如何對員工進行在職培訓

㈠ 在職員工培訓體系如何建立

- 根據公司的文化肯定培訓的理念- 分企業文化培訓入職教導和職業道德版教導等和技能培訓權崗亭培訓和治理培訓等- 培訓需求分析- 制訂培訓籌劃包含培訓課程和預算和和培訓資本內部資本和外部資本等等- 籌劃的履行與落實- 培訓反饋和跟蹤和與後果評估不要為了培訓而培訓培訓需求的分析過程很重要。很多時刻培訓是解決不了問題的如：小我義務心的問題。留意事項：- 平日培訓是免費的午餐 參加人員對外部培訓反饋很輕易被忽悠 。- 文化培訓應用內部資本後果會更好。

㈡ 新員工，轉正後員工，在職員工的培訓計劃如何寫

員工教育培訓計劃

一、總 目
第一條 本計劃以系統性為特徵，目的是完善本公司的員工培訓。
第二條 本公司為儲備人才的長期培訓或短期培訓，均需依本章所列之條例進行。

二、培訓目標
第三條 本節所列培訓目標，是為了人事部門進行培訓時提供一定的參考。
第四條 凡計劃培訓時，首先確定這一培訓是新進員工培訓或在職培訓。
第五條 訂立目標時應注意如下事項：
1.是否希望改進在職人員的工作效率？
2.是否希望通過培訓改進員工工作表現？
3.是否需要為在職人員未來發展或變動工作做准備？
4.是否需要通過培訓使員工有資格晉升？
5.是否是為減少意外，加強安全的工作習慣？
6.是否是為改善在職人員的工作態度，尤其是減少浪費的習慣？
7.是不是需要改善材料處理加工方法，以打破生產技術上的瓶頸現象？
8.是否是培訓新進員工以適應其工作？
9.是否需要教導新員工了解全部生產過程？
10.是否是培養在職人員的指導能力，以便在工廠擴充時，指導新進員工？

三、學習方針
第六條 確定培訓目標後，需確定學習的主題，下列各項，可以幫助人事部門決定在職人員了解其義務、責任與學習態度。
1.是否可以用工作分析來配合培訓？
2.是否有品質標准以供培訓者學習之用？
3.是否有某些技術或工作方法必須予以指導？
4.是否在安全操作方面需予以指導？
5.是否可建立一種方法使在職人員減少材料浪費？
6.是否需要教導材料處理的方法？
7.是否決定在學習時採用最佳機器設備操作方法？
8.是否需要訂立員工工作標准？
9.是否期望改進或改變工作態度？
10.是否需對業務員說明產品及業務，以增進其工作成效？
11.是否包括工具的使用方法及放置位置在內的訓練項目？
12.是否需教導業務員本身工作以外的業務？

四、培訓形式
第七條 教育培訓還需考慮培訓形式，有了正確的培訓形式，方可達到培訓目標。
第八條 下列各條可提供一些參考：
1.是否是不脫產培訓？
2.是否需要一個教室和一個專職教師？
3.是否採用實地工作培訓和教室授課相結合的方式？
4.是否採用實地工作培訓和函授課程以達成培訓目標？

五、教學方祛
第九條 本公司業務員的教育培訓的教學可採用授課或示範方法。
第十條 凡決定用授課方法時，須注意以下兩點：
1.授課是傳授知識的最好方法。
2.示範是教導技能的最好方法。
第十一條 計劃教學時，須注意下列各點：
1.教學主題是否只需一次特別講課或需一系列講課？
2.教學之後是否需要討論？
3.教學主題是否需要示範？
4.操作上問題能否在教室中解說明白？
5.能否在工作中直接進行指導？

六、培訓視聽教具
第十二條 視聽教具可以幫助說明授課意圖和使受訓者了解把握學習重點。
第十三條 採用視聽教具應注意下列各點：
1.是否需要二本教導手冊？
2.是否在培訓時，發給一份計劃大綱？
3.除了課本外，是否發給其他印刷之教材？
4.如果培訓需要電影或幻燈協助，是否能獲得此類所需資料？
5.是否能利用機器設備或產品的圖片或照片，放大作為教學之用？
6.是否能利用機器設備的模型來做教學示範？

七、培訓設備
第十四條 凡決定培訓設備時，應根據培訓的內容及形式選用。
第十五條 施教地點的確定在確定培訓設備時應同時完成。
第十六條 確定培訓設備時亦應注意以下幾點：
1.培訓如果不能在工作場地進行時，是否有適當的會議室或餐廳可以利用？
2.培訓是否可以在鄰近之學校、餐館等地舉行？
3.培訓需用的教學設備是否充足？
4是否要讓受訓者自帶一些用具及設備，以降低培訓成本？

八、培訓時間
第十七條 教育培訓時間的長短，應根據培訓業務需要而決定，並依學習資料、師資力量及學員素質而定。
第十八條 確定培訓時間應注意以下幾點：
1.是否必須在上班時間實施培訓？
2.應確定每次講習時間長短和每周舉行次數？

九、教師的教定
第十九條 必須聘請一位以上的專家來執教。
第二十條 師資優劣是決定培訓工作成敗的重要因素，所以師資必須是相應培訓科目的專家或經驗者。
第二十一條 聘用教師必須注意下列幾點：
1.受訓者所屬的領導是否有足夠的時間和能力來施行教學？
2.是否可以由精良的技術工人來擔當教學？

十、受訓人員的選擇
第二十二條 凡選擇受訓人員除了基於培訓目標外，其他如受訓人員之性向、體態、工作經驗、態度都應加以考慮。
第二十三條 選擇受訓人員時應注意以下幾點：
1.對新進員工是否需施以培訓？
2.新進員工的培訓是否可作為僱用的先決條件？
3.是否希望受訓者曾有一些工作經驗？
4.員工在換崗或晉升時是否必須施以培訓？
5.是否為因工作中受傷的人員，予以特設之培訓來協助他們繼續在原單位服務？
6.是否允許員工自動參加培訓？

十一、培訓經費
第二十四條 凡在培訓計劃實施前，應計算全部費用編列預算，以便有充足的培訓費用，以利計劃之推行和依照編列之預算來檢驗培訓之成果。
第二十五條 培訓經費的預算，應注意以下幾點：
1.是否在培訓場地、器械、材料上需花費費用？
2.受訓時，受訓工資是否計在培訓費用之內？
3.如若教師是本公司員工，其薪金是否列在培訓費用之內？
4.籌備培訓計劃階段之費用是否計算在培訓費用之內？
5.由於培訓而造成次品及誤工費，是否應計算在培訓費用中？

十二、培訓計劃的核驗
第二十六條 培訓之成果，必須核驗是否達到原定目標。
第二十七條 核驗培訓計劃必須注意以下幾點：
1.培訓成果是否達到原定目標？
2.是否有標准學習時間，以供核驗受訓者之學習進度？
3.能否備有學員在受訓前、期間及受訓工作能力之記錄？
4.學員進步情形是否需要做成記錄？
5.是否需對受訓者所獲知識與技能施以測定？
6.是否應由受訓者的直接主管對受訓者進行長時期的定期性觀察，判定其培訓成效，並將結果反饋給培訓部門？

十三、公布培訓計劃
第二十八條 培訓計劃完成後，須公開發布以便引發員工的進取意識。
第二十九條 計劃公布時應注意以下幾點：
1.如果計劃需向員工公布，是否准備在培訓開始前或者是施行時宣布？
2.培訓時間、地點、方法是否形成制度性文件下發？
3.培訓結束後是否發給結業證書？

十四、附則
第三十條 本教育培訓計劃如有未盡事宜，應隨時作

㈢ 如何對員工進行在職培訓滿分試卷

單選題 錯誤 1.管理者與普通員工的首要區別是：
1.
A 管理者首先是個學習者
2.
B 管理者首先是個分享者
3.
C 管理者首先是個教育者
4.
D 管理者首先是個權威者
正確 2.管理者應該什麼事都抓得很細，什麼事都要事必躬親，忽略培養下屬，該說法：
1.
A 正確
2.
B 錯誤
正確 3.對員工進行職業化培訓時，應：
1.
A 大力培訓技能
2.
B 大力培訓知識的掌握
3.
C 評估員工的需求之後，進行有目的的培訓
4.
D 態度，知識，操作能力

㈣ 什麼是員工在職培訓

又稱「工作現場培訓」，人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。
又稱「職工教育」，是對已有勞動關系的員工進行的提高教。

㈤ 企業給員工提供在職培訓前要求員工簽訂離職要自行承擔培訓費用的協議，這樣做合法嗎

要區分在職培訓的性質，如果是單位自行組織的，則不需要承擔相關費用。如果是單位支付相關費用通過其他單位給與培訓的。則上述要求是符合法律規定的。
勞動合同法
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

㈥ 在職培訓和脫產培訓的優缺點及方法

在職培訓優點：

（1）不耽誤工作時間，在職培訓將培訓和工作緊密結合起來，融培訓於工作之中，使培訓和工作之間產生互動，使員工從工作中獲得培訓，從培訓中獲得更多的工作機會，從而獲得更有價值和實際意義的提升。

（2）節約培訓費用，盡管培訓不被看作成本而是投資，但畢竟它畢竟還是要產生費用。與脫產培訓相比，在職培訓可以節約大量的培訓費用，同樣兩千元的費用，參加短訓班的話也許只夠一個人用，如果兩千元錢買套光碟，則可以培訓更多的人，讓更多的人從中受益。

（3）建立經理與員工之間的溝通渠道，通過在職培訓增加經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道，讓培訓成為經理和員工溝通的方式。

（4）更有針對性，培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。在工作當中，經理和員工更容易發現問題並做出思考，在在職培訓的觀念指導下，經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。

在職培訓缺點：

（1）缺乏良好的組織，較不規范，不易較快取得效果。

（2）在崗培訓有時會打亂正常工作流程。

在職培訓的方法：

第一，准備。由指導人解釋該項工作的意義以及與其他工作的關系，使接受培訓者作好充分的思想准備。

第二，示範。指導人親自示範，邊講授邊操作，指出關鍵的程序、竅門和必須注意的事項。

第三，練習。在指導人的督導下，按照設計好的練習程序，從易到難作實踐練習，其中有難度的地方由指導者多次穿插示範，使受訓人逐步掌握操作全過程。

第四，操作。讓受培訓人完全獨立操作，指導者作定期檢查，並耐心答疑，發現異常時及時予以指導。它比較適合於基層管理及工作人員的培訓。

脫產培訓優點：

（1）用來培訓企業緊缺的人才，或者為企業培訓未來高層次技術人才、管理人才。 

（2）脫產培訓可以讓員工更系統學習，有利於全面素質的提高。

脫產培訓缺點：

（1）費用一般比較高，對工作影響大，並不適用全員培訓。             

（2）脫產培訓要讓員工放下手中的工作，在某些企業中有困難。

（3）組織培訓要花大量時間，這些因素都導致無法大量採用這種方法。

脫產培訓的方法：

一、需求評估，這一階段的主要任務是，運用調查與預測的方法，對企業教育培訓的需求實行分析與評估，在此基礎上擬定脫產培訓的教育培訓目標和計劃內容。

二、控制階段，這是脫產培訓工作的主要階段，是實施教育培訓的目標與計劃，並根據目標與計劃，對脫產培訓教育培訓過程中出現的問題及時作出調整，控制整個過程的順利進展。

在脫產培訓的實施和調控階段上，並存著兩方面工作，一是教學工作，二是教務工作。如何做好教學和教務工作，按既定的脫產培訓計劃與目標展開教育培訓，是成敗的關鍵。

三、反饋階段，這是脫產培訓工作的最後階段；這一階段的重點是建立教育培訓效果評估指標及指標體系；對教育培訓的成效進行檢查與評價；把評估結果反饋給有關部門，作為下一輪脫產培訓目標與計劃制定的依據之一，以完善脫產培訓的教育培訓體系和內容。

此階段的工作實際上有兩個重點：一是回答各種培訓計劃是否具有成效；二是回答各種培訓是否達到預期的目標。

(6)如何對員工進行在職培訓擴展閱讀

在職培訓又稱「工作現場培訓」。人力資本投資的重要形式，對已具有一定教育背景並已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。也稱職工教育，是對企業內部具有勞動關系的勞動者所進行的提高教育。

我國在職培訓的形式：基本上採用在崗業余培訓和離崗專門培訓兩種方式進行。在崗業余培訓一般採用崗位培訓、各種短期培訓班、系列講座、各類培訓中心以及電大、業大、夜大、函大和高等教育自學考試等形式。離崗專門培訓的具體形式，通常有各類職業中學和職工大學，或委託大專院校、科研機構進行代培等形式。

㈦ 員工崗前培訓，崗位職責。受訓者自我評價，應該評價啥啊

範文一篇
在海爾集團，員工在職訓練是主管人員應執行的日常管理工作的重要組成部分，所以在實際的運作中，即採取日常管理與培訓管理組織並行的方法。具體說來，可分為計劃、實施、結果、檢討三部分。也就是所謂的「plan」、「do」、「see」的過程。
一、在職培訓的主要內容
(一)關於在職培訓計劃
1.首先要員工提出這一期的「自我學習計劃」和「重點發展計劃」。
2.由主管檢討每個員工的訓練要點。
3.以單個員工訪談的形式，共同確認員工的在職訓練計劃。
(二)在職培訓的實施
1.依據員工的個人培訓發展計劃和部門工作計劃安排工作。
2.在日常工作中，對工作和培訓實行自我控制。
3.隨時激勵員工進步，並做指導。
(三)在職培訓的檢查評估
1.員工結合自身情況進行自我在職培訓反省。
2.根據計劃和培訓標准，對每個員工取得的成績及其進步進行檢查和評估。
3.員工個別談話，了解員工在知識、技能和態度方面尚存的差距，為下一周期的在職培訓提供參照。
二、在職培訓計劃的擬訂
(一)擬訂計劃時特別注意事項
1.激發員工積極工作的熱情，並在工作中檢省自身的局限。
2.要解決工作中的問題，該學習些什麼?要發展，應該學什麼?啟發什麼?換句話說，要員工確實了解自己用功的重點。
3.幫助員工創造能發揮全部能力、完成工作的機會和環境。
(二)確定在職培訓的重點
實施在職訓練，作為主管人員必須首先把握好「要指導些什麼」。為此必須做好下列幾件事情：
1.掌握員工擔任的工作，並將其逐條逐件列出來。
2.完成工作所需要的標准知識和技能的內容與程度，並逐一寫出來。這是主管人員指導員工培訓的基準。
3.結合前面的基準，將員工現在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核對和檢討。同時假定要他從事高一層的工作時，他欠缺的是什麼，問題在哪裡，也就是找出需要進行培訓和指導的地方。
4.上述需要培訓的項目中，有些可以靠在職訓練加以指導，有些卻必須參加外面的脫產培訓才能獲得較大的效果。因此要對通過在職培訓滿足的需要和通過脫產培訓滿足的需要分別加以註明。
5.根據「需要培訓」的問題，在個別談話時，要首先爭取員工的合作與理解。將服務單位的業務目標向員工說清楚，明確指出該員工所應該承擔的具體工作及需要達到的程度。在此基礎上與員工逐項對照檢討是否已經達到要求，或是否可以做得更好。同時鼓勵員工准備一些有助於改善工作的提案，或工作上的疑問，在個別談話時提出來。
6.至此，准備階段的員工談話已告完成。接下來是個別深入交談，目的是明確員工所選定的工作目標、自我訓練計劃和在職訓練計劃。
7.確定在職訓練計劃時特別要注意的是，擬定的計劃一定要適合員工的能力水準。這個能力水準不能僅以員工受教育的程度為依據，同時要重點考慮員工進入企業時間長短的差異，一般來說，大約可以分為三個階段：
①進入公司2－3年，無法獨立完成工作的階段。這時需要對每個員工加強了解，發現其專長和弱點，根據其專長安排合適的工作。同時擬訂在職培養計劃時要爭取做到從主管或同事輔助員工工作到員工自己獨立工作的轉變。
②進入公司5－6年，能獨擋一面進行工作的階段。處於這一階段的員工肩負著企業的主要工作任務，因此對其在職培養的計劃擬訂一定要重點考慮其如何改進工作、提升工作成效上。但在工作量與在職培養計劃兩者之間需要作出很好的協調。
③工作老手或候補中層管理者的階段。處於這一階段的員工，僅局限於勝任工作方面的在職培訓已經無法滿足其需要，因此要著重安排其為勝任更高一級工作所欠缺的知識和技能方面的培養內容，並為其提供適當的實踐機會，更換工作內容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情況，以充實其工作經驗，便於今後的管理所需。
三、在職培訓的實施方法
(一)實施在職培訓應注意事項
1.主管人員應該意識到「日常管理就是訓練」，與員工接觸時不要忘記「站在教育和指導的五場接觸」，有時要進行必要的示範。
2.對員工要充分信任，並且將失誤視為培訓過程中難免出現的問題。
3.在職訓練就是日常管理，不是搞運動，而是日積月累的行為。
4.作為主管必須明白，員工在日常工作的具體實踐中，運用知識與技能達到目標的過程，也就是其成長的過程。員工自己也應明白這一點。同時主管人員要視學員的進步程度及時給予贊賞，激勵員工繼續努力。
(二)直接指導的原則性做法
1.以身作則。「身教勝於言教」是自古名訓。主管人員在日常工作上所表現的行動、態度以及方法，有很強烈的教育力和影響力。不論是有意或是無意，主管人員的一舉一動，都會成為員工學習的榜樣。所以主管人員必須先具備可以做為員工榜樣的標准工作方法。主管人員對員工的成長，要做定期的觀察與指導，因此需要利用下列的自問自答方式來加以檢討：
·這個人的工作表現進步了嗎?
·有沒有自我改善行動?
·對改善工作的方法和機會敏感嗎?
·與同事的相處情形還好嗎?
2.掌握深具效果的培養方法。
步驟一：讓他們做學習的准備。
步驟二：說明工作，讓他們了解。
步驟三：讓他們做。
步驟四：評點結果。
這是一種常用的教學方法，應用在實際的在職培訓中效果同樣很好，但需要注意與員工的實際情況相結合。
3.對員工在工作上所犯的小過錯不要杠加責難。每個人都會有過失，「老虎也有打盹的時候」。特別是剛剛進入企業的員工，對企業的一些工作程序和規章制度以及具體的工作還不夠熟悉，而員工本人有希望能夠做好，一旦出現小的失誤，只要能夠引起注意就達到了目的。如果主管人員著意批評，就會挫傷員工的積極性，更不利於員工的培養。
4.創造寬松的空間。過分嚴格會導致員工失去自由發揮的空間，也會泯滅員工的創造能力。因此，主管人員要特別注意不要要求員工完全按照自己的一套工作，以給員工更大的發揮空間。對於主管本人來說也是學習的好機會。
5.經常進行過程跟進。有很多管理者給員工高度的自由，只到最後才過問工作的結果。這對於較成熟的員工來說不失為一種好方法，但對於一般員工來說還是要採取經常性進行過程跟進更能確保最終效果。「授權好，但跟進更好」。在在職培訓過程中主管人員要經常與員工確認目標達成情況和成長的進度，對於員工進行必要的提示，同時對於發現的新問題及時採取糾正措施，對於發現的進步給予必要的表揚，從而令員工認識到自己取得的階段性成果，建立起更加努力學習和工作的信心。 文章來源：0s.net.cn
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四、在職訓練的評估方法
到了階段性在職培訓計劃結束時，主管人員當然要檢討這一期在職訓練的結果。檢討方法如下：
(一)在職培訓評估注意事項
1.要讓員工進行自我評價，根據員工的工作自我評價幫助員工進行自我重新認識，通過發現和肯定自己的進步.使員工增加信心，從而能夠迎接更加艱巨的工作挑戰，並增進繼續在工作中展開在職培訓的勇氣。
2.在職培訓的評估要以計劃中制訂的培訓基準為標准，並以實際工作成效為依據。
3.要注意經常在培訓計劃過程中展開評估，而不要到培訓計劃結束後才進行一次性評估。
4.對培訓評估的結果要充分重視，從中發現員工在職培訓中存在的問題。並為下一步的在職培訓提供依據。
(二)在職培訓評估的評估方法
1.讓受訓人員根據計劃自我檢討受訓期間取得的業務成果。員工對計劃期間的成果做大膽而真實的自我評價，依據計劃的在職培訓基準核對自己哪些已經實現，哪些沒有實現。每一項都要做到具體量化或標准化，並具體分析沒有實現的原因。總結出計劃期間自我培養的經驗和不足，在此基礎上填寫有關的在職培訓鑒定表格，上交輔導自己在職培訓的主管人員。
2.主管人員與受訓人員進行面談，共同分析受訓期間員工的長進和仍然存在的問題。主管人員准備好評價在職培訓員工的資料與員工進行個別談話，談話期間要讓員工充分陳述培訓期間的體會、收獲和不足，並據此為員工填寫培訓評語，征詢員工本人的意見，同時提出下一步整改的意見供員工參考。
3.填寫在職培訓評價報告，留作員工個人發展的參考資料。同時根據受訓人員仍然存在的不足開展下一輪在職培訓，或安排其他的培訓項目。

㈧ 如何做好在職培訓（培訓實務）

在職培訓不僅是一種有效的培訓手段，更是一種培訓觀念，將在職培訓理念導入日常管理活動中，是提高經理管理水平和員工工作效率的有效途徑。它的優勢在於： 首先，不耽誤工作時間。與脫產培訓不同，在職培訓將培訓和工作緊密結合起來，融培訓於工作之中，使培訓和工作之間產生互動，使員工從工作中獲得培訓，從培訓中獲得更多的工作機會，從而獲得更有價值和實際意義的提升。 其次，節約培訓費用。盡管培訓不被看作成本而是投資，但畢竟它還是要產生費用。與脫產培訓相比，在職培訓可以節約大量的培訓費用，同樣兩千元的費用，參加短訓班的話也許只夠一個人用，如果兩千元錢買套光碟，則可以培訓更多的人，讓更多的人從中受益。 第三，建立經理與員工之間的溝通渠道。通過在職培訓增加經理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎和溝通渠道，讓培訓成為經理和員工溝通的方式。 第四，更有針對性。培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。在工作當中，經理和員工更容易發現問題並做出思考，在在職培訓的觀念指導下，經理指導員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。 做好在職培訓的具體步驟是： 1.幫助員工制定明確的績效目標。 管理員工，首先得讓員工知道自己該做什麼，該做到什麼程度，要告訴員工把工作做好的標準是什麼？這就要求經理幫助員工訂立明確的績效目標，幫助員工提高訂立目標的能力，讓員工學會用目標指導自己的工作，在目標的指引下不斷努力，獲得更多自我管理的知識和經驗，不斷提高績效管理能力，成為目標管理的專家。 如果簡單隨意地要求一個人為自己訂立目標，恐怕每個人都能寫出幾條，每個人都做出一個看起來還不錯的目標計劃。但是，這些目標是不是符合公司的發展戰略，是不是符合經理的意圖，是不是符合員工的職位要求，是不是有嚴格的考核標准，是不是有明確的截止期限，是不是符合員工發展的要求……這些問題都需要經理和員工在制定目標的過程中加以明確，並不斷發展和完善。 2.幫助員工有效執行目標。 制定目標很重要，因為它為管理的高效率和工作的高績效都開了好頭。但是相對目標的制定來說，目標的執行顯得更為重要，因為沒有有效的執行，任何美好的設想和規劃都不能實現。另外，由於工作當中流程的問題、人際關系的問題、員工的能力問題、一些突發事件、其他未可預料的問題的客觀存在，可能會導致員工在執行目標的過程中出工不出力，費力不討好，導致員工執行目標的變形。 為防止這些問題的出現，保證績效目標得到有效執行，經理必須在日常的工作當中繼續導入在職培訓的觀念，在執行目標的過程持續與員工保持績效溝通，不斷強化對員工的在職培訓，不斷對員工進行業績方面的輔導，使員工在執行目標的過程中不斷提高執行力，不斷駕馭更多的工作，拓寬人際關系的范圍，獲得更多的信心，使績效目標得到有效的落實。 3.領導員工創新工作。 創新是對原有的工作改善和提高，是對未來的深入思考和前瞻性的預測。惟有不斷創新，員工才能不斷地被激勵，潛能才能不斷地挖掘出來，培訓才更有效果。 創新工作就是鼓勵員工在工作當中不斷對工作做出前瞻性的思考，不斷提出創新的建議，改善工作流程，提高工作效率，讓員工在工作當中不斷被創新所激勵，不斷激發出創新的潛能，使員工的潛能得到最大程度的開發和利用。 創新最好的辦法就是做項目，經理應該培訓員工項目管理的意識和為工作立項的能力，鼓勵員工在自己的職責范圍內訂立項目計劃，用項目管理的方式進行工作，使員工都成為項目管理者。 4.幫助員工總結工作。 經理應鼓勵員工向自己匯報工作進展情況，鼓勵員工提出工作中遇到的障礙，提出有關資源、協調、推動的請求，幫助員工更加高效地工作。在員工所定目標的截止日期來臨時，經理須花時間和員工對過去一段時間的工作，對員工工作中的不足之處提出建設性的建議，對員工正面的表現進行鼓勵，通過總結，讓員工看到自己的工作成果和工作中存在的不足，以便於不斷地調整自己，使工作更加符合要求，更加高效。

㈨ 如何對員工進行在職培訓 滿分試卷

在職培訓 你可以利用上班時間及下班時間對員工的在工作中所需要的改進和學習的知識，集中培訓或者單個的一對一講解，不做在做培訓之前自己也先要做好功課。