Ⅰ 如何加強企業青年員工思想教育
（一）讓年輕人了解企業，了解自己
很多剛參加工作的年輕人們對自己工作的單位了解不多，對自己所從事的工作也一知半解。使年輕人盡快融入企業是企業第一步應該做的事情，也是新職工思想政治教育的開始。企業要提供機會讓年輕人了解企業本身，從企業的聲譽、成長、環境、培訓乃至企業的人才觀、待遇等都應向新職工介紹，讓他們知道更多，知得更多才會自我思考與探索。年輕人在自我思考和探索中才能更好地了解自己，明確「企業做些什麼，企業要我做什麼，我能為企業做什麼」，從而確立自己在企業中的位置。了解企業文化，為的就是更好的融入企業，適應企業的發展。可以說，這個了解的過程，正是思想政治教育從零到有的過程。
（二）正確處理與年輕職工之間的關系
年輕人作為企業的一個新團體，要他們融入這個集體，首先就要這個集體包容他們。有效溝通的18種方法中的「攻心法」提到「適度褒揚，順水推舟；設身處地，將心比心；求同存異，縮短差距；推心置腹，動之以情；克己忍讓，以柔克剛；先行自責，間接服人；適加作料，輕松詼諧；為人置梯，保人臉面」這64個字真是概括得精闢獨到。倘若企業上層領導在處理與年輕職工之間的關繫上能做到以上八大點，那麼這個國企必定是成功的，職工的思想狀況也是平穩易控的。這八大點概括起來就是領導首先要肯定年輕人的能力，對他們適時地給予鼓勵慰勉，褒揚他們做得好的地方，引導他們順水推舟，更加賣力地工作，就算他們有欠妥的地方也不應妄加批評，而應推心置腹，動之以情，講明利害關系。當雙方有意見分歧時，作為領導，切忌用權力去壓制，應敏銳地尋找共同意識，以便求同存異，設法縮短心理距離，說話留有餘地，讓雙方都有台階可下，保存顏面和個人自尊。
曾經有單位出現過老職工看不起年輕職工，年輕職工不尊重老職工的情況，結果弄得大家心裡築起了「三八」線，引起職工思想波動，給單位工作帶來障礙。因此，老職工與年輕職工之間關系的理順也是職工思想維穩工作中的重要一環。年輕人有年輕人的想法，他們的創造力和思維能力比較強，但有時候未免會心浮氣躁，未能聯系實際；而我們的老職工在國企工作多年，工作經驗豐碩，但有時候看待問題、處理事情也往往循規蹈矩，未能突破條條框框。其實，老職工可以將自己好的經驗傳授給年輕人，對年輕人抱有包容的心態，而年輕人也應虛心學習，大膽提問及提出建議並徵求、尊重老職工的意見。
(三)了解真正需要,提供按」需」培訓
在不同場合召開的年輕人座談會中都有前線的職工提到，自己一進入企業只是通過簡單的為期一個月的「雜錦知識」培訓，之後被分配到各個單位後就馬上跟師傅外出工作，個把月後就上陣實操，但其實當時也只了解到工作的一些皮毛而已，如何應對用戶，如何溝通等都全靠自己的「造化」。所以，對剛投入工作的年輕人傾注多一份關懷、按他們的需要提供就業培訓，減輕他們的工作思想負擔，幫助他們順利過渡是加強和改進職工思想政治工作的難點、也是要點。首先要了解他們在實際工作中普遍遇到的困難，考慮提供培訓時先徵求他們的意見（可以通過派發問卷調查徵集），然後找一些年輕業務骨幹提供培訓意見或親自進行講授；還可以讓年輕人自行組成教研小組根據徵集的意見准備材料，查找解決方法，形成講課資料並理清思路進行講解，通過他們參與其中的方法，調動工作積極性，建立主人翁意識，在尋找解決方法中發現問題、解決問題，舉一反三，從中學到更多。工作上的困難得到解決，思想上的負擔也自然少了，投入工作的熱情也就更高漲了。
（四）加強溝通理解，築好精神建設屏障
時下的年輕人追求個性，講究物質享受，但他們社會經驗尚未足，辨別是非能力還不是很強，往往容易受某些不好的東西腐蝕心靈。所以在做好年輕人的思想政治工作中必須注重精神情感方面的建設。例如現時年輕人當中流行微博，透過互聯網可以實現資訊共享，但與此同時，很多不好的風氣也隨之散播。年輕人將身邊的事情放上微博本來沒有什麼不妥，但有時候無意之間會將單位的一些事、一些政策性的東西對外宣揚了出去，在網友間你一言我一語的討論，反而會給單位造成不好的影響。因此，加強溝通變得重要，不是要年輕人什麼都不說，有意見也不提，扼制言論自有，而是要通過了解青年的想法，及時溝通，掌握情況，多加以理解，適時給予指引，讓他們明白什麼可以對外講，什麼不能講，要把握說的「度」，若不能對外說的，內部哪裡有傾吐的渠道。加強精神建設，不能只是開個會提點一下作一下宣傳就完事，而是要根據年輕人的特點，開創多種形式，抓好「軟」建設。不妨打破枯燥乏味的說教，迎合青年的口味，開拓一些新形式，如通過開展自拍工作情況短片評比比賽；鼓勵有特長的職工將工作規范、法律法規等創作成動漫、電子游戲等流行的形式；在年輕人中發掘奮發向上的榜樣、典型加以宣傳；開展有益身心健康的桌游比賽；引入讀報評論時事的做法等等，培養他們創新思維能力，豐富、充實他們的精神生活，築起精神建設的可靠屏障。
（五）強調個性發展，提供展現舞台
年輕人有理想有沖勁，敢於創新，善於開拓，國有企業大可提供一個偌大的舞台讓年輕人去體現自我價值。設置一些獎項，鼓勵他們對現有的生產環節進行發明、改造，多提合理化建議。充分發揮他們在校所學的專長，例如成立工余學習小組，讓英文專業的年青負責教前台詢問員日常工作用語，讓法律專業的後生向大家解讀《勞動法》、《合同法》，讓給排水專業的小夥子示範水管維修操作等等，使他們不再感到「學無所用」，能發揮專長，同時也讓其他人通過學習成為工作上的「雜家」。此外，公開公平公正的提撥機制也是為年輕員工體現自我價值的平台。讓年輕人有明確的職業規劃，讓他們看到前途，有盼頭才有賣力工作的動力。
國有企業年輕人的思想政治工作具有多樣性、易變性等特徵，需要企業的思想政治工作者做到「三不四多」。「三不」是不高高在上，不自以為是，不壓抑個性； 「四多」是多了解情況，多想辦法，多貼近潮流、多開拓形式。思想政治工作做在前，做到家了，這支國有企業的新力軍才能充分發揮強大的作用，帶領國企走新的發展道路，邁向新的台階！
Ⅱ 線上培訓平台有哪些
線上培訓平台，分兩種，一是K12教育版塊，一是企業培訓版塊，我來說明的是企業培訓版塊。專
企業培訓線上平台，屬2000年後國外傳入國內的培訓理念和工具，從以前的電腦端到現在的移動端，其中的培訓機構還是比較多的，最早算是時代光華，大量課程包放光碟、放硬碟、放區域網，最後放在線上形成平台，然後加入培訓的各種功能，支持企業培訓工作。
後來，就有比較多的玩家了，詳細可以查看@培訓雜志後面機構名錄，有拿風投做線上培訓平台的，比如雲學堂，也有企業自己內部做得好外賣的，比如平安「知鳥」，還有做線上平台課件的，比如「網龍」，還有就是直播平台，比如「微吼」。
當然，整個企業培訓版塊玩家的成熟度，或者IP化、資本市場化，都比K12教育版塊要差很多。這個，可以查看一些報告中的產業圖譜和數據。
最後，本人是2008年開始接觸企業培訓行業，也是一直在做線上培訓平台業務合作和實施，希望可以多多交流，助力線上培訓平台業務更加成熟，從信息化管理走向內容IP化運營。加油！
Ⅲ 在青年員工培訓中應該加什麼內容
隨著市場經濟發展速度的增加，公司之間的競爭也越來越激烈。因此公司必須要尋求自身的突破，這不僅需要一個長遠的戰略發展目標，更需要解決自身存在的問題。而公司要提高自身的競爭力，則需要進行多方面的改革。在經濟全球化的背景下，公司之間的競爭不再是僅僅依靠單一的物質資源上了，更重要的是把戰場放在的對人力資源的競爭上了。而對人力資源來說，如何科學、有效地培養成為了重中之重，這不僅能提高員工的職業素養和知識技能，從而提升員工的市場競爭力，還能夠最大限度的發揮員工的創造潛力, 使員工更加良好地融入到整個公司的系統中，讓每一位員工充分發揮自己的價值，提高公司的核心競爭力，讓公司在錯綜復雜的市場競爭中佔有先機。紅運物流（集團）有限公司是比較有代表性的一個公司，其在員工培訓的問題上遇到過挫折，也採取了一系列措施，這給其他公司做了一個很好的表率，也留下了非常重要的經驗，值得其他公司去借鑒與改進。本文就以紅運物流（集團）有限公司為例，闡述目前公司員工培訓存在問題與應對的方法。
1.2 國內外相關研究綜述
國內外關於培訓的定義有很多種，一種比較准確的定義是：企業針對員工實施的學習和激發潛力的行為過程。這個過程必須要有計劃性、目的性和系統性。通過員工定向改進知識、技能、行為、態度乃至行為以及發揮自己的潛力,使得員工的工作任務能夠按照預期的要求或水平順利完成。
1.2.1 國內相關研究
從90年代開始，我國學者就開始著手企業培訓問題，隨著西方理論思想的引入，我國學者接受了西方關於員工培訓的理論。由於我國公司正處於剛剛起步的階段，因此面臨著眾多的問題，制約了員工培訓的發展，但學者們還是取得了一些重要成果。如我國人力資源管理研究領域的著名學者趙曙明在《人力資源管理與開發》一書中對我國的企業的人力資本投資方面重點進行了實證研究，提出我國目前公司人力資源整體投入偏低，員工參與培訓的比率不高。之後，李淑惠和李智敏在《我國企業培訓管理存在的問題及其模式分析》一文也提出了我國公司員工培訓存在培訓沒有計劃，缺乏系統性、針對性，培訓形式單一等等問題。此外，聶正安、潘剛華等人都通過自己的研究對我國員工培訓的問題提出了自己的看法與建議。所以總體上來說，我國公司從培訓觀念建立到培訓計劃的制定和實施、以及對培訓的管理等各方面都亟須進一步的規范和提高。
1.2.2 國外相關研究
國外關於企業培訓的研究開始於20世紀初期，自從美國科學管理之父泰勒於1911年在《科學管理原理》首次提「培訓」的理論以來，培訓相關理論得到了不斷發展和成熟。泰勒認為科學管理應遵守的普遍原則之一就是培訓，以理論的方式首次證明了培訓起到了對企業績效的支撐作用。此外，德國社會學家馬克思·韋伯提出在「官僚行政組織」的理想組織中，員工必須通過正規培訓才獲得好的組織績效。後來美國心理學家洛克提出了目標設定理論，他認為激勵來源於挑戰性的目標,制定特定的目標會達到績效改進的效果。最後，《雇員培訓與開發》一書的作者—美國雷蒙德教授則提倡在把學習和工作結合起來設定和協調培訓項目。
1.3 研究內容與方法
1.3.1 研究內容
本文主要的研究內容分為4章。
第1章介紹了課題研究的背景和意義，主要介紹了本文的研究內容和研究方法，並對國內外的研究成果做了綜述。
第2章對員工培訓的理論概況進行了簡單介紹。
第3章分析了紅運物流（集團）有限公司目前員工培訓存在的問題。
第4章結合問題提出了一些對策和建議。
1.3.2 研究方法
員工培訓研究涉及的問題范圍廣，涉及的材料復雜，因此本文力爭做到文獻調查與實際調查結合，定性分析與定量分析統一。具體採用了以下方法:
文獻研究:研究了人力資源和培訓相關的基礎理論，研讀近幾年在該研究領域相關的文獻成果，學習借鑒學術界理論成果，並在這基礎上提出自己的觀點與理論依據。
比較分析方法:比較分析國內外關於員工培訓的相關理論和培訓體系，為紅運物流（集團）有限公司員工培訓機制的優化提供有益借鑒。
1.4 本文的研究思路
本文通過從員工培訓的相關理論入手，在對員工培訓理論進行分析的基礎上，充分調查研究紅運物流（集團）有限公司的培訓現狀與並進行了問題分析，從培訓需求、培訓內容、培訓態度、培訓評估四個方面，對紅運物流（集團）有限公司的員工培訓問題進行了對策研究。本文通過對培訓客體選擇上的創新，加強了對員工特別是新員工培訓的重視，為新員工能快速融入到公司的體系中奠定了基礎，從而提高了培訓效率。
2相關理論概述
2.1 員工培訓
2.1.1含義
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。它有其特殊的對象和內涵。首先員工培訓是一項有目的、有計劃的行為；其次員工培訓重點在於培訓員工對崗位的適應能力以及員工良好工作習慣的養成；此外員工培訓只是一種手段，而不是目的，其目標在於達到員工與公司的雙贏。
2.1.2 內容
員工培訓目前包括總經理技能培訓、經理技能培訓、職業技能培訓、安全和健康培訓、新員工上崗培訓、組織發展培訓等多項內容。
2.2員工培訓的方式
員工培訓目前主要使用課堂授課的方式。此外還曾使用案例分析形式的培訓，還有公司的技術人員和操作人員都可接受指導人形式的培訓。
2.3 員工培訓效果的評估
所謂「培訓評估」，就是培訓評估，是指對培訓項目、培訓過程和效果進行評價。而為了充分發揮培訓的作用，就必須要對培訓活動進行充分的、客觀的效果評估。因為員工培訓後能充分利用的只佔一部分，因此企業每年在員工教育上的投入實際上有很大一部分是浪費掉了。這就是進行培訓結束後的追蹤與行動工作的最重要的原因。
3 紅運物流公司員工培訓存在的問題
3.1 紅運物流（集團）有限公司簡介
紅運物流（集團）有限公司是一家糧食貿易公司，其業務方向主要是以北糧南銷大環境為背景發展起來的糧食貿易業務。由於近幾年公司業務需要擴展，所以需要一套管理系統支撐糧貿業務發展。因此對員工的培訓管理則成了業務擴展的一個重要手段。目前公司業務部門主要有采購部、班列管理部、業務部、銷售部、財務部等多項部門，公司業務的發展需要多項部門共同合作，而對公司員工進行培訓則可以極大地提高各業務部門的工作效率，且能帶來一些創新的工作理念，幫助公司的業務擴展工作順利進行。
3.2 紅運物流公司員工培訓的問題
3.2.1 缺乏有效的培訓需求調查
要有一個完善的培訓體系是與培訓之前的需求分析息息相關的，兩者是不可分離的。有了培訓需求與分析這個前提與基礎，進行員工培訓時便會節省大量資源。也就是說，培訓需求與分析是關鍵所在，沒有對培訓需求進行良好的分析，那麼就會使得培訓的目的和計劃不合理，真正實施起來便會偏離預先發展的軌道，從而影響整個實施過程和培訓結果。
3.2.1.1 管理人員對培訓需求沒有良好的意識
現如今大部分公司所執行的培養計劃和方案主要來自於公司管理層的決議或者是人力資源部門管理人員的判斷，或者是通過對往年的員工培訓情況進行分析，這便會導致一些問題。紅運物流（集團）有限公司亦是如此，如果繼續按照之前的培訓方案執行，不進行創新，那麼培訓效果也就會越來越小。此外，即使公司制訂了培訓需求分析的計劃，也很難做到完全實施，公司總會著重於對公司需求和崗位需求進行需求分析，而對於員工的需求則會考慮甚少，公司層面上也不清楚員工的培訓需求，不知道員工究竟需要什麼樣的培訓，這樣即使制訂了培訓需求分析的方案，也收不到什麼成效。
Ⅳ 青年員工培訓起什麼名字好
取名「揚帆」比較好，因為年輕人的事業正要起步，經過培訓可以走得更好，也是事業的開始，象徵著揚帆啟程。
Ⅳ 大學畢業剛出來工作，很迷茫怎麼辦
一、從無到有：一維興趣「點」
也就是找出自己喜歡的。不是說最喜歡的，而是挑選出那些都比較喜歡的一類事 ，供下一步篩選。但一定要喜歡。
工作後你每天至少有8小時，也就是一天生命的3/1是和這件事綁在一起，去掉睡覺的8小時，算上加班和路上的時間，你的生命幾乎有2/3都和工作無關。如果這件事你不喜歡，必然會非常痛苦。
二、點動成面：二維優勢「面」
從前一選項中找自己擅長的。不是說最擅長的，而是從所有喜歡的是事里，把最不擅長的去掉，剩下最擅長的。很多事誰都喜歡，但不是誰都能做好。比如一直想成為虎軀童顏的哪吒，可是自己的臉長得太老了，後天也無法彌補，只好放棄。
很多雞湯讓你拚命去做自己喜歡的事，其實是在浪費你自己的時間。不過浪費也無所謂，所有殺不死你的苦難都會讓你更強大。但是，所有殺不死你的苦難也會讓你更衰老，人生苦短，自己權衡即可。
三、考取更高學歷，搏得新「敲門磚」
每年的大學畢業季,許多大學畢業生就不得不面臨是否更深入學習、考取更高學歷與實現人生奮斗目標的問題，這包括專科學生「專升本」與本科學生的「考研」。
學歷的重要性已經不可忽視，當下就業門檻極高，學歷越高的人找工作就越容易，成功的幾率也就越大。通過獲得更高的學歷，可以搏得新「敲門磚」來增加自己的優勢。
當今的學歷且會關繫到多類社會福利，社會招聘人才的學歷要求也是水漲船高更深刻地影響人們對學歷的追捧。
除了可以增強就業優勢和獲取社會福利，大學畢業生考取更高學歷的一個重要原因是為了更加光明的發展前景，為了現實的提拔晉升和工資待遇。
於就學期間可以有更高的成就獲取機會，於就業期間有更大的升職加薪空間。
隨著社會競爭的越來越激烈與社會認可度的差異，憑借著自己的知識儲備和學習能力，
大學畢業生選擇繼續深造，搏得新的強力「敲門磚」敲開更好的平台，占據更好的位置，帶來更廣闊的市場。
四、主動投遞簡歷，積極進入職場
大學畢業生主動投遞簡歷，積極進入職場應該是最多的人選擇走的路，沒有明確的目標陷於迷茫，
不妨放棄徘徊不定考慮適當「隨大流」，畢竟有著充足的參考意見，有著穩定可視的大致方向，且風險較小適合初出茅廬的大學畢業生。
大學畢業生進入職場求職就業最大的問題就是高不成，低不就。
雖然拿不出一份漂亮的簡歷，卻總是有著嚴苛甚至不可能的擇業條件。畢業生眼高手低倒也並非個例，可以說是普遍存在的通病。
憑借著自身的學習能力和專業技能，其實不難在行業里混開。大學畢業生要學會適當放下身段，願意從基層一步一步做起。
另外在明確自己的目標，了解目標公司的招聘需求後，切不能放棄任何一個投遞簡歷的機會，勇於去碰壁，去持續地投遞，去真實地展現自己。
即便一次次簡歷石沉大海也不能放棄希望，未來屬於你的那個位置還為你預留著，
只要你繼續努力它或許就會在下一個路口出現。然而放棄，就真的再沒有機會了。
五、利用親緣資源，繼承家族產業
有不少的大學畢業生會覺得利用親緣資源，繼承家族產業是很「丟人」的，彷彿只有混不好才要回家繼承家產，好像這是下策中的下下策。
尤其是祖輩父母是有經營商業的,是接手商業,進行經營。
其實不然，利用親緣資源可以讓自己擁有更可靠的人脈和相配的資源，不少年輕的大學畢業生也是從家業出發，利用親緣提供支持和情誼，繼承和發展家族產業成為行業翹楚。
盡管一定比例的家族繼承人明確表示無意繼承家族企業，然而必須要明確一點，子女接班繼承家族產業這並不可恥，也沒有值得羞愧的。
不少國內外家族企業總是基業長青，世代得到領域內的重視與推崇。
市場上行業競爭日趨激烈，而家族成員團結和睦，家人總是最親密的存在，最可靠的互相幫扶的團隊,產業也能夠得到永續發展。
Ⅵ 對青年員工培養的幾點建議
一)
抓好教育培訓，提高員工素質。一是注重興趣培訓。目前大多培訓，僅側重於業務技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而往往容易忽視了對員工興趣愛好的引導。可根據青年員工知識面廣、精力充沛、熱情奔放，富於開拓和創新等特點和優勢，改進學習教育的方式方法，多進行啟發疏導，不斷提高青年員工的政治理論素質。
二是開展心態培訓。
對於新員工開展入職心態方面的培訓，有助於幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，把「心」放下，做
到心裡有「底」，真正把心態端平放穩。三是組織業務培訓。針對青年職工基礎素質的差異和各自承擔的職責不同現狀，建議聯社一方面要因人而異，因專業而異，可採取崗位練兵、個別輔導、傳、幫、帶等形式，從而提高培訓效果。另一方面採取集中組織培訓、推薦外出
培訓、支持參加技能特長訓練和各種從業資格教育等方式，提高員工業務素質。
四是加強科技信息培訓。
目前農信社由於發展的需要不斷拓展業務范圍，科技信息化在各業務應用上充分發揮了重要作用。科技信息化在信用社才剛剛起步，懂得以計算機應用為基礎的科技信息化的員工並不多，雖然這些問題暫時表現的並不突出,但隨著金融市場的劇烈競爭，這些問題就會成為阻礙我社業務品種拓展的不利因素。所以利用青年員工都有一定的計算機應用基礎知識、接受能力強雲學堂 企業培訓計劃方案企業學習領域生態化服務機構廣告 為企業提供完整的員工培訓解決方案，功能實用更強大，簡單操作更方便，全程服務更貼心。 等特點，加強對其進行計算機科技信息方面的業務培訓尤為重要，能為今後農信社業務發展打下堅實的基礎。
創新工作方法，營造良好氛圍。
一是真誠用心待人。尊重與信任員工是現代企業留住人才、吸引人才的一件重要「法寶」。作
為基層農信社，要從尊重青年員工充分享有知情權、參與權和選擇權等方面，用「心」來對待青年員工，讓他們在農信社有「家」的歸屬感，把他們的「心」留住。二是構建和諧氛圍。基層農信社形成的上下級之間、部門之間、同事之間相互理解、相互尊重、相互協作的和睦氣氛對於青年員工的成長極為重要，而勾心鬥角，拉幫結派，爾虞我詐、互相排擠等不良風氣，只能讓青年員工無法安心於工作，將心思集中於怎樣應對人際關系，長此以往，不但工作效率下降，還導致青年員工對自己對農信社的前途喪失信心。三是及時肯定成績。基層農信社要為年員工提供發揮的工作平台，對其取得的成績要及時肯定，遭遇挫折時，要進行適當的鼓勵，讓青年員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。對工作出色的青年員工給予公開表揚，對青年員工的努力表示誠摯的肯定；安排一些給他們展露才華的工作機會；經常給青年員工一些有吸引力、具有一定挑戰性的工作任等，為青年員工營造「被重視」的氛圍，激發青年員工的主人翁意。
四是關心尊重青年員工。加強聯系溝通，採取書面問卷、座談會、一對一訪談等形式與青年員工進行溝通交流，及時了解青年員工思想動態，幫助他們解決工作和生活中的困難和問題，讓他們感受到建行大家庭的溫暖和關愛，使他們安心工作，樂於奉獻。
Ⅶ 淺談如何提高青年職工素質
如何提高員工安全意識，增強職工
崗位安全自覺性
眾所周知，安全生產事故是一個漸變過程，是不安全因素在量的積累達到一定程度後，出現的飛躍性質變的表現形式，採取切實有效措施防止量的積累，是不可缺少的重要手段。俗話說：「凡事預則立，不預則廢」，抓好安全生產，需要平時做多方面卓有成效的工作，「以人為本」，提高人的安全意識增強職工崗位安全自覺性是關鍵。安全意識和素質的提高，安全培訓教育是最有效的途徑。通過「鮮活」的安全培訓教育，可以切實提高員工安全意識和素質，不斷強化員工安全事故的防範意識，真正將「安全第一，預防為主」落實到位，有效控制和減少安全事故，確保企業安全生產。
一、安全培訓教育的作用
安全培訓教育是指為強化員工安全意識和素質、提高員工安全技能水平而進行的各種宣傳、教育和培訓活動，其作用主要體現在以下幾個方面：
1、安全培訓教育是企業控制事故的有效手段。 根據統計學中「關鍵的少數，次要的多數」的原理，在造成某種結果的諸多原因當中，起主要作用的只有少數幾項，找出了關鍵項目，就抓住了主要矛盾。由於大部分事故都是由人的不安全行為造成的，因此，通過安全培訓教育提高職工的安全意識和素質，可以杜絕違章作業，減少操作失誤，從而降低事故發生率。
2、安全教育是企業安全工作的治本措施。
安全培訓教育不僅能提高廣大職工的安全意識和素質，增強職工安全工作的責任感和自覺性，還能增長職工的安全知識、提高操作技能，實現「要我安全」到「我要安全、我會安全、我懂安全」的思想轉變，從根本上提高人的安全可靠性。同時責任心強、技術水平高的員工，還能及時發現和消除事故隱患，消除物的不安全狀態，提高物的可靠性。因此，安全培訓教育對事故能起到釜底抽薪的作用。
3、安全培訓教育是企業安全文化建設的基礎工作。 安全文化建設是企業保持長期穩定的安全生產局面、實現可持續發展戰略的基礎。企業的安全文化建設必須藉助於安全培訓教育，通過各種形式的宣傳教育，不僅能提高職工的安全意識和安全技能水平，還能使員工樹立正確的安全價值觀和安全行為准則，為企業的安全文化建設提供精神動力和智力支持。
4、安全培訓教育是企業創造經濟效益的前提。 企業的生產經營是以經濟效益為中心，安全工作也是一樣。安全培訓教育方面的投入主要涉及配備、建立安全教育室、購置宣傳材料、舉辦安全培訓班、開展安全活動等，不像設備的更新改造、安全設施的配備，投入費用相對較少，從經濟學的角度看，具有較高的「投入產出比」。
二、「鮮活」的安全培訓教育方式
安全培訓教育是一項經常性、基礎性工作，由於戰線長，加之企業教員、場地、工期、進度等多方面條件的限制，如果不在方式方法上進行變化和創新，就很容易使教育培訓對象產生乏味、厭學情緒，使教育培訓流於形式，難以取得應有的效果。因此，在安全培訓教育過程中，應堅決克服一成不變的照本宣科、我講你聽、坐而論道的呆板單一形式，力求內容和形式的鮮活性，以豐富多彩的形式，激發員工主動參與的熱情，活躍培訓教育氣氛，增強培訓教育的客觀效果。
1、討論式。真理越辯越明，是非越辯越清楚，思路越辯越清晰。通過專題討論，使大家在相互啟發中思想得到統一，認識得到提高，缺點得到糾正，安全知識得到充實。
2、答題式。經常以小測驗的形式，把安全管理規定、操作規程、應知應會等內容，以填空、選擇、判斷、簡答等題型的方式發給職工，讓他們答卷，這樣能提高大家學習理論的積極性，並起到相互督促的作用。
3、競賽式。在每年的「安全生產月」、「安康杯」「安全生產警示日」等活動中開展有獎論文徵集活動，評選出一、二、三等獎，頒發榮譽證書，並給予一定的經濟獎勵。通過個人賽、施工隊（班組）團體賽等多種形式，可以增強教育培訓的趣味性，調動職工的學習進取心。
4、演講式。演講人員寫演講稿的過程，本身就是自我教育的過程。
同時，聽身邊的同事演講，使大家感到親切、自然，能夠產生共鳴，有利於教學，共同進步。
Ⅷ 請問單位員工去培訓的住宿費和交通費是從青年旅行社開的發票可以報銷嗎
只要是帶發票監制章的都可以報銷