如何規避新員工培訓風險

❶ 作為一名職場新人，如何規避職場上的惡心人

前些日子看了一篇文章，如何搞定一個對你有惡意的人? -
知乎專欄。感觸頗多，發現對於這種問題充滿困惑的人不在少數，筆者也試圖給出自己的一些意見。

我始終認為治療疾病的最好辦法是平時就注意預防不要得病，而非病入膏肓才想著如何醫治。同理職場上當你發現不受待見或是被人懷著惡意揣測和攻擊的時候，往往已經為時已晚，再想改善已經舉步維艱。

我們現在經歷的生活正是因為我們三年前的努力造就的，而我們現在的努力正在造就我們未來三年的生活。所以如果你不幸進入一個效率低下人浮於事的企業，那麼極大可能性是你自己之前的原因造成的。

我認識不少旅日修學的小夥伴，他們跟我閑聊時指出，語言班是一個非常容易出奇葩的地方，而且多到各種魚龍混雜。這些語言班不僅老師水平低下，裡面的學生大多數都是不務正業或是水平極低的人，因此在我看來這就是一個標標准準的危牆。

如果你不能盡快遠離，那麼你很容易就成為被別人害慘的信治，而當你跳出這個圈子成功進入大學之後，你會發現這樣的廢柴一下子少了99%。

國內大學也是如此，越是好大學進來的人越是喜歡互相傷害的學霸，而那些個差一些的學校，往往都會視認真學習的人為異類。如果你遇到這樣的情況，我只想說趕緊換圈子吧。

因此唯一的解決正道就是進入與你匹配的那種圈子裡面去。當你對現在圈子裡的人普遍不滿覺得格格不入的時候，如果你確實爆發出高於這個圈子的素質，那麼請繼續下去，離開這個危牆，而不是在這個灌木叢里當什麼一枝獨秀。

下面是我要送給大家的幾句話。

首先，君子和而不同，小人同而不和。即使你與別人價值觀不同，但是這也並不影響你離開一個圈子後不能和裡面與世無爭的人做朋友。與世無爭的人有很多，每個圈子都有，而且有很多，都是可以平素里交往的朋友。

長於同好爭高下，莫與傻瓜論長短。圈子不同，不要強融。不是一路人都不進一家門，你非要和一個初中文化的談哲學，或者和一個暴發戶講德行，這些都是浪費自己時間。跳出圈子。遠離乃是正道。

不要用眼睛去看，而是用心去看。這個是我自己創造的句子，我的意思是做什麼都要先學會先做人再做事。而做人的人就是人性，你要先觀察人性，分析人性，理解人性。當你對這個世界的人性有了一定的理解的時候，你就不會有什麼看不慣的，或者覺得很奇怪的東西了。當你明白「不以物喜不以己悲」的道理的時候，你就可以明白目標對一個人的重要性了。關於「不以物喜不以己悲」的意思，我推薦這個答案：「不以物喜不以己悲」是種什麼樣的狀態，怎麼才能做到?
- 知乎。

最後，生活不止是眼前的苟且，還有詩和遠方。你要有一個遠大的目標，當你豎立了一個牢不可摧的靶子的時候，當你付之以行動，那麼那些惡心人和垃圾人的言語和行徑在你看來簡直是無足輕重。

請記住，惡心人和垃圾人是用來遠離的，切勿和他們糾纏不清。他們就是見不得你的好，如果你要是真的和他們扭打在一起，那才是著了他們的道。

❷ 如何避免新員工流失

員工流失是眾多企業的難題，如下幾方面措施可以有效抑制新員工的流失：專

（1）提供完善的入職屬培訓體系，使新員工快速融入工作崗位中去。通過入職培訓，使得員工能夠快速的適應工作，感受到工作的成就感，這回降低離職意願。
（2）建立員工成才通道。員工入職後對工作充滿信心，這也會降低員工的辭職率。
（3）提供良好的工作環境和氛圍。員工入職後能夠感受到一個溫暖和融洽的工作氛圍，這回提升與昂工工作的積極性。
（4）當然是員工待遇問題了。這一點最為明顯，對員工流失的作用眾所周知。

❸ 如何避免老員工刁難新員工

道德上教育，讓老員工不想刁難新員工
制度上約束，讓老員工不敢刁難新員工
另外，再加上點激勵措施，讓老員工在提攜新員工的事情上獲利
這樣，就不會出現刁難人的情況了。

❹ 如何避免新員工學了知識後跳槽

「企」無「人」則「止」，企業的一切事務都是人干出來的，有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前，企業界高呼「留人」，留的是往往是企業老員工，卻忽視了對新進員工關注。一位老闆向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但是工作的時間也不長，到底是哪裡出了問題？

人力資源部在招人的過程中會藉助各種渠道，如：招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部「前」功盡棄 、「啞巴吃黃蓮」，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業的正常的工作。

新員工進入公司後通常有「二三二原則」，即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現；二年離職的原因通常是希望有發展的平台，但沒有相應的機會。如果企業能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。

那麼企業來說，究竟應該如何把握這三個時間段以留住優秀的新進員工呢？筆者根據多年的經驗主要從以下四個方面來談談，以供諸君參考。

1、招聘過程吸引人才
筆者認為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經常會苦惱「我通知20位來應聘為何只來了5位？為何通知3位進入復試1位都沒來？」如何留住新員工呢？對於應聘者來說，招聘過程是應聘者認識公司、了解公司的窗口，優秀人才對招聘過程的關注遠遠超過工作本身，從公司發出招聘信息的那一刻起，他已經在選擇是否繼續參加面試或加入公司。

面試前：通知面試的時間、地點、聯系人要具體。

有一位學員說到他的經歷，他應聘一家家紡公司的培訓師職位，收到這家公司發來的郵件，只有一句話 「請於8號前到我司面試。」學員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有註明應聘具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等，雖然只有一句話，實際在已經表明這家公司規模較小，體制不完善。

除了通知內容具體外，良好的准備是面試成功的前提。如果你的准備失敗了，那麼就是為了失敗准備的。在面試前還應做好以下准備：

•選擇專門的會議室

•擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放鬆。

•面試主管名片

•面試記錄本

•手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所

面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。

一位朋友曾經去一家化妝品公司應聘培訓經理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓、晉升培訓等。進入復試後人力資源部經理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，培訓經理不負責培訓。他想：兩個人說法不一致，連有多少店都數不清楚，而且他們根本就不知道面試後：讓應聘者心中有數。

面試結束時，很多面試主管會說，「今天就談到這里，你回去等消息吧。」到底要等到什麼時候呢？一天，一個星期，還是一個月呢？很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當通知應聘者再次面試或上班的時，卻已經在另外一家公司上班了。在面試結束的時候，應該讓應聘者心裡有數，比如「三天或二個星期後將會通知下一輪面試。」

2、新進員工培訓留住人才

千萬別以為你的新進員工什麼都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。新進員工培訓是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工「心」的好方法。目前，絕大多數公司並不重視新進員工培訓，有的公司已經開始重視新進員工培訓卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內進入工作角色，並且不斷調整狀態以適應新的環境。

一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：

•對行業和公司的業務內容作全面介紹

•公司的產品和服務的介紹

•公司的文化

•公司歷史

•公司的前景及發展方向

•解釋公司管理政策及制度

•重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等

在培訓方法的選擇上有多種形式，如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。

3、有效的溝通

當員工進入公司後,在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

4、員工職業生涯規劃塑造人才

馬斯洛的需求層次理論認為，物質需求是人類較低層次的需求，而自我實現是人類最高層次的需求。職業發展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現需求的范疇，通過職業生涯規劃可以協助員工正確認識自己，了解將要發展的方向,樹立長遠發展目標。

在員工成長過程中通常會出現兩種情況：一、快節奏提升，其缺點是當員工到達職業頂端後，由於不再有發展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；二、慢節奏提升，其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。

在這一點上，零售巨頭沃爾瑪的做法值得借鑒。進入沃爾瑪的每位員工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進行一次全面的評估，若評估合格，並且經過相應的培訓，再經考試測驗合格就可以取得晉升資格並享受相應級別的待遇。對於沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。

除了晉升之外，工作輪換等其他職業發展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業在職位發生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業內部的人力資源的合理利用。如果對內部招聘不重視，對於優秀的內部員工來說，有職位空缺而沒有機會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環境，因而會導致較高的成本。在公司職位發生空缺時，企業應優先考慮內部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。

留人有道，細節做起，人性化管理，留住新員工的「心」，將大大降低員工的流失率,增進企業競爭力。

（另：建議多看看三國中曹操的用人留人之道）

❺ 如何處理新招員工上班不久後就不來上班的事，規避潛在的勞動風險。

辦不辦入職手續，跟他有沒有實際來見工，是不同的，勞動合同關系應該是回從他實際來見工當時才開始，你答這種情況，就是你們的勞動合同關系還沒有成立，並且勞動合同也還沒有簽訂，不過為免該員工倒打一耙，可以發出一個通知，通知其來上班並簽訂勞動合同，自通知之日起幾日內，未來者勞動合同關系解除。簽了勞動合同，也可以據此說明其曠工，發出通知後解除合同。

❻ 如何避免新人在培訓過程中的流失呢

嗯，這個問題很多單位都會遇到，以我的經驗來說，第一，不要對新人灌輸單位不好的理念，版這對於培訓權員來說尤為重要，因為很多培訓員會下意識的告訴新人自己的不太美好的經歷；第二，著重講述單位的前景，請經驗豐富的員工來講述，最好是有所成就的。先說這么多，有事。。

❼ 新員工怎樣避免「欺生」

編者按：一些女大學生上班以及換工作，總有一種被排斥的感覺，彷彿做了插班生。專家認為，她們之所以感到新團隊「欺生」，主要是自己的心理承受力比較差，適應能力相對較低。其實，新員工不要有過多的焦慮，應該首先主動從自己身上找原因，遇到問題不要推卸責任，多做事、少說話。相信通過不斷交流、主動溝通，都能成為受新團隊歡迎的一員。 把握尊重原則 有的新員工不屑於從瑣碎的事情開始做起。別小看打水、掃地、擦桌子，許多人習慣從這些小事中品人。新人如果扎扎實實堅持做這些「小事」，勢必能很快融入新環境。當有一個新項目或者新機會時，大家就會首先想到與那些善於做小事的新同事合作。有了合作的機會，才有展示才華的平台。 在日常交往中，新員工不要將自己「裹」在殼子里，適當地向同事敞開心扉，這也是對他人的尊重。譬如業余時間，大家在一起談論成長經歷時，不可避免要互相了解出生地和大學畢業的學校。如果你想參與到這種愉快的聊天當中，不要對自己的相關信息「守口如瓶」。盡管你的出生地可能是一個偏僻的小城鎮，盡管你畢業的大學沒有顯赫的名聲，但這都沒有關系，因為在人際溝通中有一個非常重要的「對等原則」，就是別人對你袒露相關的個人資料，你在接受以後，要盡可能提供給對方相應的對等信息。 不要斤斤計較 領導在安排工作的時候，常常安排新員工加班。而對於一些新員工而言，雙休日是她們聚會、購物、料理家務的大好時機，往往在周一就已經將雙休日安排好，一旦在周五被臨時通知周末加班，就會大有失落感，有的人甚至產生抵觸的心理。所以，新人首先要理解加班是得到了工作機會，以積極的心態來工作，帶著感恩之心去面對。 此外，除了不要斤斤計較加班這樣的事情，還不要過於計較他人的評點和誤解。與男員工相比，年輕女性更計較自己在工作中的信任度。有些心理承受力比較低的人，也許因為一個善意的批評，就變成一隻咆哮的獅子，認為丟了面子，就沒有發展前途。其實，這是自我意識過強的表現。在工作中，每個人都會犯錯誤，尤其是新人，由於業務不熟練，社會閱歷比較少，常常比一般人更容易出錯。而且許多新員工都常常有這樣的感覺，就是越擔心出錯，越錯誤不斷。所以，坦然面對自己的錯誤，勇於承擔責任，誠懇向老同事和領導請教，把壞事當成好事。反之，如果總是沒完沒了地推脫責任，千方百計找客觀原因，就會給人留下不成熟和難以承擔責任的印象。 少發表個人觀點 在一些女同志比較多的單位，大家在業余時間聊天的時候，更容易有意無意地評點不在場的人。此時，新人不可退避三舍，坐下來聽聽，是不會給自己惹來「殺身之禍」的。但要注意的是，千萬不要輕易發表自己的觀點，更不要將一些信息傳給不在場的人。否則，會給大家留下「新來的女孩子怎麼這么是非」的不良印象。因為在大家的潛意識中，即便老同志之間有什麼矛盾，都比較正常，因為在長時間的工作中，難免有摩擦。但是對於新人，大家就不會這么寬容了，畢竟思維比較簡單，閱歷又比較淺，應該是一張白紙，如果過早畫上是非，就會自己貶低自己的信譽度。 不要認為大家在一起閑聊就可以信口開河。有時，你可能無意中貶低了你曾經去旅遊的一個城市，但這個城市又恰巧是某位同事的故鄉。故鄉在大多數人的心目中是至高無上的，由此，這位同事可能就會對你形成不易解脫的「心結」。還有，有的單位非常注重員工的合理化建議，如果你對工作流程和工作環境還不十分熟悉，就不要貿然評點，否則，盡管你的出發點是好的，希望工作變得更加科學、合理，但是由於你的建議缺乏較高的視點，又缺乏相應的調查研究，很可能建議變成了不負責的「亂彈琴」，這對於你在這個單位的長遠發展十分不利。

❽ 如何避免新員工流失

僅供參考：
員工流失原因：

1）公司的氛圍過於緊張，領導過於權威化，給員工的感覺更像是地主每天在用鞭子驅趕著長工幹活。

2）員工的作息時間過長，幾乎沒有自己的私人生活。如：有的員工上班需要2個多小時的車程，一天上下班花費的時間將近5個小時。早上5點起床，晚上9點下班（早的時候是晚上7點），連睡覺的時間都不夠，就更不用說自己的私人生活了。

3）對於新員工沒有做好思想工作，應該建立起「公司如家，每一位員工都是家庭中的一員」。正如自己的孩子為母親打掃衛生，肯定是非常賣力和用心的，相反如果是小時工的話只會做面子工程了。

減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度

企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說:「我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」

二、創新薪酬的分配模式

在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。

應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個企業可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。

三、構建公平公正的企業內部環境

公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1 報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2 績效考核的公平。要運用科學的考核標准和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標准，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，並做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。

3 選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞台。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺餘力地奉獻才智。

四、創建以人為本的企業文化

一個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那麼這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。

開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在網際網路上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低於其主要競爭對手的一個重要原因。

❾ 如何避免新員工入職一周內離職

想避免新員工來入職一周內離職：自作為面試考官也應該有充分准備，有目的地提出問題來試探對方的要求和期望值。

1、新員工進入公司以後，要盡量安排充分的企業文化教育和技能培訓，讓新員工的精力和時間投入到跟自己工作相關的事物當中來，避免他們在閑暇時間里另謀高就。

4、招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

(9)如何規避新員工培訓風險擴展閱讀：

注意事項

1、訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。

2、在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。