引進人才和人員培訓情況

『壹』 學校人才引進，教師培訓是哪個部門負責。總務處嗎

教師的培訓，在進入學校前應該屬於教育局所在的人事部門；進入學校後應該歸在教導處或者人事部門。

『貳』 國家高新技術企業如何填寫研發組織管理水平

您好，很高興為您解答！

根據《高新技術企業認定管理工作指引》（國科發火〔2016〕195號）的要求，企業研究開發組織管理水平主要包括四部分：一、企業研發組織管理制度；二、研發機構和產學研情況；三、科技成果轉化的制度及創新創業平台；四、科技人員的培養、優秀人才引進，以及人才績效評價獎勵制度。

一、企業研發組織管理制度

制定了科研立項管理制度，建立了研發投入核算體系、產學研管理辦法、編制了研發費用輔助賬；

科研立項管理制度：目的是為了規范內部科研項目的管理，對研究開發過程中的立項、審批、過程管理、結題驗收等進行明確規定；

研發准備金制度：目的是為了規定預先提取的專門用於技術研發和科技成果轉化的儲備資金，是公司研發機構研發經費保障制度。應對研發准備金的提取與分配、使用范圍、管理、核算、報告與披露等方面進行規定；

研發投入核算體系：目的是為了規定公司科研項目經費的支出范圍以及項目經費預算的編制原則與標准，應對公司相關部門職責、研發投入資金的申請與使用、投入資金的預算與使用范圍、研發階段報告及總結、監督與違紀處理等方面進行規定。

需要提供的證明材料：各項制度正式公開文檔、研發費用輔助賬賬本以及其他證明材料。

四、科技人員的培養、優秀人才引進，以及人才績效評價獎勵制度

應包括具體的人才培訓、進修制度，優秀人才的引進工作辦法和科技人員的績效評價體系。

人才培訓、進修制度：就企業內部人員培訓、參加職業資格培訓、行業技術推廣培訓等制定詳細的管理辦法；

優秀人才引進工作辦法：詳細說明優秀人才引進的使用范圍，引進條件、考核指標等；

科技人員的績效評價體系：從研發中心考核工作的分工、工作要求、考核目標及實施辦法、考核結果的管理及申訴辦法等方面進行規范。

需要提供的證明材料：人才培養、引進的制度文件、人才績效評價獎勵制度的正式文件，其中組織內部培訓可以提供內部培訓通知、照片，參與外部培訓可提供培訓通知、培訓費發票等；人才引進除政策文件可提供實行情況說明；科技人員的績效評價體系除提供政策文件外可提供獎勵制度實施的證明。

希望對您有所幫助！

『叄』 企業在職工職業技能培訓、人才引進、培養、管理方面採用哪些措施

公司應該要制定出相關的人辦資源方面的制度。包括：招聘制度、培訓制度，員工試用及入職制度。

『肆』 人員變動，人才引進，培訓，招聘，薪酬政策，等情況怎麼寫

人力資源系統、薪酬系統，招聘與培訓系統 哪裡能夠一次問那麼多的系統，一個個來嘛。人力資源管理制度1．目的及適用范圍為促進人力資源的最佳配置，提升人力資本，適應富信公司戰略發展需求，明確人力資源管理的總體要求，制定本程序。本程序規定了人力資源管理的內容、職責、運行程序。本程序適用於***********公司。2．術語和定義2.1 人力資源管理：就是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調、控制與管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。2.2 人力資源規劃：人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源需求和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配備、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。2.3 甄選：是用人單位在招募工作完成後，根據用人條件和用人標准，運用適當的方法和手段，對應征者進行審查和選擇的過程。2.4 績效與考核：績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。2.5 員工關系：勞動關系的基本內容包括：勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎懲、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。3．管理職責3.1人力資源部職責3.1.1 人力資源部是公司人力資源的歸口管理部門，負責組織公司人力資源的戰略、方針目標及年度計劃的制定、實施與考核。3.1.2 負責通過工作分析與設計，進行組織結構、業務流程和職能分配的設計與規范。3.1.3 負責公司人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效與考核、薪酬與福利、員工關系等人力資源工作。3.1.4 負責公司員工入職、合同管理、轉正轉分、續簽合同、離職、員工滿意度調查等具體人事管理工作，協調勞資關系、人員異動管理。3.1.5 負責公司工資制度的制定、修訂與組織實施；3.1.6 負責組織員工培訓管理。3.2 公司各部門職責3.2.1 為人力資源部提供決策支持。3.2.2 各部門貫徹執行人力資源制定的各項人事制度，配合人力資源科進行各部門人員的招聘、培訓、考核、調動、工資管理等各項人事工作，並協助人力資源科協調本部門員工的勞資關系。4． 管理程序規定4.1 員工招聘4.1.1 人力資源部負責制定《招聘錄用管理制度》。4.1.2 負責根據公司的在職人員實際情況，進行人員需求預測，及時組織實施各種招聘工作，健全人力資源信息系統，完善公司用人制度和人才測評系統。4.1.3 以工作規范的要求為基礎，進行科學面試、選定測試類型、組織實施測試工作、對測試結果進行分析、甄選合適人員、確定最佳人選的錄用。4.2 員工的培訓與開發4.2.1 人力資源部根據《員工培訓管理程序》做好培訓需求預測，合理分配和使用培訓經費，組織實施新員工入職培訓、在職員工的基本技能和專業技能培訓。4.3 薪酬與福利體系管理 4.3.1 人力資源部負責制定《薪酬管理制度》，建立和實施工資管理辦法，建立和維護工資體系，確保企業工資具有內部公平性和外部競爭性。4.3.2 選擇有代表性的工作（典型職位）進行工作分析，組織公司各部門及員工編寫職位說明書。在工作分析的基礎上，組織實施各部門的定崗定編定員工作。4.3.3 進行職位評價與定級，確定職位工資級別和任職者工資檔次。4.3.4 做好對人事異動及薪酬變更的跟蹤和維護工作，利用計算機薪酬管理系統做好對職稱資格認定、評審、考試和培訓等的管理工作。4.3.5 建立、完善和規范獎金管理制度，建立有效的企業整體激勵計劃，激勵人才，留住人才。4.3.6 充分利用福利政策，發揮福利的保障作用，激勵企業員工與企業共進退。4.4 員工績效與考核4.4.1 人力資源部制定《月度績效考核管理辦法》，根據考核管理辦法，建立、健全和實施富信公司考核管理制度。4.4.2 按照考核制度對員工進行績效考核。4.4.3 在績效考核的基礎上進行員工培訓與開發。4.5 員工關系管理4.5.1 開展月度人力資源統計與年度結構分析，針對問題提出改進措施。4.5.2 做好員工勞動合同的管理及社會保險的管理工作。4.5.3 整理員工檔案資料並規范管理，及時錄入電腦，維護電腦檔案的准確性和安全性。4.5.4 依法、及時、妥善處理勞動關系，預防和盡量減少勞動糾紛和勞資爭議，接受勞動法及企業相關制度的咨詢，不斷增強員工的勞動法律觀念。4.5.5 調查員工滿意度、改進和建設良好員工關系，調查、分析員工離職原因，促進和鼓勵自下而上以及自上而下的信息溝通，使員工能夠隨時了解企業的重大決策及發展趨勢，並使員工可以通過各種渠道表達他們對企業問題的關注和建議。4.5.6 建立和完善人事管理制度，辦理好員工的入職、離職、轉正、商調、退休及其它人事手續。4.6人力資源部根據相關制度所形成的檢查與考核形成原始記錄。5.相關文件 1）招聘錄用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度績效考核管理辦法4）員工培訓管理程序5）組織與人事管理制度6．附件6．1相關流程圖略6．2相關表格略
本制度由人力資源部起草並負責解釋審核：****審定：***批准：***日期：****年*月*日

『伍』 如何建設一流物流人才隊伍

然而目前煙草物流人才隊伍普遍存在著專業人才缺乏、整體素質不高等問題，因此亟需加強物流人才隊伍建設，為實現物流工作上水平提供智力支撐。對此，筆者認為，應該從加大人才引進、重視人才培養、穩定人才隊伍三方面著手。 強化思想認識，加大人才引進 由於一些人對物流工作認識的簡單化、重視不夠，導致在專業人才引進方面力度不大，這也是當前煙草商業物流領域專業人才缺乏的主要原因。物流人才引進主要有從行業內調入和社會招聘兩個渠道。無論是哪個途徑，都要首先對物流工作有一個正確的認識。物流作為一個綜合性的領域，既涉及到物資管理、車輛管理、人力資源等管理性工作，也涉及到設備運維、設備監控、裝卸搬運等操作性工作，對人員的綜合素質有很高要求，絕不像很多人認為的物流工作很簡單，不用費腦子，都是低層次的體力活。因此物流人才的引進，必須提高門檻，必須充分考慮物流工作的特點和實際需要，並結合候選人的工作經歷、專業背景、就職傾向等因素，有針對性的進行人才引進，確保有合適的人能在合適的崗位發揮作用。 充分開發潛能，重視人才培養 「遠水解不了近渴」，僅僅通過人才引進的方式，還遠遠不能滿足現代物流建設對人才的需求。因此物流人才隊伍建設同時還要堅持「自力更生」、「整合存量」的原則，加大對員工的培養力度，充分挖掘員工潛能，不斷擴大物流人才隊伍。一是要建立健全員工培訓機制。有針對性的制定培訓計劃，建立內訓師隊伍，通過「克隆培訓」、「企業大講堂」等方式，推動實現培訓對象全員化、培訓內容豐富化、培訓形式多樣化。二是要強化員工學習意識。要高度重視學習對人才培養的作用，在全體員工中樹立終身學習、學以致用的理念。堅持以培養愛學習、會學習、常學習的學習型員工為目標，通過建設物流圖書室，制定學習制度等，為員工自我學習提供保障，努力打造「工作學習化、學習工作化」的物流隊伍。三是要加強知識管理，通過「師帶徒」、撰寫工作總結、頭腦風暴等多種方式，搭建知識交流平台，將員工個人知識轉變為企業知識，促進隱性知識的顯性化，推動知識共享，提高員工整體素質。 堅持以人為本，穩定人才隊伍 實現人才為我所用，充分體現人才對企業的價值，是物流人才隊伍建設的終極目標。這就需要完善人才激勵的機制，營造凝心聚力的環境，提供施展才華的舞台，塑造重視人才的文化，真正讓各類物流人才能夠安心工作、主動工作。一是要完善物流員工薪酬體系。由於各種原因，物流員工相對於其他部門待遇偏低，且發展機會受限。因此急需合理提高物流員工收入水平，積極探索打通一線員工晉升通道，建立完善員工激勵機制，調動員工積極性。二是要增強物流員工歸屬感。實施人文關懷，關注員工需求。暢通溝通渠道，及時了解員工的工作、生活上的困難和心理訴求。經常開展文體活動、技能比賽和戶外拓展等各種集體活動，提高員工的團隊意識和凝聚力，加強員工對企業的認同感和歸屬感。三是要搭建施展才華的舞台。領導要對每名員工的特點有清楚的認識，積極發現他們身上的發光點，以人盡其才為目標，盡量讓每個人都能在適合的崗位上發揮作用，滿足其自我實現的需要。同時領導還要積極通過授權管理，為員工能動性的發揮提供一種寬松的氛圍、一個良好的平台、一份信任的土壤。

『陸』 為什麼要引進國際專業人才認證培訓

個人認為：
第一、時代發展的需要：隨著社會的進步，我們的國家專業培訓證書已經不能與專時俱進跟不上時代的屬發展了，與國際接軌是認證行業發展的必然趨勢；特別國際化的發展必定促進對專業人才的高校準與高要求。
第二、我國法律的要求：2004年7月1日頒布施行的《中華人民共和國行政許可法》有明確規定：我國除和國民經濟和生命安全具有重大影響的工種暫由國務院職能部門進行認證監管以外，其他認證與國際接軌，逐漸由該行業協會和民間中介等企業組織擬定相關認證標准進行認證。這意味著我國的認證制度將逐步與國際接軌，向著行業認證體系方向發展。
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『柒』 中小型企業大批量增長，如何解決人才引進難題

在我國的各行各業中存在著大大小小的企業，這些企業對於人才需求更具多樣性和復雜性。然而中小企業本身的知名度不高，大多數都局限在一個區域內發展，很容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進人才。因此中小企業要想得到更快的發展，必須改變自身對人才的引進機制。

另外建立一套完善的培訓體系也是很重要的。培訓不是簡單的給員工授課，而是把培訓的每一個環節要求都必須做到，完善的培訓體系不僅是企業發展人才的重要保障，也是人才為自己的職業發展做出規劃的一部分。

所以為了自身的發展，中小企業更應該想方設法地留住人才。

『捌』 怎樣做好企業人才培養

參考經典教材《員工管理必讀12篇》，通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手：

一、選擇引進最好的人

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。