❶ 公司能否以培訓為借口刁難員工調崗
首先，公司這樣來做肯定事出有因，源找到原因就好進行下一步了。藉此可以確定是人為因素還是常規安排；
一般較為正式的公司是有輪崗一說，當然上新崗就會有培訓學習；
可以嘗試和西餐廳經理溝通，他要是有意幫你，還有努力的空間；
我覺得你在努力的同時也可以檢討一下到底發生了什麼事，是人際交往方面、還是工作能力方面，給自己一個能進能退的理由。
❷ 公司以不能勝任本職工作安排員工培訓6個月，培訓期結束後又要求調崗，我是否可以拒絕調崗
培訓期間的工資沒有明確規定，公司如有證據證明你不能勝任本職工作，可以給你調崗，你不同意話，雙方可解除勞動合同，單位支付經濟補償金
❸ 試用期間，以「不勝任工作，經調崗或培訓後仍不勝任」為由解除勞動合同，是否需要支付經濟補償
根據《勞動合同法》抄第三十九條，在試用期間被證明不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動合同；
根據《勞動合同法》第四十六條，試用期間不合格不屬於支付經濟補償金的情形；
因此，試用期間，以「不勝任工作，經調崗或培訓後仍不勝任」為由解除勞動合同，不需要支付經濟補償金。
❹ 如何招募,培訓,督導,獎懲,升職,調崗,辭退員工
人力資源管理六大模塊:1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、薪酬與福利；5、績效管理；6、員工關系
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平台和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船隻都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船隻的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
2、招聘與配置－「引」和「用」的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在於做好需求分析，首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及通過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位「量身定做」一個標准，再根據這個標准招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員並進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發－幫助員工勝任工作並發掘員工的最大潛能
對於新進公司的員工來說，要盡快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對於公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是藉助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標准，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對於勞動者來說，需要藉助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對於用人單位來說，勞動合同法規更多地在於規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在於明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，並通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現！
❺ 為什麼試用期人員無法通過考核公司的決定是「辭退與調崗」，而轉正後人員是「培訓與調崗」
不同的公司，說法不同。無法通過考核，公司做出辭退與調崗決定不可厚非，但是更多公司是決定延期試用或變相勸退。轉正後決定培訓與調崗也沒有問題，可能針對實習生。
通俗的決定是同意轉正。
❻ 公司因組織結構調整，部分員工需調崗，是否合法如果停崗培訓，應該給什麼待遇呢
1、調崗需來與員工進行協商達成一致自意見，若協商不成應當支付經濟補償金。
2、停崗培訓非員工原因，應當按照《工資支付暫行規定》在一個支付周期內（如月薪，在一個月內），按照原待遇支付；超過一個支付周期提供了正常勞動的低於當地最低工資標准。
法律依據
《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《工資支付暫行規定》第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
❼ 員工調崗後再培訓的時間有規定嗎
單位裡面員工培訓工作時間安排是沒有統一規定，而是由各個單位自己規定的。可以去本單位的人力資源部門咨詢，他們應該可以提供大致的時間安排的。
❽ 員工不能勝任工作調崗了 還是不能勝任怎麼辦
當員工第一次被認定為不能勝任工作後，企業首先應當幫助員工改善工作版狀況，為其培訓或調權崗，使員工符合企業的要求。經過培訓或調崗後，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。因此，解除合同前需要經過兩次考核，兩次都不能勝任工作的，才可以解除勞動合同;並且，兩次考核中間需要經過培訓或調崗這一程序。
❾ 不能勝任工作的員工，調崗後考核期多久
如果你們在合同里有約束，或是符合勞動合同法中的相關條款自然可以辭退員工，如果不是這樣，那就是管理手段和管理方法的問題了！
❿ 企業必須對新進員工和調崗進行哪些教育培訓
新員工進入企業如何開展培訓工作，要分為兩部分。
第一部分：人力資源組織的培訓版。主要包括：權企業文化、公司制度、產品知識、質量意識、安全意識等。
第二部分：用人部門組織的培訓。主要包括：崗位知識、崗位職責、崗位安全知識、崗位質量要求等。