① 員工培訓對企業發展的重要性的意義有哪些
摘 要：員工是企業發展的基石，對石油銷售企業而言，如何通過培訓提高基層員工的崗位專業能力、強化基層員工學習企業文化、傳播企業文化的能力，豐富基層員工更高層面的綜合能力，為晉升使用打牢基礎，已經成為企業基層員工培訓必須認真思考的問題。
關鍵詞：銷售行業；基層員工；基層培訓
人力資源是影響和成就企業發展的重要資源，員工培訓工作作為人力資源管理的一項重要組成部分，已越來越受到企業的高度重視。石油銷售企業一直把員工培訓工作作為加快企業發展的基礎性工程，以滿足企業生產和經營為目標，採取多種有效措施，促進各類人才和員工隊伍素質不斷提高，較好地滿足了企業發展需要。但是，隨著石油行業的高速發展和競爭的日趨激烈，基層員工培訓工作與企業的快速發展相比，已顯現出一些不足。
一、認識基層員工培訓的意義
基層員工需要培訓的意義有多大，我們一直認為「基層、基層」的意思就是在最前沿，是站在與消費面對面的前沿，企業在執行銷售的過程當中，越來越體會服務消費者的重要性，那麼服務的最終需要人的操作，制度設計最好也需要人的操作，而基層員工就承擔這樣的重任，在基層員工執行與管理上，可以按照制度與要求來完成，相信也能夠完成很好，但是，隨著市場情況的不斷變化，有許多時候，消費者需要的
② 企業員工培訓課程有哪些
以「量見雲大學」為例，包括人力資源培訓、戰略管理培訓、采購培訓、生產培訓、物流培訓、經邦股權激勵培訓、企業文化培訓、商務禮儀培訓、市場營銷培訓、銷售培訓、員工職業化培訓、責任體系培訓、財務管理體系培訓等。
③ 給公司內部基層員工做培訓課程，有哪些課程適合啊，最好有視頻的，求教！
樓主，你好！我認為給基層員工做的培訓課程包括基礎禮儀、員工心態、回基礎銷售答技巧、營銷策略等等方面。基礎禮儀：商務職場禮儀 賀柏雅員工心態：陽光心態培訓 王如強營銷策略：體驗營銷管理 牟先輝基礎銷售技巧：專業銷售技巧 牟先輝等等
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⑤ 針對企業的基層人員，如何安排管理類培訓大致有哪些課程
工商管理各個專業就業形勢分析
2005年11月11日
二十世紀末到現在，有個非常有意思的現象，一些國際知名企業的總裁、CEO、HR紛紛著書立說，現身說法推銷各自的管理技巧。
《傑克·韋爾奇的自傳》、斯賓塞·約翰遜的勵志類小說《誰動了我的乳酪？》賣得火爆。
今年八月初，微軟前副總裁李開復投奔GOOGLE，剛剛傳出他打算利用工作交接的間隙寫一本書，就引得不少書商和讀者對此表示強烈的關注。
商業管理類書籍的暢銷從一方面反應出社會對高級工商管理類人才的追捧，「向管理要效益」已經成為眾多企業的共識。
工商管理作為管理學的重要分支，是一門應用性很強的學科。
它依據管理學、經濟學的基本理論，研究如何運用現代管理的方法和手段來進行有效的企業管理和經營決策。
廣義的工商管理包含的領域很多，下設的二級專業各具特色，主要包括工商管理、市場營銷、會計學、財務管理、人力資源管理、旅遊管理等。
全球經濟一體化進程加速，中國加入WTO必將進一步帶動國內市場經濟的繁榮，外來資本磨刀霍霍准備拓展中國市場，缺乏現代管理理念指導的中國傳統企業將面臨嚴峻的挑戰。
他們彌補缺陷的唯一出路就是引進人才，實現自我改造，向管理要效益也成了目前國內許多大中型企業的共識。
從就業角度來說，根據獨之秀職業顧問公司相關調查數據顯示，工商管理各個專業盡管設置和就業方向不同，但從總體趨勢上分析，未來五年內各專業就業形勢依然看好。
根據不同專業的培養方向的不同，工商管理各個專業的畢業生的就業取向差別還是非常明顯的。
大致說來，工商管理畢業生主要有以下幾個就業選擇：
（一）一般傳統管理類崗位
由於專業性不太強，在人才市場上，沒有經驗或經驗不足的工商管理類畢業生應聘一般傳統管理類崗位將收到有技術背景並有一定管理經驗的其他專業畢業生的有力沖擊。
課堂上講授的理論一般比較抽象，必須結合工作實際才能發揮應有的功效。
企業一般會安排管理專業的新員工下基層接受相應的鍛煉，以積累進入管理層所需的經驗。
這是一個過渡時期，相應的薪酬標准也很低，民營企業的新人月收入一般在1500元以下徘徊，外資企業開出的薪酬標准也不會超過3000元。
這樣的現實可能與許多畢業生的職業期望值存在巨大的落差。
不少畢業生由於無法接受而選擇離開。
管理是一門「人」學問，只有與實踐相結合才能發揮其應有的作用。
獨之秀職業顧問建議准畢業生們要做好轉變角色定位的心理准備，切勿好高騖遠而落的一事無成。
利用課余時間去企業參加實習增加工作經驗是不錯的職業鋪墊，准畢業生們接觸基層有助於更加客觀全面的了解企業的組織架構、運營模式。
還能在日常工作中率先建立起個人的社會關系網路為未來做好充分的准備。
這一切，對於一個年輕管理者的成長來說是非常有利的，能越快融入社會適應工作的人就越有希望獲得成功。
（二）市場營銷類崗位
市場營銷崗位市場需求量大，入行要求低，高端營銷崗位收入豐厚使得無數求職者紛紛加入市場營銷崗位的角逐。
現代商業社會經營與銷售的好壞，在相當大的程度上決定了企業的興衰。
發展中的中國更需要有專門商品知識的營銷人員。
相對於其他專業的從業人員來說，獨之秀職業顧問指出，工商管理的畢業生在與市場營銷相關的市場管理和項目策劃領域更能有出色的表現。
行業競爭加劇對銷售人員的專業素質和專業技能要求越來越高。
獨之秀職業顧問建議畢業生和准畢業生們不妨根據自身的職業定位和興趣愛好，選擇某一行業的某家領軍公司切入，深入研究該行業的銷售模式、銷售渠道以及經典的營銷案例等，有目的地培養個人的心理承受能力，人際溝通能力。
（三）人力資源管理類崗位
目前，國內大學沒有專門開設人力資源管理專業，而工商管理的設置了一門專業課。
但是，今年來，國內企業對於人力資源管理人員的需求持續走高，他們在企業外部戰略和內部建設中發揮了巨大的作用。
一般大中型企業在企業內部都設立有人力資源部，主管企業招聘，員工培訓，績效考核，人事調度等相關事宜。
人力資源管理崗位的薪酬相對較高，在東部沿海發達地區，規模較大的企業的人力資源部新員工一般每月可以拿到3000以上，資深的人力資源管理經理月收入則大致在1萬至2萬上浮動。
人力資源管理崗位的高級管理人員比一般管理人員更容易成長為職業經理人，步入高職高薪的金領行列。
當然，好的工作崗位競爭也非常激烈。
獨之秀職業顧問建議有志於從事人力資源管理工作的准畢業生們不妨善用學校的實習安排，盡量爭取到一些大企業的人力資源部見習，熟悉招聘、考核等日常工作流程，以及一些簡單而實用的工作技巧。
工作滿一年的新人則可以考慮考取國家認可的「助理人力資源管理師」資格證書，為個人的職業發展添磚加瓦。
（四）物流管理類崗位
物流，繼物資資源、人力資源之後，素有有「第三個利潤源」之稱。
物流的職能是將產品由其生產地轉到消費地，從而創造地點效用。
物流管理的好壞直接影響到企業的產品、服務質量和企業經濟效益。
企業對壓縮物流成本的訴求已經轉化成對物流管理人才的需求，物流管理人才被列為12類緊缺人才之一，市場需求量超過600萬。
物流管理又分為企業內部物流管理和第三方物流公司物流管理兩類。
這是個比較注重管理經驗的崗位，一般新人的待遇根據所服務的行業的不同而存在比較大的差異，但是高級的物流操作管理人員的薪酬水平明顯高於其他一般的管理崗位，年薪可達到10到20萬之間。
物流管理崗位的特殊性要求從業人員具備一定的物流、法律、國際貿易等方面的專業知識，對外語的要求也比較高。
獨之秀職業顧問建議學有餘力的准畢業還可以適當的參加一下全國報關員、跟單員資格認證，有利於熟悉物流操作流程和提高物流規劃意識
此外，主要從事企業、文化、體育交流活動的策劃項目管理師，幫助企業和個人進行管理咨詢、戰略規劃管理咨詢師等其他工作崗位也是工商管理畢業生不錯的就業選擇。
與其他學科專業相比，工商管理畢業生中出國和考研的比例並不高。
一方面，管理類專業在發達國家也很熱門，留給外國留學生的空位相對較少，因而導致工商管理類專業的畢業生出國深造受阻。
另一方面，由於專業限制，一般學校的MBA要求申請人必須具備幾年以上的管理經驗才能報考，而一般院校開設的MBA進修課程收費又比較高，這也是畢業選擇先就業的主要原因。
總體來說，工商管理專業學科分類多，適用面廣，對口行業比較多，在未來五年內，畢業生就業形勢依然會保持比較好的態勢。
⑥ 如何加強基層員工培訓
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
二、加強員工回培訓，必須建立完答善的培訓機制
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。
4、加大培訓投入，建立約束機制。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。
2、對員工的培訓內容要有針對性。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。
4、加快培養復合型人才步伐。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。
4員工之間進行互動式交流培訓。
⑦ 如何做實基層員工的培訓工作
對於物業服務企業來說，直接提供服務的主要是秩序維護員、保潔員、會務人員、設備管理人員等基層員工。有人把企業的決策者比作是「望遠鏡」，中層人員是「放大鏡」，而基層員工則是「顯微鏡」，他們工作中的一言一行都具體地呈現在客戶面前。因此基層員工的文化素養、服務標准將直接影響項目的品質和滿意度。另外，外部市場不斷地發生變化，技術在更新，人員在流動，如何積極地應對這些變化，優化做事方式和方法，將是企業增強市場競爭力的關鍵因素。由此，如何通過在崗培訓，將物業從業者轉化為標准作業者，將是企業管理中的一項艱巨任務。
就行業現狀而言，企業並不一定能夠給基層員工較高的薪資，但是可以給員工提供更多、更好的學習機會，以及最公平的發展平台，並通過持續的、多方位的培訓讓員工的能力得到提高、才華得到展現。筆者分管非住宅項目工作近十年，一直致力於對項目負責人的指導和培養。各服務處基層員工的在崗培訓工作，主要由各項目負責人按照公司制訂的《年度培訓大綱》制訂具體計劃並實施。多年實踐下來，由於各項目負責人的文化素養和執行力存在差異，如何驗證各服務處項目負責人的培訓質量一直困擾著管理者。
工作中經常有項目負責人報怨：基層員工的文化層次、年齡結構參差不齊，在崗培訓工作要做出成效實在太難了。確實，在實際操作過程中會遇到各種難題，但再難也要勇於面對，並想方設法去做好，這就是管理者的責任。如何讓員工適應工作環境並通過學習來改進自己的習慣、增強自己的意識，把培訓看成是讓自己勝任工作、輕松工作的路徑，這些意願的培養需要長期的過程，因此我們要有持之以恆的耐心和行之有效的方法。
經過深思熟慮，筆者在2015年初擬訂了企業的《非住宅條線培訓工作指導意見(試行)》(下稱「意見」)並布置實施。主要思路是：本著簡單、直觀、有針對性的原則指導各服務處制訂各崗位培訓教材，將培訓工作列為年度《目標執行承諾書》評定中的重點內容，著重考評各項目負責人對基層培訓工作的重視程度和實施效果;明確各層級培訓工作的責任劃分和督查跟進，通過現場問卷測試打分來客觀驗證項目負責人的工作成效。
意見中設定了培訓的及時率、合格率、持證率、測試率等具體要求，並且制訂了對應措施，主要從以下幾個方面入手：
首先，框定「培訓什麼」
本著實用性、針對性的原則，指定《公司規章制度匯編》、《員工手冊》、《非住宅項目物業服務工作指導書》，以及委託方相關要求，為培訓基礎資料;編制了一套各崗位應知應會測試卷統一下發，這樣解決了驗證方法和測試標准統一的問題。並且要求服務處將各崗位應知應會資料和測試卷必須發放至各崗位，讓員工可以隨時備查和練習，加深印象;同時統一各服務處入職培訓、在崗培訓、補充培訓的具體內容，使日後評判和考察的口徑一致。
其次，解決「怎麼培訓」
倡導直接、生動、因人而異的培訓方法，而不僅僅是枯燥單一、照本宣科的講解。例如每天15分鍾的晨會，經過實踐證明是一個非常有效的、簡短的培訓方式，只要堅持不懈、周而復始，效果非常明顯。另外，現場走動式管理也是一個隨時隨地的輔助培訓方式，利用與每個員工接觸的機會，去發現他們工作態度、業務技能等方面的優點和不足，通過雙向互動及時進行指導或糾偏。考慮到基層員工學習意願、文化層次等原因，同時結合各服務處的實際情況，還有問題點評討論法、工作案例分析法、交流學習法、經驗分享法、現場觀摩法等。總之，作為一個好的培訓，必須要發揮集體的智慧共同參與，在這個過程中樹榜樣、立典型，不斷鼓勵和表揚表現突出的參與者，做到人人都希望進步，人人都要有進步。
有了方法，還要有計劃和執行的標准，從而達到良好的效果。因此明確規定了各服務處崗前培訓、崗中培訓、鞏固培訓的完成時限：
崗前培訓：在員工入職2天內完成規定內容的培訓，服務處指定專人進行一對一跟班實習和指導，未培訓者不得單獨上崗。
崗中培訓：在員工入職一個月內完成規定內容的培訓，培訓效果驗證側重筆試，筆試後及時批閱，向員工公布得分情況;對成績不合格人員安排鞏固培訓，並在半月內進行復試，直至合格。
這樣就統一了對各服務處檢查的標准，增強了培訓的時效，更使追責有據可依。
然後，明確「誰來培訓」
一個培訓者，如果不夠專業，又如何去培養好下屬員工呢?所以，公司特別重視對每位項目負責人的培養，從學歷提升到專業考證都有詳細的規劃、要求和激勵措施。他們作為一個團隊的引領者，能給下屬帶來什麼，怎麼去有效實現工作目標，公司深知責任落實在哪裡，答案就在哪裡。因此除公司《年度培訓大綱》中已明確的各類專項培訓、提升培訓、持證培訓等，規定各項目負責人是基層員工在崗培訓的第一責任人，進行培訓計劃制訂、跟進督導和測試評定等工作，還要每年四次負責服務處管理層人員的提升培訓;相關崗位主管或指定培訓人負責各班組人員的應知應會培訓。這樣分工後，劃清了各級責任，更便於驗證培訓實施情況。可以說項目負責人的培訓能力與整個服務處的工作成績是相輔相成、息息相關的。
最後，落實「怎麼檢查」
筆者認為，只有檢查才能決定結果，檢查是管控的惟一手段。具體措施是：
1、每條線指派三名優秀的項目主任擔任檢查人，每次檢查時從各服務處輪流安排兩名主管隨同學習;
2、督導服務處定期檢測培訓的結果，運用PDCA法則，積極地去調整培訓的方式方法，提高培訓的效率;
3、組織現場檢查時，按該服務處總人數的10%～20%比例，現場抽取相關崗位人員進行閉卷考試;
4、當場批卷，對成績優異者當月予以獎勵。如服務處參試人員平均分在80分以上，獎勵項目負責人;低於70分，當月考核項目負責人並跟進整改情況。
以上基層員工培訓體系的建立，最後的檢查才是關鍵環節，是一場費時費力的持久戰，需要檢查小組成員有一雙善於發現問題的慧眼、一副敢於擔當的肩膀和一顆「知難而進、迎難而上」的心。檢查有助於全面客觀地掌握各服務處的培訓工作執行情況，可以及時發現和解決實施過程出現的問題，使基層培訓工作向著公司確定的方向邁進!
我常想，作為一個領導或項目負責人，員工為什麼有意願選擇在你的手下工作?如果能給他們一個理由，我希望這個理由是：尊重、信任、關愛、培養……無論這種培養需要多長時間，需要付出多少艱辛，作為領導，都應該堅持不懈、一如既往。在這個過程之中，你會收獲更多。教學相長，你和你的同事將從中共識、共享、共進，從而實現個人和公司的雙贏!
⑧ 求基層員工培訓方案
我給你推薦來 杭州時代光華 他們的源內訓很全 涵蓋方面很廣 你可以填寫他們的企業內訓需求表，他們會免費為您提供企業培訓方案 http://www.hztbc.com/peixun/survey2.php
⑨ 基層員工培訓工作的該怎麼進行
（一）結合實際，學以致用。在開展基層員工培訓工作前，要根據企業的實際發展情況，結合當下國際經濟形式，引進先進的培訓管理模式，深入基層員工開展調查工作，詳細了解員工的工作內容和培訓的需求，運用所學的先進理論知識和企業的實際情況制定符合企業發展的培訓體系，提高解決實際問題的能力。
（二）與時俱進，改革創新。企業的發展要緊跟時代潮流，適應經濟社會的發展需要，在基層員工的培訓內容上要加強創新，對時下先進的技術或者方法進行培訓，對培訓的方式進行改進，整合先進公司的培訓資源，優化企業內部的培訓隊伍，推進基層員工教育培訓的制度創新和管理創新。
（三）全員培訓，保證質量。企業的培訓工作要立於企業的發展，大規模培訓基層員工，對所有基層員工都要開展定期的教育培訓工作，創造人人都受教育、人人都可成才的條件，努力提高企業基層員工的整體素質，盡可能的實現基層員工教育培訓的規模與質量、效益的統一。
（四）以人為本，按需施教。開展基層員工的教育培訓工作要做到尊重員工的選擇，以員工的工作需求作為主要培訓內容，根據基層員工的成長規律全面開展培訓工作，激發企業員工的內在學習動力和工作熱情，增強基層員工教育培訓的針對性和實效性。
如果題主打算做基層員培訓的話，在業內，中大咨詢公司是少數有相關經驗的公司，希望對題主有幫助。