海底撈員工培訓的成本投入

A. 海底撈工資多少

海底撈員工（包括服務員）平均年薪約為萬元。

海底撈特色之一就是服務，目前總員工約5萬人。在員工管理和培訓上，公司也下了大本，去年收入近三成用在員工成本上，達到31億元，排除董事薪酬等其他因素，員工平均年薪約6萬元，在同行中領先。相比，董事薪酬比較高，平均約300萬元。

自2015年以來，海底撈公司收益復合增長率達到35.9%， 2017年收益達到106. 37億元；近三年利潤復合年增長率更是高達70.5%，去年利潤實現11.94億元。

自2015年以來，海底撈公司收益復合增長率達到35.9%， 2017年收益達到106. 37億元；近三年利潤復合年增長率更是高達70.5%，去年利潤實現11.94億元。

(1)海底撈員工培訓的成本投入擴展閱讀：

海底撈員工待遇：

海底撈的宿舍是有物管的小區，房間還有電腦，有wifi。海底撈的服務員不用自己洗衣服，有阿姨洗；吃飯也不在店裡，是由阿姨做菜。作為餐飲行業最常考核的指標（KPI），比如利潤、利潤率、單客消費額、營業額、翻台率，這些都不考核。

海底撈員工的高薪酬、高福利固然令人羨慕，但更應該看到，海底撈成功的背後，離不開員工的高度敬業精神、「客戶至上」的服務精神以及敢創新的奮斗精神。

B. 沒有經過培訓的員工=企業最大的成本，如何解決

國內外無數成功企業的經驗告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。
最近，不少餐飲Boss向幸福君大倒苦水：為什麼在員工培訓這塊下了大功夫，但自己研發出的一套培訓辦法卻效果不明顯。
「沒有經過培訓的員工，是企業最大的成本！」
對這個問題嘛，幸福君先是給他們舉了下面幾個大咖的例子↓
1
讓人學不會的海底撈，靠的是培訓？
一般的餐廳培訓，往往是老總培訓店長，店長培訓領班，領班培訓員工，經過層層傳遞，最後效果離最初的目標和理念都很可能相差甚遠。
但是海底撈卻成功搭建了一個培訓體系，從初級員工、中級員工、領班到大堂經理，每個級別都有培訓。
海底撈的新員工是由片區人事部負責統一招聘、集中培訓，在系統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作；對於中層如大堂經理進行培訓，主要通過考核制度學習更高一層的溝通技巧；對於管理者如店長進行培訓，則要求他們將門店45個崗位必須全部都通曉。
「在進入海底撈新員工培訓中心後，培訓中心的培訓講師就說到了每一個通過海底撈面試的新員工都必須進行一次三天的培訓，只有通過培訓的員工才可以真正進入門店，成為海底撈真正的員工。」
入職培訓
企業文化、基本制度、基本服務禮儀及流程、日常管理行為認可度。培訓完就考試，重點考核新進員工對企業文化的認可度，考核通過者正式入職上班。
基層員工培訓
經過了入職培訓後，在崗工作滿兩個月的員工參加培訓。以餐飲知識、餐飲技能、餐飲處事技巧為主。考核方式為筆試、操作。
基層管理者培訓
管理人員良好的實際工作能力是員工學習的重要榜樣，也是形成良性管理循環的重要保障。
這是店鋪組長、領班、主管或主任一級的培訓，如果店鋪自行組織的培訓科目還可以涉及到店鋪即將提升的優秀員工。
以各項主題培訓為主，如桌邊服務、顧客分析與維護、危機處理、成本控制等。在培訓後及時考核，記錄考核情況。其中，桌邊服務是基層管理者最重要的服務技能，也是考核的重要項目。
高層管理者培訓
主題是如何提升店鋪業績、如何做好顧客關系維護、如何提升團隊績效、如何更有效評估員工等。藉此培訓，讓高層管理者深入學習、深造思想、提供更多素材和管理方式。
培訓的一個重要功能是讓上級發現最有潛力成為管理者的人。因此，培訓體系與薪酬體系和升遷體系聯動，沒有通過培訓考核就不能升遷並拿到更高薪酬。
2
西貝莜麵村：幫帶制
對公司管理人員的再培訓，也是西貝重要的管理方式。幫帶制，是企業內部為了幫助員工更快成長而制定的計劃。
例如今年西貝計劃開5家店，則需要5位服務經理，1位新店長，1位廚師長，企業會掌握現有符合職位資質的員工數量，然後安排這些人員進行有針對性的晉升崗位培訓，布置各店開始制定晉升計劃，通過店內張貼的新店開業時間表來實行幫帶制。
在執行幫帶計劃時，上級幫下級員工設定的都是目標最近的崗位。同時，幫帶制也成了上一級幫帶人員的基本工作職責和評估指標。
最終呈現的結果是——到點成才，即在一個設定好的時間點，讓員工成為那個位置的人才。
在幫帶過程中，西貝非常注重員工提前熟悉要晉升的崗位，以及和其他優秀的店面交流學習。西貝一改以往企業主動給員工壓力的方式，而是讓員工自然而然地產生壓力，當一個員工看著周圍人紛紛晉升，自己自然產生動力。
3
王品集團：王品大學「學分制」
在王品集團，服務員、組長、主任、副店長等職位都要按部就班一步步走過來的，如果沒有做過服務員就不能直接跳躍升遷。
因為它獨創了終身學習教育訓練體制和學分制的「王品大學」，採取「學分，手冊、課程、晉升考試」制度，將標准作業流程融入企業文化。
鼓勵基層員工修滿教育學分（教育學分依據各品牌而有所不同），從接待員、訓練師、基本營運、初中高階管理師等，都有一系列完整職涯教育的訓練制度。
比如，上課並通過點餐技巧考試，就可拿3個學分；要當上店長，就得先拿到該職級的學分，還要與餐廳員工一起完成論文，這也是為考驗店長的管理能力和協調人際關系的能力。
進了王品就像進了一所大學，每個員工需要在這所學校里一個個階段地完成學分，學習培訓中包含了全面的服務和技能訓練，員工通過考試後獲得證書才能升遷，否則就必須重修一次。
針對中高級的管理人員，王品安排了領導力、經營管理、品牌定位等方面的課程培訓，每年開設集團MBA課程。
此外，王品還連續18年舉辦內部學習講壇，邀請約500位著名商業成功人士、政界人士、北大及台大等高等學府學者或分享經驗，同樣也進行同行業界的參訪學習、交流分享，例如西貝莜麵村、外婆家、海底撈等；每年讓主管參加海外餐椅考察日本、香港、台灣等，了解餐飲的潮流趨勢及優秀餐飲的學習。
對基層同仁的授課更注重理論理解與實際相結合，課堂上知識點傳授讓學員多一些討論和分享，通過腦力激盪的方式引導他們理解知識點。目前各項課程著重突出90後年輕人的學習特點調整授課方式，使員工可以更加直觀和深刻理解。
4
如何選擇外部培訓
「幸福君，您上面舉的例子都是已經建立了完整體系的大型餐飲企業，但是我家的就幾家店，目前確實沒有精力來建立一個系統的培訓體系啊，有沒有一個省時省力的捷徑啊？」
相比構建一個完整的培訓體系，外部培訓更加適用於中小型餐飲企業。不僅省時省力，還能藉助外部的智慧來幫助提升員工的能力和意識，通過結識一起上課的同行人士，來開拓員工的視野，讓心胸更加寬廣。
公司開展外部培訓一般有兩種形式，一種是邀請外部講師來公司做集中培訓，另一種是派遣員工外出參加講師的公開課。
雖然不用花費心思去建立培訓體系，但是我們需要擦亮眼睛找到真正有水平的講師：
首先，看講師的講授課程。如果一個講師所講授的課程跨度不大，基本上是在一個專業的上下游，比較聚焦，那麼這個講師的專業度應該是可信的。
其次，看講師的授課經歷。講課是要水平的，肚子里有貨要能有效的倒出來才行。講師的授課技巧和風格成型了，對課堂的駕馭能力才更自信。必要時甚至可以和講師之前服務過的企業取得聯系，了解一下講師的情況。
最後，看講師的成長背景。是理論研究時間長，還是企業實戰時間長？有理論體系基礎的實戰派，尤其是本行業的實戰經驗那就更佳。
企業與其擔心給予員工培訓機會後，員工會跳槽，人才會流失，「竹籃打水一場空」，不如反思是否給予員工充分的發展空間。「英雄要有用武之地」，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大誘惑力的。
根據二八原理，企業更需要關注並留住的是創造了企業80%財富的那20%的員工。對於這20%的核心員工要區別於其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，並考慮員工的職業生涯發展。

C. 海底撈員工平均年薪6.32萬元，平均月薪5200，工資算高還是低呢

看到了海底撈公布了自己的財務數據，2020年3月25日晚，海底撈披露了2019年度業績報告，2019年度實現營業收入265.55億元，凈利潤23.44億元，據統計2019年海底撈的員工數量已經達到10萬的水平，員工成本79.92億元人民幣，這樣算下來，員工的平均年薪在6.3萬元左右，平均月薪在5200元左右。

當然平均數字的背後，往往還有更低或者更高的工資，但是海底撈作為一個服務行業，其員工都是身居一線的服務員，平均工資能達到5000元以上也是一個不錯的水平了，甚至一些一二線城市的平均工資也就在這個水平，如果拿平均工資來說的話，城市平均工資的背後，大多數人都是被平均的，也就是說如果你達到了城市平均工資的水平，也就說明你已經超越了這個城市80%的上班族。

從工資和收入水平上來來講，一個月平均5200元的工資，甚至可以趕超一些一線城市公務員的工資，說來慚愧，你看不起人家服務員，人家還覺得你只是表面光鮮，背地裡受罪，都是互相看不上。從行業收入水平來看，海底撈員工的工資也確實處在餐飲行業比較高的一水平，因為獨特的管理和績效獎勵機制，讓每一位海底撈員工無論是從最基礎的服務員崗位還是店長，都能讓自己的每一份付出都能得到應有的回報，據說一個厲害的門店店長，月薪甚至可以達到10萬，但是別光看數字，數字背後肯定是我們常人難以想像的壓力和痛苦，任何時候付出和收入都是成正比的。

說了這么多，就是想告訴大家，未來的誰的賺錢能力更強，誰賺的錢更多，不是看你處在什麼行業，賺錢的邏輯在變，那條深埋心底的職業鄙視鏈也該撤掉了，你眼前為你服務的這個人，可能真的賺的不比你少，說到底大家都是在為別人服務，為什麼一定要區分個高低貴賤呢？

D. 海底撈傳菜員培訓幾天培訓時間有沒有工資收培訓費嗎

近日，一份海底撈的內部培訓手冊流傳網上，為期三天的速成培訓或許可以告訴我們，號稱「你學不會」的海底撈「變態」的服務是怎樣煉成的。

海底撈1994年成立於四川省簡陽市，以四張桌子起家，經過近20年的發展，截止目前（2013年12月8日），海底撈在全國的24個城市共有86家餐廳，並且仍在擴張之中。海底撈在海外現在只有一家店，於2012年12月在新加坡開業。

海底撈創造人兼董事長張勇多年來一直相當低調，除了少數采訪，基本不在媒體露面。他對自己的企業成長模式非常自信，包括基本不向銀行貸款（除幾次短期貸款之外），不引進風投，只做直營模式，個人基本佔有了全部公司股份，對上市非常謹慎、認為口味並不是餐飲企業最重要的標准、高層管理人員絕大多數從基層選拔等等。
【第一天】

一、海底撈三大目標

1、在海底撈創造一個公平公正的工作環境；

2、致力於雙手改變命運價值觀，在海底撈變成現實；

3、將海底撈開向全國。

二、海底撈服務宗旨

1、細心、耐心、周到、熱情；

2、客人的每件小事要當成大事去做。

三、海底撈員工四不準

1、不準給臉色給客人看，不準與客人爭吵；

2、不準因客人的打扮而輕視客人、議論客人；

3、不準因認識或了解客人而議論客人；

4、客人遺落在餐廳的物品不能據為己有，應主動上交吧台。

四、「海底撈」的含義

1、對員工的解釋

海：大海寬闊（品牌）無窮無盡；

底：海底撈用人的原則，每位員工必須從底層做起；

撈：綜合素質，用勤勞的雙手去改變自己的命運。

2、對客人的解釋：海底撈的火鍋有大海一樣無窮無盡的食物，應有盡有，給顧客品嘗。

五、海底撈用人原則

必須勤快，哪怕再笨我們都願去教你。

六、海底撈的14個崗位

店長、大堂經理、後堂經理（廚房）、吧台、門迎、司機、保安、骨幹員工、收貨、美甲（最優秀的員工）、擦鞋（最優秀的員工）、游樂園、電工、質檢員工。

七、培訓基地對員工的要求

1、排隊吃飯，必須排隊，不準搶先；

2、節約糧食；

3、吃飯時腳不準踩踏桌椅，腳必須放在地上，如違反罰清理所有飯堂桌椅；

4、打飯時必須對打飯的師傅說「謝謝」；

5、未經批准不準離開培訓基地，如違反直接除名；

6、儀容要求：

男生：必須留寸頭，剔須，剪指甲；

女生：發不過眉，不準戴任何金銀首飾，不準留指甲，已婚女士可佩戴一個結婚戒指。

E. 餐飲業新員工培訓成本是多少

根據我的經驗，一般二十來天就能培訓出來了，培訓成本看你定位的檔次了