㈠ 化工廠領導讓沒有先培訓，後考試合格的員工上崗操作發生重大事故，領導負什麼法律責任
民事責任，玩忽職守很輕，一般破財消災
㈡ 無證上崗出了問題是有員工承擔嗎我是智能電表裝換推錯流程，沒有經過培訓，我需要承擔嗎
現在的工廠基本上都是無理可講，出了事一概由員工負責，如果你還想在這里專幹下去屬，和老闆理論沒有結果的情況下，把責任承擔下來，這樣老闆失去了信譽，你賺了業務能力和經驗。如果你不想做了，不承擔責任的理由多多，首先工廠在工人上崗前都要培訓的，你沒有參加培訓是你最充分的理由。
㈢ 假如你是一名經過培訓合格後上崗的員工,但在工作中卻將工作做錯了,你是怎麼想
首先肯定是自責吧，畢竟犯了錯誤，
不過會寬慰自己，誰也會犯錯誤的，以後更加註意，和領導承認錯誤，看領導的安排吧，
如果完全出自自己的錯，服從領導的一切處罰決定讓自己有個深刻印象。
㈣ 員工未培訓上崗出問題誰負責
當然是生產廠或公司。
㈤ 假如你是一名經過培訓合格後上崗的員工，但在工作中卻將工作做錯了，其時你是怎麼想的又會怎樣去做
首先就是如何挽救錯誤，然後就是找出犯錯原因，最後就是杜絕類似錯誤再犯。
㈥ 沒有經過培訓的員工=企業最大的成本，如何解決
國內外無數成功企業的經驗告訴我們，欲建成一流企業，必先有一批一流的員工。而一流員工的形成，又必須把好兩個關口：招聘關和培訓關。
最近，不少餐飲Boss向幸福君大倒苦水：為什麼在員工培訓這塊下了大功夫，但自己研發出的一套培訓辦法卻效果不明顯。
「沒有經過培訓的員工，是企業最大的成本！」
對這個問題嘛，幸福君先是給他們舉了下面幾個大咖的例子↓
1
讓人學不會的海底撈，靠的是培訓？
一般的餐廳培訓，往往是老總培訓店長，店長培訓領班，領班培訓員工，經過層層傳遞，最後效果離最初的目標和理念都很可能相差甚遠。
但是海底撈卻成功搭建了一個培訓體系，從初級員工、中級員工、領班到大堂經理，每個級別都有培訓。
海底撈的新員工是由片區人事部負責統一招聘、集中培訓，在系統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作；對於中層如大堂經理進行培訓，主要通過考核制度學習更高一層的溝通技巧；對於管理者如店長進行培訓，則要求他們將門店45個崗位必須全部都通曉。
「在進入海底撈新員工培訓中心後，培訓中心的培訓講師就說到了每一個通過海底撈面試的新員工都必須進行一次三天的培訓，只有通過培訓的員工才可以真正進入門店，成為海底撈真正的員工。」
入職培訓
企業文化、基本制度、基本服務禮儀及流程、日常管理行為認可度。培訓完就考試，重點考核新進員工對企業文化的認可度，考核通過者正式入職上班。
基層員工培訓
經過了入職培訓後，在崗工作滿兩個月的員工參加培訓。以餐飲知識、餐飲技能、餐飲處事技巧為主。考核方式為筆試、操作。
基層管理者培訓
管理人員良好的實際工作能力是員工學習的重要榜樣，也是形成良性管理循環的重要保障。
這是店鋪組長、領班、主管或主任一級的培訓，如果店鋪自行組織的培訓科目還可以涉及到店鋪即將提升的優秀員工。
以各項主題培訓為主，如桌邊服務、顧客分析與維護、危機處理、成本控制等。在培訓後及時考核，記錄考核情況。其中，桌邊服務是基層管理者最重要的服務技能，也是考核的重要項目。
高層管理者培訓
主題是如何提升店鋪業績、如何做好顧客關系維護、如何提升團隊績效、如何更有效評估員工等。藉此培訓，讓高層管理者深入學習、深造思想、提供更多素材和管理方式。
培訓的一個重要功能是讓上級發現最有潛力成為管理者的人。因此，培訓體系與薪酬體系和升遷體系聯動，沒有通過培訓考核就不能升遷並拿到更高薪酬。
2
西貝莜麵村：幫帶制
對公司管理人員的再培訓，也是西貝重要的管理方式。幫帶制，是企業內部為了幫助員工更快成長而制定的計劃。
例如今年西貝計劃開5家店，則需要5位服務經理，1位新店長，1位廚師長，企業會掌握現有符合職位資質的員工數量，然後安排這些人員進行有針對性的晉升崗位培訓，布置各店開始制定晉升計劃，通過店內張貼的新店開業時間表來實行幫帶制。
在執行幫帶計劃時，上級幫下級員工設定的都是目標最近的崗位。同時，幫帶制也成了上一級幫帶人員的基本工作職責和評估指標。
最終呈現的結果是——到點成才，即在一個設定好的時間點，讓員工成為那個位置的人才。
在幫帶過程中，西貝非常注重員工提前熟悉要晉升的崗位，以及和其他優秀的店面交流學習。西貝一改以往企業主動給員工壓力的方式，而是讓員工自然而然地產生壓力，當一個員工看著周圍人紛紛晉升，自己自然產生動力。
3
王品集團：王品大學「學分制」
在王品集團，服務員、組長、主任、副店長等職位都要按部就班一步步走過來的，如果沒有做過服務員就不能直接跳躍升遷。
因為它獨創了終身學習教育訓練體制和學分制的「王品大學」，採取「學分，手冊、課程、晉升考試」制度，將標准作業流程融入企業文化。
鼓勵基層員工修滿教育學分（教育學分依據各品牌而有所不同），從接待員、訓練師、基本營運、初中高階管理師等，都有一系列完整職涯教育的訓練制度。
比如，上課並通過點餐技巧考試，就可拿3個學分；要當上店長，就得先拿到該職級的學分，還要與餐廳員工一起完成論文，這也是為考驗店長的管理能力和協調人際關系的能力。
進了王品就像進了一所大學，每個員工需要在這所學校里一個個階段地完成學分，學習培訓中包含了全面的服務和技能訓練，員工通過考試後獲得證書才能升遷，否則就必須重修一次。
針對中高級的管理人員，王品安排了領導力、經營管理、品牌定位等方面的課程培訓，每年開設集團MBA課程。
此外，王品還連續18年舉辦內部學習講壇，邀請約500位著名商業成功人士、政界人士、北大及台大等高等學府學者或分享經驗，同樣也進行同行業界的參訪學習、交流分享，例如西貝莜麵村、外婆家、海底撈等；每年讓主管參加海外餐椅考察日本、香港、台灣等，了解餐飲的潮流趨勢及優秀餐飲的學習。
對基層同仁的授課更注重理論理解與實際相結合，課堂上知識點傳授讓學員多一些討論和分享，通過腦力激盪的方式引導他們理解知識點。目前各項課程著重突出90後年輕人的學習特點調整授課方式，使員工可以更加直觀和深刻理解。
4
如何選擇外部培訓
「幸福君，您上面舉的例子都是已經建立了完整體系的大型餐飲企業，但是我家的就幾家店，目前確實沒有精力來建立一個系統的培訓體系啊，有沒有一個省時省力的捷徑啊？」
相比構建一個完整的培訓體系，外部培訓更加適用於中小型餐飲企業。不僅省時省力，還能藉助外部的智慧來幫助提升員工的能力和意識，通過結識一起上課的同行人士，來開拓員工的視野，讓心胸更加寬廣。
公司開展外部培訓一般有兩種形式，一種是邀請外部講師來公司做集中培訓，另一種是派遣員工外出參加講師的公開課。
雖然不用花費心思去建立培訓體系，但是我們需要擦亮眼睛找到真正有水平的講師：
首先，看講師的講授課程。如果一個講師所講授的課程跨度不大，基本上是在一個專業的上下游，比較聚焦，那麼這個講師的專業度應該是可信的。
其次，看講師的授課經歷。講課是要水平的，肚子里有貨要能有效的倒出來才行。講師的授課技巧和風格成型了，對課堂的駕馭能力才更自信。必要時甚至可以和講師之前服務過的企業取得聯系，了解一下講師的情況。
最後，看講師的成長背景。是理論研究時間長，還是企業實戰時間長？有理論體系基礎的實戰派，尤其是本行業的實戰經驗那就更佳。
企業與其擔心給予員工培訓機會後，員工會跳槽，人才會流失，「竹籃打水一場空」，不如反思是否給予員工充分的發展空間。「英雄要有用武之地」，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大誘惑力的。
根據二八原理，企業更需要關注並留住的是創造了企業80%財富的那20%的員工。對於這20%的核心員工要區別於其它培訓需求，要有針對性、有計劃地進行培訓，並考慮員工的職業生涯發展。
㈦ 如果企業不對員工進行培訓，會有什麼後果
我以前在聚成集團（中國最大的培訓公司）呆過，我見到過很多員工，也學過版很多的理念，我覺權得只要是人都要不斷的學習，只有不斷的充實自己才不會被社會淘汰，當然每個公司更是如此，當員工被淘汰了，那麼公司也就瀕臨死亡了，若自己的員工都是最優秀的人，那麼這群優秀的人聚在一起便成為了一個優秀的、無堅不摧的團隊！那力量是非常可怕的！
㈧ 新入職員工培訓好還是不培訓直接上崗好
直接上崗，看看其有多大的能耐，然後再做決定！