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員工培訓風險及應對

發布時間:2021-01-22 16:04:37

① 商業銀行如何通過加強培訓提升員工行為風險防控能力

強有力復的風險防控能力是制商業銀行實現經營目標的最有力的保障。員工行為風險防控是商業銀行防控風險最重要的部分,加強員工培訓,提升員工素質,是增強商業銀行員工行為風險防控能力的重要方式。一、培訓是人力資源管理開發與管理的重要方式,在提升員工風險防控能力方面有著極為重要和特殊的作用。商業銀行經營中最大的難點就是風險防範,員工是風險防範工作的重要執行者,同時又是員工行為風險的產生源頭。面對銀行人員結構的特殊性,特別是大型上市銀行人力資源存在的年齡、學歷、知識、素質等參差不齊,風險隱患較多的情況,針對員工行為風險要點,有目標、有計劃、有針對性的實施培訓,增強員工行為風險防控能力尤為必要。二、員工行為風險的主要風險點(一)思想觀念風險。表現為管理者重營銷輕管理、重規模輕質量的經營管理理念,盲目追求規模數量,留下風險隱患。企業文化建設平泛,思想教育落後,人員素質偏低,道德缺失,形成風險。(二)管理風險。表現為管理環節失控,制約

② 如何對員工培訓風險進行有效的防範和化解

第一,完善人力資源管理平台建設。 第二,提高選擇培訓對象、培訓形式和內容的針對性。 第三,把員工個人的發展和企業的發展相結合。 第四,建立合理有效的退出約束機制。 第五,優化崗位設計。

③ 小企業要如何去如何防範企業培訓的風險啊

樓上的錯了,培訓是可能會造成員工離職的。比如說一些沒有正確心態的人,培訓結束後他覺得自己能力提升了,就想獲得更高的薪資,於是跳槽,盡管現在他現在的薪資不錯。這個其實和薪資沒有關系,而是心態。
你如果想防範風險,第一是簽訂培訓服務協議,規定在培訓結束後多久內部能離職,否則要賠償培訓費用。第二是提供足夠的晉升空間和薪資空間,員工工作的目的很單純,那你就要給相應的獎勵措施。第三是培訓效果的風險,你找的老師怎麼樣,你培訓主題和培訓需求是否精準。

④ 怎麼樣提高員工的安全意識

1、領導承諾發揮影響力、號召力
領導承諾帶頭遵守安全工作,把安全工作擺在正確的位置和重要的議事日程,把員工當成企業最有價值的財富,以自身行動來感召員工,自覺將保護員工免於職業傷害作為自己工作的組成部分,形成從上到下參與安全管理工作的熱情和氛圍。
2、加強安全意識培訓統一全員思想
對員工進行有效的安全培訓,統一思想認識,灌輸員工所需安全知識和自我防範技能,提升員工的安全素質和辨識、感悟的能力,使其明白作業原理,掌握安全作業方法,積累相關安全工作經驗,形成運用邏輯、理智化的安全理性思維,避免無知、僥幸心理、甚至蠻干作業的思想狀態出現。
3、健全機構、明確責任、完善制度規程
建立和完善安全管理組織機構、安全管理制度、安全操作規程,規范各類不安全行為,使各類工作有據可依,使全員職責清晰具體,讓安全管理壓力層層傳遞;制定有效的考核制度,按年度、季度、月度進行考核,將安全意識提升工作作為日常工作考核指標的組成部分。
4、危險源辨識風控訓練維持良好習慣
在公司、車間、班組明顯處設立安全宣傳欄目,懸掛安全風險圖示,並結合以往事故案例分享,培訓員工危險源識別方法,使員工養成對所有作業過程必須進行全面細致的危險源辨識的良好習慣。
5、幫扶重點對象樹立標桿榜樣
對員工在工作過程中遵守安全規章制度與操作規程的情況,進行觀察、談話、總結、分析,跟蹤員工安全意識的落實情況,確定重點人員,樹立個人安全意識之星標桿,利用各種宣傳渠道,廣泛宣傳、推廣,以安全意識正能量作為榜樣,配合有效的安全知識培訓與過往事故案例分析,幫助所有員工提升安全意識,扭轉僵化思想,糾正不安全行為,使員工安全意識不斷上升。
6、制定獎懲激勵措施樹立安全觀念
制定完善的安全獎懲制度,嚴格執行安全獎懲:重獎能觀察分析提出新危險源和採取合理措施避免事故發生的員工,鼓勵員工積極參與消除危險源和事故隱患;處罰不履行盡責的員工,重罰習慣性違章的員工,糾正在同一地方「多次摔倒」的不安全行為。建立信息共享平台,公布獎懲事件和當事人、考核評先活動結果,讓員工意識到做好工作與不做好工作的結果對個人和集體的影響,幫助其樹立正確安全觀念。
7、策劃、組織安全活動營造安全意識提升氛圍
組織豐富的安全轟動,策劃安全知識文藝匯演、安全觀點與知識辯論賽,模擬某些危險源危害的嚴重後果,讓員工親身體驗或臨場感知危險損害的後果,用直接感知來糾正員工的不安全行為;在體驗活動結束後,應及時組織心得交流活動,通過討論,加強思想的碰撞,開啟員工安全意識中的反思性和預見性,使員工安全意識的深度、廣度得到發展和鞏固,並把個人心理的感性認識轉變為提高安全意識的內推力,促進員工安全意識從「要我安全」向「我要安全」轉變。

⑤ 通過本次培訓談談你對安全生產工作認知,結合實際闡述你在本崗位日常工作中如何提高安全工作自我防護能力

提高安全工作自我防護能力的方法有:

一、是作業場所防護設施的防護。

做好作業過程中的安全防護,遵守勞動紀律、遵守工藝紀律、遵守安全技術規程 ;會發現隱患、會排除故障、會緊急避險 三不傷害 不傷害自己、不傷害別人、不被別人所傷害 ;必須熟記安全技術規程、必須按規定佩帶勞動保護用品。

二、是個人防護用品,是保護工人工作健康的主要防護手段。

個人防護用品包括:防護帽、防護服、防護眼睛和面 罩、呼吸防護器、防雜訊用具和皮膚防護用品。使用個人防 護用品的關鍵在要懂得其防護特點和性能,訓練使用者正確 使用、維護、管理。 使用防護用品的注意事項: 正確選擇符合要求的用品,特別是呼吸器。使用人員要接受了解使用防護的目的、意義、性能 方面的教育。對結構復雜的防護用品要反復訓練,務求迅速正確 地戴上、卸下使用。應急防護用品要定期檢查, 接近點擺放, 及時可用。要熟悉各種用品的性能的使用、維護和保養。有組織、有制度、正確、合理地發放防護用品。

⑥ 企業培訓風險有哪些如何防範

一、培訓可能存在哪些風險1、外派培訓員工的學習效果未達到企業的預期,或不能滿足企業要求,企業不但蒙受經濟損失,而且容易挫傷員工工作的積極性;

2、外派培訓員工在培訓後沒有完成約定的服務期就主動離職,企業勢必會蒙受經濟損失,甚至是巨大的經濟損失。培訓後員工的離職將成為企業最大的培訓風險。
二、如何防範培訓風險
(一)、合法建立規章制度。

公司必須建立健全相關培訓管理的規章制度,做到內容合法、程序合法。

(二)、合理設計培訓協議。

培訓協議約定企業和員工在培訓中應承擔的責任和義務。《勞動合同法》中明確規定了用人單位為勞動者提供了專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與勞動者訂立培訓協議,約定服務期。如何合法、合理的設計培訓協議,將是企業有效規避培訓風險最直接最有效的方法。

(三)、依法與員工訂立勞動合同。

企業如沒有依法與勞動者訂立勞動合同,既要承擔違法責任,又不能主張勞動者有關培訓的違約責任。依法訂立勞動合同可避免部分人員利用法規政策的空子,尋找企業的漏洞。

(四)、養成良好的培訓管理習慣,包括:

1、不要在試用期內對員工進行培訓。雖然試用期也屬於勞動合同期,但限試用期是一個特殊階段,企業對試用期員工進行培訓後,如員工離職,可能會引起不必要的麻煩;

2、不要一次性投入過多的培訓費用。一次性投入過多的培訓費用,若員工離職,即使企業能得到違約金,但由於數額巨大,員工沒有償還能力,可能導致員工不辭而別,企業同樣也會蒙受經濟損失;

3、培訓結束後,培訓費用需員工本人再次簽字確認。這樣表示員工對培訓費用沒有任何爭議,即使日後引起勞動爭議,企業也能掌握充足的證據。

(五)、對於培訓後企業如何用人,要作出明確的規定或建立員工的上升通道,使員工能夠按照職業生涯的軌跡發展自我、完善自我,為企業所用。要建立培訓後的考核監督跟蹤機制,發展企業生產或經營骨幹隊伍,使培訓成為企業發展的動力源。

⑦ 培訓風險的風險防範

(一)培訓達不到應有效果的風險防範策略
1.做好培訓需求分析,合理制定員工培訓計劃
培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟。培訓需求分析過程包括三個方面:組織分析、人員分析和任務分析。組織分析往往首先進行,而人員分析與任務分析可隨後同時進行。組織分析通常考慮培訓的背景,判斷培訓與公司的經營戰略和資源是否相適應,培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持,以便他們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息應用到實際中去。
人員分析重在尋找證據來證實能夠通過培訓來解決問題,明確哪些人需要培訓及員工是否具備基本技能、態度和信心,使他們可以掌握培訓項目的內容。如果是解決績效問題,還要分析績效不滿意的原因是緣於員工知識、技術、能力的欠缺(與培訓有關的事宜),還是屬於個人動機或工作設計方面的問題。
任務分析的目的決定培訓內容應該是什麼,對任務進行分析的最終結果是有關工作活動的詳細描述,包括員工執行的任務和完成任務所需知識、技術和能力的描述。經過培訓需求調查後,企業要根據培訓需求分析的結果,制定出符合企業實際的員工培訓計劃。所謂培訓計劃是按照一定的邏輯排列的記錄,它是從組織的戰略出發,在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等的預先系統設定。培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求,兼顧組織資源條件及員工素質基礎,並充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。
2.選擇或培養合適的培訓師
前面已經說過,培訓師對培訓效果的影響是至關重要的。如果企業是聘請講師講課,就要尋找優秀的培訓講師。了解培訓師的途徑有以下幾種:
(1)可以嘗試讓培訓師作一次培訓或參加培訓班聽其講課,全面了解其知識、經驗、培訓技能和個人魅力。
(2)要一份培訓簡歷。
(3)當面提一些與培訓相關的問題,以了解他的實際水平。
(4)要求制定一份培訓大綱。從大綱中,我們可以知道其是否熟悉培訓,是否知道培訓技能,是否善於通過培訓達到企業目標。
如果企業實施內訓,則要注意培養企業自己的培訓師。企業可以通過組織參加「培訓培訓師」研討會、請企業內部已有的培訓師輔導、讓培訓師候選人在適當場合實踐等方法來培養。
3.做好培訓的轉化工作
企業實施培訓,當然是希望受訓員工能將所學運用到工作中去。但有研究表明通常只有10% 的所學被轉移到工作中。可見,做好培訓轉化工作對於提高培訓效果有非常重要的作用。為了確保培訓效果的轉化,可以採取以下辦法:
(1)過度學習,即在成功的執行了任務後仍讓受訓者進行一定的練習,以提高未來保留和轉化的程度。
(2)將培訓內容和工作相結合。
(3)讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃,指明員工回到崗位時計劃採取什麼樣的步驟應用新技能。
(4)將培訓分為幾個階段,在階段中讓受訓者將所學運用到工作中,在下節課中與其他受訓者分享經驗與教訓。
(5)使用績效輔助物,如考核單、決策表等,受訓者用它們指導工作。
(6)在培訓後仍提供服務,包括熱線電話和培訓者回訪。
(7)營造一個支持性的環境,鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
4.做好培訓效果評估工作
在培訓管理中,評估起著一種特殊的信息反饋機制的作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,受訓者學習後態度行為的變化是否達到了培訓的預期目標,以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足。它通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使被評對象不斷逼進預定目標,不斷提高培訓質量,並為下一階段的培訓計劃的制定提供依據。
企業可以根據需要,採取以下四種評估方案中的一種。
(1)簡單測定。即在培訓後進行一次測定,簡單易行,但效果欠佳。一般不常用。
(2)前後測定。即在培訓前後各進行一次測定,兩者的差距即培訓的效果,測定方法的有效性是關鍵。較常使用。
(3)多重測定。即在培訓前測定多次,取其平均值,再在培訓後測定多次,取其平均值,兩個平均值之間的差距即為培訓效果。
(4)對照測定。首先選擇好培訓組,接著用相同方法選擇對照組,然後分別進行測定,這兩個測定結果應該是相似的。接著對培訓組進行培訓,而在同一時期內對照組照常工作而不進行培訓,最後在同一時間內對培訓組和對照組分別進行測定。測定的差距就是培訓的效果。
5.建立績效考核制度
企業應建立員工績效考核制度,並加大考核力度,考核結果要與員工晉升、薪酬、培訓、上崗等聯系起來。只有這樣,企業才能形成注重業績的良好氛圍,員工才有自覺提高知識能力的動力,參加培訓才會有積極性。
(二)人才流失風險防範策略
1.做好人力資源規劃
人力資源規劃是指為了達到企業的戰略目標與戰術目標。根據企業的人力資源狀況,為了滿足未來一段時間內企業的人力資源質量和數量方面的需要,決定引進、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關事項。企業人員流動是正常的,也是不可避免的。只要企業做好人力資源規劃,提前預做准備,人員流出的損失是可以減小的。
2.謹慎選擇培訓對象
企業在選擇培訓對象時要考慮員工對企業的忠誠度。特別是進行培訓時間較長,投入較大的培訓,培訓對象的選擇尤其要慎重。某企業選送一批年輕的技術骨幹到高校全脫產攻讀碩士研究生,結果,兩年後流失了80%。這個企業培養的人才流失的原因一方面是企業的工資待遇不高,另一方面年輕員工相對於年長員工對企業的忠誠度要低。在試用期內的員工企業一般不要對其進行技能上的培訓。因為勞動者在試用期內,可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
3.簽訂培訓合同
企業在對員工進行培訓之前,可先與之簽訂培訓合同,根據培訓投入大小,約定服務年限和違約責任。這樣即使培訓之後人員流失了,企業也可以依據合同獲得賠償,減少人員流失的損失。員工因簽訂了培訓合同,增加了流動成本,一般不會輕易離開所在企業。如果一旦有了法律糾紛,培訓合同也是依據。
(三)專有技術泄密風險的防範策略
企業首先在選擇專有技術培訓對象時要十分謹慎。企業在培訓前,要對擬培訓對象進行細致的觀察和深入的考察,選擇對企業忠誠度高、品行好的員工進行培訓。選准培訓對象,是做好技術保密的關鍵。其次,要與培訓對象簽訂保密協議。國家在有關法律規定中,允許用人單位和勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密的條款,即競業避止條款。勞動部也在有關文件中規定:用人單位可以和掌握商業秘密的員工在勞動合同中約定職工在終止或解除勞動合同後的一定期限內(不超過三年),不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關系的其他單位就職,但用人單位應當給予員工一定數額的經濟補償金。企業在與員工簽訂保密協議時要注意平等自願,相互協商。一旦出現員工侵害企業利益行為,企業一定要用法律來維護自身的利益。
(四)為競爭對手培養人才的風險防範策略
企業要加強員工職業道德教育,要切實重視各類人才,要能真正形成尊重知識、尊重人才的良好的企業文化,增強企業內在凝聚力。要以感情留人、事業留人和待遇來留人,努力提高員工的滿意度、忠誠度和歸屬感。同時,對企業經營影響重大的關鍵人物(如企業經營者、掌握重要客戶的營銷人員)和掌握企業商業秘密的員工,要根據國家有關規定簽訂協議,約定員工離開企業後不得泄露本企業商業秘密,在一定期限內(不超過三年)不得到生產同類產品或經營相同業務且有競爭關系的其他單位就職。
(五)知識更新及戰略風險的防範策略
企業的員工培訓不僅要與當前企業生產經營實際緊密相聯,還要具有前瞻性。要與企業發展戰略相結合,要密切關注與本企業相關的技術發展動態。具體來說,就是企業要制定切實可行的培訓規劃。培訓規劃是根據企業戰略規劃制定的,目的是支持企業戰略規劃的實現。有了這樣的培訓規劃,企業就可以有效的避免由於知識更新和戰略調整所帶來的培訓風險。

⑧ 企業培訓工作目前存在哪些風險

企業在員工培訓方面做出的工作在近幾年來逐漸遞增,獲得的成效也逐漸得到優化,然而即使在這種趨勢之下,企業培訓工作在目前依舊存在著一些風向,這些風險的存在,不僅會是企業培訓的成效難以保障,更重要的是也許會影響企業發展。所以這要求企業在培訓管理等方面具體進行關注。
對於當前企業培訓工作存在風險問題,很多都知道卻並不了解具體的風險。所以下面我們針對這方面來做一下相關的介紹:
企業培訓在組織層面的風險:這種風險主要原因在於員工在培訓之後的流失問題。這種問題的出現往往會直接導致企業員工組織分工出現混亂,影響企業發展乃至給企業帶來一定程度的風險。對於導致員工離職的因素,具體來說有兩個層面——其一是企業層面,當員工發現自己不能在企業中找到自己的位置和發展方向時,往往會對企業失去信心,進而出現另謀發展的想法;其二是員工得到了很好的發展,卻發現自己在企業內所得到的認可和待遇不符合自身價值,進而出現企業競爭對手挖人現象,很容易導致員工流失。
企業培訓在員工觀念上的風險:這方面的風險主要會體現在企業管理者方面。有些企業的管理者會認為企業培訓並沒有什麼必要,所以對於企業沒有足夠的重視,更不會去花費大量人力物力去投入培訓工作,這種情況下,首先員工無法發展很容易使企業出現員工流失,同時,這種目光短淺的思維也會在企業面臨發展時暴露較大問題,甚至會是企業面臨風險。
企業培訓在環境方面的風險:企業的內部和外部的環境給員工培訓造成的風險,企業文化對培訓的定位比較模糊,培訓中的配套設施落後,員工對培訓的不認同和放任自流,意識不到企業培訓的重要性等都給培訓帶來一定的風險。
企業培訓獲得收益的相關風險:企業員工培訓的收益風險是指企業對員工進行培訓的費用與員工實際創造或者潛在創造的收益不成正比,甚至都大於員工給企業創造的利益。企業員工培訓的收益風險的不穩定性是由於不能及時地對員工的能力進行檢測和及時的篩選造成的,企業對員工的培訓的收益遠遠大於員工對企業所做出的貢獻,從而增加了企業員工培訓的收益風險。
企業培訓在技術層面的風險:企業針對員工的培訓工作,需要切忌客觀對員工專業技能做出判斷,很多時候,一個人的專長往往不會輕易顯示出來,出現判斷失誤而盲目進行員工培訓,將會使企業吃力不討好。
企業培訓目的在於提升員工的職業技能。而無論企業培訓的規劃工作乃至現場管理等方面,企業都需要保持謹慎。

⑨ 如何降低企業培訓後員工流失的風險

如何防止企業培訓後員工流失:所謂是指組織不願意而員工個人卻願意的自願流出。這種流出方式對來講是被動的,組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利,但由於對企業有害,企業一般要設法控制和挽留,至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分,一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程,如辭職、自動;另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系,但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程,如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍,這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度,也加大了生產部門的管理難度,不利於公司進行有效的品質管控,不利於生產技術熟練積累,進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展,所以在以後的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點,即群體性、時段性和趨利性。
1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體:新興行業需求量大的,思維活躍的,專業不對口的,對企業不滿的,業務管理精英,對未來職業生涯不明晰的,認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對於現狀的不滿以及對於找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2.時段性 員工流失的時間是有規律的,一般說來,薪水結算及獎金分配後,春節過後,學歷層次提高後,職稱提高或者個人流動資本進一步提高後,最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處,空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用於開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確,追求物質利益表現明顯,而這一批人也能吃苦耐勞,自願加班,便於管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對於有一定學歷或者專業技能的員工來說,追求良好的工作環境,融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍,敢於創新,雖然在務實肯干方面可能存在一些問題,只要能統一於被認可的有強大感召力的企業文化,就能發揮出巨大的能量。

員工流失的原因,未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳,這也是導致員工日後離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門,暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大,人力需求的增多,尤其是合適的高素質人才需求的增多,一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源,還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外,從而規避用人風險和減少員工流失。

4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工,在努力工作的同時,常常會審視自己所從事的工作的發展前景,如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景,員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初,薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業,但他能夠吸引和留住一批忠實員工,靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前,曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員,上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人願意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰鬥力的又一把利刃,世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的佔到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭,一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對於企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能,另一方面也增強了企業凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本:

1.員工招聘成本主要包括:招聘准備工作,篩選簡歷,面試成本,錄用准備成本,辦理錄用手續等成本。

2.培訓成本主要包括:崗前培訓准備,培訓資料,培訓管理成本等。

3.內部員工填補空缺成本主要包括:內部員工填補空缺成本,需要額外加班的成本,主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上,要有一個適應期,而在這個期間,公司仍需支付工資,這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本:

1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職,因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程,在此期間,員工不可避免地要找同事進行商量,從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果企業員工離職率為10%,則有10%×3=30%的企業員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙於找工作並處於觀望迷惘狀態,那麼這種現象給企業造成的損失成本將會有多大?

2.人員流失造成企業後備力量不足的成本

頻繁的人員流動,使企業今後在選拔中層管理人員時面臨後繼缺人的困境,進而使企業如果從中層中選拔高級人才,會出現無法從內部填充中層崗位空缺,出現人才斷層的現象,影響到企業人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,後果將更加嚴重,可能直接威脅到公司的生存。比如,一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術,這個關鍵技術就是企業的核心競爭力,這樣很可能會使企業一蹶不振。

4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁,一方面,離開企業的員工,自然會對企業存在的問題有些自我的評價,並且大多數是對企業負面的評價;另一方面,企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時,總能會打聽到關於企業的一些情況,這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本,或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題,或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失,但苦不堪言。如何解決這個問題,已經成為很多企業關心的問題。

減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力,員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響,因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施,穩定人才,留住人才,用好人才。具體來說,企業要從以下幾個方面做好工作:

一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候,就注意選擇道德素養比較高的員工,對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工,務必要謹慎錄用。同時,企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人,就像埃德華茲公司的首席執行官所說:「我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」

二、創新薪酬的分配模式 在任何企業,薪酬都是一個有效的激勵手段,薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段,還能滿足人們自我肯定的需要。因此,制定有效的報酬系統,可以降低成本,提高效率,增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工,國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐,如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到,無論哪種模式,都需要貫徹這樣的一個原則:為公司作出的貢獻越大,其得到的實際報酬就要越高,又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則,公司可以根據自己的情況,改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試,在獲得成功檢驗之後可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力,提高管理人員收益性分配,也可以增強管理人員的主人翁心態,強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大,我們甚至可以運用期權分配,股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。

三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一,公平可以使員工踏實工作,相信付出多少就會有多少回報,相信自身價值在企業能有公正的評價,相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平:

1. 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策,充分體現按勞分配為主,效率優先、兼顧公平的分配原則,突出投入產出的效率原則。同時,正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰,獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2. 績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法,對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准,對員工的實際工作進行定性考核和定量測定,並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判,建立各種監督機制,以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研,深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流於形式,未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門(行政部暫代)制定可行方案,切實推進。

3. 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出,在員工的選拔任用上,應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核,為各類人員提供公平的競爭舞台。

當然,公平還體現在企業管理的其他方面,企業管理若能在各方面都做到公平與公正,將大大提高員工的滿意度,激發他們內心深處的潛能,從而為企業不遺餘力地奉獻才智。

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