公司給員工組織培訓活動

1. 企業如何組織員工開展英語培訓或者學習的活動

M廣州黃明堅 主題討論： 管理類、技術類、銷售類等培訓是我們在企業中常見的培訓課程和形式，現在隨著公司發展，經常有需要與外籍人士交流，但是大家英語水平都不咋地，交流有困難，老闆提出想開展一些關於英語培訓或者英語學習的活動。請問，各位M：您所在的企業有沒有開展過英語學習的活動？是怎麼開展的？效果如何？各位T：作為講師，您對於企業開展英語培訓或者學習有什麼心得及建議？各位S：對於開展英語學習，您有什麼想法？請1、2、3、4順序發言，30字以上。謝謝！ST合肥陳培松 1、一般來說，英語和計算機都屬於技能。多練練，並堅持就容易上路了。如果有條件，找幾個老外舉辦一些沙龍，還是很不錯的。我以前參加過，氛圍很好。S鄭州崔穎穎 2、可以安排定期的英語角，比如晚上8-10點，在某個地方，大家都用英語互相交流。M深圳劉國鋒 3、有舉辦過，當時是一位義大利的設計師過來，當時是一種交流的方式，要求有一個場景對話，如果英語表達不對的話，要求學員教老師一句成語並解釋意思，學習效率、實用性高，氛圍很好！S廣州毛斌紅 4、現在有很多針對零基礎的英語訓練營，既然可以有新員工訓練營，我覺得也可以考慮這樣的英語訓練營。M深圳蘆娟娟 5、深圳廣州一帶有TOSMAST（頭馬）演講英文俱樂部，有標準的科學的流程，每周一次聚會，旨在提高溝通力及領導力，英語能力。偶旁觀過一次。有興趣的朋友可以去了解觀摩學習。上網就可以找到。 在上家單位時，有台灣籍同事每周給英語愛好者進行英語角學習，還有作業布置，英語演講比賽等。近三年沒有參加了。M深圳方思琪 6、補充娟娟的建議，Toastmasters（頭馬）演講俱樂部，遍布世界各地，旨在提高演講技巧及領導力，通用的是英語演講及點評方式進行。有標準的科學的流程和競爭激勵機制，在輕松的環境下學習英語。有興趣的朋友可以去了解觀摩學習。T廣州侯熙儒 7、做英語培訓和英語角並不難，關鍵是吸取經驗，並且要有管理。我把自己之前在企業組織英語學習的經驗用PDCA的理論簡單總結如下：①、P環節： 有要精心的准備，比如提前要確定好主題、組織者、檢查者、如何反饋、下雨了怎麼轉移等細節。用林書豪的話說，要有『系統』。舉3個例子。例1：主題策劃。 如果做英語角，主題必須提前計劃，否則學員及老師都無法進行精心准備。這個主題必須要能體現學員的需求，如果主題太遠，對業務幫助不大，大家的興趣也不大。 常見一個現象是，主題沒有很好地規劃，在前幾次，大家因為對老外有新鮮感都來了，但等新鮮感過去就不來了，所以主題要提前明確、學員可以提前准備，後來規定本月初要做好下月討論的主題。同時規定，組織者必須為大家准備和討論主題相關的單詞甚至道具。例2：誰負責。 有些公司搞英語角是業余活動，HR叫某位熱心同事負責，結果呢，這位下屬有時去，有時不去，結果自然而知。後來確定管理英語角是她的一項職責，要求她必須提前准備詞彙、統計人數、之後收集反饋，效果自然不同。例3：參加者如何反饋。 參加者如何表達自己的需求及想法？是發郵件給HR老大，還是在公司內部網站上建立一個英語學習BBS？不管哪一種途經，只要有準備，效果都會不錯。②、DO環節：要按計劃執行，不要隨意變更，這個就不多說了。③、C環節： 在進行過程中，一定要檢查到位。因為講英語不是一件容易的事情，尤其是對於基礎不好的人。現場如果沒有管理，通常會變成露天的中文聊天廣場，甚至會出現完全不懂英語的男士到現場泡MM的現象。檢查的要項有很多，比如如果有老外來，要看看新來的老外有沒有人氣，口音是否純正等。④、A環節。活動出現問題怎麼辦？一定要按准備的方案及時糾正。如果是沒有預料到的問題，一定要和大家共同討論，決定下一步怎麼做。另外，如果進行得不錯，對於表現突出的要有獎勵，也要讓領導知道。畢竟，這是經過努力管理出來的業績。總而言之，學英語是一項常見的行為，既可以是個體行為，也可以成為組織行為。 如果是公司行為，就不能表現為群眾自發的一種行為，一定要體現出團隊學習的特徵，有系統、有組織、有管理，和其他項目管理的原理一樣，重在內部管理，不能指望任何外來的公司或機構，因為他們不知道你要學習什麼。只要堅持，就一定能取得所期望的績效。

2. 如何調動員工參與公司組織培訓的積極性

調動員工的積極性其實很簡單,

你們公司我不太了解,但就以我們現在的公司來說版,大家都非常需要培訓來豐權富自己.

1.我覺得你首先要了解員工們都需要哪方面的培訓,是
技術 上的,還是溝通上的.還是售後方面的.
2.我覺得你培訓的老師不必請外員.也可在公司內部找.
如果有哪位員工在他的工作崗位上做得非常出色,你可
以幫他來做個課件,讓他把經驗傳交給大家.一來可提高
員工的組織及語言能力.二來也可提高大家的極積性,
因 為必竟是身邊的"明星"會比較沒有壓力感.第三,費
用還不算很高.
3.在課件的內容上可新穎一些,豐富一些,如講一些有寓義
的故事.做一些有寓意的活動,在做完活動後可進行一下
總結.這些故事,在網上都可查到.如果課件做得不死板,
聽的人自然會有興趣.
4.講師一定要活躍.不可選內向的人來講,會讓聽的人睡著
的.培訓可以是隨意性的.只要把總結的內容表達清楚,
那麼培訓的內容就有意義

以上都是我的個人觀點.希望會幫到你////

3. 在什麼情況下企業適合對員工開展培訓工作

培訓需求分析為企業培訓工作提供了運作的基礎，它是在企業培訓需求調查的基礎上，由培訓部門、主管人員等相關工作人員採用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定其是否需要培訓及需要培訓哪些內容的一種活動或過程。

（一）培訓需求產生的原因

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的，對培訓需求形成的原因進行客觀的分析直接關繫到培訓需求分析的針對性和實效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

1．由於工作變化而產生的培訓需求

企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

2．由於人員變化而產生的培訓需求

無論員工原來從事何種工作，當他們進人一家新的企業或踏入新的工作領域時，為了盡快地進人工作狀態，實現較好的工作業績，培訓都是他們的首要選擇。

3．由於績效變化而產生的培訓需求

實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，在其現有狀況和應有的狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

（二）培訓需求分析的內容

培訓的成功與否在很大程度上取決於需求分析的准確性和有效性。進行培訓需求分析，除了以上對培訓需求的形成原因的客觀分析外，還要著重從培訓需求的不同層面、不同方面、不同時期來進行培訓需求分析。

1．培訓需求的層次分析

（1）組織層面分析

培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質、環境等因素的分析，准確地找出組織存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。

由於企業是處於一定的社會環境中，隨著政治、經濟等因素的不斷發展變化，企業發展的經營戰略、組織所處的宏觀環境和發展趨勢、組織現有的資源儲備都會影響員工的培訓需求。（2）職務層面分析

工作分析的目的在於了解與績效問題有關的工作的詳細內容、標准以及完成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。

通過對現有職務要求與擔任此工作的員工的工作能力、工作績效等方面進行比較，可以確定員工的培訓需求。

（3）員工個人層面分析

員工個人分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要接受培訓以及培訓的內容。其分析的重點在於評價工作人員實際的工作績效及工作能力。

2．培訓需求的階段分析

培訓需求分析分為目前階段培訓需求分析和未來階段培訓需求分析。目前階段培訓需求分析是為了了解員工目前最需要培訓的內容，以解決其目前的實際問題。未來階段培訓需求分析是為了了解員工未來一段時期所需的知識和技能，以便有計劃、有針對性地對其進行培訓。

三、如何進行培訓需求分析

培訓需求分析從層次上來劃分，可以分為三個層面：組織層面分析、職務層面分析及員工個人層面分析。如何對每一個具體的層面進行需求分析？從哪些方面來進行需求分析？

（一）組織分析

1．組織目標分析明確、清晰的組織目標對組織的發展起著決定性、引領性的作用，同時也對培訓規劃的總體設計與實施起著決定性的作用。

2．組織資源分析

培訓的實施需要有一定的人力、物力、財力等做基礎。從財力上來說，組織提供的培訓經費會影響到培訓的范圍、頻率、執行力度等方面；從時間上來說，培訓時間的合理安排是影響培訓效果的重要因素之一；從人力方面來說，在培訓需求分析過程、培訓實施過程及培訓評估過程中，都需要人員的配合與支持。

3．組織環境分析

組織環境分析主要從組織內部環境與外部環境兩方面進行分析。組織內部環境包括企業文化，企業的軟、硬體設施，企業經營運作的方式，各種規章制度等；外部環境包括企業所在地的政治、經濟狀況及人文氣息等。

4．組織人員整體素質分析

對員工進行素質結構分析，一方面有助於企業准確地制定培訓方案，另一方面可以充分利用各種有效的資源，使培訓收益最大化。

（1）員工所受教育水平分析

①文化教育水平。

②所接受的職業培訓。

（2）專業結構分析

主要可以從以下六個方面對專業結構進行調查分析。

①中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業的工作。

②中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業的工作。

③中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且喜歡的工作。

④中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且喜歡的工作。

⑤中層管理者及以上人員有多少是從事自己本專業且不喜歡的工作。

⑥中層管理者及以上人員有多少是從事自己非本專業且不喜歡的工作。

（3）年齡結構

一般來說，年輕的員工有活力、容易接受新事物但缺乏穩重，年長的員工具有較豐富的工作經驗也較沉著。在進行培訓時，須根據工作崗位的特點和在崗人員的年齡特點來確定培訓的內容。

（4）性格結構

培訓並不能有效地解決員工工作中出現的所有問題。例如，財務部某工作人員編制的財務報表頻頻出錯，而據同事及其上級領導反映，該工作人員工作態度良好、專業知識水平深厚且基本具備該崗位所要求的能力。經認真調查分析，得知問題原因，該工作人員辦事不太注意細節，是由其性格決定的。

對員工進行需求分析時，若從性格方面考察，可就如下這些問題進行探討：某一崗位的工作特點要求崗位任職者的性格是怎樣的？目前在職的人員的性格實際是什麼樣的？兩者是否相符？公司整體的性格結構是偏向於外向還是內向？和公司的企業文化定位是否一致？等等。

（二）職務分析

1．員工所在崗位的工作特徵分析

（1）一般工作內容分析

此分析的目的在於讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質、主要職責與許可權等，是培訓需求分析的基礎。

（2）工作的復雜程度分析

以工作的每一個工作要項為基礎，分析其工作標准、特點、所需的知識技能、安全及注意事項等，為培訓需求和評估提供依據。

（3）工作任務的飽和度分析

此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高。那麼在對兩部門人員進行培訓時，其各自培訓的重點是有所不同的。

（4）所在崗位的發展趨勢的變化

主要是考慮隨著企業的發展，該崗位所在部門或者崗位本身的工作量是否會加大、工作任務是否會變得繁重、工作難度是否會增強等。在培訓時，要注重對這些問題的預見性考慮。

（5）管理許可權分析

管理許可權分析主要是針對企業管理類職位的分析，從而可以確定相關人員所接受培訓的程度以及培訓的節奏。

（6）崗位任職資格分析

崗位任職資格分析主要是依據職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能並找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓需求信息。

2．員工目前工作中存在的最大或急需解決的問題分析

培訓主要解決的是崗位任職人員的技能和能力問題，了解員工目前工作中存在的最需要通過培訓來解決的問題，有針對性地對員工所欠缺的工作技能、知識進行培訓，可以提高培訓的效果，進而達到提高員工工作績效的目的。

（三）員工個人分析

培訓是針對具體的員工和具體的崗位進行的，所以，在公司整體員工素質結構分析基礎之上進行的對被培訓個體的素質分析，是整個培訓需求分析的核心，對培訓效果起著決定性的作用。

對員工個人層面的分析主要從以下兩個維度進行：一是員工所具備的知識和技能；二是員工個人的態度和職業素養。

1．培訓對象區域劃分

員工區域分析主要針對員工的知識水平、技術技能、職業素質、工作態度等方面進行分析。在明確了個人崗位的任職資格要求後，應找出員工目前狀態和應有狀態之間的差距，從而確定培訓需求。員工區域分析按照工作技能和工作態度兩項指標劃分，可得出四種不同的結果。

第一區域員工：德才兼備，各方面都過硬，已是或將是企業的核心員工或業務骨幹。這類員工是企業重點培養的對象和培訓工作的重點。

培訓部的職責就是督促這些員工規劃自己的職業發展，並安排一些提升培訓，不斷引導，使其從操作層向執行層、管理層發展。

第二區域員工：知識和技能過硬，但工作態度不好，職業素質不高。

針對這類員工的培訓要解決的是其工作態度和職業素養問題。培訓部可以安排其參加企業文化培訓、團隊協作精神訓練、職業素養提升培訓等，並加大績效考核的力度。

第三區域員工：知識和技能不符合崗位要求，工作態度也不好。

一般來說，企業很難容忍這類員工繼續在工作崗位上幹下去。人力資源部可以與其進行個別談話，了解其想法；向其直屬領導了解實情，要求這類員工在有限的時間內適應崗位的要求，否則予以轉崗或辭退。企業可以安排這類員工接受各項培訓，當然，這會花費很大的人力、物力和財力。

第四區域員工："次品"式員工。知識和技能不符合崗位要求，但工作態度好。這類員工在企業不少見，是企業培訓工作的重點。

培訓部需要安排這些員工參加專業知識培訓和技術操作訓練，使其盡快達到崗位的硬體要求，以更好地為企業服務。

2．培訓需求對象分析

不同工作性質的人員，其培訓需求是不同的，按進入組織先後劃分，可以把員工分為新員工和老員工（即在職員工），而在職員工按其從事的崗位級別可分為基層員工、中層主管人員、高層管理人員。

4. 公司新來一批員工，領導讓你組織培訓，你怎麼做 這樣的問題應該怎麼回答

一，大致了解新來員工的情況，學歷，工作經驗等等
二，介紹公司基本情況，以及他們的工作的性質與能力要求和相關制度等，
三，讓新員工說說對應聘工作的認識和看法
四，進行工作培訓
五，試上崗
六，正試上崗

5. 企業給員工培訓的內容有哪些

企業給員工培訓的內容有：

1、了解公司發展史，使員工更深入了解公司，從而更加熱專愛公司屬。

2、了解公司的組織情況，了解公司組織結構和未來公司發展方向，方便員工快速開展工作。

3、了解公司企業文化，增加員工對公司的認同度。

4、了解人事規章制度，包括考勤，員工手冊，離職，薪資，績效，員工獎罰等員工行業管理規范等規章制度。

5、學習公司產品知識，在今後的工作中更好地發揮自己的特長。

6、了理公司財務報銷管理制度，新員工在進入公司後，肯定會涉及到財務管理事項的，所以一般新員工必須要學習報銷管理制度。

7、掌握安全消防知識，包括上下班安全注意事項，消防管理及消防知道培訓等。

8、其他需要培訓的內容。

6. 關於公司組織員工去培訓，勞動法是如何規定的呢！

新《勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
以下是新《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
新《勞動合同法》之所以有「用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」這個規定，目的是防止公司濫用違約金條款，事先約定高額違約金來限制員工流動。新法施行後，員工可以主動離職，並無需承擔違約金責任。即使公司自行規定違約金，法院今後也不會支持。
但新法亦對此作了2個例外規定：一是在公司支付培訓費用並約定了服務期限後，員工在約定的服務期內主動離職，應當賠償違約金；二是，在違反競業限制責任時，員工也應該承擔違約金責任。
這里的培訓，不是普通的、必要的培訓，而是專項技術培訓。因培訓產生的違約金數額，不得超過公司實際支出的培訓費用。此外，公司要求員工支付的違約金，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
對於培訓費用，普通、必要的職業培訓與專項技術培訓也不能混為一談，且應以實際為員工專項技術培訓所支出的費用來約定違約金數額。

7. 求一次公司培訓活動的策劃方案

轉載
公司員工培訓工作計劃
為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展；必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎是要有可行完整實用的培訓計劃，現將今年的培訓工作計劃如下：

一、建立集團公司、下屬各分公司和車間班組的三級培訓教育體系

一級培訓是集團公司負責集團大政方針、公司文化、發展戰略、員工心態、規章制度、管理技能、新技術、新知識等前瞻性教育和培訓。培訓對象為集團公司中層以上管理人員和集團全體管理人員。組織部門為人力資源部，每月至少進行一次，每次不少於一個半小時。

二級培訓是各分公司負責對本單位班組長以上和管理人員的培訓，主要內容是公司企業文化教育、本單位規章制度及安全操作規程；負責人為各分公司總經理。每月一次，每次不少於一個半小時。

三級培訓是各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是崗位職責、操作規程、安全操作規程、崗位工作流程和工藝技能專業知識、作業指導書等，負責人是各車間班組的負責人。培訓時間是每周不少於一次，每次不少於一小時。利用每天的班前會班後會，反復學習本崗位職責和安全操作規程。

二、各分公司專業業務技能知識的培訓，主要內容是三個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養知識的培訓，三是生產管理知識的培訓；每周一次，每次不少於一小時。

三、各部門（如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易、辦公室）專業知識的培訓由部門負責人組織進行，主要內容就是本部門相關專業知識的系統培訓，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業技能，每周一次，每次不少於一小時。培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

四、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘八人以上者由公司人力資源部組織培訓，不得少於三天，主要內容是公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、產品介紹、通用規章制度和通用安全操作規程，新員工到車間後（或班組）進行崗位職責和操作規程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少於6小時，使每個員工到崗後明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什麼，不能做什麼；本崗位工作做到什麼標准，明確本崗位操作規程和安全操作規程。新員工在上崗二個月後要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對於平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

五、培訓的考核和評估，培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，並要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓後的評價和考核；要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，並使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現公司和個人的價值。

六、要求：各分公司各部門擬定本單位的年度培訓計劃，培訓年度工作計劃於一月十日前報主管領導；培訓計劃要認真去做，細化到每個月進行幾次，培訓計劃中要明確培訓的組織者、責任人，培訓時間，培訓主題及內容，培訓形式，參訓人員，培訓主講，培訓要有記錄，對培訓結果要進行評估和跟蹤；培訓形式可多種多樣，嚴格按培訓計劃執行；人力資源部每月至少進行一次檢查指導。
通過培訓全體管理人員和員工明確公司的企業文化內涵和崗位業務知識，明確各自崗位職責、工作標准，熟練掌握多種業務技能，改進績效，進而提高全體管理人員和員工的素質，提高公司的管理水平；達到公司和員工的雙贏，從而為實現公司的戰略目標奠定人才基礎。
是否可以解決您的問題？

8. 我們企業為什麼要組織員工參加技能提升培訓呢一般哪個部門來組織

您好！1、全面實施職業技能提升行動，加快推進技工大省和製造強省建設，全面提升勞動者素質和全要素生產率。人才是第一資源，鼓勵企業適應生產經營技術需要，開展形式多樣的職業技能培訓活動，政府按規定給與支持。高技能人才也給企業帶來更高價值和創造性。2、一般是企業的人力資源部門、培訓部門來組織，當企業組織結構或生產結構比較復雜，需要多部門配合。我們學校在這方面有豐富的服務經驗，歡迎留言咨詢。希望可以幫助到您。

9. 你對現在的新職員入可識培訓活動有何建議你希望今後叄加公司組織的何種培訓活動包括具體培訓內容

你為誰工作

觸動心底的反思 你在為誰工作

「我們到底是在為誰工作呢？」如果

不盡快弄清這個問題，不調整好自己的心態，

今生很可能與成功無緣，工作是我們要用生命去做的事

無論你做什麼工作，無論你面對的工作環境是鬆散還是嚴謹，

你都應該認真工作，不要老闆一轉身就開始偷懶，沒有監督就沒有工作

耳邊熟語「何必那麼認真呢？」、「說的過去就可以 了。」

「現在的工作只是個跳板，那麼認真干什麼？」

工作是什麼

工作是一個施展自己能力的舞台、

工作的質量往往決定生活的質量、

工作就是付出努力 以達到某種目的。

敬業，最完美的工作態度

忠誠是一種職業生存方式

抱怨是你邁向成功的絆腳石

大事是由眾多的小事積累而成的，忽略了小事就難成大事

把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡

必備的6種心態——積極主動

職業成功的兩個維度

必備的6種心態——責任意識

份內應該做好的事情（如履行職責、盡到責任、完成任務等）

如果沒有做好自己的工作，

應承擔的不利後果或強制性義務（如擔負責任、承擔後果等）

別問「為什麼」

我該如何盡快適應我的工作？

為什麼領導/客戶總挑我毛病？為什麼天天都有這么多的麻煩事？

都想把事做好，大家為什麼不能配合？

我該如何提供更優質的服務？

為什麼總是對我不滿意？ 他們為什麼看不到我的付出？

我該做什麼以利於完成這項任務？

這難事為什麼單單讓我去做？ 為什麼上級不給我指導？

為什麼公司不給我足夠的支持？

別問「什麼時候」

不能等待，我要主動出擊

我們什麼時候才能擁有更多的客戶？

我能做什麼來建立信任？

我同事（客戶）什麼時候才肯坦誠溝通？ 我們什麼時候才能認真交談？

在現有資源下，我該如何做出一番成績來？

什麼時候才能得到公司更多的支持？ 什麼時候規章制度才能完善？

必備的6種心態——感恩

帶著感恩的心工作

父母恩重如山、領導知遇

同事、朋友、手足之情、工作中的對手讓你成長

必備的6種心態——自我認知與學習

新生代員工優勢

好奇心強、敢於嘗試、有創新意識、創造力強、敢打敢拼、不計得失思維敏捷；

學習能力強、接收新事物快、教育背景好、富有激情、肯干、有上進心；

有挑戰權威的勇氣、獨立性強、有責任感、不缺團隊合作的精神、有個性、但不張揚。

新生代員工被指責的缺點

追求物質享受，工作精神缺失，推諉責任，無時間觀念；

大手大腳，不愛惜財物、缺乏成本意識，過分自我，不懂感恩；

目無尊長，人性驕橫孤僻，工作情緒不穩定；

依賴成性，缺乏工作獨立性。

必備的6種心態——角色定位

態度改變人的命運。態度不好，對職業缺乏熱忱及愛心，肯定無法達到成功；

一個人目標的高低決定了人生的高度、成就的大小；

以打工的心態工作，永遠是打工者，以老闆的心態工作，就有可能也成為老闆；

心態決定了你今後的命運。

從經營者角度考慮

全局觀做正確的事

體現經營者的意志

實現高層的目標首要任務是執行

代表公司

代言公司公司擔責

實現個體價值

讓上級認為我是好下屬,高效地完成任務指標

平級認為我是好的合作夥伴,需要時曾得到過你的理解和幫助

必備的6種心態——空杯心態

空杯心態

空杯心態就是隨時對自己擁有的知識和能力進行重整，清空過時的，

為新知識、新能力的進入留出空間，保證自己的知識與能力總是最新的。

只有永不自滿，永遠學習，永遠進步，才能永褒身心的活力

如何獲得「空杯」心態

一：放下

放下所有：你的思想、你的學識，曾經有過的成功和輝煌，

還有慘痛而刻骨銘心的失敗，當自己是一個從新來過的新人，

面對著一個豐富而懵懂的世界，只有去不斷的學習和嘗試。

二：打開

打開你的心胸和大腦，打開一個全新的世界，用一雙新奇的眼去觀察；

用一顆博大的心去感知；用無限的勇氣和信念去嘗試和努力。

世界將重新在你面前打開新的一頁。

三：倒空

放掉自己那些或許是愚昧、固執的堅守，放掉那些自以為是的看法，

會發現你原來也可以如此優秀！「倒空」，然後才有超越的可能。

相信超越自我的喜悅都會帶給你人生最美妙的體驗。

10. 如何組織員工培訓，組織員工培訓

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。