㈠ 大學即將畢業，中國工商銀行通用崗，中糧可口可樂的管理培訓生，中國聯通的產品運營服務崗位，請前輩們指
首先看樓主的在校專業吧，我現在跟你面臨的選擇差不多。我傾向於工行和中糧內這邊，銀行工作加班多容，中糧基層工作很辛苦。如果中糧或者工行在你面試時有對你重視的，我覺得就是最佳選擇。現在沒必要完全想待遇，要看自己未來發展到底如何。
㈡ 您好想咨詢下可口可樂的啟明星管理培訓生每天的工作內容及以後的前景如何
所謂管理培訓生就是把你招進去的時候不明確，你的崗位職責，而是讓你進行輪崗培訓。體驗每一個崗位。找到你合適的適合你自己的崗位，根據每個人的特點。找到適合他的才華能夠充分發揮的地方。但是可口可樂這個具體的工作內容你需要去它的招聘官網上來查看。可口可樂，作為一個快消產品，它的生產加工，物流質檢研發安全環境等等，都可以，是一個很好的工作崗位，對於你來說，你是哪個專業畢業的，並不很重要，因為這種企業需要的是復合型人才，往往通過，這種管培生的方式，能夠找到更合適的更好的人才。
㈢ 可口可樂公司對新員工是如何培訓的
1對公司的歷史培訓。
2對公司制度的培訓。
3對產品的培訓。
4對公司任務計算標箱版的培訓。
5對給客戶下訂單發權簡訊的培訓.
6對要資和獎金的計算培訓。
7對市場拜訪步驟和市場問題的處理培訓。
當時我進可樂公司銷售業務部就培訓這么多，別的部門就不知了。
㈣ 中糧可口可樂飲料（山東）有限公司管理培訓生主要工作是什麼及待遇
這個還真不清楚
我是可口可樂 CILLL里的員工 不了解中糧的細節 不好意思
㈤ 湖南中糧可口可樂銷售管理培訓生怎麼樣 做可口可樂的銷售壓力大不大
你參加了招聘會啊 ，嘿嘿我無法回答你的問題，但我也參加了公司的招聘會，個人感覺培訓啊發展都挺好的 進終面沒啊 可以聯系下啊
㈥ 企業員工培訓開發有哪些方法 可口可樂
企業培訓的效果在很大程度上取決於培訓方法的選擇，當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。下面我把企業培訓常用的8種方法的特點和適用范圍給大家做一介 紹，供大家參考。
●講授法：屬於傳統模式的培訓方式，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
【要求】 培訓師應具有豐富的知識和經驗；講授要有系統性，條理清晰，重點、難點突出；講授時語言清晰，生動准確；必要時運用板書；應盡量配備必要的多媒體設備，以加強培訓的效果；講授完應保留適當的時間讓培訓師與學員進行溝通，用問答方式獲取學員對講授內容的反饋。
【優點】 運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經濟高效；有利於學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度；有利於加深理解難度大的內容。
【缺點】 學習效果易受培訓師講授的水平影響；由於主要是單向性的信息傳遞，缺乏教師和學員間必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用於一些理念性知識的培訓。
●工作輪換法： 這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用於新進員工。現在很多企業採用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
【要求】 在為員工安排工作輪換時，要考慮培訓對象的個人能力以及他的需要、興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作；工作輪換時間長短取決於培訓對象的學習能力和學習效果，而不是機械的規定某一時間。
【優點】 工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好的開發員工的所長；工作輪換能增進培訓對象對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對受訓對象以後完成跨部門、合作性的任務打下基礎。
【缺點】 如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精；由於此方法鼓勵「通才化」，適合於一般直線管理人員的培訓，不適用於職能管理人員。
●工作指導法或教練/實習法 這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，並對受訓者進行鼓勵。這種方法並一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用於基層生產工人。
【要求】 培訓前要准備好所有的用具，擱置整齊；讓每個受訓者都能看清示範物；教練一邊示範操作一邊講解動作或操作要領。示範完畢，讓每個受訓者反復模仿實習；對每個受訓者的試做給予立即的反饋。
【優點】 通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助於工作的開展；一旦師傅調動、提升、或退休、辭職時，企業能有訓練有素的員工頂上。
【缺點】 不容易挑選到合格的教練或師傅，有些師傅擔心「帶會徒弟餓死師傅」而不願意傾盡全力。所以應挑選具有較強溝通能力、監督和指導能力以及寬廣胸懷的教練。
●研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。 研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜於管理人員的訓練或用於解決某些有一定難度的管理問題。 【要求】 每次討論要建立明確的目標，並讓每一位參與者了解這些目標；要使受訓人員對討論的問題發生內在的興趣，並啟發他們積極思考；
【優點】 強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助於激發學習興趣；討論過程中，教師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利於學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。
【缺點】 運用時對培訓指導教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果；不利於受訓人員系統地掌握知識和技能。
●視聽技術法： 就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。
【要求】 播放前要清楚地說明培訓的目的；依講課的主題選擇合適的視聽教材；以播映內容來發表各人的感想或以「如何應用在工作上」來討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論後培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。
【優點】 由於視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個別差異和不同水平的要求。
【缺點】 視聽設備和教材的成本較高，內容易過時；選擇合適的視聽教材不太容易；學員處於消極的地位，反饋和實踐較差，一般可作為培訓的輔助手段。
●案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。 案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，目前廣泛應用於企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。
【要求】 案例研究法通常是向培訓對象提供一則描述完整的經營問題或組織問題的案例，案例應具有真實性，不能隨意捏造；案例要和培訓內容相一致， 培訓對象則組成小組來完成對案例的分析，做出判斷，提出解決問題的方法。隨後，在集體討論中發表自己小組的看法，同時聽取別人的意見。討論結束後，公布討論結果，並由教員再對培訓對象進行引導分析，直至達成共識。
【優點】 學員參與性強，變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入到知識傳授中，有利於使學員參與企業實際問題的解決；教學方式生動具體，直觀易學；容易使學員養成積極參與和向他人學習的習慣。
【缺點】 案例的准備需時較長，且對培訓師和學員的要求都比較高；案例的來源往往不能滿足培訓的需要；
●角色扮演法： 指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，藉助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用於訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用於新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。
【要求】 教師要為角色扮演准備好材料以及一些必要的場景工具，確保每一事項均能代表培訓計劃中所教導的行為。為了激勵演練者的士氣，在演出開始之前及結束之後，全體學員應鼓掌表示感謝。演出結束，教員針對各演示者存在的問題進行分析和評論。角色扮演法應和授課法、討論法結合使用，才能產生更好的效果。
【優點】 學員參與性強，學員與教員之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；特定的模擬環境和主題有利於增強培訓的效果；通過扮演和觀察其他學員的扮演行為，可以學習各種交流技能；通過模擬後的指導，可以及時認識自身存在的問題並進行改正。
【缺點】 角色扮演法效果的好壞主要取決於培訓教師的水平；扮演中的問題分析限於個人，不具有普遍性；容易影響學員的態度、而不易影響其行為。
●企業內部電腦網路培訓法： 這是一種新型的計算機網路信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由於具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。
【優點】 使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；在網上培訓方式下，網路上的內容易修改，且修改培訓內容時，不須重新准備教材或其他教學工具，費用低。可及時、低成本地更新培訓內容；網上培訓可充分利用網路上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。
【缺點】 網上培訓要求企業建立良好的網路培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用於網上培訓方式。 對以上各種培訓方法，我們可按需要選用一種或若干種並用或交叉應用。由於電力企業人員結構復雜、內部工種繁多、技術要求各不相同，企業培訓必然是多層次、多內容、多形式與多方法的。這種特點要求培訓部門在制定培訓計劃時，就必須真正做到因需施教、因材施教、注重實效。
㈦ 中糧可口可樂管理培訓生怎麼樣在湖南中糧可口的發展怎麼樣請知情的給位大俠告知一二！
我家廣西欽州也有中糧，是做食用油。我面試過兩次，第一次只開給我1700工資，我不願意然後面試沒過，第二次還叫我去，我鳥都沒鳥。中糧這邊好就好在第一是國企，福利跟著中央文件，五險一金幫買。一個月上21.75天，標準的周40小時工作制度。但是中糧有個非常大的問題，幫派嚴重，寧高寧養了一幫東北高層，現在的現狀是，非東北難上爬。如果你是東北人，那你的前景就比較樂觀，如果你不是，而你又不會對東北領導表忠心示順從的話，你上升的空間非常有限。你如果想學東西，我還是建議你去益海嘉里，那裡的工作強度大，工作緊張度高，但是可以保證你在那裡待兩年能力的提升程度要比在中糧待10年要強，前提還是看你能不能吃得了苦，有沒有決心吃苦。我在益海待了兩年，在裡面的時候覺得工作太苦，壓力太大，但是出來之後和同行的一比較，發覺自己的能力真的提升非常多，都是逼出來的。我建議你先不要去想哪裡發展怎麼樣，重要的還是你的硬體條件怎麼樣，也就是能力高低，能力越高發展前景越大，能力越低發展空間越小，雇員與企業之間有兩種關系，一種是共生關系一種是寄生關系，這與自身的條件有關，企業都是希望雇員忠誠企業，希望成為寄生與被寄生的關系，你覺得你願意成為哪種關系？
說了這么多，我並沒有直接回答你問題，只是在側面告訴你一些事，至於你的提問，你現在應該也有一點答案了。希望能幫到你
㈧ 請教，可口可樂公司「管理培訓生」職位可好
我勸來你慎重，如果還有其他機自會多對比一下
如果你說是真正的可口可樂（中國），總部在上海的，GT（管理培訓生）那比較牛，一進去就月薪過萬了。
事實是，當地的都根本不是真正意義的可口可樂，都只是裝瓶廠，代加工廠這種，其他獨立運營的公司，只是和可樂是五五分賬的合作。全國三個大合作裝瓶集團，太古、中糧還有可樂實業，所以不是真正意義的管理培訓生
至於發展，這個真的因人而異，要看個人本事了。但是這個職位前期就是很辛苦，可口可樂一塊磚，哪裡需要哪裡搬，輪崗在各個部門，說好聽是輪崗學習經驗，說難聽就是哪個部門缺人了就調你去補位，用了白用，GT人頭是屬於HR部門的，還不佔Headcount
所以勸你慎重而為之。
一般至少熬3年見分曉。很多剛畢業待一年就離職了，3年畢業走完的都有
㈨ 培訓三部曲 看可口可樂是如何培養人才的
員工能不能發揮其能力，有沒有忠誠度，關鍵在於培訓。據了解，可口可樂系統的培訓是經常性、全員性、廣泛性的，其目的是讓人人都感覺到這是個大家庭，除了工作奉獻外，還能促進個人成長。其作用也是持久而有效的，能讓人終生受益。可口可樂作為一家銷量遍布全球的大型飲料公司，十分重視人才培養。多年來，可口可樂形成了一套成熟的培養方案，主要包括基礎培訓、業務技能培訓、管理培訓等幾個方面。一、基礎培訓基礎培訓方面，包括入職培訓、公司規章制度培訓、公司企業文化培訓、個人激勵培訓等。通過這些培訓，讓員工了解到可口可樂發展的歷史、可口可樂（中國）有限公司發展的狀況、企業精神、可口可樂管理系統、可口可樂質量系統、可口可樂生產系統和檢驗系統、可口可樂人文文化、可口可樂營銷文化、可口可樂規章制度等。這些最基本的培訓的目的，就是「通過這些培訓，輔以個人激勵培訓，讓員工以可口可樂為榮，新員工盡快地投入到工作中，老員工調整心態，重新燃起工作激情。同時更可使員工能夠擁有遠大的目標和抱負、樂觀進取的心態、持久的耐性、強大的自信心、優良的品質、強烈的責任心和堅持學習的態度。他們是一張白紙，在可口可樂公司的工作經歷可以讓他們在這張紙上描繪出精彩的人生。」二、業務技能培訓可口可樂公司的業務技能培訓，就是根據公司發展所確定的各種崗位工作的需要，對在崗人員進行業務技能培訓。培訓的方針是「干什麼，學什麼；缺什麼，補什麼」。培訓的目標是著重提高在崗職工實際工作能力或勞動技能，使之崗位成才，滿足崗位要求，適應企業發展需要。據了解，這一項培訓做得非常細致全面，包括金字塔培訓、業務拜訪培訓、談判技巧培訓、開發技能培訓、客戶心態及市場學培訓等。通過這些培訓，業務人員能在最短的時間內學會基本銷售技巧，來促進公司利潤目標的實現；銷售業務代表能更清晰知道如何去把握機會，從而提高工作成效。同時，業務技能培訓也由老的業務骨幹（主任或經理）定期或不定期進行培訓；對於老業務骨幹則分批到上層管理部門參加培訓，不斷從實踐中總結經驗、並在理論的指導下提高業務技能。正是因為這些培訓，公司的市場營銷工作才開展得非常出色，在飲料行業中遙遙領先。三、管理技能培訓在管理技能培訓方面，主要是對專業人員進行持續不斷的繼續教育。根據需要有不同的培訓類型：一是知識擴大型培訓，用以改變人才智能結構和培養復合型人才。二是知識更新型培訓，適時更新知識體系，走在時代的前面，使可口可樂系統永遠是時代的領跑者。據介紹，可口可樂（中國）有限公司在天津有一所培訓中心，負責對可口可樂生產過程、技術訓練、個別專業的講題、講座。另外，公司還跟復旦大學合辦了一個可口可樂管理學院，專門培訓高層管理人員，很多外國信息、管理理念及可口可樂個案均在這里集中進行研究。有人說「從底層提升到上層後能否勝任其職，關鍵在於培訓」。沒錯，沒有相應的培訓來獲取該職位應有的知識技能，是不能取得良好的管理成效的。通過進行團隊建設、人事行政管理、市場營銷知識、人員管理、銷售管理、渠道管理、客戶管理、品牌建設等內容的培訓，管理人員才能站在一定的管理高度，讓下屬心悅誠服。可口可樂（中國）有限公司的中層管理幹部無一不是邊領導邊執行、邊工作邊培訓，一步步踏上了可口可樂（中國）有限公司管理的中堅階層。「點評」可口可樂公司之所以能夠走在飲料行業前沿，與其完備的培訓體系是分不開的。其培訓分類雖然普遍，卻自有獨到創新之處。大多數企業都會對新員工進行業務技能培訓，而可口可樂公司的培訓不僅針對新員工，更對老員工、甚至經驗豐富的業務骨幹也有進一步的培訓，旨在將豐富的實踐經驗與理論經驗相結合，使之不斷學習，不斷進步。許多企業忽視老員工的培訓，認為老員工不論專業技能還是實踐經驗都已經符合崗位要求，但可口可樂的培訓卻給予了這些員工更上一層的可能，為自身公司的發展培養了更多潛在人才。管理技能培訓方面，可口可樂公司將其分為知識擴大型和知識更新型兩種類型。這種培訓方式的優越之處在於，它不但重視知識范圍的擴大和加深，而且重視知識的更新，緊緊聯系知識前沿，不斷走在行業更新的最前方。本例中，可口可樂公司與復旦大學合辦了可口可樂管理學院，研究外國信息和管理理念，還有個案的討論研究，這種緊跟時代的培訓無疑會給可口可樂公司帶來優勢。近年來，隨著信息技術的發展，各種技術知識正在不斷地發展變化。如果一味地固步自封，用老的、不變的方法來應對所有問題，原本適合的方法和技術可能早就變得不適合了，若此時仍不對老員工進行後續培訓、不對管理層更新知識，只會降低企業效率，從而在激烈的競爭中敗北。可口可樂公司的培訓方法保持了企業的活力與後續發展能力，使之能夠在飲料行業中遙遙領先，這一點值得所有企業學習。