基層服務人員培訓教材

『壹』 求基層員工培訓方案

我給你推薦來 杭州時代光華 他們的源內訓很全 涵蓋方面很廣 你可以填寫他們的企業內訓需求表，他們會免費為您提供企業培訓方案 http://www.hztbc.com/peixun/survey2.php

『貳』 請問基層員工培訓可以設置哪些課程

如果有什麼疑問我們可以相互交流。
隨著社會經濟的快速發展，人們越來越認識到人才的重要性。從科學發展觀的角度看，沒有可持續的業務培訓工作，就難以形成可持續發展的能力。近年來，農發行的各項業務發展較為迅速，基層員工作為各項政策、制度辦法的執行者，始終站在各項業務發展的最前沿。肩負著農發行信貸管理、風險控制、安全結算、創收爭效的神聖使命。農發行要生存、要發展、要壯大，加強基層員工培訓工作，提高基層員工的整體素質，以適應業務快速發展的需求顯得尤為重要。積極做好基層員工培訓工作已成為農發行業務發展創新的第一要務。
一、農發行基層員工的特點及當前培訓存在的問題。
基層員工中存在年齡結構偏高、高等教育與現崗位專業不對口、綜合能力強的員工少、自覺提高素質意識不強、職業危機感不強等特點。基層行在員工培訓過程中存在如下幾個問題：
（一）領導幹部重視程度不夠，執行力不強。
基層領導幹部對員工業務培訓的重視程度直接決定培訓效果。有的領導幹部在工作中沒有建立嚴格的培訓計劃和培訓目標，培訓工作抓得不嚴，做的不細。各項培訓工作制度落實不到位。有的領導幹部認為員工培訓工作是上級行的職責、培訓教育工作依賴於上級行組織的培訓班和其它方式。還有的領導幹部雖然意識到員工培訓工作的必要性，但是在實際操作中經常出現「培訓說起來重要，做起來次要，忙起來不要」現象。
（二）基層行員工培訓工作存在「三個單一」現象。即：培訓方式單一，培訓內容單一，培訓人員單一。
1.培訓方式單一：基層員工培訓方式多以講解為主，講解者通常是簡單地傳達文件內容，很少做到理論聯系實際，形式傳統，內容空洞，缺乏形象性、生動性。參訓者一時難以做到消化理解。
2.培訓內容單一：培訓內容局限在業務知識和理論學習上。基本上是做啥學啥、幹啥教啥。培訓所涉及的知識面很窄，與業務知識相關聯的法律法規、企業文化、禮儀規范等相關內容極少涉及。業務培訓存在被動性，個別時候是因為新業務已經發生了，才組織員工進行學習，跟不上業務發展的速度，培訓內容缺少前瞻性。
3.培訓人員單一：一是基層行員工培訓內容界線較清晰，以專業為主，即會計人員學習與會計有關的知識，信貸人員學習信貸方面的知識，通常領導幹部在傳閱文件時就已經分清楚了。導致會計人員不掌握信貸政策和信貸流程；信貸人員不懂會計基本制度規定。削弱了彼此監督力度，培訓工作缺少系統性，受訓人員缺少全面性。二是沒有做到因材施教，區別對待。基層行通常用是不管水平高低，一律「一刀切」，接受「一把尺子」教育，「跟不上」和「吃不飽」問題也隨之產生。
（三）師資力量不足，教育經費緊缺。
當前，農發總行為提高員工綜合素質，採用舉辦培訓班，網路教學，電視電話等多種教學方式，向基層員工傳授普及相關知識，這一方法使基層員工愛益匪淺。但也存在一定的問題：一是能夠參加上級行培訓班的人員少；二是網路教學連接區域網，每個單位只有固定的一、二名業務骨幹參加培訓，其它人員不能隨便登錄學習，三是電視電話教學時間固定，學習時間往往與一線員工對外營業時間發生沖突，只有少數非臨櫃人員才能參加學習。因此，基層員工培訓目標的實現，主要是依靠基層行自身完成。基層行沒有專門從事人力資源培訓工作的人員，員工的培訓工作由各部門主管兼職完成，一方面各位主管都有一份工作在身，工作繁忙，沒有足夠的時間備課；另一方面受自身學識水平的約束，實施各種培訓時，很難達到專業師資水平。基層行教育經費提取後向上級行繳存80%，以基層單位年工資總額75萬元來計算，年教育經費提取額為18750元，年上繳額15000元，留存使用的經費每年約3750元。剔除一些相關單位舉辦的強制性參加的培訓支出，實際用於基層行的經費人均不足100元。有限的經費縛了基層行手腳，師資力量不足問題一直沒有妥善解決。
（四）只培訓不檢驗，培訓效果難以實現。
各基層單位人員比較少，按專業進行培訓，人員就少之甚少。加之年齡差異，健康狀況差異，學識水平差異，培訓效果不盡相同。由於基層行人員少，任務重，員工沒有待崗情況。各行存在只培訓不檢驗學習效果情況，形成了學與不學一樣，學好學壞一樣，學習效果難以顯現。
二、改善和提高基層員工培訓工作的措施
（一）強化領導幹部思想認識，將員工培訓質量與領導幹部考核掛鉤。
農發行生存、發展，最關鍵的是要提高自身優勢，提高競爭能力。而競爭能力的提高取決於是否擁有各種優秀復合型、專業型人才，是否擁有優秀團隊。培訓正是我們培養人才的一種不可或缺的方式。領導幹部要提高思想認識，著力抓好員工的培訓工作，制定合理的培訓計劃，確定合理的培訓目標，實施有效的培訓措施，將培訓工作抓細抓實，員工業務培訓的質量不僅取決於自身的能力和態度，更決定於領導幹部落實執行力的強弱上。將員工培訓質量與領導幹部的考核掛鉤，增強執行力。
（二）從改變培訓方式著手，力爭培訓內容豐富多彩。
培訓的主要目的是提高員工的整體素質，由於員工的崗位不同，年齡不同，學識水平不同，培訓的形式也應該靈活多樣。培訓實施者應結合本單位的特點，在培訓方式多樣性上動一番腦筋，做到區別對待，因材施教。一方面要積極探索以崗代訓的員工培訓方式，採取師徒結對以老帶新，相教助長的方式學習；另一方面要在集中學習培訓時採取案例分析法，講授法、演示法等多種形式，將枯燥的理論形象化，做到通俗易懂，便於消化。
在培訓內容上要做到豐富多彩，一是要根據業務發展設置培訓課程，要具有前瞻性，明確培訓的重點和目標，變被動為主動，保證培訓工作的循序漸進，井然有序。二是要根據員工需求設置培訓內容，培訓工作越到位，培訓的積累就越高，常規培訓的需求就越少，而個性化的培訓要求越會凸顯出來。結合實際環境，滿足員工個性化需求，將培訓向深度拓展，向細節延伸。同時要與創建「服務文化、素質文化、形象文化、精神文化」相結合。
（三）強化師資力量，做到內外資源結合，確保培訓工作持續發展。
一是在內部重點加強基層行內部師資隊伍建設，定期培訓，動態管理，推行任課教師優勝劣汰、競爭上崗制度。二是在外部定期聘請專家進行講學，豐富員工知識結構，達到取長補短的目的。三是優化經費資源配置，實行教育經費留存比例與教育培訓效果相掛鉤，獎優罰劣。使基層行培訓工作又好又快持續發展。
（四）建立培訓檔案，將培訓效果與員工績效工資掛鉤。
根據實際培訓情況，指定專人建立員工培訓檔案，詳細記載員工接受培訓的內容、時間和結果。定期對員工受訓效果進行考核。考核內容應分為基本知識、基本技能、案例分析等方面。通過考核來判斷員工是否學到了知識，是否掌握了工作技能，是否能有效地將培訓內容運用到工作當中去，而不僅僅是頭腦中，杜絕高分低能現象發生。並將考核結果與員工的績效工資掛鉤，做到獎優罰劣，督促員工認真學習，實現員工綜合素質穩步提高的目的

『叄』 基層管理人員培訓的培訓內容

管理知識
企業總體經營計劃和分步計劃；監工的任務、責任和許可權；回工作標准化；人際答關系和工作方法；會議組織與控制；全面質量管理及實施；合理化建議的組織和產生方法；員工考核和激勵；企業規章制度等。
管理工作的實施
企業現有問題；產業的同行的信息；如何進行生產組織；如何進行人員調配；如何進行成本管理；如何進行進度管理；如何進行安全管理；如何對部下進行評價和獎懲；如何進行革新改進等；操作和流程改進等；問題處理訓練；企業的業務管理；業務知識及實際操作；如何發掘、分析、解決問題；如何督導、指引下屬員工；監察技巧；提案改善；報表訓練；如何發揮員工的潛能、調動員工的積極性；如何發揮團隊精神；員工愛崗敬業教育；如何回答員工關於福利措施的問題；工作目標和標準的設定；如何改進員工的工作表現；如何改進員工的工作態度；如何維持經過改進取得的變化等等；如何建立有效的追蹤制度； 如何利用有效的獎懲制度；如何讓員工知道企業的評價制度；企業的報酬制度與工作評價的結合等等。

『肆』 基層員工培訓可以設置哪些課程

摘入中國培抄訓網的介紹，不襲同的崗位，人們看問題的角度和高度都不一樣，對知識的理解和運用也不一樣。基層培訓主要是一些操作性、可行性、行動力。行動力查看更多行動力是指願意不斷的學習、思考，養成習慣和動機，進而獲得導致成功結果的行為能力。
…、執行力比較強的課程。因為對於基層員工來說，有時培訓的氛圍和形式比培訓的內容更重要。越是基層的員工越不喜歡聽一些枯燥無味的大道理，所以基層的培訓講師一定要活躍氣氛。企業培訓的內容一定是根性員工的工作需求量身定做，才能真正讓培訓產生生產力。

管理員、銷售員、技術員、服務員各自的工作內容不一樣，所以他們需要學習的知識和技能也不一樣，企業培訓最好區分崗位，不要把太多不同崗位的人拉在一起做培訓。因為不同的價值觀、理念、思想和行為都有沖突，還不利於提高企業的培訓效果。

『伍』 基層婦幼保健健康教育培訓教材的介紹

《基層婦幼保健健康教育培訓教材》是2001年北京醫科大學出版社出版的圖書。

『陸』 中基層管理人員培訓，應該從哪方面開始講

中基層管理人員培訓，應該從哪方面開始講？

我經常接到企業中基層管理人員培訓的需求，有的企業培訓負責人或培訓機構的培訓顧問說，這家企業中基層管理人員存在的主要問題就是溝通問題，所以，您就直接給做一個有效溝通培訓吧，有的還說，中基層管理人員的問題主要表現在執行力不行，所有做個執行力培訓吧，對這個問題，我是這樣看的。

中基層管理人員往往都是優秀員工提拔上來的，他們也許是業務骨幹，也許是技術骨幹，老員工，可實際工作中經常發現，他們做員工時還很讓人滿意，一旦提拔成管理者就不能恭維，為什麼呢，因為他們雖然職位上變成管理者了，可工作習慣，思維模式都還處在員工的狀態，角色還沒轉變過來，因此，溝通問題，執行力問題，有時只是表象問題，可能根源問題是，有些中基層管理人員對自己的管理角色，尚不清晰，或者心態意識上還沒調整過來。

所以，對中基層管理人員培訓，最好從管理者的角色認知開始，再講一些管理者應該具備的心態，然後再進入技能部分，如果直接從技能開始，效果不是太好。

所以同時中基層管理人員的培訓，要先了解培訓對象的實際情況，如果是任職多年的，而且之前也進行過一些培訓，就可以直接講溝通或執行力等技能課程；如果剛剛提拔到管理崗位的，建議先從角色認知開始。作為中層管理培訓師有責任個性化地給企業提出培訓建議。

『柒』 如何確定基層管理人員培訓課程內容

基層管理人員一般需要的是：執行力、上下溝通能力（反饋）、管理能力、還有一些緊急事態處理能力，如果公司比較大的話，具備一下危急公關能力比較好點~

如果這些基層管理人員是屬於高層的儲備人員，那麼就再增加：戰略管理能力、戰略思維、市場思維、市場分析、統籌等等~（具體還要看你們的綱位的設置~）

了解需求：

首先，你們要先明確，這個基層管理人員的主要工作是什麼，需要的能力是什麼；

然後，進行基層管理人員的一個調研，一個是讓他們自己填需求調研問卷，一個是讓他們的下屬填寫調研問題，調研屬下們對他們的看法，哪些不滿的地方~

然後可以問一下他們的上司對他們有沒有什麼意見與看法……

如果你對這個培訓很重視，想達到好的效果的話，就可以按我上面那樣做，然後三方面總結一下，就可以得出相對准確的基層培訓人員需求表了~

然後再尋找老師，老師你可以找那種真正實踐過的~他們的資歷不一定要很高，資歷做是那種中高層就可以了，培訓課程你主要看內容實不實用，別太多的理論~因為相對基層人員來說，過多的理論對他們來說，還是有點難以理解的~老師你可以直接找一些培訓機構，把要求說出來，讓他們幫你配老師，看過老師的資歷之後，你就可以把你的需求給他，讓他幫你設計一個課綱，把注重點給老師說一下，到時你審核一下就行~雖然幫你設計一個課綱的價格可能貴了點，但是收獲的效果也比較明顯~

這些是我接觸的 直線管理公司的朋友跟我說的~你可以參考一下

這些工作看起來可能比較麻煩~但是也不會很久，給基層人員設計一個問卷就好，以後以這個問卷你還可以做為以後調研基層管理員工-培訓需求的樣版，而基層管理人員的下屬，你可以抽取面談，挑工作操守比較好的，一般的~差的~還有跟他們關系比較好的，這幾個人談就好~

『捌』 中基層管理人員應該培訓哪方面的內容

中基層管來理者在企業當中承源上啟下，是非常關鍵的一個層級。他們既是執行者也是管理者，他們之所以被提拔，是因為他們是一名不錯的執行者，但做為管理者往往很欠缺這方面的能力。現代管理之父德魯克指出管理的三大模塊是：自我管理、工作管理、團隊管理。針對這三大模塊，中基層管理者應該提升哪些能力，深圳阿爾法內訓的彭老師提出了中基層管理者能力提升模型，將三大模塊進行了細化：
自我管理：
1、正確角色定位
2、激情：樹立信念、誓死必成
3、執行：高標准、追求結果
4、無私：先人後己、樂於奉獻
5、務實：專注忠誠、不找客觀

工作管理：
1、目標計劃管理能
2、時間管理能力
3、研究策劃能力
4、會議管理能力
5、問題解決能力

團隊管理：
1、溝通能力
2、激勵能力
3、教育輔導能力
4、授權能力
5、風氣建設

『玖』 什麼是服務基層項目人員

服務基抄層項目人員，是專門針對村襲官、志願者等報考；是指「選聘高校畢業生到村任職工作」、「農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃」、「三支一扶」計劃、「大學生志願服務西部計劃」人員。國家公務員考試有詳盡的規定，而各地方公務員考試會依據實際情況有所改變，有不同的要求。