對員工的培訓可以分為在職培訓和

① 在職培訓的重要性

理論體系中， 在職培訓作為人力資本投資重要內容之一， 現有在職 培訓理論觀點主要有以下幾點： 1、在職培訓是一個有計劃、連續的系統過程 一是培訓是有目的的。 培訓計劃的目的就在於造就一批能夠更加周到地考慮問題的主管， 或 者造就在工作環境中更有能力的技師， 或者造就在復雜環境下的領導者。 企業和個人關注的最終 落腳點是培訓可以提高個人和企業的績效。 二是指培訓本身是一個系統。這一系統始於對培訓需求的分析評價，通過確定培訓目標，選 擇、設計培訓方案，實施培訓，最後對培訓效果進行檢驗，進而反饋、修正。 三是指培訓系統總是與企業的其他系統功能發生相互作用，培訓效果是這種相互作用的結 果。 在培訓管理者確定什麼類型的培訓計劃可能有效之前， 需要對企業的整個環境進行系統的考 察。 2、在職培訓是企業發展的支柱。在職培訓會增進員工對企業的認同度，通過培訓，可以使 具有不同價值觀、信念，不同工作作風及習慣的人，和諧地統一在企業之內。 3、在職培訓是企業發展的新動力。人才的價值在於積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。 企業要求生存，求發展，就必須通過在職培訓提高員工素質，以保證企業有動力。 4、在職培訓是「轉虧為贏」的重要手段。探究某些企業經營不好的原因，不重視培訓往往就 是一個重要原因。一定要從重視在職培訓入手。其中重要手段是在重整瀕臨倒閉的公司之際，首 先必須徹底改變幹部以及從業人員的觀念。 5、在職培訓是企業挖掘本身資源的手段。如果一個企業一味「舍近求遠」只從外部市場招聘 人才，而不重視內部資源的開發，將會為企業帶來很大的損失。 二、目前國有企業的員工培訓狀況 目前，國有企

② 崗前培訓,在職培訓,脫崗培訓之間的聯系和區別是什麼

崗前培訓,在職培訓,脫崗培訓之間的聯系和區別如下：
一、崗前培訓就是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工。就其本質來講，崗前培訓只是培訓的開始。

二、【脫崗培訓】又稱為脫產培訓或脫產教育培訓，意思是「離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行集中教育培訓」。脫產培訓分為三大類：
1、分階層脫產培訓：
分階層脫產培訓就是對不同階層的職工進行脫產教育培訓，包括對各類管理階層人員的培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對女職工的脫產培訓，對骨幹職工的脫產輪訓等等。
2、分專業脫產培訓：
所謂分專業脫產培訓是指按不同專業對各類職工進行脫產教育培訓。包括對不同職工進行全面質量教育培訓、安全生產教育培訓，以及專業教育培訓和技術教育培訓等等。
3、分等級脫產培訓：
分等級脫產培訓類似「職工終身教育制」，即在進入公司前進行前期教育；進入公司後進行新職工教育；隨著職務職位等級上升，進行定期或不定期的教育。從另一個角度說，對每一位處在不同職務或職位等級上的職工來說，都必須經歷相應的「脫產教育培訓」，以便更快地適應所承擔的新職務或新職位。
三、在職培訓又稱「工作現場培訓」。人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事。也稱職工教育，是對企業內部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。我國在職培訓的形式：基本上採用在崗業余培訓和離崗專門培訓兩種方式進行。在崗業余培訓一般採用崗位培訓、各種短期培訓班、系列講座、各類培訓中心以及電大、業大、夜大、函大和高等教育自學考試等形式。離崗專門培訓的具體形式，通常有各類職業中學和職工大學，或委託大專院校、科研機構進行代培等形式。

③ 公司組織的在職培訓有哪些優點

在職培訓優點：
1、不耽誤工作時間
2、節約培訓費用
3、建立經理與員工之間的溝通渠道
4、更有針對性常用的在職培訓方法
在職培訓是指為了使員工具備有效完成工作任務所必需的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下，對員工進行培訓，又稱為「在崗培訓」、「不脫產培訓」等。
常用的在職培訓方法主要有師帶徒、工作輪換、教練、行動學習和初級董事會等。
1.師帶徒----一名經驗豐富的員工帶幾名新員工，以手工藝為主。
優點：老員工離開後，新員工能頂上，不影響工作;雙方形成良好關系，有利於工作的開展
缺點：僅針對某一技能培訓，培訓面;一些消極觀念會影響技能傳授
2.工作輪換----安排新員工在不同崗位上工作一段時間。
優點：豐富經歷，有利於發現長處和短處;增加各部門的合作
缺點：時間短，缺乏責任感和崗位意識，影響部門效率，
注意事項：選擇合適的崗位;
輪換時間取決與能力和學習效果;
部門經理應具有較強的溝通、指導、督促能力
3.教練
培訓對象的教練需要做到的三點：
指導其做出計劃、策略以及引導工作
指出其所不能或沒有設想到的情況
持續的引導和客觀意見的反饋
教練必須掌握的主要技能有四個方面：
一是聆聽的能力;
二是發問的能力;
三是區分的能力;
四是回應的能力。
常用的脫產培訓方法
脫產培訓是指離開工作和工作現場，由企業內外的專家和培訓師對企業內各類人員進行集中教育培訓。
脫產培訓可分為全脫產和半脫產兩種。
常用的脫產培訓方法主要有演講法、案例研究法、情景模擬法和行為示範法等。
1.演講法-----培訓者用語言和演講方式傳授培訓內容優點：多人培訓、成本低、效率高;易操作，過程易控制缺點：培訓的普遍性受限制，缺乏溝通與互動
用於思想理論、科學文化、經濟社會管理等一般知識培訓
2.案例研究法----分析、評價企業案例
優點：真實性和實用性，貼近受訓人員工作和生活實際，有助於受訓人員解決類似問題;個人獨立分析解決問題，開發創造思維;強調集體討論，有利於培養團隊合作能力。
缺點：案例的收集和提煉困難，准確合理使用也有難度。
3.情景模擬法-----處於模擬的情景中，分析解決問題。
優點：復制復雜情景，生動直觀，富有感染力，有可操作性，置身其中，進行有效訓練和調分析解決問題的能力
缺點：需要精心設計和充分准備
4.行為示範法-----觀摩行為標准樣例等形式進行培訓
行為示範培訓由四個流程組成：注意、回應、機械重復與激勵。
優點：提供生動的模擬樣板，收到直觀、具體的指導缺點：培訓應用范圍和深度有很大局限性
希望可以幫到你

④ 企業給員工提供在職培訓前要求員工簽訂離職要自行承擔培訓費用的協議，這樣做合法嗎

要區分在職培訓的性質，如果是單位自行組織的，則不需要承擔相關費用。如果是單位支付相關費用通過其他單位給與培訓的。則上述要求是符合法律規定的。
勞動合同法
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

⑤ 人員培訓從培訓與工作的關系可劃分為在職培訓和什麼

您好建立人力資源管理體系有套路 建立人力資源管理體系有套路 企業里的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。 建立人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。 一、建立公司組織架構 要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。 二、建立職等表 組織架構建立好之後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。 三、編寫職務說明書和完成定崗定編 根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。 再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。 四、建立許可權劃分表（工作流程） 根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。 五、制訂考核管理辦法 根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。 六、制訂人力資源規劃 根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。 七、制訂薪資制度 通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。 八、建立制約機制 在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。 九、建立保障機制 根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。 十、做好培訓及人才儲備 為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。 十一、實行幹部輪調制度 有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度，這種輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。 十二、簽訂勞動合同 與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。 以上十二個步驟也是人力資源管理的十二項重要工作內容，它們之間環環相扣，互為支撐、互為補充，我們必須充分了解和掌握這種關聯性，只有遵守體系的規則，才能發揮體系的作用。

⑥ 什麼是員工在職培訓

又稱「工作現場培訓」，人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。
又稱「職工教育」，是對已有勞動關系的員工進行的提高教。

⑦ 在職培訓和脫產培訓的區別的總結1

目錄
導言.....................................................1
一.員工培訓的相關知識....................................1
（一）企業員工培訓作用...................................1
（二）員工培訓的必要性...................................2
（三）員工培訓的目的.....................................2
二.在職培訓和脫產培訓的區別..............................3
（一）定義上的不同.......................................3
（二）培訓方式上.........................................3
（三）培訓時間上.........................................3
（四）培訓類別...........................................3
（五）培訓方法...........................................4
（六）在各自的特點上.....................................4
（七）培訓對象...........................................5
三．突出的區別...........................................5
四．小結.................................................6
（一）企業發展靠員工，員工發展靠培訓..................6
（二）明確區別，達到培訓的最佳結果....................7
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在職培訓和脫產培訓的區別
組員—胡凱凱：2007301230
導言
當今經濟社會快速發展，新產業和新的企業層出不窮，有些是朝陽企業，有些正值壯年，然而有些企業已經進入暮年，作為一個企業，不僅需要一流的人才，還必須培養結構合理的人力資源，終身教育也將是知識經濟時代中一個企業的必然選擇。
在企業的發展壯大中，員工在其中起著很大的作用，而對員工的培訓就是發揮最大效用的有效途徑，因而對員工的培訓就顯得異常重要。在員工培訓的體系中包括了崗前培訓、在職培訓和脫產培訓，在職培訓是指員工在工作場所，在完成生產任務過程中所接受的培訓；脫產培訓是因業務發展的需要或員工因工種變更、職拉提升等需要接受某種專門訓練，這種培訓要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修，他們各有自己的優缺點、相關性及其差別，而在這里我們重點理解一下在職培訓和脫產培訓之間的區別。

⑧ 在職培訓和脫產培訓的優缺點及方法

在職培訓優點：

（1）不耽誤工作時間，在職培訓將培訓和工作緊密結合起來，融培訓於工作之中，使培訓和工作之間產生互動，使員工從工作中獲得培訓，從培訓中獲得更多的工作機會，從而獲得更有價值和實際意義的提升。

（2）節約培訓費用，盡管培訓不被看作成本而是投資，但畢竟它畢竟還是要產生費用。與脫產培訓相比，在職培訓可以節約大量的培訓費用，同樣兩千元的費用，參加短訓班的話也許只夠一個人用，如果兩千元錢買套光碟，則可以培訓更多的人，讓更多的人從中受益。

（3）建立經理與員工之間的溝通渠道，通過在職培訓增加經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道，讓培訓成為經理和員工溝通的方式。

（4）更有針對性，培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。在工作當中，經理和員工更容易發現問題並做出思考，在在職培訓的觀念指導下，經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。

在職培訓缺點：

（1）缺乏良好的組織，較不規范，不易較快取得效果。

（2）在崗培訓有時會打亂正常工作流程。

在職培訓的方法：

第一，准備。由指導人解釋該項工作的意義以及與其他工作的關系，使接受培訓者作好充分的思想准備。

第二，示範。指導人親自示範，邊講授邊操作，指出關鍵的程序、竅門和必須注意的事項。

第三，練習。在指導人的督導下，按照設計好的練習程序，從易到難作實踐練習，其中有難度的地方由指導者多次穿插示範，使受訓人逐步掌握操作全過程。

第四，操作。讓受培訓人完全獨立操作，指導者作定期檢查，並耐心答疑，發現異常時及時予以指導。它比較適合於基層管理及工作人員的培訓。

脫產培訓優點：

（1）用來培訓企業緊缺的人才，或者為企業培訓未來高層次技術人才、管理人才。 

（2）脫產培訓可以讓員工更系統學習，有利於全面素質的提高。

脫產培訓缺點：

（1）費用一般比較高，對工作影響大，並不適用全員培訓。             

（2）脫產培訓要讓員工放下手中的工作，在某些企業中有困難。

（3）組織培訓要花大量時間，這些因素都導致無法大量採用這種方法。

脫產培訓的方法：

一、需求評估，這一階段的主要任務是，運用調查與預測的方法，對企業教育培訓的需求實行分析與評估，在此基礎上擬定脫產培訓的教育培訓目標和計劃內容。

二、控制階段，這是脫產培訓工作的主要階段，是實施教育培訓的目標與計劃，並根據目標與計劃，對脫產培訓教育培訓過程中出現的問題及時作出調整，控制整個過程的順利進展。

在脫產培訓的實施和調控階段上，並存著兩方面工作，一是教學工作，二是教務工作。如何做好教學和教務工作，按既定的脫產培訓計劃與目標展開教育培訓，是成敗的關鍵。

三、反饋階段，這是脫產培訓工作的最後階段；這一階段的重點是建立教育培訓效果評估指標及指標體系；對教育培訓的成效進行檢查與評價；把評估結果反饋給有關部門，作為下一輪脫產培訓目標與計劃制定的依據之一，以完善脫產培訓的教育培訓體系和內容。

此階段的工作實際上有兩個重點：一是回答各種培訓計劃是否具有成效；二是回答各種培訓是否達到預期的目標。

(8)對員工的培訓可以分為在職培訓和擴展閱讀

在職培訓又稱「工作現場培訓」。人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。也稱職工教育，是對企業內部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。

我國在職培訓的形式：基本上採用在崗業余培訓和離崗專門培訓兩種方式進行。在崗業余培訓一般採用崗位培訓、各種短期培訓班、系列講座、各類培訓中心以及電大、業大、夜大、函大和高等教育自學考試等形式。離崗專門培訓的具體形式，通常有各類職業中學和職工大學，或委託大專院校、科研機構進行代培等形式。