員工培訓細則

1. 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

2. 哪裡有<勞動法>細則

中華人民共和國勞動法

【時 效 性】有效

【法規分類】勞動法

【頒布部門】全國人大常委會

【頒布日期】19940705

【實施日期】19950101

【正 文】

中華人民共和國勞動法

（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員

會第八次會議通過 1994年7月5日中華人民共和國

主席令第二十八號公布 1995年1月1日起施行）

第一章 總 則

第一條 為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市

場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。

第二條 在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與

之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。

第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假

的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福

利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律

和職業道德。

第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行

勞動義務。

第五條 國家採取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，制定勞動標准，調節

社會收入，完善社會保險，協調勞動關系，逐步提高勞動者的生活水平。

第六條 國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓

勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模範和先進工作

者。

第七條 勞動者有權依法參加和組織工會。

工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動。

第八條 勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與

民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。

第九條 國務院勞動行政部門主管全國勞動工作。

縣級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區域內的勞動工作。

第二章 促進就業

第十條 國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。

國家鼓勵企業、事業組織、社會團體在法律、行政法規規定的范圍內興辦產業或者

拓展經營，增加就業。

國家支持勞動者自願組織起來就業和從事個體經營實現就業。

第十一條 地方各級人民政府應當採取措施，發展多種類型的職業介紹機構，提供

就業服務。

第十二條 勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

第十三條 婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合

婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標准。

第十四條 殘疾人、少數民族人員、退出現役的軍人的就業，法律、法規有特別規

定的，從其規定。

第十五條 禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定

，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。

第三章 勞動合同和集體合同

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協

議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反

法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的

，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期

限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如

果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關

事項。

第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即

行終止。

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十

日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用

人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行

，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難

，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工

的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的

人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除

勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二

十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人

單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起

訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。

第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安

全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全

體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與

企業簽訂。

第三十四條 集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合

同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與

企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標准不得低於集體合同的規定。

第四章 工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超

過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的

工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞

動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作

時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體

健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需

要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須

及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常

工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的

工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

第五章 工 資

第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。

第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單

位的工資分配方式和工資水平。

第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直

轄市人民政府規定，報國務院備案。

用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

第四十九條 確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：

（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；

（二）社會平均工資水平；

（三）勞動生產率；

（四）就業狀況；

（五）地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞

動者的工資。

第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人

單位應當依法支付工資。

第六章 勞動安全衛生

第五十二條 用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全

衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業

危害。

第五十三條 勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。

新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、

同時投入生產和使用。

第五十四條 用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要

的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

第五十五條 從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命

安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

第五十七條 國家建立傷亡事故和職業病統計報告和處理制度。縣級以上各級人民

政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事

故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。

第七章 女職工和未成年工特殊保護

第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。

未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞

動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級

體力勞動強度的勞動。

第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞

動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜

班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少於九十天的產假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級

體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞

動。

第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力

勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第八章 職業培訓

第六十六條 國家通過各種途徑，採取各種措施，發展職業培訓事業，開發勞動者

的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力。

第六十七條 各級人民政府應當把發展職業培訓納入社會經濟發展的規劃，鼓勵和

支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓。

第六十八條 用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓

經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。

從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

第六十九條 國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標准，實行職業資格

證書制度，由經過政府批準的考核鑒定機構負責對勞動者實施職業技能考核鑒定。

第九章 社會保險和福利

第七十條 國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞

動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償。

第七十一條 社會保險水平應當與社會經濟發展水平和社會承受能力相適應。

第七十二條 社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人

單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

第七十三條 勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：

（一）退休；

（二）患病、負傷；

（三）因工傷殘或者患職業病；

（四）失業；

（五）生育。

勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。

勞動者享受社會保險待遇的條件和標准由法律、法規規定。

勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

第七十四條 社會保險基金經辦機構依照法律規定收支、管理和運營社會保險基金

，並負有使社會保險基金保值增值的責任。

社會保險基金監督機構依照法律規定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監

督。

社會保險基金經辦機構和社會保險基金監督機構的設立和職能由法律規定。

任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

第七十五條 國家鼓勵用人單位根據本單位實際情況為勞動者建立補充保險。

國家提倡勞動者個人進行儲蓄性保險。

第七十六條 國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和

療養提供條件。

用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

第十章 勞動爭議

第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、

提起訴訟，也可以協商解決。

調解原則適用於仲裁和訴訟程序。

第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞

動爭議當事人的合法權益。

第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解

；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一

方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提

起訴訟。

第八十條 在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由

職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

第八十一條 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位

方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議

仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁

決無異議的，當事人必須履行。

第八十三條 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十

五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另

一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第八十四條 因簽訂集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞

動行政部門可以組織有關各方協調處理。

因履行集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申

請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴

訟。

第十一章 監督檢查

第八十五條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、

法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。

第八十六條 縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，有權進

入用人單位了解執行勞動法律、法規的情況，查閱必要的資料，並對勞動場所進行檢查。

縣級以上各級人民政府勞動行政部門監督檢查人員執行公務，必須出示證件，秉公

執法並遵守有關規定。

第八十七條 縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守

勞動法律、法規的情況進行監督。

第八十八條 各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法

規的情況進行監督。

任何組織和個人對於違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告。

第十二章 法律責任

第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部

門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予

警告，責令改正，並可以處以罰款。

第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責

令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：

（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條 用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞

動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改

正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱

患不採取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑

法第一百八十七條的規定追究刑事責任。

第九十三條 用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重後

果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條 用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令

改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條 用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益

的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承

擔賠償責任。

第九十六條 用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘

留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。

第九十七條 由於用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承

擔賠償責任。

第九十八條 用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動

合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十九條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損

失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

第一百條 用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，

逾期不繳的，可以加收滯納金。

第一百零一條 用人單位無理阻撓勞動行政部門、有關部門及其工作人員行使監督

檢查權，打擊報復舉報人員的，由勞動行政部門或者有關部門處以罰款；構成犯罪的，

對責任人員依法追究刑事責任。

第一百零二條 勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定

的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第一百零三條 勞動行政部門或者有關部門的工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私

舞弊，構成犯罪的，依法追究刑事責任；不構成犯罪的，給予行政處分。

第一百零四條 國家工作人員和社會保險基金經辦機構的工作人員挪用社會保險基

金，構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第一百零五條 違反本法規定侵害勞動者合法權益，其他法律、法規已規定處罰的

，依照該法律、行政法規的規定處罰。

第十三章 附 則

第一百零六條 省、自治區、直轄市人民政府根據本法和本地區的實際情況，規定

勞動合同制度的實施步驟，報國務院備案。

第一百零七條 本法自1995年1月1日起施行。

3. 給我一個飯店人力資源管理的細則案例，要很明確的哦很具體的哦，在線急等

飯店人力資源管理

【本章教學目的和要求】
要求掌握飯店人力資源管理的含義、目標和要求以及飯店人力資源管理的內容。在此基礎上，因無要求了解人人力資源開發、利用以及員工激勵的內容。
【案例分析】
某酒店近段時間員工流失率大大提高，員工士氣低沉，顧客投訴增加，總經理要求辦公室主任著手調查原因。辦公室主任通過員工意見征詢和多方摸底，調查結果反映：89%的員工覺得在酒店無前途可言；75%的員工反映酒店缺乏業余文化氛圍；65%的員工感覺得不到重視；而在工資福利的調查上卻只有12%的員工覺得不滿意。針對這些問題，總經理連夜召開部門經理會議商討對策，最後決定採取一系列措施：1、成立員工藝術團組織，以豐富員工業余文化生活；2、成立員工之家，為員工設立免費歌舞廳、放映室、書吧、乒乓球室，使員工下班有去處；3、設立總經理意見箱，由總經理親自處理意見箱里的內容，鼓勵員工多提合理化建議和意見，一經採納給予獎勵；4、每月進行兩次員工比賽活動，以提高員工士氣。 一個月後，該店員工流失率逐漸回落，員工士氣明顯提升，顧客投訴率大大減少。三個月後，辦公室主任再次對全體員工進行了一次意見征詢，奇跡發生了：95%的員工覺得受到了重視；86%的員工反映業餘生活豐富，並提出了更多的意見和建議；97%的員工表示願意留在酒店工作。

花園酒店是上海老牌的五星級酒店之一，酒店擁有500套客房，多個西餐廳、咖啡廳、中餐廳、日餐廳和酒吧，在酒店中工作的員工有900多名，而負責人力資源工作的，只有3個人。 在實施金蝶的考勤管理模塊後，花園飯店的人力資源部門只需要將各個部門提交上來的、存有考勤數據的軟盤插入電腦，數據就可以自動導入系統。在設置條件後，系統可以根據要求進行考勤數據的計算。「原先很多用人工計算的考勤工作，現在非常快捷地就做完了，大大節省了勞動力。」薪資是員工最關心的信息之一，不能出一點差錯。在以前手工加EXCEL時期，計算數量如此龐大的薪資數據要耗費人力資源部門大量的時間和精力。但現在，只要在金蝶的薪資管理模塊中設定不同的工資、補貼、獎金計算公式，系統就可以自動而精確地計算出花園飯店所有員工的薪資。
一、飯店人力資源管理概述
人力資源是一個飯店的第一要素。這種資源的限定性決定了在整體開發過程中首先要對人力資源進行優化配置，從而實現員工個體、群體效益最大化。
1，飯店人力資源和管理含義
概念
飯店人力資源管理是恰當地運用現代管理學中的計劃、組織、指揮、協調、控制等職能，對飯店的人力資源進行有效的開發、利用和激勵，使其得到最優化的組合和積極性的最大限度發揮的一種全面管理。
2、特點：
第一，飯店人力資源管理是對人的管理
第二，飯店人務資源管理是科學化的管理
第三，飯店人力資源管理是全員性管理
第四，飯店人務資源管理是動態管理
3、內容

（1）人力資源計劃的制訂
（2）招聘與錄用
（3）教育與培訓
（4）建立考核獎懲體系
（5）建立薪酬福利制度
（6）培養高素質管理者

4、飯店人力資源管理的目標與要求
要建立一支專業化的員工隊伍，形成最佳的員工組合，充分調動員工的積極性。

二、飯店人力資源的開發
1，員工招收
堅持「公開招收，自願報名，全面考核，擇優錄取」的原則。
1）制訂員工招收計劃
包括招收對象和數量；制定招收的標准；確定招收途徑；選擇招收時機。
2）員工的招收與錄用
有內部和外部招收兩種招收程序
外部招收程序：
包括：准備籌劃階段；宣傳報名階段；全面考核階段；擇優錄取階段。
內部招收程序，包括：
一是內部員工的提升，二是內部員工的調動。
2，員工培訓
培訓是人力資源開發核心內容，這是眾所周知的。在飯店，當新員工入店，工作表現未能達到飯店要求，投訴增加，對顧客服務質量出現問題，浪費增加，引進新設備，員工提升都要進行各種各樣的培訓。以2002年全國旅遊飯店員工培訓基本情況為例（見下頁圖）。
2002年全國旅遊飯店培訓情況 單位：人次

對象
類別 總計 正副
總經理 部門
經理 主管 服務員 廚師 其它
人員
總 計 396049 6398 24843 31008 246657 45647 41496
管理人員崗位位資格培訓 24276 3084 10328 7096 --- --- 3768
工人技術
等級培訓 69819 -- 1182 4461 40470 13890 9816
適應性
培訓 301186 3043 13111 19359 206049 31726 27898
國外培訓 768 271 222 92 138 31 14

2002年我國旅遊飯店培訓穩步發展，全國共計39.6萬人次，約占整個旅遊行業培訓總量的78%。從培訓類別看，由於適應性培訓具有時間短、見效快、方式靈活、針對性強、應用范圍廣等特點，因此它是飯店培訓中的主體，約佔76%。從培訓的對象看，高級管理人員、中級管理人員和一線員工之間形成了比較合理的金字塔結構，服務員由於從業人員多，其培訓量也最大，達24.66萬人次，約占飯店培訓的60%。
1、 意義
（1） 培訓可以提高員工文化技術素質
（2） 可以提高服務質量
（3） 可以降低損耗和勞動力成本
（4） 可以為員工提供發展的機會
2、 原則
包括：培訓對象的全員性；培訓內容的針對性；培訓方法的靈活性；培訓時機的合理性。
3、 培訓類型
總體上分為職業培訓和發展培訓兩類。
職業培訓，主要針對操作人員。有崗前、崗位、持續培訓。
發展培訓主要針對管理人員。
4、 步驟
一是發現培訓需求，再制定培訓計劃；實施培訓計劃；最後評估培訓效果。
飯店培訓通常表現為「補缺」，「補缺」是必要的，它可以解決一些難以避免的問題。但培訓僅僅「補缺」當然不夠，進行開發性培訓、充分發揮潛能、增強員工的成就感、調動員工的積極性、主動性、創造性、有效防止員工在工作中出現的不適應，這種防患於未然似乎比亡羊補牢可取些。
另外，建立學習型組織、解決飯店未來發展需要的新興技能、切實把握培訓對象的成人性特點、進行交叉培訓等也是一些很值得借鑒的做法。
如， 建立學習型組織。 學習型組織是近年來國際管理界流行的一個新概念，它是指一個組織如同一個人一樣也能夠學習。如果一個組織能夠持續不斷地學習，它就最有能力生存和保持繁榮興旺。飯店培訓的最終目的是要把飯店建成一個學習型組織，變成一個學習型企業。在這樣的飯店中管理者是學習的領導者 ，人、工作和制度都致力於持續不斷的學習和提高，使整個飯店形成一種學習意願，一種學習文化，充滿活力和創造精神。管理者和員工能夠不斷地學習新思想、新方法，能夠在相互引導的氛圍中積累專業能力，保持飯店持續發展，服務質量不斷提高。
此外，解決飯店未來發展需要的新興技能。 隨著經濟發展和科技進步，未來飯店的發展肯定會使飯店從業人員所需的技能與目的有所不同，可能會更加復雜。這些能力包括信息處理能力（尋找、獲取、評價、篩選和使用信息的能力。），人際交流技能（包括人際交流的各個方面，對管理者由為重要。），解決問題、作出決策能力，計算機技能（通過計算機獲取信息、發送信息和處理信息的能力。），創造、革新的能力，出新點子、想新辦法的能力。在以上技能中最重要的是創造能力。面對知識經濟的挑戰，飯店要實現可持續發展，就需要各個層次的創新。因此在培訓過程中要突出員工創造性思維的培養。
切實把握培訓對象的成人性特點。 培訓者不應自以為是地教授他們認為應該教授的東西，而應盡可能地使員工學到他們真正想要學的東西。另外，培訓者還要致力於創造一種輕松的學習氛圍，互相尊重，鼓勵員工充分交流和參與。
進行交叉培訓。 交叉培訓是理解、溝通、合作的良好途徑，這是不言而喻的。那麼怎樣才算是完整的交叉培訓呢？一般來說，它應該包括部門交叉培訓、班組交叉培訓（同一部門，不同班組或崗位之間進行 交叉培訓。）、上下交叉培訓（通常是某一級別的員工接受高一級別崗位的培訓，如服務員---領班，領班---主管。）。這種綜合性交叉培訓既可以使部門之間達到完整的了解，避免不必要的麻煩；又可以使員工在工作出現問題時容易換位思考，利於工作協調；還可以使下級充分體會上級的甘苦，在工作中更加配合，全力支持上級工作。
三、飯店人力資源的利用
1，編制定員
根據飯店的經營方向、規模、檔次、業務情況、組織機構、員工政治思想和業務素質等，本著節約用人、提高效率的宗旨，在建立崗位責任制的基礎上，確定必須配備的各類人員的數量。
1）編制定員的依據
一般來說，編制定員應既要符合精簡、高效、節約的原則，又要保障飯店的正常運轉和員工的身心健康。通常主要有幾個方面：
一是飯店等級，星級越高，用人的比例就越高。二是飯店的規模；三是飯店的布局設計；四是飯店的組織機構與崗位設置；五是飯店實話設備配備狀況；六是飯店勞動效率，勞動定額高，用人少，反這，則用人多。七是飯店經營狀況，如客源流量會因季節、氣候、交通、經濟、政治等因素的影響而變動。
2）方法
第一，崗位定員法
根據飯店的組織機構、崗位設置以及崗位職責的要求，結合飯店崗位的工作量、工作班次、勞動效率和員工出勤情況等因素不確定不同崗位所需人員數量的編制定員方法。通常用於前廳部、采購部、工程部等部門員工和管理人員的編制定員。
崗位配置。崗位是工作分工的單元，各個崗位有機結合就構成了一個有效的組織。飯店崗位設置隨著飯店經營環境和經營方式的變化而變化。當前飯店組織結構扁平化就是飯店經營模式變遷的結果。根據飯店實際情況，科學合理地設置崗位是人力資源開發的一個重要環節。在這個過程中重點是從工作分析出發（只有工作內容分析地透徹，崗位的設置才有可能合理），制訂明確的崗位規范，規定每個崗位的職責、任職資格和任職條件，只有做到這一點，員工的錄用、考核、培訓、晉升才有據可循。知識經濟時代，飯店有些原有崗位職能被弱化或被取消，並涌現出一些新的崗位，例如許多飯店原來沒有服務中心這個崗位，而現在為了有效地連接前台與樓層，他們開始設置了客房服務中心這個崗位。這就要求在設置、調整崗位時要「因事設崗，因才施崗」，切不可因人設崗，造成機構臃腫，人浮於事，也不可將員工隨便安排在某一崗位上，造成「大材小用」或「小材大用」，這兩種情況都會使員工喪失積極性和創造力。
第二，設備定員法
根據飯店設備數量和員工工作量，結合設備的運行次數和員工的出勤情況等因素不確定所需人員數量的編制定員方法。這種方法常用於工程部、洗衣部。
第三，比例定員法
根據實際工作量、勞動定額、勞動效率等因素，按一定的配備比例計算所需人員數量的方法。即按照員工總數或某一類人員數量的比例，來計算另一類人員數量的方法。這依據飯店內部客觀存在的一定比例關系提出的。如廚房與切配人員的比例。
第四，效率定員法
根據勞動效率，結合實際工作量、工作班次、出勤情況等因素來確定所需人員數量的方法。凡是實行工作定額管理並以手工操作為主的工種，都可以用這種方法進行編制定員。工作定額主要有工時定額和工作量定額兩種。
2，合理用人
只有合理用人，才有可能發揮其特長、有效地調動其積極性，達到飯店人力資源管理的目標。
1）原則
第一，用人所長原則
飯店員工一經錄用、培訓，就應該作到疑人不用，用人不疑，大膽啟用。首先，應知人善任，用其所長，敢於壓擔子，交給他們富有挑戰性的工作任務。在知識經濟時代，飯店員工主要是知識工作者，作為管理者，一旦確信自己已把最合適的人選安排在合理的崗位上後，就應授予他們相應的權力，以便充分發揮他們的主動性和創造性。有權有責，員工會認為這是管理者對自己的信任，必然就會以極大的熱情投身到工作中去，為飯店增創效益。相反，若限其手腳就只能使其失去積極性，而其「資源的體現」也就只是紙上談兵了。其次，要排除干擾和偏見，對員工的工作業績進行客觀、公正的評價，保證員工自我實現的需求的滿足。最後，克服求全責備的心理，坦誠指出不足，幫助他們提高工作能力和工作質量。
第二，按能授職原則
第三，公平競爭原則
第四，不拘一格原則
第一， 結構優化原則
第二， 動態管理原則
2）用人制度

四、飯店員工激勵
1，激勵的概念
激勵是指激發人的動機，使人產生內在的動力，並朝著一定的目標行動的心理活動過程，也就是調動人的積極性的過程。
2，激勵的作用
1） 激勵可以調動員工積極性
2） 激勵可以形成團隊精神
3） 激勵可以提高服務質量
4） 激勵可以提高管理水平
3，激勵的方式
管理者應通過對需求層次理論、雙因素理論、強化理論、公平理論、期望理論、目標理論等各種激勵理論的靈活運用，並採取各種有針對性的激勵方式對員工進行管理並激發其工作熱忱，使人人竭盡全力，自覺自願地完成各項工作。
人的潛能是非常巨大的，人之所以被稱之為資源就是因為他有著不可估量的潛在能力，而如何把人的這種潛力挖掘出來則是人力資源開發的熱點問題。通常企業會運用激勵這一手段，把員工的內在能力不斷地開發出來。有句諺語說的好，「贊美能使傻瓜變天才」。美國哈佛大學教授William James研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮20%-30%，盡能保住飯碗即止，但在良好的激環境中，同樣的人卻可發揮出潛能的80%以上。這表明了激勵的重要作用。前蘇聯心理學家曾對人的大腦潛能進行過研究，結果表明：一般人只使用了它思維能力的很小一部分。如果一個人能使大腦發揮一半的能力，他就能迅速學會40種語言，熟記《蘇聯大網路全書》的所有條目內容，並學完10所大學的課程。在體力方面，研究表明：人體器官和結構能夠經受10倍於日常生活中的負荷。因此員工的潛能是飯店的一筆巨大財富，而這筆財富就掌握在飯店管理者手中。飯店管理者如果能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛能，將極大地提高飯店的服務質量和勞動生產率，改善飯店的形象，提高飯店的競爭力，為飯店創造更大的利潤。
到底怎樣才能激發員工的潛能呢？方法有很多種：
1）目標激勵（通過確立工作目標來激勵員工）
沒有目標就沒有管理，管理就是朝著目標步步逼近的過程。在目標激勵的過程中，要引導員工個人目標與飯店目標同向，使員工的個人切身利益與飯店的集體利益一致。我們知道目標的激勵作用=目標價值×期望概率，但不是隨便一個目標都可以，這個目標不能求高、求大，要讓員工覺得通過一定努力就可以實現，否則就只是一句空話了，還可能起消極作用，使員工喪失信心。同時這個目標還應該是多層次、多方面的。如果只有總目標會使人覺得遙不可及，多層次的目標會使員工感到切實感，並將該目標轉化為工作壓力和動力。
2）角色激勵（又稱責任激勵，是讓個人認識並擔負起應負的責任，激發其為扮演的角色獻身的精神，滿足其成就感）
在馬斯洛的人類性行為動機理論基礎上進行的心理調查表明，不論是哪一類組織，追求成就、自我實現是多數人的願望。美國的行為科學家梅約對美國一家公司的職工進行調查，如下表：

成就
贊賞
工作
本身
公正
小組
感情
責任
成長
機會
工資
工作
保證
自尊
地位
晉級

不滿意
（%） 25 6 12 21 7 6 4 5 6 2 3 2

滿 意
（%） 28 21 12 2 8 7 9 3 3 5 3 2
同時在我國大連管理培訓中心，美國專家對參加培訓的中國學員做過調查，如下表：
企業管理者（%） 政府官員
（%） 教師及科技人員（%）
成就 81 70 66
工資、獎金 28 42 41
榮譽 15 15 18
有吸引力的工作 62 67 48
家屬的前途 17 15 41
提升 11 3 9
能乾的領導 13 27 20
友好的領導 19 12 20
工作環境及條件 45 45 41

上述兩次對象不同的調查都證明，多數人對成就抱有很大的期望。這是人的一種普遍的要求，不僅僅是精英人物的特有品質。抓住了這種需求，作為飯店管理人員的責任是要幫助員工認識和重視自己的責任，同樣也要注意交給下屬以能力相當或稍大於其能力的責任，這樣既能使員工感到被重視也會使其體會到工作的意義。除此之外，還要給員工一定的自主權，現在很多飯店給前台接待員一定的優惠權，使其能夠根據實際情況決定是否給予客人優惠，既增加了銷售又激發了員工責任心，這一舉措無疑是角色激勵的最好引證。
3）物質激勵
馬克思說過，「人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關」。在一定條件下，尤其是在市場經濟條件下和在物質生活並不十分充裕的社會主義初級階段，物質激勵能起到相當大的作用，它也是上級對下屬的認可和贊賞。
4）競爭激勵
競爭激勵實際上是榮譽激勵。飯店服務人員中主要是年輕人，他們上進心強，飯店可以經常舉行一些競賽活動，不僅可以調動員工積極性，也提高了員工的素質。
5）信息激勵
這種激勵在現今還不很盛行，但它所帶來的激勵作用並不亞於其它激勵方式。飯店管理者可以組織員工去其它飯店參觀學習，這也不失為一種好方法。
6）獎懲激勵
在管理工作中獎勵是肯定，懲罰就是否定。恰如其分的懲罰不僅能消除消極因素，還能變消極為積極，兩者相結合的激勵方式其效果更佳。但運用這一方式時要注意以下問題：及時性。「雨後送傘」的事情不要做。對成績及時肯定，對錯誤及時懲罰、批評，否則事過境遷效果會大打折扣。准確性。不論是獎還是懲，都要實事求是、恰如其分、力求准確，否則只能招來反感和不良後果。激勵沒起作用卻帶來問題似乎就有些不值了。藝術性。很多事情都要因人而異，獎懲激勵也不例外，要根據不同對象的心理特點採用不同方式。有的人愛面子，口頭表揚帶來的作用有時比獎金還有用。對只認錢的員工，金錢獎勵就是最適合的。
7）參與激勵
每一個人都希望參與管理，飯店的員工也不例外，他們總想擁有參與飯店管理的發言權。因此飯店管理者和人力資源工作者要善於給予員工參與管理、參與決策和發表意見的機會。要傾聽下屬的心聲，因為決策的最終執行者還是下屬員工。現今幾乎全數飯店都擁有自己的報紙，飯店辦報不僅是飯店企業文化的組成部分，同時也是一種非常有效的與員工溝通、激勵和管理方式。其實還有一種方式很有效，但很多飯店都沒有應用。據統計在美國、德國一些國家該種方式應用率為39.7%，這種方式就是GM接待日（總經理接待日）。它使每位員工都有機會和總經理面對面說自己的心裡話，談心中的「疙瘩」，提合理化建議。對於飯店整體人力資源開發中這一激勵方式應得到廣泛重視和應用。
8）情感激勵
它是對員工工作上嚴格要求同時在生活上關心、尊重員工，以「情」動人。所謂尊重員工，就是尊重員工在飯店的主人翁地位；理解員工，就是理解員工的精神追求和物質追求；關心員工， 就是要心系員工，盡可能解決員工的實際困難。高昂的士氣必須要有必要的物質保障，在飯店就意味著要為員工創造良好的工作環境和生活條件。只有員工真正意識到自己受到了尊重，真正是飯店的主人，他們才回以主人翁的精神積極工作。採取這種方式並不意味著無時無刻都充滿感情，有時 「雪中送炭」所帶來的情感震撼是不可估量的。
9）晉升與調職激勵
利用人們的上進心理，給予員工職位上的晉升，無疑是一種極為有效的方法。在飯店中及時給表現優秀且可塑的人才晉升機會會讓員工眼前看到一片光明，會讓他感受到工作的價值。可如果一直沒得到重視，一直無法得到肯定，只會讓人心灰意冷，尋找其它自我發展的機會，人才流失就在所難免了。除了對工作表現好的員工晉升外，還可通過飯店內部調換員工的崗位來激勵員工。有時個別管理者與員工之間有了矛盾，協調無濟於事時將員工調入其它崗位不失為一種好辦法。因為員工不一定有錯，如果坐視不管只會影響員工工作動力，而起不到為企業帶來效益的作用。通過調換崗位不僅可以充分利用人力資源，還可以激勵員工，給企業帶來更大收益。
10）示範激勵
「有什麼樣的管理者就有什麼樣的員工」這是人們常說的一句話，可見模範作用的重要性。很多時候，工作很繁忙，主動參與工作，協助員工的領導給員工帶來的不只是感動，更多的是激勵。如果只一味指揮、挑毛病只能引起員工的煩感，使員工失去工作興趣。管理人員要以身作則，從各方面嚴格要求和提高自己，以自己的工作熱情去影響和激勵下屬員工。
激勵看似容易，落實起來卻有一定困難，如果方式不對、尺度不當都會帶來相反的作用。在激勵過程中最重要的兩點是：
一是激勵只有產生於員工的內心、滿足員工內部需求才有較好的效果，否則只能是「對牛彈琴」。各個員工的需求都不同，一本好書、一張音樂會票、一張球票、一次講座、一本證書、一天假期、一次出遊等等，只要給對了人就能取得理想的效果。
二是激勵要以正強化為主，當然也不排除恰當的批評和處罰。在正強化的激勵過程中，
要公平、公正、公開、注意具體化，不要以「做的好，工作出色」等籠統、模糊的概念獎賞。要及時化、可及化。提到獎勵就不能不提懲罰，慎用懲罰是至關重要的。雖說懲罰是一種激勵手段，在一定條件下能夠起到一定的積極作用，但管理者要記住：懲罰只是一種手段而非目的，不能濫用。否則不僅起不到激勵作用，反而會引起對抗情緒，不利於團隊精神的形成。至於開除員工更應慎重。很多國內飯店管理者誤認為外國飯店管理好的原因就是「嚴」，可隨便開除員工，其實並非如此。曾經被美國《飯店》雜志評為最傑出飯店經理的里茨•卡爾頓集團總經理舒爾茨先生就堅決反對對員工動輒炒魷魚的做法。他認為「反復培訓新手是最大的浪費」，而且「老主顧不喜歡新面孔」，而這種想法正是現今國內飯店管理者應借鑒的。人才不是用來浪費而是用來保留和開發的。最後要講究語言藝術。飯店管理者要能用簡潔明確的甚至是十分動聽的評語進行商討、動員，勸導同事或員工，使他們感情上發生共鳴。如果一個管理人員只知單調重復上級指示，再加上令人厭煩的口頭語，必然引起同事的反感和員工的逆反心理，甚至最後把事情辦糟。管理者要善於利用幽默和幽默感來激勵員工，增進與員工的關系。幽默感是人際關系的潤滑濟，它以善意的微笑代替抱怨，避免爭吵；幽默會使員工更喜歡你、信任你。員工希望與幽默的人一起工作，樂於為這種人做事。因為與這種人共事是一種如沐春風的感覺。總而言之，飯店管理者應該善於利用「激勵」這一杠桿，調動員工的工作積極性，提高服務質量和工作效率，實現飯店管理目標。

4. 員工培訓需要的禮儀,禮貌用語,工作細則等方面的資料,大堂經理職責，我的郵箱[email protected]

基本素質培訓是物業管理從業人員最基本最重要的培訓內容，抓好基本素質培訓可以使員工擁有良好的職業道德如：尊老愛幼、助人為樂、遵守秩序、愛護公物、信守若言、團結合作、愛崗敬業等；可以使員工樹立起服務第一的服務觀念，全心全意地為用戶服務；可以使員工擁有較好修養，在用戶服務時熱情主動、文明禮貌、語言規范、談吐文雅、衣冠整潔、舉止端莊、盡善盡美等。
基本素質培訓的對象是物業公司的全體員工，培訓的基本內容包括：
① 員工的職業道德培訓，包括職業思想（全心全意為業主和使用人服務的思想）、行為規范和行為准則（儀容儀表、日常行為、來電來訪、上門服務等）培訓。
② 員工的禮貌服務（如文明用語）、敬業精神、團隊精神等培訓。
③ 物業管理基礎知識培訓。
通過以上內容的培訓，使員工掌握物業管理服務最為基本的語言、行為規范以及必要的物業管理、服務知識。
⑴公司員工文明用語規范
① 對業主（或客人）說話時語調要自然、柔和、親切、不要裝腔作勢，聲音不要過高，但也不要過低，以免業主（或客戶）聽不清楚。
② 絕對不準講粗話，使用蔑視或污辱性的語言。
③ 與業主（或客人）說話時，應盡量使用業主能聽懂的語言（通常用普通話）。
④ 不準模仿業主（或客人）的語言語調和談話。
⑤ 要注意稱呼業主（或客人）的姓氏，在未知業主姓名之前，應稱呼（先生/女士、小姐）。
⑥ 講話注意語言藝術，多使用敬語：
a、 接過他人遞來的物件時，應說「謝謝」；
b、請求業主、客人或同事做任何事前，應使用「請」、「麻煩您」等；
c、 在向他人表示歉意時，應使用「對不起」、「不好意思」等；
d、表示感謝時，應使用「謝謝」、「多謝合作」等；
e、 他人講「謝謝」時，要回答「不用謝」，不能毫無反應。
⑦ 業主或客人來訪時要主動問好，說「早上好/您好」，業主或客人走時要講「再見/您慢走」等。同事之間見面也應相互問候。
⑧ 離開面對的業主時，一律講「請稍候/您稍等」，如果離開時間較長，回來後要講「對不起，讓您（你們）久等」，不準一言並不發就開始工作。
⑨ 面對業主打招呼時，不準講「喂」，應說「您好/早上好/年年好」。
⑩ 業主有管理方面的事情詢問時，應給予耐心細致的回答，任何情況下不準說「不知道」，「這事不歸我管」等諸如此類的話語。若無法回答或難以解釋時，應說「對不起，這問題（事情）我暫無法回答（解釋），請留下您的聯系電話和姓名，我將再次與您聯系」。
11不要與業主（或）客人開過分的玩笑，同事之間也不要開太過火的玩笑。
12遇見外來單位前來參觀或上級領導前來檢查時，應說「歡迎光臨/歡迎指導」，並熱情接待。
⑵公司員工日常行為規范
① 儀表方面的行為規范如下：
a、 公司各崗位員工上班時間必須穿規定製服應干凈、整齊、筆挺。
b、穿西服制服時，領帶必須結正，不得捲起衣袖和褲腳。
c、 制服外不得顯露個人衣物和物品，制度口袋不要裝過大的物品以免鼓起。
d、上崗時必須佩帶工作牌，工作牌應端正佩帶於左胸。
e、 管理人員上崗時必須穿皮鞋，員工不得穿涼鞋、拖鞋或赤腳上班。
f、 講究個人衛生，勤洗澡、勤換衣服、勤剪指甲，男員工不得過長的頭發，女員工不得濃妝艷抹，時刻保持良好形象。
② 儀態方面的行為規范如下：
a、 面對業主（或客人）應隨時保持微笑，不準給業主（或客人）看臉色，向業主（或客人）發脾氣。
b、和業主（或客人）交談時應全神貫注，雙眼注視對方，適當地點頭稱是。不得東張西望、心不在焉。
c、 在業主（或客人）面前不準做不雅或不尊重的動作，如雙手叉腰、交叉胸前、手插口袋、擾手、挖耳、摳鼻孔、拍桌子、玩弄物品等。
d、上崗時不得哼歌曲、吹口哨、跺腳等。
e、 不得隨地吐痰，亂丟雜物。
f、 不得當眾整理個人衣物、化妝等。
g、 行走時不要勾戶搭背，與業主（或客人）相遇應靠邊而走，不得從二人中穿行，請人讓路要講對不起，不得橫沖直撞，粗俗無理禮。
h、 上班時間不得大聲說話、談笑、喊叫、亂丟亂碰物品，以免發出不必要的聲響影響他人工作。
i、 咳嗽、打噴嚏時應轉身向後，並說對不起。
j、 員工在工作、打電話或與人交談時，如有業主（或客人）走近，應立即打招呼或點頭示意，表示注意到他（她）的來臨，不準毫無表示或裝作沒看見。
k、在為業主服務時不得流露出不耐煩、不高興、冷淡的表情，應做到親切、友好、精神飽滿、不卑不亢。
l、 不要在業主（客人）面前經常看手錶。
m、 上崗時要保持良好的坐姿或站姿，不得東歪西倒前傾後靠，不得伸懶腰、駝背、聳肩。
③ 工作紀律：
a、 公司員工必須按規定的時間上下班，不得遲到或早退。
b、有事離開必須事先請假，否則視為曠工。部門主管可批准屬下人員一天以內的假期，一天以上的假期必須由管理處主任批准。
c、 外出工作必須在人事部門黑板上註明外出時間、地點和事由，否則按礦工論處。
d、員工上崗時必須保持良好的精神狀態和高水準的工作效率，如上班時吊兒郎當、消極怠工或干與工作無關的事情，一律視作礦工。
e、 員工有接受上級指定之額外工作而不接受報酬的義務。發生緊急情況時，員工獲悉情況後必須立即趕撲崗位而不得以任何理由推託，否則視為曠工。
④ 會議制度：
a、 各級人員參加會議前應預先將會議所需各類文件、資料、數據等准備好，並提前到達會場，做好會議簽到等准備。
b、會議開始前到會人員應將手機關閉，將呼機打到震動。
c、 會議開始後會議主持人負責維持會場秩序，針對會議議題安排與會人員逐個發言或集體討論，但最終決定權在會議主持人。主持人應盡量避免討論脫離會議主題。
d、與會人員應保持會場的肅靜。避免大聲喧嘩和爭吵，如有電話應到會場外復機。
e、 如到會人員有事中途退場，須向會議主持人說明事由，經同意後方可離去。
⑤ 其他：
a、 遵守國家法律法規，不得參與打架斗毆、賭博、賣淫嫖娼、販毒吸毒、盜竊等違法犯罪活動。
b、時刻注意維護公司的形象和利益，不得做有損公司形象及利益的事情。
c、 上班時間不準干與工作無關的事情，如看報紙、看雜志、串崗閑聊、睡覺、下棋、嘻戲、炒股票等。
d、不得故意刁難或威脅業主，不得向業主索要紅包、小費。
e、 公司員工應隨時保持工作環境的整潔，各類文件、資料、辦公用品應擺放整齊；不得將個人物品、私人相片等擺放於公眾場合。
f、 養成講衛生的美德，不隨地吐痰、丟紙屑、煙頭和雜物。如在公共場所發現有紙屑、煙頭等垃圾，應隨手撿起來，以保持住宅區及辦公場所的清潔和優美環境。
g、 愛護公司的一切設備設施、工作用具，定期保養、妥善保管，節約用水、用電，減低易耗品消耗，杜絕浪費，不準亂拿亂仍公物。
h、 員工之間應互相尊重，和睦相處；不得相互推卸責任，不得拉幫結派。
i、 各級員工必須服從上級的工作安排和調度，按時完成任務，不得無故拖延、拒絕或終止工作。
j、 若有疑難或不滿可直接向所屬領導請示或投訴，不得當面頂撞、謾罵領導或在背後挑撥離間。
k、發生事情及時向上級匯報，不得故障隱瞞或虛報、捏造事實，不得偽造單據、證明、介紹信等。
l、 未經批准，員工不得向外界傳播或提供公司的一切重要資料，每位員工負有為公司保密的義務。
（3）接聽電話規范
①拿起電話聽筒：電話鈴響三聲內接聽，但不要匆忙。
②說問候語：
a、 如為公司辦公室應說：「您好！XX物業。」
b、如為管理處，應說：「您好！XX管理處。」
c、 遇上節日要講祝頌語，如「新年好！」等。
d、語調輕松愉快，發音清楚，確保對方聽清。
③ 詢問來電人的目的：確定來電人的身份及要求，可說：「請問您是哪裡？/有什麼可以幫您的嗎？」
④ 應答：
a、 如來電人找某的，應說：「請稍等」然後叫被找人前來接聽。
b、如來電人所找的人不在，應說「對不起，他（她）現在不在這里，有什麼事可以幫您嗎？」
c、 如為查詢，應詳細給予解答，對待業主要耐心，言語要客氣文明。
⑤ 記錄業主電話內容：如遇業主投訴或提出請修服務要求時，應迅速記下來電人的姓名、地址、聯系電話、投訴內容或服務要求等，注意：
a、 若業主投訴時不希望留下姓名和地址，要尊重業主意向，並在記錄中註明。
b、聆聽業主電話過程中，不得長時間不出聲，應適當地說：「好的/是的/嗯」以表明你在認真傾聽。
⑥告訴業主時間：
a、 如業主請修，應與業主約定具體上門時間，提請業主在家等候。
b、如業主投訴，應給予肯定答復，告知住戶我們將會採取措施處理並感謝業主對我們的支持。
⑦收線：
a、 向來電人說：「再見！」
b、等來電人掛下電話後再收線。
⑧注意事項：
a、 通話中途若需與他人交談，應向對方說：「對不起，請稍候。」然後用一隻手捂著聽筒，交談完畢應向對方說：「對不起，讓您久等啦。」
b、任何時候不得向業主發脾氣，不得與業主爭吵，不得用過高的語調對業主說話，也不得用力鄭聽筒。
c、 在公司不得佔用電話與人聊天，家人、朋友有事來電，應從速簡潔結束通話。
d、對話要求按「投訴處理技巧」、「文明用語規范」規定執行。
（4）接待業主（或客人）來訪規定
①業主（或客人）上門：
a、 業主（或客人）進門時應主動向其打招呼，開門時先問候說：「您好/早上好/新年好。」
b、不得毫無反應或語氣冷淡。
②起身讓坐：
a、 應熱情招呼業主坐下。
b、不得自己坐著而讓業主（客人）站著與其交談。
③業主（或客人）說明來意：
a、 如業主沒有開口說話，應主動問：「請問有什麼可以幫你的嗎？請問您有什麼事？/請問您找哪位？」
b、如手頭有重要工作一時無法完成，應說：「對不起，請稍等。」然後迅速處理手頭上事務後接待業主（或客人）。
④ 與業主（或客人）交談：要求見《文明用語規范、行為規范》
⑤ 送客：業主告辭時，應主動起身送到門口，並說「再見/您慢走/歡迎再來。」
（5）上門服務規范
①上門准備：
a、 上業主家裡拜訪或維修時，應穿統一制服，佩戴工作證，保持良好形象。
b、上門維修時，應帶齊所帶工具、材料、拖鞋和工作檯布。
②敲門：
a、 按門鈴一下或輕敲門兩下，如無反應，等待1分鍾後再次敲門。
b、除特殊情況下，嚴禁大力敲打或撞擊業主門窗。
③業主開門後先說問候語：「您好！早上好！」
④說明身份及來訪目的。
⑥ 進門：
a、 得到業主同意後，方可進入。
b、業主說「請進」時，應回答「謝謝」或點頭微笑表示感激。
c、 尊重業主生活習慣，視情況脫鞋或更換自己攜帶的拖鞋等。
d、未經業主許可不許在沙發上就座，謝絕業主敬煙。
e、 嚴禁收取小費、禮物等或上門服務後在住戶家中用餐。
⑦ 交談或工作：
a、 與業主交談時要求按《文明用語規范》。
b、維修時按《維修服務工作手冊》中有關規定執行。
⑧ 告辭：
a、 向業主說「再見」或表示謝意。
b、主動為業主帶門。

5. 民營培訓學校給員工交養老保險具體細則

公司給員工繳納社會保險的最低標準保為：全省（市）上年度職工版平均工資的60% 養老：單位權交20%，個人交8% 醫保：單位交8%左右，個人交2% （有的地方還交大額醫保，單位1% 個人2元/月） 失業：單位交2%，個人交1%(農村戶口個人不交)。 工傷：單位交1%左右（看單位性質0.5-1.5%，商業企業低些，建築企業高些），個人不交 生育：單位交0.8%左右，個人不交 。 具體請詢當地社保部門

6. 企業如何做好6S管理

所謂復的5S，6S，7S，8S，甚至12S都是對制5S的誤讀和誤解。

大道至簡，真正的核心和基礎只有5S。

其他的所謂安全，衛生，只要做好5S，自然而然就會發生，不需要畫蛇添足。

企業能做到基本3S的都寥若星辰，能做到5S的基本是鳳毛麟角。

5S的實施其實容易。

比較難的是實施後的維持，也就是管理。

1. 形成日常操作標准。將5S的行動納入日常操作行為規范，而不需要另立5S的名目。比如，工作台下班後需要將工具整理好歸位，你不需要制定一個5S守則來規范這種行為。你可以將這種操作要求直接作為工序操作規范中的最後一步。不要讓執行者參考太多信息，會混亂。

2. 從上層做起。從老闆抓起。上有所好，下必甚之。如果不從上面做起，大家就都明白，這個事情是做不成的。

3. 建立成文的考核制度，並且要從上面考核起。考核成績要以團隊領導為考核對象。

4. 最好的建議是逐步，分區域實施，做成一個，固化一個，以模板帶動。

7. 民營培訓學校給員工交養老保險具體細則

公司給員工繳納社會保險的最低標準保為：全省（市）上年度職工平均工資的專60%養老：單位交20%，個屬人交8%醫保：單位交8%左右，個人交2%（有的地方還交大額醫保，單位1%個人2元/月）失業：單位交2%，個人交1%(農村戶口個人不交)。工傷：單位交1%左右（看單位性質0.5-1.5%，商業企業低些，建築企業高些），個人不交生育：單位交0.8%左右，個人不交。具體請詢當地社保部門

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

8. 人事管理是什麼

人事管理是國家或某一部門為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用回、培養、考核、獎懲等一系列答的管理活動。旨在通過科學的方法，正確的用人原則及合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，以充分利用人力資源。

隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門、人事幹部的工作內容在不斷調整，不斷變化，傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。

(8)員工培訓細則擴展閱讀：

人事管理的主要任務

1、培訓：即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。

2、工資福利：即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。

3、政治思想工作：即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。

4、人事管理研究：即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。

9. 銀行招聘條件有哪些基本要求

關於銀行招聘條件有哪些基本要求，主要有以下幾點：
a.具有國家回認可的全日制本答科及以上學歷，國內院校應屆生，入職時須獲得畢業證、學位證。主修經濟學、管理學、法學、理學、工學、文學等相關專業。
b.英語專業畢業生一般應通過國家專業八級考試，其他專業畢業生一般應通過大學英語四級或以上考試，研究生要通過六級考試。

c.具有良好的學習和研究分析能力、組織協調能力和團隊合作意識、文字及語言表達能力。
d.符合銀行親屬迴避的有關規定。
e遵紀守法、誠實守信，無違法、違規、違紀等不良記錄。
f.身心健康，能夠承擔一定的工作壓力；身體條件需符合相關規定。