培訓員工需要准備什麼

㈠ 企業員工需要做什麼培訓

有計劃地對全體員工進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應並勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。

㈡ 企業員工需要什麼樣的培訓

第一節：在職培訓的步驟
進行培訓需求調查——安排培訓專計劃——設計培訓課程——實施屬培訓——課程評估
需求調查包括了如何處理客戶關系、公司考核制度、行業最新發展動態、研發經驗、時間管理等等。要了解學員真正的崗位需求、個人短板，從而使培訓內容有針對性。
企業員工培訓方案
安排培訓計劃：培訓要有一定的周期性，有條不紊，面面俱到。
設計培訓課程：了解學員習慣，大部分人喜歡在操作中學習，然後就是課程設計，可以多樣化，包括圖片、視頻、游戲、案例等等方式以激發學員的學習熱情，從而促使其參與。
實施培訓：培訓過程中要注意講師的角色，尤其對管理者來說，一定要注意以學員為中心，提高其互動性、參與性，避免命令式的灌輸，避免將培訓變成領導講話。
企業員工培訓方案
課程評估：評估在課程培訓中起著非常重要的作用，而且貫穿整個培訓的始終，培訓前要評估學員是否應該參加該課程；培訓中要評估培訓的有效性；培訓後要評估學員的實際收貨和應用效果。其中培訓課程後的效果評估分為四個方面：反應層面、學習層面、行為層面、效果層面。

㈢ 新員工培訓的內容有哪些

企業對新進人員培訓的內容主要有：

一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；

二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標准、程序、制度辦理。

包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標准、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網路及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能准確地與各個有關部門進行聯系，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴；

四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；

五、介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識；

六、 介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼；

八、 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

(3)培訓員工需要准備什麼擴展閱讀：

培訓誤區

1、沒有對新員工進行明確的區分。

要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。

企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

3、培訓方式的缺失。

無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。

要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

㈣ 出去工作培訓應該准備什麼東西

人力資源培訓主管要做以下工作：
1、制訂計劃。內容包括總的時間安排、培訓的課目、主講老師、培訓教材、培訓地點、培訓紀律、培訓考試及培訓效果評估。能畫出一目瞭然的甘特圖最好。
2、明確分工。培訓主管是入職培訓的組織者，擔任老師是少不了的工作（也是主要工作），但不是全部工作。入職培訓至少要包含以下內容：企業文化、基本規范（主要制度與規定、流程規范）、軍訓、消防安全、禮儀、促銷技巧、心態（心理調適能力）。企業文化與基本規范非你莫屬（培訓主管講授），其它課程都可分給他人講授。
3、組織協調。審核教材（培訓必須有教材）、跟蹤培訓紀律、培訓師調整、管理學員、組織考試、考核培訓效果、總結培訓經驗。
4、協助分配新員工。如果培訓主管兼任招聘主管，分配工作就是份內的事，更應統籌兼顧。
基層主管應做以下工作：
1、和准下屬見面，隨時隨地做好准下屬參觀、咨詢的准備，回答他們的提問、指導業務咨詢。
2、在生活上關心准下屬，任何人到一個新的單位或部門都有一個熟悉和適應的過程。
3、了解公司用人政策，與培訓主管口徑保持一致，避免「令出多門」讓新員工無可適從。
4、有能力者可擔負一定的講課任務。
培訓師應做以下工作：
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1、按公司指定教材制訂講義，多以公司成文的制度、規范、流程為教材。上課前需要徵得培訓主管審核通過。
2、了解新學員擬分配的崗位，有的放矢調整講課案例。
3、准備所講課目的考試題，參與監考並負責閱卷判分。
4、培訓師應盡量由行家裡手擔任，如促銷技巧完全可以由金牌員工擔任。不過首次擔任培訓師的人員必須試講合格。
企業培訓要建立一個完整的體系
1、圍繞企業的發展目標構建企業的培訓體系。任何企業絕不能只有新員工培訓這個單一環節。在時間上，要有企業一年、二年、三到五年甚至十年的人才培訓計劃；在形式上，要有崗前培訓（入職培訓）、在崗培訓、脫產內部培訓、脫產外部培訓（又可分短期培訓與長期培訓）；在內容上，有企業文化培訓、安全（消防）培訓、危機意識教育、專業技能培訓、管理技巧培訓、情商培訓等等。
2、建立符合本企業特點的教材體系，不能讓培訓師自由發揮，不同培訓師的基本立場必須一致，不能發生觀點沖突。
3、建立自己的培訓師隊伍，即使要外聘講師，也必須保證其認同企業文化，其個人價值觀不能與本企業發生沖突。
4、建立本企業的培訓檔案，包括教材、音響、影片、光碟，學員考試試卷、培訓效果評估記錄等等。 5、企業全員都必須納入培訓對象，在不同時期開展不同內容的培訓。
6、做好企業內部培訓師的培訓工作。企業內部的所有管理人員都應該成為某一個專業的培訓師。
給王部長的個性化建議
1、想辦法讓企業上上下下的成員支持新員工培訓工作。當然建立一個好的培訓體系是最好的辦法，但這畢竟需要一個過程，要一段時間。目前你個人的努力和企業負責人的支持很重要。
2、協助培訓的講師和新員工即將分配的崗位主管是你眼前最需要藉助的力量。你必須先培訓他們，大家不僅要在在口徑上保持一致，還要在行動保持一致。具體來說，你對新員工的關懷不能與企業所能承受的政策底線脫節。你不能對新員工關心過度。如果新員工的主管普遍趕不上你的周到細致，新員工入職後，就會形成強烈反差，其後果是新員工會迅速離職。
3、老師出身的你對新員工浸透了太多的母親情懷，必須馬上調整到工作角色。你是人力資源部招聘培訓主管，員工進入公司後主要是靠制度約束開展工作，而不是在主管們的呵護下工作，更何況現在的80、90後獨立性都很強，他們最煩的就是媽媽的嘮叨。所有的管理人員都必須認識到這一點，都必須進行工作方式的轉變和角色調整。
4、要充分發揮團隊的作用，在團隊面前，任何個人都是渺小的。
商業零售企業的所有培訓都可以歸結到一點上來：把所有員工都培養成一個大方人。當同事有了進步，你要大大方方地鼓掌，不要吝嗇你的掌聲；當顧客光臨，你要大大方方地微笑，不要吝嗇你的笑臉。有了良好的人際關系，工作就會變成享受；人人擁有健康的心態、燦爛的笑容，顧客就會天天盈門。
明確試用期限與薪資待遇
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作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經有很少的公司採用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否給予三個月的試用期標准。薪資方面，因為公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。
在適用范圍上，我們考慮：
在此規劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿態與表現。
構建一套易於管理並方便操作的新員工控制體系
我們的新員工有很多時候被當作"滅火隊員"來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過於殘酷，而他們也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環境、工藝熟悉後再採用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦於找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能並不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量並不是很多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態。
應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界
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作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮採取讓新員工記日誌的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日誌的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日誌的直接承接人，而我們也可以將日誌中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日誌的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。
持續做好新員工培訓工作
借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能並不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也採用這樣的做法的話，那麼我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。

㈤ 如何做好培訓前的准備工作

1、心態的調整。

作為被培訓人員，可能對所培訓內容有所了解或一無所知，但是培訓開始前要做好充分的准備工作，因為這可能是他們晉升的一個「通道」。充分認識這次培訓工作的重要性，調整好自己的狀態。

2、培訓前的搜集、整理。

被培訓人員在接收培訓前，可以通過圖書館或網路等各種途徑搜集參加培訓內容的知識，對培訓的內容有個整體的認知，這樣參加培訓的時候，會很容易、很快的接收、並理解。

㈥ 如何培訓員工

新員工培訓的心得 我認為企業新員工入職培訓主要應該強調以下幾點： 一、必須給新員工講述企業的中長期的遠景規劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬體環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
二、要在新員工培訓中詳細地將企業工作流程進行比較詳細地了解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
三、福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利於員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵。
四、安全生產教育，特別是製造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，製造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防範和發生事故後如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等）以減少事故損失等，我相信經常發生工傷及其他安全事故的企業是沒辦法降低企業員工流失率的。
五、在培訓形式、培訓課時及培訓講師的安排上應當講究，因為我在組織企業內部職工培訓的過程中不論人數的多少，結果給我的答案總是錄音的效果最差，視頻其次，培訓參加者接受效果最好的是面授（即講師與培訓參加者面對面進行講授），在培訓的技巧方面一定要作到案例引用恰當，講堂絕對不能死板，要不斷通過提問和案例將培訓參加者的思維帶入到講師的思維中來，這樣他們的思維才會活躍起來（其實我也接受過人力資源管理課程的培訓時就感覺到自己接受的多少跟講授者調動自己思維的程度有很大關系）。
在培訓課時的安排方面，我們原先接受學校教育的時候的課時安排其實是很有科學依據的，因為人的注意力集中的時間段一般不會超出60分鍾，對單個的系統思維的注意程度應該不會超出90-120分鍾，當然我這樣說是因為我在組織培訓過程中培訓參與者在兩個小時內接受的比較好，但超出兩個小時的培訓就會隨時間的延長而不斷降低（我最長連續進行過三小時的SA8000的面授培訓，第二天培訓參與者告訴我對後面的部分的理解遠不如前半部分透徹）。
在培訓講師的安排上一定是對所培訓的項目具有相當的理解，否則是沒辦法組織培訓的。

㈦ 企業新員工入職培訓需要准備哪些課程和內容

企業文化，公司的結構，崗位職能，崗位技能

㈧ 員工培訓的整個流程是什麼樣的

員工培訓有以下幾個流程：

(1)培訓需求評估。培訓需求評估分為三個層面：組織層面分析、工作狀況層面分析、員工層面分析。

(2)制定與實施培訓計劃。制定培訓計劃包括制定培訓目標、培訓方法、培訓媒體、培訓地點、課程內容簡介、相關案例和各種活動。在完成了培訓計劃的制定後，就可以進行對培訓要解決的問題制定詳細的培訓計劃、設置課程，選擇培訓方式、落實培訓人員及地點。

(3)培訓效果評估與轉化。主要包括對課程設計、培訓方式和培訓效果的評估，以及對受訓者回到工作崗位後工作狀況的定期跟蹤反饋，測定受訓者能否明顯改善自己的工作態度與效率，能否將培訓內容轉化為具體的工作績效；對比受訓者在受訓前後的工作情況，建立受訓員工的素質檔案，為下一步培訓做好准備工作。

拓展資料：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，採用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

員工培訓有員工技能培訓和員工素質培訓。

培訓方法有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網路培訓法、場景還原法等。

員工培訓按內容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。

1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。

2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作態度、工作習慣等的素質培訓。

參考資料：網路-員工培訓

㈨ 組織員工內部培訓應做哪些准備工作

員 工 入 職 集 體 培 訓 方 案一、培訓目的：使新進人員了解公司概況及公司規章制度，掌握基本工作技能，以便於新進人員能更快勝任未來工作。二、培訓組織：人力資源部三、培訓對象：新進入公司參加工作的全體員工。四、培訓階段(一)對於新進人員的職前培訓，按工作環境與程序可分為3個階段： 1、基礎培訓； 2、專業技術培訓（包括內部培訓和外部培訓）； 3、實地培訓。(二)公司基礎培訓最重要的是獲得知識並著重使受訓者了解下列各點： 1、公司的基本狀況和行業介紹； 2、公司的組織結構、部門職責、崗位特徵和工作溝通； 3、公司的基本人事政策； 4、公司的企業文化、工作禮儀； 5、公司的簡單工藝流程和安全守則； 6、公司產品的性能、包裝及價格。(三)專業技術培訓，重點組織外部培訓，兼顧內部培訓。（四）實地培訓即為實習期，是在一位資深員工的指導下去實踐未來所負擔的工作。實地培訓應盡量讓受訓者實際練習，指導員僅是在旁協助，待受訓者做完某項工作後再告訴他應改進的地方。五、培訓形式（一）講授（二）幻燈片演示（三）討論（四）示範教學六、培訓師資：內部培訓師資由人事行政部安排，外部培訓師資由人事行政部聯系並組織。七、培訓安排（一）內部基礎培訓安排（ 年 月 日－ 年 月 日）日期 時間 內 容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人第一日 8：30－10：15 致歡迎詞，介紹公司情況 10：30－11：50 組織填寫員工登記表，說明上班及就餐注意事項，相互介紹 12：00－13：00 午餐休息13：00－14：45 啤酒和麥芽行業介紹 15：00－17：00 員工新參加工作應有的心理准備 第二日 8：30－10：15 公司組織結構、崗位介紹和工作溝通 10：30－11：50 公司人事政策及職業發展 12：00－13：00 午餐休息13：00－14：45 企業文化和工作禮儀 15：00－17：00 安全守則 第三日 8：30－10：15 工藝流程 10：30－11：50 產品質量、包裝和價格 12：00－13：00 午餐休息13：00－14：45 現場參觀 15：00－17：00 考 試 （二）專業技術培訓安排（ 年 月 日－ 年 月 日）專業技術培訓包括公司內部培訓和外部培訓兩部分，分組同時進行，包括設備為維修組、鍋爐技術組、製冷技術組、自控技術組、質檢化驗組、水處理組、電氣技術組和工藝組，各組負責人由各個專業工程師擔任。1、設備維修組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人2、鍋爐技術組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人3、製冷技術組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人4、自控技術組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人5、電氣技術組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人6、工藝組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人7、質檢化驗組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人8、水處理組日期 時間 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人（三）現場培訓安排（ 年 月 日－ 年 月 日）現場培訓指投產前，相關技術工人進入工作現場在工程師的指導下，熟悉工藝流程、設備操作、緊急處理等內容。此培訓需分車間、分崗位進行。日期 崗位 內容 培訓方式 培訓地點 受訓人 培訓人八、培訓費用預算1、內部培訓費用預算2、外部培訓費用預算3、試用期工資預算九、培訓准備（一） 培訓工具1、白板、白板筆、板擦2、投影儀、筆記本電腦、電源、屏幕和POWERPINT文件3、員工學習筆記本、圓珠筆4、培訓教材（由個項目培訓人編寫，人事行政部審核）5、員工手冊6、培訓考試試卷及評估（二） 培訓表單1、培訓通知（包含攜帶體檢表、個人物品、相關證書和培訓安排）2、培訓組織事項檢查表3、員工培訓計劃執行記錄4、員工培訓考核表5、員工培訓檔案6、培訓效果反饋表7、考試結果統計表8、現場培訓工作記錄（三） 場地布置1、紅色橫幅2、講席、檯布、桌牌和水杯3、學員桌椅4、飲用水、水杯5、麥克風、音響6、現場聯絡及應急處理（四）入職表單1、要求入職員工在入職第一天提交體檢表2、員工登記表3、廉潔協議4、勞動合同5、員工胸牌6、員工檔案袋7、保險福利工作關系統計表（五）其他1、培訓教師時間安排和相關通知2、外出培訓的培訓安排、路程安排、培訓地聯絡3、現金准備和財務支援4、就餐人數統計和通報5、參觀行程和路線6、通勤車輛安排