❶ 過年前員工離職怎麼做什麼課題的培訓降低離職率
如何降低員工離職率的幾點思考 在知識經濟、信息化高度發達的當今社會，企業對人才尤其是高端人才的爭奪之戰愈演愈烈。然而，在企業發展過程中，不可避免地會遇到員工離職的問題。合理、有序的員工流動，能避免企業管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利於新的觀念和思想的引進和吸納。但過於頻繁的員工流動，則會增加企業人力資源成本，影響組織的穩定性，不利於企業長期、持續地發展。 一、員工離職原因分析 導致員工離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質來源，可以從個人的心理活動以及所引發的心理機制來分析。 根據馬斯洛的「需要層次論」，每個人有五種層次的需要，即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。任何一個層次的需要得到基本滿足後，下一個層次的需要就轉變為主導需要。 赫茨伯格的「雙因素理論」表明，個人與工作的關系是一種基本關系，該關系運作有效與否取決於激勵和保健兩種因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環境或工作關系有關（例如公司正確的管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等），這類因素的改善可以預防或消除員工的不滿，但不能直接 起到激勵的作用，故稱為保健因素。員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關（例如工作成就、提升、任務性質、個人發展的可能性、職務上的責任感等），這類因素的改善可以使員工獲得滿足感，產生強大而持久的激勵作用，故稱為激勵因素。 結合上述兩個理論可以看出，工作環境或工作關系屬於保健因素，能給員工帶來基本的生活保障，實現員工個人基礎層次的需求。工作內容或工作成果屬於激勵因素，能給員工帶來成就感和受尊重感，實現員工個人對於社會需要、尊重需要、自我實現需要的滿足。在此意義上，員工離職原因大致源於來自於企業和員工兩個方面。 1.來自企業的原因 （1）福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。 （2）工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。 （3）人際關系。上下級間溝通不利，同事間關系不好，人際關系復雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關系而導致身心疲憊。 （4）領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。 （5）企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場佔有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮斗。 （6）員工自我發展機會。自我發展空間狹窄，晉升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。 2.來自員工個人的原因 （1）家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員（如小孩、配偶、老人等）需要照顧。 （2）個人自我追求和發展。員工個人有出國留學、學習深造或個人創業的意願。 二、正確看待員工離職 離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一，它直接反映了人力資源流動情況，也反映了員工對工作的滿意度和企業採取的人力資源策略。 員工離職對社會、企業及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率，能為企業帶來新的觀念和思想，防止固有管理模式和思維方式的僵化，有利於保持企業活力，這都是離職對企業發展的積極作用。 具體表現在以下幾個方面： 第一，合理范圍內的離職人數，可以促進組織血液的自我更新，保持員工隊伍正常的新陳代謝。 第二，由於員工離職帶來職位空缺，促使管理人員重新配臵和補充人員，從而調整和改善現有員工和工作、企業之間的搭配關系。 第三，為應對離職現象，管理人員會對現有管理模式、管理制度等進行思考和調整，促進管理制度體系的完善。 但是，離職人數超過正常范圍，會影響組織正常運營，增加管理成本，產生消極作用，尤其是骨幹員工、核心技術人才、關鍵崗位人員的離職，甚至是員工集體離職，將會帶來嚴重的後果。 具體表現為以下幾方面： 第一，員工離職使企業必須重新招募新員工和培訓新員工，這就增大招聘和培訓成本。新員工是否勝任組織工作，是否能融入企業都具有不確定性，這些都是企業面臨的風險。 第二，員工離職前，由於不能全身心投入工作，勢必會造成工作績效下降。新員工在接替時，對工作內容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一個適應過程，在此過程中也會導致工作效率不高，工作績效受影響。 第三，掌握核心技術或商業機密的專業技術人才，或者關鍵崗位人員的離職，甚至是員工的集體離職，可能會導致企業賴以 生存的核心技術或商業機密的泄露，重要客戶的流失，給企業帶來難以估量的甚至是致命的損失。 第四，離職員工會對其他員工的工作情緒、工作態度產生消極影響，引起士氣低落，效率下降。如果長時間得不到解決，可能會引起離職的「多米諾骨牌效應」。 第五，過高離職率的企業，必然會在同行業競爭者、客戶以及上下游企業中造成不太好的影響，有損企業形象，不利於企業樹立良好口碑。盡管這是非經濟指標衡量的損失，但長期下去，也會影響企業生產經營，進而影響到經濟效益。 三、應對員工離職的管理措施 關於如何應對員工離職方面，筆者認為可以採取以下幾點措施： 1.在面試方面要嚴把進門關 企業穩定並可持續發展，就需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拚。如果一個企業人員跳動頻繁，可想而知其可能沒有什麼具有吸引力的東西來留住現有員工，那麼它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題，並且都不理想。因此，企業就要先從面試方面把好關，為企業招來合適，優秀的人才。 一位有經驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。 一個頻繁跳槽的求職者，其簡歷上的工作經驗也五花八門，所工作過的公司也很多。問其跳槽理由，含糊其辭，沒有說服力。因此，對這樣的求職者，企業應該謹慎聘用。 2.企業對求職者應該坦誠相見 對人力資源經理來說，找到人才不是特別難的事情，而尋找到特別合適、非常優秀的高端人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發展、視人才為自己最寶貴財富的企業來說，聘用後就不會輕易放走。所以，人力資源經理最苦惱的是如何挖到那些優秀人才。而有的人力資源經理在終於找到這樣的人後，為了自身的績效考慮，可能會想盡辦法把企業目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優厚有競爭力。在該人才到位，經過一段時間的工作後，發現企業的現狀與原先描述的一點也不一樣，一定會產生極大的失望感。因此，該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。 企業在尋找到合適的人才後，對企業自身狀況一定不要誇大其詞，不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地了解企業的現狀是什麼，讓其有心理准備。一旦求職者選擇進入企業工作，就不會輕易跳槽。 3.用良好的薪酬來吸引員工，留住員工 企業若想大有作為並不斷發展，實現企業目標，就要先擁有 一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才，當然並不全是通過薪酬，還有其它諸多方面的措施，但薪酬也起著相當大的作用。 （1）應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查，既不能使自己的薪酬水平比市場水平低，這樣就吸引不來高素質、高能力的人才，當然也留不住高素質、高能力的員工；也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多，這樣雖然有利於引進人才、留住人才，但會加大企業負擔，一旦企業經營管理不善，面對固定、龐大的員工薪酬福利費用，會形成很大的財務風險。因此，企業應根據自身的狀況和實力，提供具有競爭力的薪酬。 （2）實行員工持股計劃。目前，很多公司為了獲得更大的發展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做，可以更加牢固地留住核心員工，使其命運與公司命運結合在一起，發揮核心員工的工作積極性，把自己的未來與企業的未來緊密地連接在一起。 （3）實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業，其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼，還包括各種商業保險，以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等，或者逢年過節、員工生日，發些禮物、購物券。這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企 業整體的凝聚力、向心力。 （4）鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業都鼓勵員工利用業余時間學習、充電，並對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。員工在自身知識、修養提高的同時，也會把這些知識轉變為企業能利用的部分，這樣可以達到企業、員工雙方面的提高和發展。 4.用真誠、情感留住員工 員工是人，不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核，威嚴不可逾越的等級制度等，在一定程度上可以保證企業的正常運轉，但在這樣一種缺乏人情味的企業工作，員工的感受也一定是不好受的。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿足感，還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作，哪怕預期薪酬比現在少，也會選擇離開。因此，企業要會用情感留住優秀員工，關心他們的需求，傾聽他們的心聲，解決他們面臨的問題，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，使他們對企業更忠誠，更有工作積極主動性和創造性。 5.制定長、短期培訓計劃，注重員工發展 員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合 理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。個人發展了，會推動企業向前發展，實現企業的目標；而企業目標的達成，也會使個人的目標實現，使個人達到更高層次的發展。因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。 6.為員工提供良好的成長和提升空間 一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感，有利於員工未來的職業發展。 （1）建立內部提拔機制。企業通過創造良性的競爭氛圍，提拔那些勤奮努力並為企業做出了一定貢獻的員工，這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情，並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性，使企業和員工都朝著預定目標前進。例如，在一些國際知名的大公司，採取每兩、三年提拔的制度，即根據員工的績效，每年對員工進行綜合評估，根據評估結果，做出是否提拔的決定。因此，不論員工入職時的職位是高是低，只要員工在該崗位做出出色的成績，一樣會得到升職獎賞的機會。 （2）提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工，高度專業化，那麼，一方面可以提高企業的效率，可以使員工掌握專業化技能，但另一方面會使工作單調，阻礙企業內部員工流動性，不利於員工未來發展。員工在一個崗位中如果工作的太久，而且發現不會再有發展、提升的空間後，會產生不安、倦怠感，甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。因此，企業要為員工提供多種發展渠道，在尊重員工本人意願的基礎上，鼓勵員工申請企業內部職位空缺，為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華，為企業和個人的發展盡一份力量
❷ 有沒有適合新人講師的培訓課題
看你是想培訓什麼專業，現在建造師方面的培訓比較多社會需求量大。
❸ 外部培訓需要什麼培訓課題
***培訓調查方案
為了提高公司整體素質，摸清員工底數，使培訓工作收到實效，特製定本方案。
1、調查對象：公司全體員工
2、調查方式：問卷調查為主與組織座談相結合
3、時間安排：2007年11月10-16日
4、人員安排及要求：
該項工作由***負責，具體工作*****
*****部
年月日
附件：
培訓需求調查問卷（基層員工）
崗位：姓名：
非常感謝您對培訓工作的關心和支持，為支撐公司的持續快速發展和員工的長期發展，我們正在制訂2004年培訓計劃，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對我們及您本人均十分重要。謹此感謝您的配合。
人力資源本部培訓中心
第一部分：培訓需求
一、請在與您觀點相符的項目括弧內打「√」。
非常同意、比較同意、同意、不同意、非常不同意
1.培訓對於幫助我做好工作非常重要 （）（）（）（）（）
2.培訓是我跟上時代發展的良好方式 （）（）（）（）（）
3.總體上說我接受的培訓不夠 （）（）（）（）（）
4.不應該因職位不同而享受不同的培訓待遇 （）（）（）（）（）
5.培訓對於我作為雇員的發展很有幫助 （）（）（）（）（）
二、您2004年接受的培訓有多少天？
6．脫產培訓天數：
7．在職培訓天數：
三、您200-年參加培訓的原因是： 自己主動提出（） .領導提出（）. 公司提出（）
四、過去參加的培訓在您所取得的工作成就中是怎樣發揮作用的？
五、您目前工作中遇到的難題有哪些？
六、您計劃通過什麼樣的培訓來幫助您解決目前的困難？
七、為了彌補您存在的不足，您想接受哪些培訓？
八、您對公司的培訓工作有何好的建議？
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員工培訓需求調查問卷14
您好！請您協助進行本次問卷調查，認真填寫問卷中的每一個問題。在此，我們向您對我們工作的支持表示誠摯的謝意。我們將根據這次的反饋結果，制定相應的培訓計劃來幫助您提升您的工作。
您的姓名： 您的部門：
1、請問您認為您目前最希望通過培訓解決哪一方面的問題：
□增加專業知識 □提高綜合素質 □提升實際操作能力
2、請列舉三項您崗位職責中重要工作要求。在這些方面您是否需要培訓提升？
我們在列舉了一些培訓課程內容，請您根據自己的情況參考選擇自己需要的培訓內容：
3、通用技能類：
□商務禮儀 □時間管理 □項目管理
□壓力與情緒管理 □溝通技巧
□其它課程，請說明
4、專業知識類：
□行業標准 □專利知識 □工藝知識
□實驗操作
□其它課程，請說明
4、人力資源類：
□有效招聘 □結構化面試技巧 □崗位分析
□績效管理 □員工關系管理
其它課程，請說明
5、財務計劃類：
□財務分析 □企業現金流管理與控制
□企業成本核算設計、控制分析與削減 □財務報表分析與分析報告編寫
□最新財稅法規解析 □合理避稅技巧
□其它課程，請說明
6、采購營銷類：
□供應商開發、管理與評估 □物流與供應鏈管理
□高效物料管理與庫存控制 □談判技巧
□有效的銷售技巧
□其它課程，請說明
7、生產管理類：
□精益生產管理 □目視化管理 □品質管理
□交貨期管理 □5S管理
□其它課程，請說明
8、管理技能類：
□卓越領導魅力 □優秀主管的五項技能 □企業文化建設
□團隊建設 □企業內部培訓師
□其它課程，請說明
9、語言發展項目：
□英文寫作 □英語口語 □日語寫作
□日語口語 □商務英語
□其他課程，請說明
10、學歷教育項目：
需求的類型：□專升本 □研究生
需求的專業，請說明
希望採取的教育形式：□函授 □夜大 □遠程教育
11、資格認證項目：
□助理/人力資源管理師 □會計師/注冊會計師
□現代物流師 □報關員 □外貿單證員
□報檢員 □外銷員 □ISO內審員
□職業秘書
□其它課程，請說明
12、請您結合崗位職責和目標的要求，就自己目前最急待進行的三項培訓需求進行具體描述，並說明培訓的期望目標：
13、您在以下哪個時間段接受培訓會比較方便？
□上午 □下午 □非工作時間
14、您希望每次接受培訓的時間？
□1～2小時 □半天 □全天
15、您希望接受培訓的方式？
□內部講師授課 □外部講師授課 □參加外部培訓班
□自學教材 □其他，請說明
16、您對公司培訓工作有何意見和建議？
非常感謝您的合作，祝您工作順利！
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員工培訓需求調查問卷
「培訓是員工最大的福利」，中國人力資源調研網能夠給予員工的不僅僅是一個薪酬待遇，而是能夠給予一種職業技能與職業精神的培養，一種文化與道德的熏陶。把企業建設成「學習性的企業」已得到廣泛的認可，而培訓正是達到其目的的主要途徑之一。
為更好的開展06年的培訓工作，加強公司的培訓與人才開發及個人職業規劃力度，請您根據實際情況配合我們完成此項調查問卷，這對您自己是非常有意義的。我們將在了解全體員工培訓需求的基礎上制訂06年培訓方案。
[註：選項均可復選；總經辦保證調查結果的保密性]
一、基本信息
1、姓名： 2、部門： 3、職務名稱： 4、入職日期：
二、關於通用技能的培訓，您認為哪種師資更有效：
□公司各部門經理 □專業培訓機構講師 □高校教師 □社會成功人士
□觀看培訓影音教材/錄像 □其他
三、您希望的培訓地點：
□工作現場 □公司培訓教室 □專業培訓基地 □公司外（如賓館）培訓
□其他
四、您認為培訓頻率多久一次比較合適：
□一月 □一季 □半年 □一年 □其他
五、您樂意接受的培訓方法：
□講授法 □討論法 □情景模擬 □野外拓展 □聲像視聽 □實地參觀 □其他
六、您對以往培訓工作的看法
1、□滿意 □較滿意 □一般 □差
2、原因與建議
3、培訓後您的個人技能、工作技巧或生產績效、團隊精神是否顯現
□明顯提升 □稍有提升 □不明 □基本無效
七、您的職業生涯規劃（目標可以是掌握某種技能、承擔某種職責、擔任某種職務、達到多少年收入等）
★近期目標：
★中期目標：
★遠期目標：
八、您認為在個人職業生涯規劃中公司應起到的作用為：
九、您目前想要接受的培訓課題有：
□公司企業文化、公司內部管理制度及管理流程
□商務禮儀培訓
□溝通技巧
□如何提高執行力
□時間管理
□非人力資源經理的人力資源管理
□非財務經理的財務管理
□市場營銷理論與實踐
□生產計劃與控制
□企業相關法律知識
□其他
十、請將該調查問卷沒有列出，但您認為有必要寫明的內容寫在下面（包括對人力資源工作的其他方面的建議：招聘、績效考核、薪酬福利、職業規劃等）：
十一、注意事項：
1、填寫人應保證填寫內容真實、客觀，該問卷將作為個人培訓需求及職業規劃的重要依據；
2、該調查問卷以部門為單位，在2月22日前交
❹ 轉崗員工技能培訓的主要課題是什麼
S深圳百納譚英 主題討論：T大連呂健1、首先要有制度確保轉崗和新近員工都能參加培訓，其次，可以對培訓人員進行崗位技能確認，從理論和實操角度來考核。我們通常會對他們進行三級教育，公司級、部門級（車間級）、班組級，每個級別都需要有培訓記錄及考核評價，從而確保培訓效果 M郵政邢迎春2、我們在此基礎上，還增加崗位職業技能考試認證，通過的上崗，很好地保證學習效果T大連呂健3、操作員工我們會進行各級別的職業技能考核，並頒發證書，轉崗人員也會重新確認級別，比如高級工如果轉崗，會進行新崗位的高級工技能再確認，考核合格方可上崗。同時，這些技能考核會跟工資系數進行掛鉤，如果崗位調整，工資系數也會進行相應調整。我們還規定了考核合格標准，不合格的下崗再培訓，同時會拿本月最低工資。這樣也保證了培訓合格率。MT-ESC田楊4、轉崗培訓還要根據企業的不同進行不同的設置。如果是非生產系統員工轉崗，就需要進行相應的培訓前能力測評和評估，確認該轉崗員工是否為崗位勝任能力擁有者。冒然和想當然轉崗只會造成員工的工作挫敗感增強，造成佔位不作為現象。測評和評估過後，根據能力水平，再進行相應的技能培訓！MT-ESC田楊5、新進的操作人員的崗位技能培訓效果保證，需要用一線訓練的方法保證。A、找好師傅，簽訂培訓責任書。B、制定好標准一對多技能培訓課程內容。C、制定好一對一技能指導課程內容。D、設定好培訓部檢核時間。E、現場檢核+理論檢核相結合F、上崗後師傅帶徒制度保證。G、一個月、三個月、半年考試檢核。M溫州薛金銘6、新進的操作人員的培訓分兩步走.第一步:進行行業分析與心態引導.第二步:確定操作帶訓人.制定帶訓計劃書.帶訓時間節點.考核方案.激勵方案.簽帶訓協議.S南京周輝7、從GE出來的朱春雷老師推行的學習路徑圖對新進員工如何轉變為勝任員工做了很詳細的研究，
❺ 如何製作員工培訓課題
如何製作培訓方案，現在的企業越來越重視員工培訓這一塊方向。很多時候企業會讓業務精英來進行員工培訓，可是往往對於從業務上升職的人員來說。如何學會向別人傳授經驗也變成了一件非常困難的事情。很多時候他們願意講述希望傳授可是卻因為對於如何培訓沒有系統的辦法結果往往將培訓變的失敗。應該如何進行培訓呢不妨看看一下辦法。
一、培訓需求分析培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定
確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓是企業培訓中的第二個層次。招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是企業培訓中的最高層次。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定
培訓資源可分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定
根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
❻ 企業管理培訓課題都有那些
1、危機管理、多元化管理、企業管理現代化、企業戰略管理、管理藝術、授權藝術、團隊版建設等等，企業管理權培訓的課題有很多，重點是看想要培訓和提升哪些方面。
2、企業管理（Business Management），是對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的總稱。MBA、CEO12篇及EMBA等均為常見的企業管理教育。財務管理是企業管理的最主要內容之一。
企業管理的內容包括了企業發展過程的全部工作內容。
3、企業管理的重要意義：
企業管理使企業的運作效率大大增強；讓企業有明確的發展方向；使每個員工都充分發揮他們的潛能；使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當；向顧客提供滿足的產品和服務；樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。
（1）企業管理可以增強企業的運作效率,提高生產效率。
（2）可以讓企業有明確的發展方向。
（3）可以使每個員工都充分發揮他們的潛能。
（4）可以使企業財務清晰，資本結構合理，投融資恰當。
（5）可以向顧客提供滿足的產品和服務。
（6）可以更好的樹立企業形象，為社會多做實際貢獻。
❼ 為提升員工的綜合素質，有什麼好的培訓課題如果有ppt就最好了。
員工綜合素質是一個比較綜合的課題
1、員工積極地思想與態度、形象禮儀（言談內舉止）、容團隊精神等屬於素質類的課題
2、時間管理、目標管理、溝通技巧、等工作技能也可以說屬於綜合素質的一種
3、自我職業生涯規劃也是員工需要了解的。
4、培訓形式你如果是內部自己組織可以多收集些資料，先期講一講。如果外請老師你可以咨詢當地培訓機構。
❽ 生產型企業的新員工入職培訓應該包括哪些部分或者課題
首先是心態思想要積極端正，因為只有他本人身心健康才能產出真正的好產品，給內產品容注入好的靈魂。
其次是實際操作的技術及相關的安全等專業的東西。
——小壁虎
❾ 銀行有哪些禮儀培訓課題
服務禮儀 銀行櫃面服務禮儀規范訓練 唐小婉
《銀行櫃面服務禮儀規范訓練》
課程綜述：
專門為提高銀行面櫃人員的素質；提高一線工作人員的服務水平，進一步提高服務質量；更好地對服務對象表示尊重；提升銀行的整體形象；使銀行創造出更好的經濟效益和社會效益；樹立銀行的優秀品牌而設計。
課程通過服務意識與追求卓越服務培養，完美職業形象塑造，優質服務禮儀與服務技巧訓練，與銀行面櫃人員工作實際結合緊密、挖掘問題、形成共識並進行現場演練改善的實務性培訓。
培訓對象：營業廳一線服務人員及相關人員
培訓方式：
用語言來豐富、用姿態來輔助、用演示來啟迪、用案例來解析、用操作來鞏固。
培訓師在培訓過程中將引用案例，實戰與情景訓練為一體，知識性與操作性並重，引導學員發現自身在工作中的諸多盲點，快速激發潛能、提升整體人員素質。
培訓時間：2天
培訓大綱：
一、櫃面服務人員著裝禮儀
1、男士著裝禮儀
2、女士著裝禮儀
二、櫃面服務人員儀容禮儀
1、男士儀容禮儀
2、女士儀容禮儀
3、女士化妝技巧
三、櫃面服務人員舉止禮儀
1、女士站姿規范 男士站姿規范
2、工作中的坐姿
3、工作中的蹲姿
4、櫃面服務標准手姿訓練
四、櫃面服務人員儀態禮儀
1、合理運用目光交流的規范
2、情緒控制
3、表情禮儀
4、微笑人際交往的橋梁
5、櫃面服務眼神、表情、微笑訓練
五、櫃面服務人員的崗位服務
1、待客前的准備工作
2、服務稱呼禮儀
3、文明禮貌用語
4、櫃面服務接待的流程
六、櫃面服務現場服務技巧
1、櫃面四大服務意識
2、櫃面服務技巧----聲、情、意、動
3、櫃面服務常見錯誤方式
4、正確認識客戶投訴
5、處理投訴抱怨的重點
6、投訴處理六步舞曲
七、情景演練
唐小婉：
高級禮賓師
高級禮儀培訓師
個人形象管理咨詢顧問
禮儀知識競賽專家評委
黨校公務員禮儀特聘客座教授
北京禮儀學院學術委員會委員
清遠日報《小婉講禮儀》專欄作者
全國專業人才教育專家委員會禮儀委員
背景介紹：
工商管理碩士；在北京禮儀學院，系統接受過禮儀專業、公共關系專業、形象設計等相關領域專業化訓練；在西蔓色彩研究中心師從中國色彩第一人於西曼女士學習色彩和個人形象管理，擁有扎實的專業理論基礎和豐厚的實戰經驗。
唐小婉老師擁有十八年的教育教學經歷及八年的禮儀行業高層管理和禮儀培訓經歷，積累了豐富的管理經驗及禮儀教學經驗。
擅長課程：
《規范的公務員禮儀》、《高級商務禮儀與形象塑造》、《服務禮儀與職業形象塑造》、《會議服務與接待禮儀實操》、《公務車司機公務接待的禮儀》、《會展服務與慶典儀式接待實操訓練》、《營業廳服務禮儀與服務技巧》、《保安人員禮儀》、《銷售人員禮儀》、《化妝與完美發型》、《個人形象管理》、《色彩與服飾搭配》、《女性形象與氣質塑造》《高效溝通的技巧》、《員工職業素養訓練》
培訓特色：互動性、參與性、實操性強