關於一線員工的培訓調查

⑴ 工廠一線操作工流失率比較高，是否有必要單獨作離職原因調查表離職作了員工面談，每年一次員工滿意度調

中國國內員工現狀:(調查太多了也就那麼幾個意思)
1：薪水的要求內
2：空間的發揮
3：條列的約束
4：發容展的空間
5：崗位的適應
6：感情的培養

能滿足第1條就能滿足全部, 若不能滿足第1條 多說無益,工廠即需要負責出2-3-4-5-6條.
奸商通常選麻煩,美名其曰:"平衡發展" 精明選 第7 ( 實際情況)全面發展...
看你的匿名和0分就知道 你們的情況的 哈哈哈........

⑵ 一線員工滿意度調查表問哪些問題比較好

開展員工滿意度調查的方法： a、人員訪問調查 b、電話訪問調查 c、現場（或通信）調查 d、問卷調查

⑶ 求一份專業的一線員工調查問卷

調查，首先要保證信息真實，不了解員工要什麼，再專業也不過是廢紙一張。

⑷ 某企業共有800人，其中管理人員40人，技術人員120人，一線工人640人，現要調查了解全廠人員的學歷情況，

採用分層抽樣的方法．
∵三類人員的人數比40：120：640=1：3：16，
∴分內別抽取40×

⑸ 關於人力資源管理的社會調查

關於公司人力資源管理的社會調查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2013年1月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，工資制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

一、 調查問卷情況：

此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重於現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。

二、目前存在的主要問題及原因：

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠後入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？並對員工入職管理後定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，並對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的後續發展。

（二）車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，「願干就干，不幹快走」的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父後，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周後，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人後錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎麼不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：「造紙的是我們，掙錢的是他們」「掙錢的不幹活，幹活的不掙錢」等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，並且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能准時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心裡不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心裡話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑。

⑹ 一線生產員工離職原因調查表

問他上班累嗎。 公司管理層壓迫他嗎。 公司節假日安排合理嗎。 公司加班費合版理嗎。 上班開心嗎。 是不是權想要讓生活更好呢。 主要矛盾是勞動成果的分配問題，是否為按勞分配為主題多種分配方式並存，矛盾的主要方面是勞動付出與薪資回報的矛盾。

⑺ 分析說明對一線員工薪酬體系進行再設計時，應做好哪些具體的准備工作

d、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以內便逐項完成。

e、組織有關人員容，學習並掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好，努力學習新的知識。在下屬有什麼地方沒有做對做好，給予講解。