員工培訓案例分析法優點是

1. 為什麼內部培訓是讓普通員工變得更優秀

[經典回顧]

對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為 「我的員工已經培訓過了」或「我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。」這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以通過內部培訓。

內部培訓是指企業以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程由於存在不同的培訓對象和不同的培訓內容，企業一般應採取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。內部培訓師是企業內的老師，是一個對企業最認同，最用戶的群體，他們將企業精神融入課程，講解知識，傳授技能，為員工解答各類疑難問題。

內部培訓有兩種做法，一種是內部的管理人員作為主講人且根據企業內部的培訓資料對員工進行培訓，不是專職的培訓人員，但根據實際情況可以外派參加外部培訓課程，要根據其崗位的具體需要而設定；另一種是由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然後回到企業將所學知識「轉授」給企業內部人員。

[案例分析]

某大型超市促銷部招聘了一個無零售經歷的新員工王某，第一個星期他由一個入職3個月的「老員工」帶著，在這一周的7天班中有4天通宵加班（屬於無償），而且沒有休息。3周後，「老員工」辭職了，王某這個新員工變成老員工，獨自上班2周後，他也開始帶新員工了。2個月後，王某得知後倉理貨崗位缺人，工作比促銷部要舒服點，於是主動與後倉領導溝通，後倉部門經理決定要他次日到人事填表到後倉來上班。於是，這個王某到人事部填寫辭職表，找當天值班經理簽字，後辦理辭職再次填寫了入職表，找相關的領導簽字後，第二天他就在後倉上班了，又過20天，王某離開了該超市，正式辭職了。 這是一個典型的零售企業底層員工的變動過程。每當國內的零售企業開始一次大規模的門店擴張，總是伴隨著一系列的問題隨之發生：門店執行能力差，管理水平下降，員工流動率增加，單店銷售業績下滑等等。

造成這一系列問題的根本在於內部企業培訓體系不健全，沒有提前為門店的大規模擴張建立人才梯隊來支持區域新店的拓展。於是新店開業之時，在企業內部往往沒有足夠的人員去支持新店開業，更找不到適當的管理人員。

[巧手點金]

內部培訓具有針對性強、易於課後交流和改進提高的優點，所以，內部培訓成為很多企業採用的主要培訓制度。內部培訓可通過以下方法實現：

1．課堂講授法。這種方法是學校教育的主要方式，因執行簡單、針對性較強，因而在企業內部培訓中也最為常用由於這種方法以教師向學生單方面講授為主，所以師資力量對培訓效果影響很大課堂講授法的缺點是方式上整齊劃一，不適應多樣化的要求，所以常和其他方法結合使用。 2．程序化教授法。這是一種通過教科書或計算機傳授工作技巧的系統培訓方法。這種方法首先提出問題或陳述事實，要求接受培訓者做出回答，然後立即對其回答的問題給予反饋。程序化教授法的優點主要有二：一是克服了課堂講授法的「單向灌輸」的缺點，使受訓者可以通過反饋機制更好地掌握所學知識；二是這種方法困進度統一，程序化教授，可以減少培訓時間。這種培訓方法的缺點是製作符合企業程序化教授的教學手冊和軟體有時要花費很大的成本。 3．案例研究法。這是一種為接受培訓人員提供有關一個企業問題的書面描述（即案例），然後讓其在分析案例的基礎上提出解決問題的辦法並相互交流的培訓方法。案例研究法具體實行起來又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例後，採取討論的方式，由受訓者（一般是中層以上的管理者）自由討論各抒己見，達到提高認識的目的；另一種是情節演繹法，即首先舉出某一特定時間的真實情節，針對受訓者的推理、想像和預見能力，提出一系列問題，讓其回答使情節逐步擴展，直至描繪出事件的全貌。最後再通過討論歸納解決對策。 4．模擬培訓法。這是一種側重對操作技能和敏捷反應的培訓方法，它通過把受訓者置於模擬的現實工作環境中，讓受訓者反復操作訓練，以解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎利用模擬培訓法可以減少培訓開支、提高學習效率和降低危險性 這種方法的缺陷有三：一是適用范圍限於操作技能和反應敏捷的培訓；二是模擬現實工作環境也需要一定的成本；三是接受此法培訓的受訓者要想勝任實際工作應輔以實際實地訓練。 5．影視培訓法。即運用電影、閉路電視、VCD、錄像等手段對員工進行的培訓。影視培訓法的主要優點有三：一是可以通過影視手段的動作靜止、快速和慢速播放以及回放來描述一段時間內應遵循的特定次序；二是可以向受訓者展示一般講座中難以表明的真實場景；三是在對整個組織的人進行多次內容重復的培訓時可以減少成本。這種培訓方法的缺點主要是不具備互動式，受訓者往往按自己的理解取捨情節，從而影響培訓效果。 6．現場培訓法。這種方法是指讓受訓者通過實際干某項工作來學會干這項工作，也就是說，上級管理者和老資格員工一方面作為領導者，指揮和組織部下或新員工完成工作任務；同時作為教育者，在工作過程中向部下或新員工傳授技能和知識。現場培訓的優點比較突出，即其花費的成本比較少，受訓者邊干邊學，不需要像程序化教授法和模擬培訓法等方法投入較多的脫產培訓設施。但這種方法要求實施培訓的人要接受過嚴格的訓練，並且有必需的培訓資料，否則易流於形式。 7．角色扮演法。這是一種通過兩個或兩個以上的參加者在給定的管理場景中分別扮演不同作用的角色，通過他們的角色扮演，使其他受訓者看到事態發展的多種可能的傾向，並據此考慮對策的培訓方法。通過這種方法，受訓者能較快熟悉工作環境，了解工作內容，掌握必需的工作技能，能較快地適應實際工作的要求。這種方法的優點主要有二：一是花費較少；二是利於角色扮演者的行為創新，而這是其在實際工作中不能或不敢做的。但這種方法也有明顯的不足，如一次活動可能需要用一個小時或更長時間才能完成，如果活動指導人員沒有準備好就組織，會給受訓者以浪費時間的感覺。 8．工作輪換法。這是一種企業通過有計劃地讓員工輪換擔任不同工作，從而達到考察員工的長處和弱點以及從事多種工作能力的培訓目的的培訓方法。

9．參與管理培訓法。這種方法多用於培訓企業中有發展前途的中層管理人員，主要方法是成立一個由受訓者組成的參與管理層，並讓其對整個企業的政策或某一具體問題提出建設，為他們提供分析企業問題的經驗的一種方法。這種方法的優點是參與管理層來自企業的各個部門的管理人員，因而在相互學習討論中有利於他們對各部門的了解，另一方面其就高層管理問題如組織結構的調整、部分沖突的解決所提出的建議會對企業高層管理者有積極的意義。這種方法的缺點是由於抽調企業的中層骨幹容易給企業造成不良影響。 10．經營演習法。這是指讓受訓者分別作為用計算機模擬的同一行業中互相競爭的企業的經營者，並向他們提供相同的經營條件和數據，讓其根據這些數據進行競爭「經營」，最後以「經營」成績優劣來研究經營決策的得失的一種培訓方法。這種方法由於真實且富有競爭性，使受訓者充分准備甚至重新開發其工作的部門，從而利於企業開發領導能力，培養合作及團隊精神但這種方法也有其固有的缺點；一是其軟體的設計及實施費用高；二是這種培訓方法往往只限定受訓者在一個既定的決策表中進行決策選擇而不利於創新。 11．行為模仿法。這是指通過先向受訓者展示良好的管理方法，然後要求其模仿，最後由指導人員給予反饋從而起到培訓作用的一種方法。這種方法的優點是適用范圍較廣，對於普通員工可以使其掌握提出和接受批評、要求和給予幫助的技巧；對於基層管理人員可以使其更好地處理給予常識、訓導、引進變革以及改進不良工作績效等問題；對於中層管理人員可以使其更好地處理給予指導、討論工作績效以及部門間的協作等問題。這種方法的缺點是由於良好的管理方法已被模型化，不利於受訓者創新和發揮積極主動性。 12．參觀訪問法。這是指通過有計劃、有組織地安排員工到有關單位參觀訪問以求使受訓者得到啟發、鞏固所學的知識和技能的一種培訓方法。這種方法的優點是通過典型的現身說法，受訓者可以迅速接受某一新方法、新事物。

很多企業內部培訓師隊伍的組建依靠的是強制加物質獎勵的方法。比如，規定公司哪些崗位的領導每年必須上多長時間的課，不同的人上課的價格為多少，或者請公司中優秀的員工和某一方面的專家進行授課並按小時給予報酬。這些方法往往因為強制性不夠或者激勵性不強，實施的效果並不好。

正確的方法應該是實施評選制，並結合一套特有的激勵機制。

2. 案例分析法的介紹

案例分析法（Case Analysis Method），又稱個案研究法是由哈佛大學於1880年開發完成，後被哈佛商學院用於內培養高級經理和管理容精英的教育實踐，逐漸發展今天的「案例分析法」。哈佛大學的「案例分析法」，開始時只是作為一種教育技法用於高級經理人及商業政策的相關教育實踐中，後來被許多公司借鑒過來成為用於培養公司企業得力員工的一種重要方法。通過使用這種方法對員工進行培訓，能明顯地增加員工對公司各項業務的了解，培養員工間良好的人際關系，提高員工解決問題的能力，增加公司的凝聚力。是指結合文獻資料對單一對象進行分析，得出事物一般性、普遍性的規律的方法。

3. 誰知道某個具體企業的員工培訓制度是怎麼樣的有什麼優缺點謝謝了！！

安全教育培訓制度
一、企業負責人、管理人員安全教育
企業法定代表人、分管安全生產的負責人和安全生產管理人員必須參加市安全生產主管部門組織的安全生產知識培訓，經考核合格後領取由安監部門頒發安全資格證書，方能上崗。
其他管理人員（包括職能部門負責人、基層單位負責人）、專業工程技術人員的安全培訓教育由企業人事、教育部門，按幹部管理許可權分層次組織實施，經考核合格後方能任職。主要包括：安全生產方針、政策和法律、法規；本職安全生產責任制，主要是在落實「三同時」，實現安全技術措施中他們應承擔的責任；典型事故案例剖析；系統安全工程知識；基本的安全技術知識。
二、新職工入廠的三級安全教育
所有新入廠職工（包括學徒工、外單位調入職工、代培人員和大專院校實習生）上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育。崗前教育培訓不少於72學時。
1、廠級（一級）安全教育由企業主管廠長（經理）負責，安全管理部門會同其他部門組織實施。教育內容為：
1）國家有關安全生產法律、法規；
2）通用安全技術、勞動衛生基本知識，包括一般機械、電氣安全知識、消防知識和氣體防護常識等；
3）企業安全生產的一般狀況、工廠的性質、安全生產的特點和特殊危險部位的介紹；
4）企業安全生產規章制度，企業五項紀律（勞動、操作、工藝、施工和工作紀律）；
5）從業人員安全生產權利和義務
6）典型事故案例及其教訓，預防事故的基本知識。
新職工經廠級安全教育並考試合格，再分配到車間。
2、車間（二級）級安全教育由車間負責人組織實施。教育內容為：
1）車間的生產概況，安全衛生狀況，工作環境；
2）車間主要危險危害因素及安全事項，安全技術操作規程和安全生產制度；
3）安全設施、工具、個人防護用品，急救器材及其性能和使用方法，預防事故和職業病的主要措施及應注意的安全事項；
4）所從事工種可能遭受的職業傷害和傷亡事故；
5）所從事工種的安全職責、操作技能及強制性標准；
6）自救、互救、急救方法，疏散和現場緊急情況的處理；
7）典型事故案例及事故應急處理措施。
新職工經車間級安全教育並考核合格，再分配到班組。
3、班組級（三級）安全教育由班組長組織實施。教育內容為：
1）班組、崗位的安全生產概況，本崗位的生產流程及工作特點和注意事項；
2）本崗位的職責范圍，應知應會；
3）本崗位安全操作規程，崗位間銜接配合的安全衛生事項；
4）本崗位預防事故及災害的措施，安全防護設施的性能、作用和使用操作方法，個人防護用品及保管方法等；
5）典型事故案例。
企業新職工應按規定通過三級安全教育並經考核合格後方可上崗。
從業人員在本生產經營單位內調整工作崗位或離崗半年以上重新上崗時，應當重新接受車間和班組級的安全培訓，考試合格後，成績記入三級教育卡內，方可從事新崗位工作。
三、每年再教育
企業從業人員按照有關規定，每年進行一次再培訓。再培訓時間不少於20學時。再培訓內容包括：
1、有關安全生產新的法律、法規、標准、規程和規范；
2、有關新材料、新技術、新工藝、新設備及其安全技術要求；
3、典型事故案例分析與討論。
四、日常教育
1、各級領導和各部門要對職工進行經常性的安全思想、安全技術和遵章守紀教育，增強職工的安全意識和法制觀念。定期研究職工安全教育中的有關問題。
2、應舉辦安全技術和工業衛生學習班，充分利用安全教育室，採用展覽、宣傳畫、安全專欄、報章雜志等多種形式，以及先進的電化教育手段，開展對職工的安全和工業衛生教育。
3、 各部門應定期開展安全活動，班組安全活動每周一次。
4、 在大修或重點項目檢修，以及重大危險性作業（含重點施工項目）時，安全管理部門應督促指導各檢修（施工）單位進行檢修（施工）前的安全教育。
5、職工違章及事故責任者和工傷人員復工，應由部門領導或安全管理部門進行安全教育。
五、特殊安全教育
1、凡從事電氣、鍋爐、壓力容器、金屬焊接、起重、氣瓶充裝等特殊工種作業人員，必須由當地政府主管部門組織進行專業性安全技術教育，經考試合格，取得特種作業操作證，方可上崗工作。特種作業人員應按當地主管部門的有關規定，定期參加培訓和復審，成績記入個人安全教育卡片。
2、在新技術、新裝置、新產品投產前，應組織編制新的安全操作規程，進行專門教育。有關人員經考試合格，取得安全作業證後，方可上崗操作。
3、發生重大事故或惡性未遂事故，各主管部門要組織有關人員進行事故現場教育，吸取教訓，防止類似事故發生。安全管理部門要對事故責任者進行脫產安全教育，教育合格後方可恢復工作。
六、其他形式的安全教育
對全體職工開展經常性的安全教育，並採取各種形式和方法來進行勞動保護、安全教育。形式和方法很多，一般有：
1、廠安全技術部門召開事故現場分析會；
2、現身說法演講教育會；
3、施工或檢修作業前進行超前預防教育；
4、組織專題勞動安全衛生知識講座；
5、利用典型事故案例進行崗位教育；
6、利用班前班後會進行一兩條安全技術知識的教育；
進入本企業參觀、學習的人員，接待部門負責對其進行安全注意事項教育，並指派專人負責帶隊。
七、安全教育考核
1、經公司安全教育後，應由安全管理部門組織進行考核，集中歸檔。
2、安全管理部門對員工每年進行一次安全技術考核，考試成績予以公布並記入檔案。
3、考核成績不合格者,應進行補考,如補考後仍不合格者,應予以取消上崗資格。

4. 員工培訓案例分析：培訓就是智力的儲蓄的答案

你要根據集團培訓體系的情況進行評價和判斷，然後提出自己的建議。你可以把福建東百集團部的培訓體系發過來，我幫你看一下。

5. 簡述功能性工作分析法的優缺點

功能性工作分析方法側重於對工作本身的一系列有關特徵的分析和研究。旨在對人員、數據、物件之間的相互關系分析的基礎上，獲得關於某一職位的綜述、職位說明以及員工任職規范等方面的結果。

6. 案例分析法 優缺點

優點：缺點通過使用這種方法對員工進行培訓，能明顯地增加員工對公司各項業務的內了容解，培養員工間良好的人際關系，提高員工解決問題的能力，增加公司的凝聚力。是指結合文獻資料對單一對象進行分析，得出事物一般性、普遍性的規律的方法。

優點：該法也有一定的局限性，個別不等於一般，而且在選取研究對象時有一定的主觀隨意性等。在實際研究工作中，應與其他研究方法結合起來使用。

(6)員工培訓案例分析法優點是擴展閱讀

案例分析方法亦稱為個案分析方法或典型分析方法，是對有代表性的事物(現象)深入地進行周密而仔細的研究從而獲得總體認識的一種科學分析方法。如研究科學家的綜合方法，就可選取牛頓綜合法、電磁綜合法或愛因斯坦綜合法進行專門研究;又如研究科學決策，就可選取典型的決策事件或方案。

哈佛大學的「案例分析法」，開始時只是作為一種教育技法用於高級經理人及商業政策的相關教育實踐中，後來被許多公司借鑒過來成為用於培養公司企業得力員工的一種重要方法。

7. 人力資源管理案例分析題關於員工培訓

深圳職業訓練學院有好多