科研人員培訓

⑴ 研發人員一般需要什麼培訓

一般研發人員，往往專業技能沒有問題，但是在溝通（部門內，跨部門等等）會有問題，建議參加一點軟技巧課程，另外研發經理么。。。如果你們公司的水平已經處於領先，那麼還是提高他們的領導能力更為重要，別讓那些經理只知道自己去拚命做，更重要的是讓他們知道怎麼帶領團隊更好的完成目標

⑵ 如何提高教師的科研能力和水平

如何提高教師的科研能力？

一、從「早」抓起，從「小」做起。

青年教師在某一領域已有較扎實的理論基礎，但理論聯系實際的水平、掌握交叉學科的復合知識、動手能力、檢索文獻的能力等方面還有待提高。

青年教師一進門，首先定好科研引路人。作為科研引路人，必須是具有高級職稱或在科研上有突出貢獻的中級職稱的教師擔任。

學校對科研引路人有獎勵，有考核。學校對青年教師的科研考核，也有特殊的政策，不光從論文的級別、項目的大小來衡量，對於青年教師在教學中的演示教具製作，實驗設備製作也給予相應的分值。因此對於年輕教師不妨「教學即研究，問題即課題，成長即成果」。

教師在科研上的路子就是從:製作演示教具→製作實驗設備→承接企業技改項目→自行開發專利產品，一步步下去。

二、積極開展師資培訓，提高教師的科研能力。

1.全員培訓，實現科研的群眾性 一是對教師進行科研技能培訓。

組織教師系統學習「科研理論知識」「科研方法技術」「科研領域與對象」「科研成果與評價」，解剖不成功的課題，使全校教師對科研有一個系統的認識，掌握科研的一般方法，打破科研的「神秘感」。 二是圍繞本校課題開展學習。本校課題由教科室向教師介紹課題的選項、立項過程、研究方案和操作方案的形成過程，組織教師學習本校課題的理論原理和操作方案，促使教師觀念轉變，使學校科研與教師的學科教學同步，即達到了提高教師整體理論水平。

2.重視科研骨幹培訓，為科研注入活力 。

在抓好全員科研素質提高的同時，還要抓好科研骨乾的培訓，發揮科研骨乾的輻射作用，為科研注入活力。對於立項課題，舉行每月一次的學習研討會，學習相關理論，交流課題實踐經驗，會診實驗中的「疑難雜症」，使課題實驗中的難題及時得到解決，隨時修整課題實驗方案。組織骨幹教師到外地參觀學習，提高骨幹教師的科研水平，通過骨幹教師將其經驗帶到各教研組、年級組，推動各組的教研活動，帶動學校的科研。

3.抓典型培養，樹立科研的典範。

在科研中的先進典型能生動地展示科技發展和教學改革的新特點、新經驗、新技術和新價值，對學校科研產生強大的輻射力和推動力。因此，學校應深入教學教改第一線，了解教師的教學情況，對有一定科研潛力的教師給予個別指導，進行單獨培養，使之成為教師個體的教科研風范，通過成功的典型來昭示、激勵教師，從而推動科研的全面工作。

三、制定科研常規管理，建立獎勵方案，做好科研成果的推廣。

1.制定常規管理制度。

包括:①課題立項，論證、實施、結題、評審、檔案等過程管理制度。②科研工作量計算辦法。③教師科研崗位職責。④科研經費管理制度。⑤科研課題成果推廣制度。⑥舉辦講座，提供咨詢制度。⑦圖書資料保管借閱制度。⑧學年論文評選制度，優秀論文評選交流制度。形成課題管理體系，使教育科研有布置、有檢查，保證教育科研的質量達到教研的預期目的，使科研落到實處。

2.加強政策傾斜。

把科研作為教師年度工作考核的重要內容，作為評選先進和晉級晉升的重要指標。設置年度論文獎，發表文章獎和課題獎、實驗獎以及科研先進獎，以此肯定教師在科研中付出的勞動和做出的成績。

3.推廣研究成果，展示教師個體科研能力。

科研的目的是服務於社會，提高教育教學質量和效益，研究成果的推廣不僅能充分發揮其作用，而且還會使教師因自己的勞動成果被社會所承認而感到欣慰，所以學校應做好教師的科研成果在校內、外的推廣工作。

首先在校內推廣，應用性科研成果，形成學校的傳統特色，為教師搭建成果交流的平台，開展教研組科研論文交流會和校級課題專題論文交流會，促使教師的教研教改探索向科研成果的轉化。編輯出版校級教師論文集，使教師的科研成果在教師中廣泛交流。

其次是校外推廣，做好教師科研論文推薦發表工作，為教師提供校外課題論文交流會信息，向來校參觀學習的兄弟學校宣傳本校教師的科研成果，使教師的科研成果得到社會認同和應用，更好地激發教師的科研激情。

四、積極開展學術活動。

創新型的教師隊伍應具有活躍的學術思想，學校以創新人才培養為契機，加大工作力度，努力使學校各類學術活動發生較大的改觀，廣泛開展與國內外高校、企業的學術交流，舉辦高水平的學術講座，舉辦青年教師教學基本功競賽。通過各種方式培養教師的科學精神和創新能力，特別是要把青年教師放到高層次的學術環境中學習、競爭、鍛煉、提高。

五、加強學科建設，大力培養和選拔創新型的優秀拔尖人才。

拔尖人才對於學校的發展往往起著決定性的作用，面向21世紀的拔尖人才的選拔與培養已經成為學校繼往開來、建設發展的關鍵。落實學院學科建設規劃，建設一批具有明顯特色的重點學科，亟須具有良好思想道德素質，能夠佔領學科前沿，把握學科發展方向，善於組織團結協調教學科研隊伍，促進本學科不斷創新和發展，在國內外科技界重大影響的中青年拔尖人才，為此學校在創新人才體系的實施中，將重點培養後備中青年學術帶頭人和優秀青年骨幹教師。

重點學科設立首席專家制，重點課程設立首席講師制，首席專家、首席講師採取按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任的方法在國內外、校內外公開招聘。為了使青年教師盡快脫穎而出，學校還採取了相應的措施，如配備學術助手等，加速拔尖人才的代際轉移。

設立特聘教授崗位，給予優厚待遇，築巢引鳳，吸引國內外有成就的專家學者，來學校建功立業。

六、加強青年教師的創新實踐鍛煉 。

創新型的教師隊伍，尤其是創新型的青年教師隊伍，必須具備創新實踐能力、經濟頭腦和市場意識。學校按照產、學、研相結合的基本途徑，以科技創新為切入點，利用國際合作、建設指導委員會、各專業建設指導委員會等多種合作關系，結合科研教學需要，遴派青年教師到高校、企業進行合作科研和學術訪問，促進青年教師多出成果，促進學校科研成果的轉化。

七、營造適宜創新人才發展的良好環境 。

為造就一支21世紀的高素質創新型教師隊伍，必須營造一個吸引人才、留住人才，造就人才的良好環境，在全校建立起尊重知識、尊重人才、愛護人才的良好風尚以及和諧的人際關系，充分調動廣大教師的積極性和創造性。

八、加強科研合作是提高科研質量的有效途徑 。

學校應積極促成科研力量的融合，藉助跨學科的、共同關心問題的協作、不同層次教師間的交流與合作、校內外企事業的合作，集中力量辦大事。從而促使科研水平產生質的飛躍。 學校要求教師做科研，教師也同樣希望學校職能部門擔負起組織和領導的任務。學校考核教師做科研應循序漸進，逐年增加考核標准，不能流於形式。要實現群眾性的科研，學校一定要重視對教師的教育理論培訓，指導教師的科研工作，加大對課題研究的投入，激發教師的科研激情，加強對教師科研的管理、服務和指導，從而提升教師的科研能力，鍛造一支高素質的教師隊伍。

⑶ 具有什麼職業觀的人適合科研人員,技術人員、培訓師等

就是比較有責任感，有責任心，比較細心的這種人

⑷ 對科研企業的中層幹部培訓，側重點應該在哪裡

對於科研來企業的中層幹部培自訓，和一般的企業的中層幹部培訓，側重點是有些不同的。因為，科研企業的中層幹部是有如下特點的：
1. 科研企業的中層幹部多半是技術骨幹提拔到管理崗位的，所以很多人雖然崗位上調整上來了，但是思維習慣和行為模式還停留在技術骨乾的模式上。所以，培訓中，對技術骨乾和優秀管理者的角色要做清晰區分，讓他們實現管理者的心理定位。
2. 科研企業的中層幹部多半是智商較高，情商不高，所以，課程要側重情商方面的啟發，比如，教練技術、九型人格、情商管理、NLP應用心理學等知識，加強他們對人，對人性的理解。
3. 科研企業的中層幹部學習技能方面問題不大，問題是個人提升影響力方面，所以，課程重點應該是側重作為一位管理者應具備的領導魅力方面。

⑸ 培訓體系中 課程研發的職責是什麼

為適應基礎教育課程改革並助推學校教育教學改革而成立的學校課程研發中心是負責學校課程資源建設、師資建設和教育科研工作為一體的職能機構，
其主要職責有：
一、課程資源建設
1. 負責組織編制、實施學校課程研發發展規劃與年度計劃，制定、實施課程研發工作的各項政策和管理辦法。
2.探索並優化在新課程背景下符合學校實際的初、高中課程體系。
3.建立健全創新教育團隊，做好創新實驗班教與學的研究、管理及保障工作，探索並引領重慶基礎教育的創新人才培養模式。
4.探索並深化以研究性學習為學習方式，以環境教育、科技教育為主要內容的綜合教育模式，將研究性學習與學科課程、學生社會生活進一步整合。
5.進一步完善初中「2+2項目」、分層教學實施及管理模式。
6.做好學校校本課程管理及建設。
7.會同信息中心，進一步完善基於網路實施的課程平台建設及管理。
二、教育科研
1．指導教研組、備課組的工作，認真審訂教研組的工作計劃和總結，教研組開展教學研究活動，加強學科課程研發工作。
2．組織教科研論壇，校內學術交流活動等。通過多種形式的教科研活動引領全校教師的教育理論學習，指導教師學習新課標、教材，引進先進的教學經驗，改進教學方法，進行課堂改革試驗。
3. 負責學校教師申報的國家級、市、大學科研課題信息的管理工作，負責學校申報課題的各項工作，做好學校微型課題的申報、立項、監督、評價、結題等管理工作，做好學校微型課題成果推廣工作。
4．組織好教師優秀論文的評選及編輯成冊工作。負責做好年度科技成果、論文、著作、獲獎成果等的登記統計和上報工作。負責學校《科研信息》的編輯，印製等。
5. 組建團隊以教育科研形式研究學校改革與發展中存在的問題，供校長決策參考。
三、師資建設
1．制定、實施學校教師專業發展計劃，建立教師「成才——成名——成家」的成長、發展機制。
2. 組織開展各教研組課程研發活動，實施教研組考核。
3. 開展教師學歷提高、繼續教育、教師交流等制度建設及相關工作。
4. 會同教務處規范備課、聽課、評課、反思課制度，參與組織新教師匯報課、教研組長示範課和青年教師優質課等工作。
5. 定期舉辦「教師教育沙龍」。
四、其他工作
1.校史建設。
2．配合相關部門做好城鄉統籌、學校幫扶等工程及項目。

⑹ 通過本次培訓，入職後培訓希望獲得哪些教育教學科研知識

教師是終身學習者，我非常贊同這個觀點，我們成了教師後，無論是傳道、授業、解惑，都需要廣博的知識。面對學生，教育界有句俗話叫，給學生一杯水，自己要有一桶水。但在今天的教育變革中，這句話顯然已經過時，我希望和各位老師一起反思幾個問題：
1、我們究竟有沒有一桶水？
2、科學文化飛速發展的今天，互聯網普及使得學生在信息、知識佔有量上未必輸給教師，教師僅有一桶水夠不夠？
3、即便你有了一桶水，那桶水水質如何，你給學生的是優質礦泉水還是普通自來水，抑或是被污染過的水？總之，你是水，你就得二十三層凈化；你是奶，你就不能加三聚氰胺。
4、問渠那得清如許，為有源頭活水來。你的水是活水？還是死水？
5、你即使有了一桶好水，你一定就能倒滿學生那杯水么？碩士也好，博士也罷，縱然你是滿腹經綸，但不掌握教育規律和教育方法、教學藝術，你未必就能倒出來。所以，從學生到教師，從會學到會教，我們這些這些年青教師還有很長的路要走。讓我們共同努力，不斷學習，不斷鑽研業務，讓自己成為一汪清泉，匯入師大美麗的學思湖，匯入師大那浩淼的大海!

⑺ 有沒有專門培訓科研方面然後學成直接搞科研的機構

有此類機構，但是均需要報考。
如社科院，中科院，中央編譯局等。

⑻ 「系統的科研培訓」包括哪些內容

既然是系統的，就應該是全方位的，包括科研立項之前的准備、開題、調研、設計以及科研立項中期的全過程和結題和總結的注意事項等等內容。

⑼ 廣東省疾病預防控制中心的人才與科研培訓

中心編制人，現有人員321人，其中博士12人，碩士50人，獲得高級技術職稱資格人員103人，中級技術職稱資格人員120人。高、中級人員占總數的68.6%。
中心十分重視專業技術人才的培養，積極開展了各類培訓和專題學術講座。近6年來，平均每年外派學習達100多人次，每年外派到國外/境外進修、考察學習10多人次。根據省衛生廳的部署，我中心於2004年啟動了廣東省現場流行病學培訓項目和應急病原微生物檢測技術骨幹出國培訓項目。目前，已培養現場流行病學和實驗室檢驗技術骨幹29人。我中心是全國衛生防疫人員培訓基地和中國現場流行病學培訓項目現場培訓基地。2001年以來，每年中心面向全省各級疾控機構舉辦各類培訓班20期以上，進一步增強和提高了我省各級疾控機構人員的專業技術水平和應對突發公共衛生事件的能力。
中心領導班子十分重視疾病控制與公共衛生科學研究，各專業的技術人員積極投身應用科學研究。2001-2006年間，中心共承擔各類科研項目145項。獲得科研成果獎11項。主編專著19本。發表論文近千篇。
與中山大學共建博士後工作站，與暨南大學醫學院聯合招收「流行病學與衛生統計學」 碩士研究生，有中山大學、暨南大學和廣東葯學院等高校兼職碩士研究生導師14人，已培養研究生21人。
在職人員中有5人是享受「國務院特殊津貼」的專家。有90多人次在國家級、省級技術或學術專業委員會任主任委員、常務委員、委員或理事。
「寄生蟲病防治研究」和「艾滋病P3實驗室」分別為省衛生廳「五個一科教興醫工程」重點專科和重點實驗室，「食品安全監測檢驗科」為省衛生廳醫學特色專科，「應急病原學檢測重點實驗室」是省科技廳重點實驗室。
中心主辦的《華南預防醫學》雜志，創刊於1960年，原刊名為《廣東衛生防疫》雜志。2005年通過國家評審確定為中國科技核心期刊，並被評為中華預防醫學會系列雜志優秀期刊。
2006年6月「世界衛生組織新發傳染病監測研究與培訓合作中心」在我中心掛牌成立，該中心的成立，將進一步推動我省新發傳染病監測與研究，病原微生物檢驗網路實驗室的建設，以及疾病控制專業人才的培養。

⑽ 如何切實提高科研單位員工培訓有效性

1、構建與企業實際和發展相適應的培訓體系

企業應該根據企業的現狀和發展的對員工素質、技能的要求以及員工目前素質和技能的掌握情況從培訓課程的設計、培訓計劃的擬訂和實施，培訓效果的考核和評估等方面來進行詳細的規劃。並且根據培訓的實際效果和員工素質勝任力標准、公司戰略等及時進行調整。

2、將企業建設成為一個學習型組織

企業培訓有三個層次。第一，需要什麼培訓什麼，培訓講師主動的傳授，受訓員工被動的接受。這種培訓是目前絕大多數企業所採用的，培訓的真正效果很差。第二，員工在工作中的自我學習和管理人員的現場輔導，這種培訓形式效果最好，但是目前企業很少採用。第三種，企業創建成學習型的組織，倡導組織和員工的終身學習，很多企業曾經做過這方面的工作，但是或者流於形式，或者沒有堅持。學習型員工，學習型組織，是企業在未來市場競爭環境中最具有競爭優勢的因素。這種企業和員工終身學習的能力才能夠讓企業和員工真正適應不斷變化的外部競爭環境。 同時也可以提升內部的一個競爭。

3、企業文化塑造

如果企業和員工僅僅依靠利益作為紐帶去維系雙方的關系，那麼這種關系永遠不可能牢固，是禁不起外部環境變化的考驗的，這對於高新企業來說少一個員工就等於多了一份需要解決的問題。那麼企業對於員工實施的培訓工作也不可能達到企業預期的效果。只有在企業塑造起良好的，被企業所有員工認同去願意去實踐的企業文化，企業與員工之間才真正的具備一定程度的凝聚力，讓全員都能夠參與到企業的發展大潮，從而保證了企業戰略的實施有充分的執行基礎。也才能保證員工願意積極主動的去運用培訓所掌握的各種知識和技能去企業創造效益。從而提升企業培訓的效果。

4、培訓需要創新

企業的培訓必須根據企業發展和員工需要以及社會的發展進步不斷的從培訓的內容，培訓的形式等方面持續的進行創新，尤其是跳躍式的創新，在創新的過程中間要首先衡量企業培訓成本的承受能力，受訓學員的接受程度，培訓資源的掌握和支配情況。總之，培訓創新的唯一目的是提升培訓的效果，讓受訓員工都能達到培訓的目的！

5、培訓觀念的轉變

首先要轉變企業領導人「培訓無用」和「培訓萬能」的觀念，既不能將培訓視為一無是處，也不能將企業的全部希望寄託於培訓，培訓只是引導員工往企業所需方向發展。其次是改變員工的「培訓是福利」和「培訓是負擔」的觀念，要讓員工真正認識到培訓既是員工的應該得到的權利，更是員工必須盡到的義務，不僅可以提升自己的技能，也能讓自己更好的適應企業環境。另外，企業不要先入為主地認為普通的員工由於工作內容相對簡單、重復性高因此不需要什麼培訓，應該讓管理層多接受培訓|，培訓其中最大的一個益處就是讓員工能夠發現與企業發展的距離。其實，企業絕大部分的工作必須通過普通員工去培訓，普通員工的基本職業素質、知識和技能情況，其實決定著企業的生存和發展。企業需要慎重確定培訓對象和培訓目標，並加強員工培訓管理機制。

6、激勵引導機制的充分利用

廣州悅野定向運動服務有限公司多年的培訓案例，都說明了培訓的最終目標不是為培訓而培訓，企業組織員工培訓的大量人力、物力以及時間和精力的投入，不僅僅為了讓員工擁有正確的觀念和掌握先進的知識和技能，企業實施員工培訓工作的所有和唯一目的是為了提升企業的效益，包括團隊組織在內的團隊精神及運作能力，那就必須讓員工能夠積極主動的去使用培訓得到的知識和技能，強化已有的和不斷拓展使自己更適合現在的團隊，這在很大程度上依靠企業去建立並充分運用一套行之有效的激勵引導機制。也可以另外找培訓機構進行積極向上的拓展培訓，因此，企業首先必須要根據企業自身的情況去建立一套可以引導員工積極主動的使用培訓所學的激勵機制。