員工培訓服務協議等同於勞動合同嘛

A. 與單位簽訂培訓協議，具有法律效力嗎

根據勞動法的規定，用人單位與雇員只有簽訂勞動合同、保密協議才是唯一有效的法律文件，除此之外，任何形式的協議、合同都是無效的，

如果出現任何糾紛，都要以勞動合同內容為准解決糾紛問題，像你這種情況不用怕他，公司不會讓你賠一分錢的，估計就是在嚇唬你們，讓你們不要輕易的離開公司。結論：該份協議沒有任何法律效益。

補充：培訓協議可以附加在勞動合同中，這是具有法律效益的，但是培訓協議不能單獨拿出來作為約束員工的工具，如果是這樣，那就亂套了，任何公司都可以隨便跟你簽署任何協議。

(1)員工培訓服務協議等同於勞動合同嘛擴展閱讀：

職工培訓合同是即一方根據其企業發展對人才和專業知識的需求，要求另一方(如大學、職業高中、中等專業學校、科研單位或工廠企業等)代為培養其所需要的專業人才(如英文翻譯、預算人員、工長等)，雙方為此而簽訂的協議，稱為職工培訓合同，或稱為代培合同。

職工培訓合同的內容，主要應包括：

(1)培訓的專業及內容;

(2)培訓人數;

(3)培訓的年限或課時;

(4)培訓目標(如達到中專、大專或本科畢業水平等);

(5)參加學習的職工的基本條件(如年齡、原有文化程度、身體條件等);

(6)培訓單位應提供的師資水平及教學條件;

(7)使用的教材;

(8)學員的食宿條件;

(9)培訓費用及其支付方法;

(10)達不到培養目的或標准時，培養單位應承擔的責任;

(11)違約責任等。

B. 勞動合同和培訓協議中約定的服務時間不一致（培訓時間長於勞動合同）的，應以哪個為准

樓上的答復不對，根據《勞動合同法實施條例》第17條的規定：「勞動合同期滿，但專是用人單位與屬勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。」
因此這種情況下應當以服務期為准，除非公司與員工有相反的約定。

C. 沒有簽訂勞動合同,培訓協議的服務期等於勞動合同的期限嗎

辭職只要提前一個月通知就可以了，不管合同期多長，勞動者都可以自由辭職的。

至於賠償，版需要看你的培訓是否權是專業技術培訓，還是企業內部的普通的崗前培訓。如果只是一般的崗前培訓，那就不需要支付賠償。

公司沒和你簽合同，可以要求雙倍支付工資，辦理社保，如果沒辦社保，隨時都可以解除合同。

D. 勞動合同期限和培訓服務協議的服務期限哪個為准

勞動合同期限和培訓服務協議的服務期限是兩個不同的概念，勞動者和用人單位的勞動關系是按照勞動合同執行，培訓服務協議僅是用人單位和勞動者就某一項培訓協商約定的服務期限，勞動者參加了培訓若未完成約定的培訓服務期離職，需要承擔未完成期限對應的培訓費用。
勞動合同期滿了，培訓服務期未滿，若勞動者不續簽或者辭職需要承擔未完成期限的培訓費用，如果單位辭退員工，員工可以提出不承擔未服務期的培訓費用，主動權掌握在用人單位手中。服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定

相關法規知識：
《勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》 第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。 因此，在勞動合同沒有具體約定的前提下，勞動合同期限續延至服務期滿。

E. 公司與員工簽訂培訓協議算不算勞動合同

1、個人認為，培訓協議可以視作勞動合同的補充，但不能替代勞動合同專。2、當然，如果屬雙方沒有簽訂勞動合同，而培訓協議中又具備了勞動合同的主要條款，則該培訓協議可視作為勞動合同。3、協議的性質，應當根據協議的內容、訂立協議的目的來判斷，而不能僅僅依據協議名稱判斷。

F. 關於勞動合同和培訓合同

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，並與勞動者簽訂培訓協議（合同），勞動者違反培版訓協議權（合同）服務期約定的，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

相關依據：
《勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

G. 和公司簽訂的培訓服務協議違反勞動法還有效嗎

公司培訓協議違來反勞動法是有效自的。通常情況大部分的公司會約定將勞動合同順延至培訓協議的服務期結束。

根據《勞動合同法》第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

(7)員工培訓服務協議等同於勞動合同嘛擴展閱讀：

公司培訓期間的基本規定：

培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

不包括培訓期間的工資，工資是原本就應當發放的。培訓賠償的最高額僅僅限於單位支出的培訓費用，不存在5倍的說法，也不存在還要加上培訓期間工資的說法。

工資是你作為員工本應獲得的，即使不給你進行培訓，也是應當照常發放工資的，不存在說是專為培訓才產生工資。

H. 員工崗前培訓協議書算勞動合同嗎

一、培訓協議符合勞動合同法第二十二條規定，合法有效！
二、試用期限包含在勞動合同期限之內（勞動合同法第十九條），用人單位用工滿一個月的，勞動者可以主張從滿一個月的次日起支付二倍工資至補訂書面合同之時止（勞動合同法第八十二條、勞動合同法實施條例第六條）。
三、你和老闆約定的工資屬於口頭約定，你想主張權利可能缺乏證據支持。
四、建立勞動關系，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險費（勞動法第七十二條、社會保險法第四條），在30日內為職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記（社會保險法第五十八條）。
你現在可以依據勞動合同法第三十八條（三）款規定，以用人單位未依法繳納社會保險費為由，書面通知用人單位解除勞動關系，並依據勞動合同法第四十六條（一）款、第四十七條規定主張半個月工資的經濟補償金。你因此解除勞動關系，不需要支付培訓協議約定的違約金（勞動合同法實施條例第二十六條）。
四、主張權利需要證據，首先是事實勞動關系的證據，參考勞動部《關於確立勞動關系有關事宜的通知》收集http://wenku..com/view/4311739ff121dd36a32d8253.html，其它證據自己斟酌辦理。

I. 公司對員工培訓，約定的服務期和勞動合同時間的關系。

1、 培訓期，試用期都是在勞動合同以內的。勞動合同法規定：
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

J. 勞動合同與培訓服務協議的期限不同

合同期內用人單位對員工進行了專項技術培訓的，可以與員工約定服務期，合同期內到，但是服務期未到的，合同容應當延續至合同期滿。
當然法律不限制人才的自由流動，您可以按照法律規定提出辭職，但是應當向單位支付違約金，違約金數額不超過培訓費，並且培訓費應當按照工作年限分攤。
對於您所述情況，您只需向單位支付世俗、機票費等，並且是分攤的。