如何開展90後的員工培訓

『壹』 如何做好90後新晉員工的素質培訓

1、組織新人拓展訓練。作為同期進入的新人，一定有很多的入職感受想去交流、分享，拓展訓練會給新人提供一個相互熟悉的平台。大致說下，新人們一般被分為十組，每組二十人左右，大家齊心協力完成任務（空中斷橋、攀岩、等十幾個項目）並為本組贏得榮譽。在訓練的過程中每進行一個環節過後要公布比賽結果，各小組中場休息，績效面談後不斷進行改進、調整隊伍的心態。拓展訓練過程既培養了他們的團隊默契，也為日後的合作打下了一個良好的基礎。

2、反面真實案例做教材。九零後員工不屑做小事，在做SWOT分析時通常寫的天花亂墜，例如：將"一年當總工，三年當項目經理"這樣的文字在職業生涯規劃中體現出來。浮躁的心理源於他們對未知的工作任務過於樂觀的態度。把一些工作實際案例擺在他們面前，讓他們認識到工作出問題的嚴重後果，尤其要突出後果，案例一定要真實深刻，這對於規范九零後的行為、轉變觀念非常有效。讓他們懂得一個道理，工作中要在"戰略上藐視敵人，在戰術上重視敵人。"相信一切反動派都是紙老虎，但是每場仗都要打好。

3、行業專家、技術能手培訓新員工。九零後對於自己了解的事物不以為意，對待專業人士的指導會肅然起敬，培訓講師自身一定要體現出個人高度的職業化，並且突出公司對於員工高度職業化的要求，這需要切合企業氛圍和企業文化來實施，以免入職後使他們造成心理落差，可以使用高度提煉的職業語言來與其交流。如果講解的案例生動詳實，深刻明理，會對他們形成很好的職業導入培訓，這一點完全基於到他們有思考力但不夠深刻的特點而提升培訓意識的方式。

4、入職第一個月導師帶徒熟悉環境。為其安排一個有經驗、有耐心的師父負責新員工的工作開展，在生活中對新員工進行關照。因為他們無論表現的多麼自信但終歸對新環境還是比較膽怯，我們要表現對他們的關注，讓他感受盡快消除陌生感，更好、更快地融合到公司的大集體當中。

5、定期跟蹤、反饋。新人培訓並不能一次到位，到崗之後一定要有崗位跟進培訓，才能保證效果得以延續，要循序漸進，進行月、季、年度考核，對考核出現的問題要及時提出並令其改正，對他們的成績要加以表揚。實行導師帶制，定期與新人的項目經理、師傅們進溝通，定期組織新員工座談會，解決他們在工作和生活中的實際問題。不要把新人培訓變成形式主義，那麼前期的導入培訓就會前功盡棄。

除以上還有就是可以採用最新的培訓方式，線上培訓，這樣既可以激發他們的培訓興趣，又可以達到培訓目的。.

『貳』 如何培育與指導80，90後員工

培育與指導80、90後員工應該從員工入職培訓、員工培育原則、員工培育策略、根據員工個性採用不同指導方法四個方面進行。
一、80、90後員工對培訓的認知誤區
80、90後員工對培訓存在一些錯誤認知，主要體現在以下幾個方面：
1.不喜歡培訓
80、90後員工認為上班時間很忙，或者不喜歡培訓，所以常常找各種借口不培訓。
2.看書比上課培訓有效
很多80、90後喜歡在密閉的空間獨自看書，不希望別人給他們灌輸太多的理論。他們可以隨口而出很多古典文學，對於管理上的專業技巧、技能卻知之甚少。
3.缺乏耐心，不能堅持
多數80、90後缺乏耐心，在培訓時總是半途而廢，不能堅持到結束。短時間的培訓他們可以忍耐，一旦長時間的培訓則更難堅持。
4.缺乏追求進步的心態
80、90後通常缺乏追求進步的心態，不在乎本職工作做得好壞，領導讓做什麼就做什麼，不考慮做出來的結果。
每個崗位都有一些技能要求，以前台文員為例，這個崗位應該具備的專業知識是：商務禮儀、接待禮儀、程式控制電話機、EMS等運用技術。應該具備的技能是：程式控制交換機、復印機、列印機、傳真機等現代化設備的技能運用與操作。應該具備的素質是：有愛心、親和力，音質要優美。
5.聊QQ的時間大於參加培訓
有充足的時間聊QQ，卻沒有時間參加培訓，這是很多80、90後員工的典型特徵。
6.缺乏系統性
對80、90後員工培訓需要監督和跟進，只要沒有人指導，他們就會缺乏系統性。系統性就是在某個崗位上，管理者沒有給員工列出要學的知識、技能以及計劃，員工培訓的時間隨時而定，這就缺乏系統性的體現。
7.缺乏運用與吸收
很多80、90後員參加培訓後，不對學到的知識和技能進行有效的運用。比如，時間管理中的技巧，計劃管理中的工具、表格，做計劃、行事歷等知識和技巧等。
8.很少評估成效
80、90後員參加培訓後，管理者很少對其進行評估培訓的成效。員工參加培訓以後沒有將知識運用到工作中，領導也不進行跟進和對比績效是否有所改善，導致培訓效果無法衡量。
二、80、90後員工培育的十大策略
1.給予課題、賦予頭銜
管理者可以根據80、90後員工喜歡張揚個性、嘗試新東西的特性，給予課題、賦予頭銜

『叄』 如何管理培訓90後員工

管理者在遇到90後的來下屬時，試著源走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發現他們的優點，多給予贊揚，發揮他們的長處;多與他們談談人生理想和追求，不要抱怨他們的「現實和物慾」;多利用管理者的個人影響力，多發揮領導力，而不是權力;在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽任放縱。

作為管理者，在團隊或部門內設立清晰、具體的奮斗目標，要充分保證這個目標是與團隊的現實和可行性密切相連的。最切實可行而且行之有效的方法，是通過管理者本人設定團隊的目標，然後和員工充分討論目標的合理性及可行性。而且，管理者必須嘉獎團隊成員自身擁有的價值，還有賞識他們通過努力而創造出的附加價值。以上引入中國培訓網的資料，希望能夠提供幫助。

『肆』 怎樣提高90後員工工作的熱情

從90後員工在工作中表現出來的獨特個性及特點來看，完全沿襲傳統的管理手段將很難達到企業預期的人員管理與激勵效果。關於如何真正管理與激勵90後員工，充分發揮他們的能力與聰明才智，使其成長為企業的中堅力量的課題，也是目前很多企業管理者共同在思考的。在此，建議可考慮從以下幾方面入手：
（一）建立公平的激勵體制，加強人性化管理。
90後員工不僅關注報酬，也很在意企業的薪酬制度是否公平，是否能合理的體現自身價值，因此科學合理的薪酬體系是員工激勵的前提。在保證物質激勵的同時，更注重精神激勵的作用。90後員工把工作看作起生活的一部分，他們強調享受工作，而不是讓工作成為生活的負擔。 因此他們除了有較高的物質需求，更注重精神需求，他們希望自己在工作中能獲得理解和尊重，進而實現自我價值。因此，企業要改變傳統的對新人說教式管理，加強人性化管理，尤其對於「眼高手低」和「期望過高」的新員工來說，管理者要通過積極的價值引導，讓他們充分認識到自己的定位，踏踏實實從基層認真學習、積累。管理者以身作則，不要僅是簡單地吩咐與命令，而是盡量與他們一起行動，或者在行動中給予指點、提醒，並在工作結束後與他們分享經驗、總結教訓。90後員工希望企業能夠為他們提供相對自由的空間供其發揮，多樣化的工作方式和輕松融洽的工作氛圍對他們有更大的吸引力，過於呆板與程序化的工作形式不利於激發他們的創造力。同樣，機械化的管理方式對90後員工毫無吸引力可言，必然也很難留住員工，而造成90後員工流失率的增加。對於90後員工而言，人性化管理的企業所流露的人文關懷與充滿活力的團隊合作是他們願意繼續留在企業里工作的重要原因之一。
（二）協助90後員工進行職業發展規劃。
首先， 90後員工剛剛步入職場，他們迫切希望能夠有機會展示自己，盡快找到屬於自己的位置，但是由於自身經驗的不足及企業各種復雜的內部環境，他們不免會遇到挫折，從而對自己未來發展感到迷茫，不確定自己的前進方向。這時就需要企業對他們及時進行引導和幫助，協助他們制定符合自己實際情況的職業規劃，形成清晰的定位從而確定自己在企業中的發展目標。企業需積極鼓勵他們按照制定好的職業規劃進行發展，慢慢步入正軌。其次，初涉職場的90後員工在處理企業內及社會上的人際關系時，特別是在與同事、客戶之間的一些意見分歧處理上難免會產生摩擦甚至沖突，造成心理落差。此時，企業應及時向他們提供他們心理咨詢，解決他們的困擾，幫助他們盡快克服困難，避免讓員工自己獨自消極面對，從而對工作，甚至對整個團隊產生不滿，最終導致員工的流失。
（三）重視培訓的積極作用，尤其是針對新員工進行的入職培訓。
90後員工對自己的第一份工作通常充滿著緊張與期盼。入職培訓對他們以及企業來講都是尤為重要的，對企業來講，此時的他們猶如一張空白的畫布，及時對新員工進行入職培訓，能夠幫助他們更快的適應與接受企業文化，更快融入到組織中去。除此之外，某些企業在入職培訓結束，員工回到自己的崗位後，還會安排老員工對新員工進行一對一的指導，直到新人能獨立完成任務為止。這樣就有助於新人能盡快消除緊張感與陌生感，更容易的進入角色，同時又增加了其對於集體的歸屬感。員工要順利完成自己的工作任務不僅需要積極主動的心態，還需要必備的專業技能。因此，無論是入職培訓還是之後一系列必要的技能技巧培訓，都將有助於幫助新員工更快的融入與成長，同時也有助於企業儲備人才，保持核心的競爭能力，不斷獲取超額利潤、戰勝競爭對手，最終實現企業的可持續發展。
（四）優化工作設計，增強工作自身的吸引力。
工作本身是吸引新員工的最直接的因素，如果企業能在符合工作職責要求的前提下，對工作內容及方式進行調整，讓工作更具樂趣與挑戰性，並充分鼓勵員工的發散性與創造性思維。這些對90後新員工來說，使工作不僅滿足其原本的期望，更是超出預計而為他們帶來了不一樣的驚喜。這樣的工作能更有效地激發90後員工的潛力，提高他們對工作的熱情和忠誠度，減少流失。加強工作的吸引力，可以通過工作寬度的拓展來減少單調性。企業針對崗位特點可以適時實行崗位輪換制度或進行交叉培訓，安排新人體驗不同的工作內容，使他們接觸到不同的工作領域和同事。一方面，這樣做既有助於讓他們更好的融入團隊，適應新的工作環境，同時更增加了工作的新鮮感。另一方面也有助於新人們更全面的了解自己所服務企業，他們也能通過不同的嘗試與接觸尋找真正適合自己職業發展的方向。企業可以充分利用90後員工好奇心強的特點來激發其工作鬥志，滿足他們不斷挑戰自我的願望。同時，企業還可以考慮給予其適當的授權，使新人們有機會參與到簡單的管理工作中來，增強他們的責任感和歸屬感。而對那些在工作中積極主動，提出可行的創新建議的新人，應給予及時的表揚與獎勵。
（五）鼓勵和提倡健康的工作方式，創造工作與生活的平衡。
90後員工群體更重視生活和工作的平衡，他們更會享受生活，並不希望因為工作而給生活帶來太多的束縛。企業可以嘗試根據崗位職責的不同需求，在一定限度內實行彈性工作時間安排，而對於經常加班的員工可實行適當的調休制度，讓員工們在保質保量完成工作任務的前提下，可以有更靈活的時間處理個人事務，處理好工作與生活的平衡，能更好的享受休閑樂趣。同時，為豐富員工的業餘生活，企業可以不定期組織多種多樣的員工活動，如籃球比賽、歌唱比賽、趣味運動會等等，有效減少員工之間因年齡差距所造成的距離感，增進員工之間的溝通和交流的同時，也增強了團隊意識和集體觀念。另外，可借鑒目前流行的，如谷歌等國際企業的輕松辦公理念，通過增設更符合年輕人興趣的娛樂設施，如電子閱覽室、健身房、娛樂室、下午茶休息區等的新鮮福利，讓90後員工感受到企業對他們的關懷，增強他們對企業的信任感和歸屬感。企業通過幫助員工做到了勞逸結合，緩解工作壓力，也有助於提高員工的忠誠度，減少員工流失率，從而提高企業的競爭力。

『伍』 如何培訓80，90後員工工作細心的習慣

一、企業文化要抄人性化

面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：

一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平台，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。

五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累啊。」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。

『陸』 如何培訓90後新員工，四大方法要注意

如何培訓90後新員工，四大方法要注意

對新入職的員工首先進行崗位技能培訓是一種錯誤的培訓措施，只有遵循一定的規律，才能發揮培訓的作用。其中培育90後新員工，小編認為可以從以下幾方面入手：

第一，企業文化

新員工上崗後，應該先對其培訓企業文化，讓他們認同公司的企業文化，否則做再多的崗位技能培訓也只是紙上談兵。主要包括：崗位體系和崗位晉升。

企業中的職位體系分為主管職責和員工職責。員工又分為員工一級、員工二級、員工三級等，以此類推組長、主任、經理都分出了不同的級別。專業職責就是工作崗位必備專業知識、專業技能、管理能力、勝任素質等。

此外。管理人員在給新員工進行入職培訓時，要為不同級別的員工做定義，讓他們掌握崗位必備要求，比如，對於要晉升為組長的員工，必須把組長要學的知識學完，達到學籍分，才能晉升。
對於新入職的員工，管理者首先應帶著他參觀公司，接著讓他了解崗位的分配，其次介紹每個崗位的相關情況，之後再簽合同，接下來對其培訓崗位的專業知識和技能。通過層層遞進，對新員工進行態度與價值觀的成功引導，從而使得新員工正確理解公司的企業文化。
把公司的企業文化、技能要求能做成光碟，讓新員工看視頻、觀摩，相較抽象的理論和概念，就比較容易掌握。當然，最理想的「吸收效果」是實際操練，是讓員工快速掌握所學內容的有效捷徑。

第二，崗位技能

崗位技能的培訓是一個體系，管理者必須擬定一個培訓計劃表。計劃表的內容包括：序號、學習內容、標准要求、實習崗位、學時、指導人等。新員工完成計劃表內容以後還要採用提問、書面考試、寫心得報告等方式進行考核。然後把這些培訓計劃表復印出來，讓大家清楚知道員工的培訓內容。

很多管理者不注意細節，在招進的新員工入崗後，對其不管不問，任其「自生自滅」，這種做法不利於新員工的成長，因此，崗位技能培訓系統化是管理者值得學習的一個重要細節。

第三，培訓考核

考評的方式可以是問卷、寫心得，甚至是「駕駛」技術。比如，實操課程，這樣的課程寫心得是沒有效果的，應該讓員工到崗位上實操一下，所以管理者面對不同的內容和崗位，要有不同的考核方法。

面對不同的員工，人力資源管理者必須把握最後一個關鍵因素——把合適的人放在合適的崗位上。通過問卷調查，了解員工動向，有針對性地分配崗位就會減少人員流失。

員工培訓結束派分崗位的時候，管理者需要注意以下四點：第一，請新員工到具體的崗位工作；第二，指定協助他的人；第三，檢查與指導；第四，鼓勵、發問，逐漸減少指導。

文章來自網路

『柒』 如何培育與指導80，90後員工

培育與指導80、90後員工應該從員工入職培訓、員工培育原則、員工培育策略、根據員工個性採用不同指導方法四個方面進行。
一、80、90後員工對培訓的認知誤區
80、90後員工對培訓存在一些錯誤認知，主要體現在以下幾個方面：
1.不喜歡培訓
80、90後員工認為上班時間很忙，或者不喜歡培訓，所以常常找各種借口不培訓。
2.看書比上課培訓有效
很多80、90後喜歡在密閉的空間獨自看書，不希望別人給他們灌輸太多的理論。他們可以隨口而出很多古典文學，對於管理上的專業技巧、技能卻知之甚少。
3.缺乏耐心，不能堅持
多數80、90後缺乏耐心，在培訓時總是半途而廢，不能堅持到結束。短時間的培訓他們可以忍耐，一旦長時間的培訓則更難堅持。
4.缺乏追求進步的心態
80、90後通常缺乏追求進步的心態，不在乎本職工作做得好壞，領導讓做什麼就做什麼，不考慮做出來的結果。
每個崗位都有一些技能要求，以前台文員為例，這個崗位應該具備的專業知識是：商務禮儀、接待禮儀、程式控制電話機、EMS等運用技術。應該具備的技能是：程式控制交換機、復印機、列印機、傳真機等現代化設備的技能運用與操作。應該具備的素質是：有愛心、親和力，音質要優美。
5.聊QQ的時間大於參加培訓
有充足的時間聊QQ，卻沒有時間參加培訓，這是很多80、90後員工的典型特徵。
6.缺乏系統性
對80、90後員工培訓需要監督和跟進，只要沒有人指導，他們就會缺乏系統性。系統性就是在某個崗位上，管理者沒有給員工列出要學的知識、技能以及計劃，員工培訓的時間隨時而定，這就缺乏系統性的體現。
7.缺乏運用與吸收
很多80、90後員參加培訓後，不對學到的知識和技能進行有效的運用。比如，時間管理中的技巧，計劃管理中的工具、表格，做計劃、行事歷等知識和技巧等。
8.很少評估成效
80、90後員參加培訓後，管理者很少對其進行評估培訓的成效。員工參加培訓以後沒有將知識運用到工作中，領導也不進行跟進和對比績效是否有所改善，導致培訓效果無法衡量。
二、80、90後員工培育的十大策略
1.給予課題、賦予頭銜
管理者可以根據80、90後員工喜歡張揚個性、嘗試新東西的特性，給予課題、賦予頭銜。比如，交給80、90後員工策劃公司的晚會、旅遊活動、甚至是專案項目，對於遺漏的地方，用紅筆給進行糾正、修改，然後與他商量好再執行，員工會在這樣的過程中發現自己的差距，並得到成長和進步。
2.制定《OJT指導手冊》
制定OJT指導手冊、實施培訓也是培育員工的有效方式。比如，麥當勞就有很專業的指導手冊，對於食品的烹炸方法都有專業標准。
3.工作指派與輪崗
輪崗對員工、管理者和公司都有好處。給員工分配工作任務時，一定要把崗位職責要求表述清楚。如果員工在某個崗位工作太久，要給他輪換崗位，讓他有新鮮感，才能學到更多的東西。輪崗有三個好處：一是讓員工知識豐富化；二是培養多能工、多面手員工；三是有人替補，不用擔心任何一個員工離職或者請假。
4.善用會議和公司活動
讓員工參加會議
想要把很有潛力的幹部、大學生幹部培養成公司將來的中高層、公司的骨幹，有兩種做法：
第一種：讓這個員工參與公司高層會議，坐在後面旁聽，並做會議記錄，然後交給直接領導，直接領導用紅筆來修正，最後退回給他，周而復始重復，一年以後會發現這個員工的水平會慢慢跟上領導的水平，員工的思路也開始和領導的思路接軌，能力得到了更快地提升。
第二種：不需要員工做會議記錄，由員工上台跟領導報告，領導坐在下面審閱員工的報告內容，如果有問題及時糾正，用投影筆指出來，最終這個員工就具備了中層甚至高層的管理水平。
公司活動
管理者可以讓員工策劃一些活動，以此提升他的項目管理能力、組織能力、協調能力、資源運用能力、做計劃的能力等。
5.成功的讀書會
管理人員可以運用成功的讀書會培育員工。曾有公司的老闆每年都會捕捉、尋找市面上最流行、先進的書籍，買回來以後，發給員工人手一本，給大家三個月時間看完書的內容，提煉書的內容、方法和工具，並用在實際工作中，用完以後要求員工寫總結和心得報告。之後要求每個人上台發表演講，把所有人發揮出來的經驗智慧編訂，形成公司的經驗手冊，再把它繼承下來。而且在同一時間，公司員工都看同樣一本書，形成同樣的語言，有利於增加公司的凝聚力。
6.活用個人面談
在80、90後員工匯報工作時，可以借機會跟他談一談，比如這個月的工作表現怎麼樣，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，需要怎樣改進，並給他一些建議和諫言。這種方式也被稱為「機會教育」。
7.參與部門會議
參與部門會議時，建議領導不要先亮出觀點，應該多聽聽員工的想法，最後再進行總結。也可以讓員工輪流主持會議，通過上台發言得到鍛煉機會，使膽量、台風都得以訓練。
暫時保留觀點
很多管理者上台講話時，首先就把觀點和結論亮出來，下面的員工就不敢說話，所以當問道員工有沒有問題和意見時就沒有人反對，會議結束後就會出現一大堆意見。
中西方人的思維會有很大差異。美國人、日本人開會的時候，都是直接在會議上爭論問題、討論解決方案，形成結論以後再去執行。所以美國、日本是「會中有意見，會後沒意見」。我國則恰恰是「會中沒意見，會後有意見」。
授權工作
80、90後員工特別喜歡領導給他一鍛煉的機會，應該滿足他們的需要。管理者要主動授權讓員工做工作，一旦員工的能力得到鍛煉和提升，領導出差請假，職務代理人就能給他指定任務，方便日後管理。
8.參觀同行與啟發
管理者在一個崗位上時間過長，就有一種「閉門造車」、「坐井觀天」的感覺，只有走出去看看同行，甚至對手怎麼做，才會有更大的啟發。
參觀同行公司，首先應該跟對方預約，一對一的交流，並把筆記整理出來，跟同公司員工進行交流和分享，同時還要給同行公司一封感謝郵件或簡訊，從而獲得參觀同行的啟發。
9.讓部屬擔任內部講師
讓下屬擔任講師，在內部授課，同樣也能鍛煉80、90後員工。人一旦講課，就會收集很多素材、案例，知識就會瞬間豐富化，能力會很快提高。對於水平較差的員工，可以讓他講崗位知識，或者把新書內容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。

『捌』 如何才能做好90後員工培訓

一定要記住：現在抄90後員工 沒有 熱血襲 沒有信仰 他們沒有追求
這是 多數管理者 得出的結論
其實也不奇怪 因為時代不一樣 現在的中國不是憶苦思甜 的時代 自然艱苦卓越的就少
所以要將培訓做好，要將管理做好 目前最 好的機制至少短期有效的價值 就是 建立 完善的 「造勢型PK」機制
也就是要為 這些年輕的員工建立完整 的 內部競爭 在競爭中讓他們知道 感受到 收獲到 想要的 被PK 下來的人 就接受痛苦的 獎勵

『玖』 如何給90後員工做培訓

(一) 崗前培復訓注意兩點，一制是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長路徑，促進員工對公司的認識，以及對自己未來發展的把握；二是對90後員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90後員工進入工作狀態。
(二) 在崗培訓，可以採取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業時間不久的同事，他們了解剛步入職場的90後員工的心態，做出正確引導。
(三) 脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無法激發90後員工的學習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營造愉悅的氛圍；培訓內容要有趣味性，通俗易懂。
90後員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對於人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。此外，90後員工已經成為企業員工主流，不遠的將來00後也會走入企業，在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。

『拾』 如何正確引導與管理90後員工

90後員工往往有著尖銳的稜角，張揚的個性，自信又自卑，敏感又脆弱。他們有可能在步入餐飲行業之後，很想通過自認為可行的方式去表現自己，以期獲得領導、同事的關注。雖然，這些做法有時太多張揚，但是這從另一個側面可以看出這個群體的創造力和想像力豐富。這一群體多數受過良好的高等(職業)教育，並且生活、成長在相對較為開放的社會環境中，另外互聯網的迅速發展又使得各式各樣的信息充斥他們的生活，這使他們具有了學習能力和接受新事物的能力強、思想束縛少，有著較強的創造力和想像力的自身優勢。在工作之外餐飲企業管理者如果樂於和其溝通交流包括：如何在互聯網用網路、谷歌最快地找到需要的信息、怎麼用手機上網、現在流行色彩、元素等一些他們感興趣的話題時，這一代人往往能夠掌握新新技術和最新資訊，可以幫助提升企業的工作效率，甚至是幫助決策。而且，若能充分發掘他們身上的「閃光點」並運用到餐飲企業的主題宴會檯面設計、VIP接待方案策劃、大型慶典活動布展、活動組織與才藝展示等環節，餐飲企業就會將這一青年群體的優勢變成企業發展的「動力」。

一、 企業文化要人性化
面對80、90後員工，中國企業需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快樂文化：80、90後員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民-主的管理平台，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90後員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：80、90後員工說：「工作時全身心投入，回家後就不想工作的事。要不，多累埃」企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利於幫助80、90後員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業培訓要得體化
80、90後員工認為，員工與企業之間是純粹的僱傭關系。因此，企業對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內容是責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。奧克斯空調營銷總經理鄭宏偉接受采訪時說：「2015年我們提出了3380人才戰略工程，即在三年內培養380名中高層幹部。培訓流程是，先去市嘗召回、培訓、考評，再放入市嘗再召回、再培訓、再考評，最後進行深層次的實戰案例培訓，培訓老師都是我們各領域的優秀代表。一年以後，選擇優秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監控與管理，三年內我們的中層和基層管理隊伍將呈現年輕化，80、90後逐漸接棒。」但切忌洗腦型培訓，因為80、90後員工對此很反感：「都是聰明人，忽悠我會不知道?」
三、應對跳槽要職業化
80、90後員工跳槽相對比較頻繁。這對企業和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業化的方式去約束他們。同時，80、90後員工要合理定位，一旦確定後就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間。」中國網通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著採用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區分他們的職業傾向。另一方面，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見和快樂工作。因此，不用打卡機，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%.
四、溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與80、90後員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是，管理者應調整傳統過於含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過於拐彎抹角。二是，溝通開放式。如微軟公司的溝通機制採用「開門政策」，企業任何人可以找任何人談任何話題。三是，多用集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發表見解，並聽取他們的意見，以確保決策的有效執行。四是，與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可採用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業化
80、90後員工說：「我們大學畢業即失業。」他們承受的工作和社會壓力並不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者，一要關懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時，可以採取有關措施：提供職業培訓，幫助他們做好職業生涯規劃;提供專業指導，幫助他們做好心理調節;營造良好的組織氛圍，幫助他們調節工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系，讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化
80、90後員工往往因小情緒多而成為管理的「麻煩製造者」，要是處理不好，則容易「雞飛蛋打」。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多採用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、誇獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以採取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化
80、90後員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80、90後員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是80、90後員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
八、日常管理要彈性化
80、90後員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當採用以結果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化
80、90後員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此，可以借鑒諾基亞公司做好以下幾點：一是，採用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的80、90後員工有機會管理上級。如：替上級解圍、徵求上級意見、與上級建立友誼並贏得信賴、恰當地贊美上級等;三是，因勢利導，讓80、90後員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
十、管理機制要透明化
80、90後員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老闆盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，並按透明的績效考評方式去執行。同時，公司還應平衡好工作量和薪酬的關系，因為80、90後員工的態度是：「你給我多少工資，我就做多少事，多餘的我願意就做，不願意也沒有義務貢獻。」這就要求管理者在管理上做到專業化與職業化。