來讓我們從各種角度來檢查。
1．對工作部門整體性的工作內容理解不足
有不少已經工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統、流程等。
這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓練他們。
2．忘了基本方法，我行我素
忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或導致失敗。
但是，工作幾年後，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態將會變得更嚴重。
所以如果發現不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。
3．對改善工作的努力不夠
也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領導人所指示的工作外，其他什麼事情都不做。他們常說：「照著指示做，總可以吧！」而不願意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。
特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業務實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，並且如果有這種情況時必須好好指導這些人如何改善工作的方法。
4．時間管理不徹底
工作就是和時間的戰爭。也就是工作一定要在規定的期間(期限、deadline)之內完成，這是工作的准則。但是，也有不少舊員工沒有什麼時間觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學習的對象。
所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。
□ 人際關系方面的訓練
人際關系是做人處事的基本，如果人際關系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現，人際關系對每個人都是非常重要的。
1． 業務員基本的條件
為了維持團體的和諧，工作場所人際關系的圓滿，有些基本禮節是一定要遵守的。
這就是所謂的業務員的基本禮節，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經記住最基本的禮節，並且確實遵守著，如果有尚未確實記住並遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導。特別對被認為已經破壞公司規矩的人要盡早再教育。
2．合作、協調的能力
合作、協調是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協調的話，就無法順利達到公司的目標。
因此，上級、領導人必須注意自己的屬下是否有合作、協調的能力。對缺乏協調性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協調的重要性，一定要使他真正地了解並改正過來。
如果發現在合作、協調上發生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因並盡快地恢復，有效地合作、協調。
3．對上司態度要有禮
有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態度對待上司，這是很不應該的。
如果舊員工有不將上司當做上司的態度的話，當然新進員工也會跟著學，因此，舊員工對上司的態度必須隨時注意並加以指導。
4．同事之間的態度問題
公司同事和學校同學或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當然，人與人之間的關系也和同學、朋友的關系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態度應該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。
□ 指導新進員工方法的訓練
新進員工分配到工作部門之後，有關實際的工作內容的指導大都由同部門的舊員工來執行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓練舊員工如何去指導新員工。
這里要提出幾點舊員工在指導新進員工時必須注意的重點：
1．首先要了解最近年輕人的特質、特徵
首先要教舊員工如何去發現現代年輕人的特質、特徵。大致可舉出下列特質：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(責任)意識，權利意識則很強；(5)注重休閑活動甚於重視工作。應該好好理解這種特質、特徵、即時加以指導使他們能夠改正。
2．教育內容
舊員工指導新進員工時，清楚的教育內容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什麼。
因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄並送交上司或負責人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。
3．教育方式
確定教導內容之後接著就是教育方法了，也就是如何指導教育的方法(How to)。例如，自己先示範表演一次並說明工作內容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關於教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。
當然隨著教育內容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學習知識、技術的話，就是教育的方法不好，必須調整。
4．教育、指導的技巧
教育、指導是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導法，這種個別指導法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話，也不能提高教育、指導的效果。個別指導的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導法，(5)作業挑戰法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。
因此必須讓舊員工知道什麼是教育的方法，這種教育方法適用於什麼樣的對象，各種方法的優點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。
二、培訓准備工作要點
□ 教學計劃的重要性
授課之前作好教學計劃的話，會有下列的優點。
1．對授課內容具有自信
講師的自信心影響教學的成功與失敗。而製作教學計劃的過程，教學內容或實例引用的檢查，資料的收集等過程都會使自信更加強。
2．在預定的時間內達到教育的目的
考慮內容和重點的組成，減少多餘和不相關的話題，明確地強調重點，使聽講者接收到強而有力的內容。
3．控制授課時間
內容和實例引用可以分開來，以實例引用來調整時間。
4．可以應用在各種對象上
做成一次教學計劃後，以後的授課也可以再使用，實例引用略做改變的話，也可以應用在別的授課上。
5．有利於講師的自我啟發
製作教學計劃時，必須有充分的准備，對內容的融匯貫通將有利於講師的自我啟發。並且借著對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。
□ 各部門主管擔任的講課題目
教學計劃可分為個人用和定型(指南)的計劃兩種，由講師自己作成的計劃屬於個人用的教學計劃。
接下來以新進員工的教育為例來介紹部門主管的講義內容，這個內容是由擔任的講師自己製作的教學計劃。
1．高級幹部：致歡迎詞、公司歷史及概要、公司的方針和理想、同學中的地位、經營思想等。
2．總務經理：公司的組織、人事管理及各項規定、就職規則、資歷和薪水、勞資關系、就職合同。
3．業務經理：公司的經營活動、經營網路、商品構成、業務員心得、銷售技術。
4．生產經理：公司的生產管理、研究開發體制、關於質量管理、生產部門的概要。
5．教育部主管：職業禮儀、待客禮節、電話禮貌、人際關系、公司活動心得、各種手續、命令報告、電腦技術等。
□ 教學計劃的製作順序
決定擔任講師之後，接著就要以下列的基本順序來製作教學計劃。
1．確定講義目的：
確定課程整體的評鑒和重要性，明確地制定教學中心和教學目的。
2．決定授課題目(教學名稱)：
題目最好能清楚明白並具有彈性。例如以「公司的生產管理」代替「生產管理體制的概要」。
3．檢查教材內容：
要例舉能包含教材全部的內容，並將重點項目列舉出來。內容要以聽講者能夠接受的程度為准，稍微簡單一點比較好。
4．決定教學方法：
以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。
5．選定教材和輔助工具：
為了提高教育效果，使用輔助工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。
6．設計進行方式：
這是整個教學計劃的重心，所以必須多花一些時間來討論。
7．時間的分配：
完成所有程序之後，最後就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行，最好在課程結束前5分鍾做總結，使時間不會顯得太緊或過多。
□ 教學計劃書的寫法
范圍和每個項目都決定之後，最後就是添入教學計劃書中，可以將這計劃書當做是講義的筆記。其寫法如下。
1．項目欄里寫上講座名稱，訓練名欄里寫上新進員工教育，或女性員工教育等名稱。
2．時間欄里寫上所需要的時間，形式欄里寫上授課或討論，或是事例研究等形式。
3．強調點欄里寫上這次講義中所強調的幾點。
4．內容按照每個要點、項目(細項)分類記入左邊的欄里，中間欄寫上說明。項目前面的數字是所需要的時間，和下一個項目之間要空一行。
5．要強調的地方劃紅線。
6．每個項目的事例寫在右邊空欄里。講課時間多出來時可利用這些事例來控制時間。
□ 講義資料的整理
完成教育計劃的同時也要開始整理講義資料。整理資料有一些原則，為了提高教學效果，希望能照此原則來整理。
1．資料的種類
資料分類的方法：有按照目的來區分，也有用顏色來區分的，目的是為了更容易區別。
(1)整理資料
又稱為作業資料。通常所謂的資料就是指整理資料，就是將講義的要點或補充說明經過整理寫出來的資料。又可分為寫上所有講義內容和只寫重點的資料兩種。
(2)課題資料
又稱作業資料。是假設性案例或思考問題的資料，在授課途中發給大家，當作習題。
(3)資訊資料
又稱情報資料。靠講課無法完全說明的內容或專門用語的解說資料，用來補充講課的不足，所以多在事前分發。
(4)摘要
所謂摘要就是只記下講義的項目名稱的資料。不寫具體的內容，項目和項目之間可以記錄講義內容，可以當做筆記簿兼資料。摘要也有資料之外的講義目錄的意思。
2．講義資料製作的原則
資料的製作與活用要根據以下的原則。
(1)在教學中使用呢？還是教學後當參考資料呢？按照使用方法來決定內容的量與組合。
(2)教學中使用的資料最好是整理成一頁。
(3)在上面寫上標題或項目名。以40～100字左右的短文來作說明。
(4)分項目來寫，越簡潔越好。
(5)資料不要在事前全部一次分發，說明的時候才分發。
(6)附上裝訂夾，使大家便於保管。
三、新進員工指導方法
□ 如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事於新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。
新工作與新上司亦與新進雇員一樣地受到考驗，由於那工作需要他，不然他就不會被僱用，所以主管人員成功地給予新進僱用人員一個好的印象，亦如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
□ 新進人員面臨的問題
1．陌生的臉孔環繞著他。
2．對新工作是否有能力做好而感到不安。
3．對於新工作的意外事件感到膽怯。
4．不熟悉的噪音使他分心。
5．對新工作有力不從心的感覺。
6．不熟悉公司法令規章。
7．對新工作環境陌生。
8．他不知道所遇的上司屬那一類型。
9．害怕新工作將來的困難很大。
□ 友善的歡迎
主管人員去接待新進僱用人員時，要有誠摯友善的態度。
使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。
給新進人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
□ 介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。
當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。
友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
□ 使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。
這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。
回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推己及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
□ 與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
□ 詳細說明公司政策和法規
新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章，然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。
□ 以下政策需仔細說明
1．發薪方法。
2．升遷政策。
3．安全法規。
4．休假規章。
5．員工福利措施。
6．工作時間及輪值規則。
7．曠工處分辦法。
8．冤屈申訴的程序。
9．勞資協議。
10．解僱的規定。
11．在職雇員行為准則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
□ 如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如主管人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅著他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。
所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。
假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。
新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。
去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
□ 給予安全訓練
1．配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
(1)工作中可能發生的意外事件。
(2)各種事件的處理原則與步驟。
(3)仔細介紹安全常識。
(4)經由測試，檢查人員對「安全」的了解程度。
2．有效的安全訓練可達到以下目標：
(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證。
(2)建立善意與合作的基礎。
(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件。
(4)人員可免於時間損失，而增加其工作能力。
(5)可減少人員損害補償費及醫葯服務費用的支出。
(6)對建立公司信譽極有幫助。
□ 解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題：
1．何時發放薪金。
2．上下班時間。
3．何時加班，加班工作能賺多少錢?
4．發放薪金時，希望知道在保險、公共安全等不同的項目上已扣除多少？
5．額外的紅利如何。
6．薪水調整情況如何。
7．薪金在何處領取。
8．如何才能增加工資所得。
9．人事部門負責處理的事務為何。
10．休假、請假的規定。
因此把公司給薪制度詳細地告訴新進人員，可提高員工士氣，增強進取心，同時亦可避免莫須有的誤會。
□ 升遷計劃說明
幾乎不可能有人會滿足最初工作或原來職務而不思上進的。所以工作上晉升的機會對新進人員而言是十分重要的，也務必於人員初進公司時即加以說明。但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所僱用人員不適任時，而導致承諾不能兌現的困擾。以下是適當的說明內容：
1．對新進人員解釋，單位內同事們已有些什麼成就，同時他們遵循些什麼方法在做。
2．很坦白的告訴他，晉升是根據工作表現而定的。
3．使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須先有充分的准備功夫。
4．提供一些建議，若要獲得升遷的機會，必須做哪些准備。
5．很清楚地說明，晉升並不能由偏袒或徇私員而獲得。
6. 升遷之門對好員工是永遠開著的。
㈦ 如何通過企業培訓增強員工歸屬感
通過企業培訓增強員工歸屬感具體措施：
1、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。
衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。
2、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。
每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
3、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。
興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。
4、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。
這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。
㈧ .如何通過培訓來增強員工的自我效能
自我效能感是1977年美國心理學家班杜拉在《自我效能：關於行為變化的綜合理論》中最早提出的，指個體對自己在特定領域實現預期結果所需行為能力的信念。它涉及的不是工作和行為技能本身，而是個體對自己能否利用所擁有的技能去完成工作或行為的自信程度。例如，學生知道：努力學習，會提高數學成績。在這里，「提高數學成績」是「努力學習」這一行為的結果期望，而學生對自己努力學習（以達到提高數學成績的結果期望）的能力的自信程度就是自我效能感的體現。
近年來，自我效能感越來越受關注。多項調查研究表明：自我效能感的高低與學生的學習及身心健康密切相關。在學習方面，自我效能感會影響學生學習活動的動機、參與教學的興趣、個人目標的確立、對待困難的態度、付諸努力的程度、因果思維（歸因）的方式等。在身心健康方面，自我效能感會影響學生的認知調控、情緒反應、活動效率、思維能力、人際關系、潛能開發等。因此有意識地培養學生的自我效能感是我們教師的迫切任務，以下是培養學生自我效能感的十種方法。
一、增加學生成功體驗
以往成功的體驗是自我效能感的主要來源。所以教師應採用各種方法增加學生在學習活動中成功的體驗，具體方法如下：
（一）建立個體化和合作化的獎賞結構
建立競爭獎賞結構的必要性毋庸置疑，但這不可避免地會損害那些在課堂上表現欠佳的學生的自我效能感的發展，所以還要建立個體化和合作化的獎賞結構。個體化獎賞結構要求學生作自我比較，即將自己現在的成績與過去的成績進行比較，只要有進步即為成功，就能得到獎賞。通過增加獲得成功的機會增強自信，從而提高自我效能感。合作化獎賞結構強調小組之間的比較，小組共同努力完成一個目標，共同取得成功。注意要把課堂表現優秀的和課堂表現較差的學生分在一組，這樣就會增加課堂表現較差的學生體驗成功的機會，從而增強這類學生的自我效能感。
（二）利用和發揮學生的優勢智力
傳統的智力理論（以智商理論和皮亞傑的認知發展理論為主）認為智力是一種單一的能力。而近年來新發展起來的多元智力理論中對學校教育影響力最大的是斯滕伯格的三元智力理論和加德納的多元智力理論。從多元智力理論中我們不難感到學生的每一種天賦（智力）都可成為幫助學生取得學習成功的手段，因此教師應善於發現學生的天賦，並在他們遇到困難時，引導他們利用自己的天賦取得活動的成功，建立起對學習的強烈自我效能感。
二、培養學生積極歸因
自我效能感與人們的歸因方式存在交互作用。自我效能感高的學生將成功歸因於內部的穩定因素，如能力和努力；將失敗歸因於內部的可控因素，如努力不足。這種積極的歸因方式能增強學生的自我效能感。有關研究表明學習困難生往往採取消極的歸因方式，他們往往將學習結果歸因於不可控因素，如自身能力、教師、運氣、任務等外在因素，這種消極的歸因方式會削弱其自我效能感。當然，培養學生積極的歸因方式，也不能一味強調努力不足，否則會使學生產生力不從心之感，從而挫傷其自我效能感，因此要全面分析失敗原因。培養積極的歸因方式需要注意以下幾點：
（一）使用恰當的情緒表達和言語評價
教師對學生的情緒反應和言語評價往往會成為學生自我歸因的線索。例如，有時當學生感知自己失敗時得到的是老師的同情而不是不滿，便會挫傷學生的自尊心和自信心，因為同情通常被認為施於弱者，從而使學生做出自己無能的歸因，進而挫傷自信心。相反，如果學生得到的是不滿反而會加倍努力，這樣做會保護學生的自尊，提高其自我效能感。同樣，若學生成功地完成了容易任務（任務難易相對於學生本人實際能力而言），老師對其大加贊揚，則會降低學生對自己能力的估價。若學生成功地完成了困難任務，老師對其大加贊揚，則會使其做出能力強的歸因，提高自我效能感。所以教師在表揚學生時要斟酌。
（二）提供適度的幫助和指導
為了使學生順利完成學習任務，教師往往要對學生的學習行為進行指導和幫助。但要因任務難度不同、學生情況不同而有所區別。格雷厄姆和巴克等人的研究表明，與未受幫助的同學相比，一個受教師主動關心和特別幫助的兒童不僅會被判斷為較不聰明、將來較不可能成功，而且自己也會這樣認為。因此，教師不應「無緣無故」幫助學生，否則會降低其對自我能力的評價；而是要在學生確實遇到困難時再給予幫助，這樣才有利於其自我效能感的增強。
三、幫助學生設定目標
班杜拉認為，自我效能感通過目標設定來影響動機。學生因在學習中投入較大、成績較好而經常受到老師和同學的稱贊，其自我效能感就會提高。要想增強學生的自我效能感，教師就得幫助學生設定合理的學習日標，減少學生失敗的機會，可採用如下做法：
（一）指導學生設定合理的目標
自我效能感與學習目標（如期中考試目標、初中畢業目標）顯著相關。因此，可針對學生的實際情況，設定合適的學習目標。正如我們常說的——「跳一跳摘葡萄」，即目標必須是經一定努力可實現的，它的實現可以讓學生認識到自己的進步，提高自我效能感，激發潛在的學習動機，並在學習活動中持之以恆，直到長期目標的實現。
（二）幫助學生修正難以實現的目標
在教學中（尤其是鄰近中、高考之際）經常會看到成績平平、又不肯下功夫的學生制訂出這樣的學習目標——考上某某重點學校。其實學生自己都不知道自己的目標應有多高，對能否成功毫無把握。在這種情況下教師可幫助他制訂一個具體的、各學科的、階段性的學習目標，並引導他刻苦、努力、一步步地實現階段性目標，使其自我效能感逐漸增強。
（三）引導學生設定富有挑戰的目標
自我效能感強的學生相信自己的學習能力，會為自己確定較高的學習目標，高學習目標的挑戰性又會激發個體強烈的學習動機，使他更加努力，最終取得較高的學業成就，從而得到更大的自信。班杜拉認為，自我效能的信念系統是人類動機、幸福和個人成就的基礎。除非人們相信通過自己的行動能夠達到預期的結果，否則沒有什麼力量能夠促使人們去面對困難並堅持不懈。可見，自我效能感具有很強的行為動力的作用。因此，我們應該有意識地引導學生設定有一定難度的、具有挑戰性的目標。
四、改進學生學習策略
自我效能感高、學習成績好的學生，往往具有較好的學習策略運用水平。學習策略運用水平越高，學生自信心越強，學習就越有效，成績也越好。學生在自身的調整與摸索中，在學科教師的悉心指導下（因為不同的學科、不同的學習任務需要學生掌握不同的學習策略）逐漸獲得較高的學習策略運用水平，它是學生的行為和期望之間的一座橋梁，這座橋梁會把學生送往成功的彼岸，增強他們的自我效能感。
五、感染學生積極情緒
班杜拉認為，情緒和生理狀態與自我效能感的形成有著重要聯系。強烈的情緒，通常會妨礙行為的表現而降低效能期待；積極穩定的情緒和生理狀態會提高自我效能感。教師的情緒和學生的情緒對於增強學生的自我效能感都很重要。
（一）教師的情緒
「當一個人知覺到他人的情緒體驗時，也會引起相應的情緒反應」，所以教師以自身的積極情緒，甚至以自身較高的自我效能感來誘發學生的情緒不失為一條較好的途徑。教師平時應注意用飽滿的精神、充足的自信來面對學生，從衣著服飾、言語表達、舉手投足中傳達出來。正可謂「近朱者赤，近墨者黑」——在充滿自我效能感的教師的感染下，學生的自我效能感更容易得到培養和提高。
（二）學生的情緒
除了可以借他人的情緒誘發自己的情緒以外，藉助自己表情誘發情緒也是情緒生成的心理機制之一。伊扎德與前蘇聯學者合作訓練演員的表情時發現，當被試者觀察某一種情緒的面部表情時，不可避免地出現相應的體驗。所以引導學生進行自身表情訓練也是提高自我效能感的有效途徑之—。教師可以引導學生做表情訓練，讓學生自覺地經常調整自己的面部表情，使之更多地呈現出愉快、自信的精神面貌，這樣有利於使學生體驗積極的自我情緒，進而提高自我效能感。
六、引導學生磨煉意志
馬克思說，在科學的道路上沒有平坦的大道可走，只有沿著崎嶇的小路肯攀登的人才能到達光輝的頂點。中學生的求學之路不可能是一帆風順的，會不可避免地遇到或大或小的困難，這就需要堅強的意志和克服困難的決心。因此，教師應對學生加強學習及生活的目的性教育，引導學生磨煉自己的意志，使學生把中學時代的學習生活和自己的遠大理想聯系起來。這樣有利於堅定學生的信念，增強其自我效能感。
七、評價機制激勵學生
教師在對學生進行評價時應注重發揮評價的激勵功能，重視學生在評價中的主體地位，強調學生主動參與評價。為此教師應給學生提供自我評價的機會，並通過「質性評價」真實、全面地反映學生的個性和發展情況，使學生對自己充滿自信。如，檔案式評價。通過建立學生的學習檔案，客觀地記錄學生在成長過程中的表現，反映學生的學習情況。還應把學生的自我評價作為學習過程中的一個重要組成部分，作為學生發展的自我激勵源。教師要引導學生採用一系列的方法對自己的成果以及不足加以記錄，藉助評價進行回顧、反思，使每一個學生都能看到自己在發展中的點滴進步和潛在問題，培養學生對自己的學習過程進行監控的習慣，發展和提高其自我認識和自我教育的能力，增強學生的自我效能感。
八、個體興趣驅動學生
提出興趣說的羅馬教育家昆體良認為，強迫學生去學習他們並不感興趣的東西，很大程度上是在浪費他們的時間。根據興趣說，教師需要發現學生的興趣並且支持他們發展這些興趣。因為這樣可以使學生更加積極主動地探索知識並從中得到快樂和滿足，使得興趣與快樂相互作用，從而有助於學生在活動過程中自覺克服困難，持之以恆，最終成功。
九、積極期望看待學生
教師看待學生要有一種積極的期望。積極的期望指建立在學生現實能力基礎上，同時又用發展的眼光看待學生的一種期望。教師對學生的積極期望會使教師以積極的態度對待學生，從而使學生對自己充滿信心，勇於向困難挑戰，獲得更多體驗成功的機會，增強自我效能感。教師對學生消極的期望會使教師以消極的態度對待學生，使學生容易悲觀喪氣，而失去許多體驗成功、發展能力的機會，降低自我效能感。
十、榜樣示範鼓勵學生
利用榜樣示範來鼓勵學生是提高其自我效能感的常用途徑。成為榜樣示範的可以是文學作品中的人物，也可以是現實生活中的人物，現實生活中的榜樣往往具有更大的激勵效應。特別是與某一學生水平相似的其他學生的替代性經驗對該生尤其具有說服力。教師在教育過程中，應適時、經常介紹榜樣人物，並對學習者寄予一定期望，幫助他們學會與榜樣作積極比較，從而提高自我效能感。
有效地培養和提高中學生的自我效能感，可以有多種方法和途徑，目的都是使學生建立起行動的自信，滿懷希望地面對未來的挑戰，最終走向成功
㈨ 如何加強員工培訓
一個員工最有價值的部分在於他的熱情和創造力，而並非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴於老闆及其企業環境。譚小芳老師與您分享下面的案例——中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，並不是只要進入海底撈的員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的「人生而不平等，用雙手改變命運」的用人觀和「只有用心對待員工，員工才能用心對待工作」的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞於任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑒。90後人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵；90後人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受；90後人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。總之，譚小芳老師認為，90後員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但「有形」，更靠「傳神」，「形」是方法論，「神」研究的則是因勢利導和人性的本質，只有「形神兼備」，才談得上科學管理，針對90後群體的管理也無不如此。
㈩ 如何通過企業培訓增強員工歸屬感
通過企業培訓增強員工歸屬感具體措施：1、員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現的。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一個保健因素，而不是人才留與走的決定因素。 2、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。企業提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。 3、注重每個員工的興趣同樣是增強員工歸屬感的重要手段。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。 4、個人的重要感在歸屬感的營造中是十分的重要的一點，也是中高層管理者最難做到的一條，這就是管理者領導能力的具體體現。這就要求領導們不斷的提高自身的素質，讓別人喜歡你，讓別人認可你，讓別人信服你。員工有了歸屬感，才能最大限度的發揮他們的潛能，員工才會把公司當成自己的家一樣看待。