做好隊伍建設加強人員培訓

『壹』 如何加強基層行信貸隊伍建設

專家觀點：建立以崗位和級別為核心的培訓體系 杜崇東 如何加強信貸員隊伍建設，是一個歷久彌新的話題。一個優秀的信貸員團隊，是審慎的經營管理理念、詳盡完整的作業標准與績效考核和持續培訓的產物。 落實審慎的經營管理理念 適度風險，適度回報，是任何一家審慎經營的商業銀行所遵循的基本原則，也是經營信貸業務最核心、最關鍵的原則。在信貸業務處理過程中，客戶、區域及行業是存在差異的，經濟環境是不斷變化的，適度風險、適度回報的原則是信貸員及管理層判斷最終是否接受客戶申請、發放貸款的最後標准。 適度風險、適度回報這一原則意味著無意外性，即商業銀行對經營結果的穩定性和可預測性有明顯的偏好，而對無根據的波動性、無原則的機會主義和「運氣」持反對態度。這一原則對信貸業務的經營管理目標（無論是利潤、收益率還是業務量或質量）施加了極強的約束條件。 試想，5％的信貸資產回報率與3％的信貸資產回報率，10％的信貸資產增長率與5％的信貸資產增長率，會使基層信貸員承受截然不同的壓力，導致其經營及業務處理行為出現極大差異，如果設定過高的信貸經營目標，信貸員只能接受或者說被動接受高風險項目，以追求高回報或高產出。因而，信貸員行為的被動性，在一定程度上是信貸經營目標壓出來的。因此，管理層確定的經營目標是否反映了經濟增長的實際，是否遵循了風險與收入相匹配的原則，直接關繫到基層信貸員是往「好的」還是「壞的」方向發展，這就是信貸員行為或質量的路徑依賴特徵。從商業銀行的實踐經驗看，一般要求高級信貸管理者有兩個貸款周期的貸款經驗，也是這個理念的最好註解。中國有句古語：上有好者，下必甚焉。這句話精闢地概括了信貸業務管理理念、管理層的行為對信貸員隊伍建設的作用。堅持適度風險、適度回報，是打造優秀信貸員隊伍的必要條件之一。 完善作業標准實施績效考核 第一，要給信貸員提供處理業務的詳盡、全面、具有可操作性和指導性的作業標准，因為讓每個信貸員去揣摩、研究原則性的規定是不現實、不公平的。作業標準是監管部門的監管原則、商業銀行信貸業務經營理念和內部規章制度的細化版，它是由信貸業務管理層編寫的，涵蓋貸前處理、貸中處理和貸後處理的每個環節及步驟，是針對每個信貸產品線中每項具體貸款業務的處理標准，是信貸業務合規經營最好的指南之一，也是信貸員盡職調查、合規處理業務的依據。 第二，實行有效的績效考核。績效考核是與作業標准相匹配的結果考量。績效考核最核心的因素是經過風險調整的資本回報率，即根據意料之中和意料之外的損失及資本佔用情況，對信貸員創造的收益進行修正，使信貸員的業務處理行為與商業銀行的長遠發展目標相一致，使信貸員之間的業績考量盡可能公平和客觀。優秀的信貸員應該是在考慮其業務風險後給銀行創造最好的效益。在實際工作中，貸款筆數、貸款余額、貸款利差收入，是否有不良貸款及不良貸款的多寡等是常態的考核指標，並且這些指標在考核中可能被賦予不同的權重，但這些考核指標的弊端在於：隨著時間的推移或考核期的不同，考核結果差異性較大，極易誘發短期行為。 建立健全信貸員培訓體系 系統、持續的培訓是信貸員成長的重要舉措，因此，要建立以信貸員崗位和級別為核心的培訓體系。以崗位為核心，才能使培訓具有針對性和適用性。信貸員的級別不同，比如新入職的信貸員與從事3年信貸工作的員工相比，其培訓的內容有很大的不同。對前者的培訓是入門級培訓，重點是對業務的認識和作業標準的把握，而對後者的培訓，則是要解決實際業務中遇到的問題，提升其對業務、產品和制度的認識，進而更准確地掌握業務的關鍵環節和要點。 名師出高徒，建設優秀的信貸員隊伍，需要一支優秀的內訓師隊伍。內訓師要從優秀的信貸員中選拔。內訓師隊伍建設有三個關鍵：一是實際做過而且精通信貸業務；二是會教學，熟知成人教育的規律、藝術並能熟練運用；三是起碼要有不低於從事信貸業務的待遇。 在實戰中進行培訓是比較好的培訓形式。印度尼西亞人民銀行每4個網點配備一位巡視員，這些巡視員一般從業10年以上，從事過基層網點的所有工作，是基層信貸業務的行家裡手。巡視員每月都要對自己所負責的網點進行巡視，及時發現基層信貸員辦理業務存在的問題和遇到的困惑，並同信貸員一起分析、解決這些問題。這種在實戰中培訓信貸員的方式廣受歡迎，而且效果非常好，非常值得我們借鑒。 湖南省郵政培訓中心培訓教育科金融教研組 郭俊傑：牢固樹立風險意識 在信貸業務中，信貸員在貸前、貸中、貸後三大環節中起著舉足輕重的作用，要加強信貸員隊伍建設，應做好以下幾點： 第一，牢固樹立風險意識，提高應對信貸風險的能力。信貸員作為「和魔鬼（風險）打交道的人」，一定要樹立風險防範意識，嚴格遵守業務制度的各項要求，把風險防範貫穿到信貸工作的每一個細節。 第二，不斷培訓學習，掌握業務知識，積累行業知識和社會知識。「要想成為放款的機器，首先要成為學習的機器」，信貸員在從事信貸工作之前，必須經過系統的業務培訓，並且要求持證上崗，通過系統扎實的培訓才能為從事信貸工作打下扎實的基礎。另外，信貸員要想把信貸業務做好，更需要涉獵豐富的行業知識，掌握各個行業足夠的信息，才能提升判斷力和敏感度，從而在信貸業務的各個環節游刃有餘。 第三，樹立愛崗敬業、無私奉獻的崇高品質。信貸員要牢記郵儲信貸「八不準」的規定，誠實守信、廉潔自律、吃苦耐勞，熱愛自己所從事的信貸工作。 郵儲銀行湖北省分行信貸業務部總經理 熊友林：內外結合 標本兼治 全面推進信貸員隊伍建設，必須內外結合，標本兼治，循序漸進地做好以下幾個方面的工作： 加強企業文化建設，提高企業凝聚力。要逐步改變信貸員用工制度，加大對優秀信貸員的轉聘力度，逐步改變信貸員身份問題，增強信貸員的主人翁意識；要通過企業文化建設，提高信貸員的忠誠度和責任感，增強企業的凝聚力和戰鬥力。 加強培訓，提高綜合能力。要加強思想道德教育，加強業務技能的學習和培訓，加強信貸員法律、金融、財務等專業知識的培訓。 完善考核，建立合理的激勵機制。要結合不同信貸產品的利潤空間、工作量以及風險等，綜合制定相應的績效考核辦法，保障信貸員的切身利益。同時，也不能過分強調物質上的激勵，而忽視了精神激勵。 引入內部競爭，落實淘汰制度。在信貸員的管理上引入末位淘汰機制，讓客戶經理充分參與競爭，形成良好的內部競爭氛圍。 完善崗位制衡，完善責任追究。加強崗位職能學習，理清各崗位職責，完善各崗位間的制衡機制，確保信貸員履職工作落到實處；建立「盡職免責，失職追責」的責任追究機制。 加強內外監督，防範信貸風險。一方面要加強內部業務檢查和人員排查，通過異常業務發現信貸員的異常行為，並開展有針對性的人員排查，及時發現內部信用風險和道德風險；另一方面要完善外部監督舉報機制。 郵儲銀行江西省吉安市分行 陳仕斌：建立四項機制 針對信貸員隊伍建設，筆者認為應做好長期培養規劃，著重建立四項機制： 一是建立信貸人員選拔機制。基層單位應著重把好准入關，在員工隊伍中優先選拔素質高、責任心強、愛崗敬業、品德端正的員工補充到信貸隊伍中，以保證信貸隊伍的活力和戰鬥力。 二是建立長期有效的培訓機制。由縣支行建立信貸知識的培訓機制，定期開展信貸業務培訓，並由市分行開展學習培訓效果檢驗測試評比活動。同時，積極組建全市的內訓師隊伍（包括信貸員、審查審批、信貸管理等各環節的培訓師），定期前往縣支行對信貸員進行培訓，進一步提升信貸人員綜合素質。信貸員隊伍培訓內容重點應包括業務知識培訓和職業道德培訓。 三是建立健全評價機制。應將信貸員的業務知識水平、個人業績、平時綜合表現、客戶評價等指標列入評價體系，定期進行考核，並建立信貸隊伍淘汰機制，將信貸業績差、貸款質量差、工作質量差、思想品德不正的信貸人員淘汰出信貸隊伍，保持信貸隊伍的純潔性和戰鬥力。 四是建立信貸員儲備機制。組織優秀網點支行長、客戶經理、大學畢業生員工等學習信貸知識，進行跟班實踐，逐步讓全行人員都懂信貸知識，都參與信貸宣傳，為信貸員隊伍儲備資源。 安徽省廬江縣郵政局 徐光立：要選好人 要打造好信貸員這支隊伍，應從以下幾點抓起： 第一，要做好業務培訓。學習是最寶貴的財富，信貸員必須掌握郵儲銀行經營的所有業務，並通過學習把每一項業務銘記在心，以便在工作中遇到客戶咨詢時及時解答。 第二，要做好禮儀培訓。信貸員作為郵儲銀行對外服務的窗口，每天都要外出上門和客戶溝通交流，一言一行、一舉一動都很關鍵，文明禮貌的態度往往能直接贏得客戶。 第三，要選好人。人的素質、品質、修養、道德，都要進行綜合考評，做到寧缺毋濫，只有這樣，才能打造出一支信貸員精英隊伍。 郵儲銀行河北省邯鄲市分行行長 胡建國：物質、精神激勵並重 提高信貸人員的整體素質，涉及思想道德教育、法律法規培訓、專業技能培訓、業務知識學習、行為規范約束、監督機制制約、企業文化建設等諸多方面，但是，「價值觀培育」和「物質與精神激勵並重」是提高信貸人員素質的根本途徑。而這二者之中，「價值觀培育」是決定性的。 堅持以價值觀培育為核心內容的思想教育原則，是提高信貸隊伍素質的根本前提。沒有這個前提，所有的法律法規培訓、知識培訓、技能培訓都不可能起到應有的效果。反之，堅持這個前提，讓信貸人員真正樹立了正確的價值觀，其他途徑和手段才能有效發揮應有的作用。 堅持物質激勵和精神激勵並重原則。要提高信貸員隊伍的素質，必須立足於人本管理。信貸是有風險的職業，因此，信貸員應相應獲得較其他崗位略高一些的報酬。但是，這種略高一些的報酬是與績效成正比的，同時是與信貸逾期或不良率成反比的。但是，報酬與積極性未必成正比。因為人的慾望是沒有窮盡的。能夠讓信貸員產生持久動力的，只能是精神方面的激勵。因此，我們在不放棄物質激勵的同時，必須注重對信貸人員的精神鼓勵，包括公開的表揚、先進的評比、政治待遇的給予等，都能夠讓員工獲得心理上的滿足，這也是對員工自身價值的充分肯定。 郵儲銀行山東省濰坊市分行 李海港：紮根基層 用心服務 信貸隊伍建設應該緊抓住信貸從業的特點，即隊伍比較年輕、隊伍單產效能不均衡、基層經歷較豐富，總體來說，要培養他們熱愛基層、發自內心地願意在基層服務的精神。 要抓好信貸員隊伍建設，特別是小額信貸從業人員隊伍建設，要實事求是做好長遠規劃：一是要培養他們樂於奉獻、甘於吃苦的基層服務意識。信貸從業人員經常需要風里來、雨里去，對於剛參加工作的大學畢業生來說，與他們上學時的求職願景可能會有較大差距，但可塑性也更強，因此，要感情和事業兩手留人。二是要提升他們的道德修養，加強相關政策、法律、規章、制度的學習。要重點提升信貸分析技術、信貸決策技術，提高他們對信貸風險的識別能力，提升放貸的質量。同時，正確認識和處理業務發展與風險防控的關系，克服各種心理障礙。三是要保持這支隊伍的穩定性和連續性。信貸員隊伍作為一支客戶經理隊伍，只有穩定了，有保障了，才能出好的業績，也才能帶來更大的收效。這就需要各種綜合配套機制到位，考核制度有激勵性，專崗專人負責，優化一線和中後台人員配備，發揮信貸受理與審批的最佳效能。 江西省宜黃縣郵政局原局長 朱信祥：關注「兩前一後」 在加強信貸員隊伍建設方面，應關注「兩前、一後」。 用前考查。即在信貸員任用前通過摸底測試、考查等方式，對其思想品質、文化素質、溝通及聯絡能力等進行考查，以確保在其任用後適應工作要求。 崗前培訓。即確定任用後，在崗前通過培訓著力提高其業務素質，既可派送到上級行組織的專業班參訓，也可由本行的能人現身說法進行幫帶培訓，使其上崗後迅速進入角色，順利開展工作。 崗後充電培訓。即根據其崗位履職情況、存在的不足等，在上崗後安排充電式培訓，使其職業能力、業務素質進一步提高，因而更好地適應信貸員崗位工作的需要。 郵儲銀行廈門分行信貸業務部總經理 徐奇勇：打造隊伍要科學 目前，有些地方打造信貸員隊伍的一些做法值得商榷。筆者認為，打造隊伍要科學。 一是不要膨化劑，不要催熟劑，讓他們自己努力成長。信貸員就像醫生，有其客觀的成長過程。目前，在事推人走而不是人推事走的階段，我們各級領導沒有給他們必要的成長時間和過程。 二是不提倡「五+二」和「白加黑」，要張弛有度，讓他們快樂成長。信貸文化是一種科學、可持續、能繼承的理念，業務發展三年了，還需要這種粗放型的管理方法嗎？現在，已經出現太多重貸輕管、重營銷輕管理、產生職業倦怠感的現象，從而埋下不少隱患。今年，我們分行取消了加班考核，我們需要的是身強力壯而不是體力透支的信貸員隊伍。 三是強化樹立信貸員的歸屬感、成就感、差距感。我們分行按貸種成立團隊，二手房貸更是成立了三個團隊，新手有師傅傳幫帶，有多崗位鍛煉機會，從易到難，從低風險到高風險，增強信心、克服懼貸心理。分配定崗到團隊，能較快出業績；組織季度競賽只獎不罰，同時組織部分重點崗位人員簽訂重點業務責任狀，有獎有罰，組織評比全行十佳信貸員，多表揚少批評，表揚不過夜，獎勵不過周，讓年輕人經常有成就感。當然，理論上他們和其他行員工比還有差距，但更重要的是在他們身邊製造差距，給他們目標和參照物。 四是各級領導要有管理信貸的科學理念。高效益的業務往往被各級領導視為必須做大做強的業務，但又往往會變為支撐不到位的無節制發展，超出機構能力，所以，今年總行對信貸額度進行了控制，信貸條線幾乎一片叫好，終於到了休整補給、加強管理的時候了。

『貳』 如何加強員工隊伍建設

一、建立新型用工機制，優化人力資源配置。
1、建立職工隊伍動態管理的用工機制。制定《職工隊伍動態管理總體方案》、《職工隊伍動態管理實施細則》、《勞動組合與競爭上崗實施辦法》等制度，經過考試考核、勞動組合、競爭上崗等在企業內部建立職工隊伍動態管理機制，使職工在上崗、下崗和離崗培訓的過程中不斷提高自身素質，為職工隊伍動態管理的實施提供製度上的保證。職工隊伍動態管理機制的實施，是為了實現企業人力資源的優化配置和素質置換。職工動態管理的整個過程都要在公開、公平、公正的原則下進行。
2、建立完善企業內部人才市場。當企業出現空崗時，在企業內公開崗位、職數、上崗條件，競爭上崗，改變論資排輩的用人方式，真正實現能者上、平者讓、庸者下，能上能下的企業用工機制，優化人才結構。
3、實施職工業績考核、崗位轉換。為鞏固動態管理成果，正確評價在崗職工的工作業績，推行量化指標考核體系，將企業的總目標進行逐級分解量化，按照崗位職責的不同，落實到崗到人，選擇最能反映該崗位工作成果的指標進行業績考核，考核結果與職工本人的工資掛鉤，在企業內部建立起自下而上地目標保證體系，將職工個人收入與企業的效益緊密聯系，提高職工對企業的關切度。
4、職工動態管理關鍵在於「動」。動態管理首先體現在待崗規定，從基層班組中收集匯總待崗規定，誰觸犯誰下崗，用職工自己定的條款來約束職工，形成在崗人員的下崗流動；其次是下崗人員經崗前培訓合格後參加空崗競爭的上崗流動；第三是末位淘汰，內部轉崗，形成下崗、轉崗的崗位間的流動；第四是脫產培訓職工根據所培訓的專業參加崗位競爭的上崗流動。企業的動態管理機制真正動態運轉，使在崗職工有壓力，下崗職工有動力，激發了每個職工做好本職工作的積極性。
5、用多元化分配機制鞏固職工隊伍動態管理成果。在建立起職工隊伍動態管理機制的同時，還要配套進行企業分配製度的改革，實行以按勞分配為主，推行「崗位職責、產量含量、工時含量、有償服務、年薪制等多種分配方式並存」的分配機制，設立帶有導向性的單項獎，對完成任務突出或解決生產管理難題的單位或個人進行單項獎勵，靈活多樣的分配方式使職工的收入與工作業績緊密掛鉤，充分調動了職工的積極性，責任心、市場意識、競爭意識均得到了加強，使每一個職工都在想方設法做好本職工作。
二、加強職工培訓工作，不斷提高職工隊伍素質。
堅持「科教興企」的發展戰略，堅持「以崗位培訓、學歷教育、繼續教育相結合，以業余學習為主；短期培訓與長期培訓相結合，以短期培訓為主；內培外送相結合、以內培為主」的原則，多形式、多渠道、多門類對職工進行培訓，重點突出崗位培訓、崗位練兵和技術比武，探索具有自己特色的職工教育培訓模式，全面提高職工隊伍的綜合素質。
1、堅持以崗位培訓為主。崗位培訓堅持缺什麼補什麼的原則，採取靈活多樣的培訓方式，繼續發揮著傳統培訓如師徒合同、技術講課、事故演習等的重要作用，全方位、大規模地開展崗位練兵、技術比武活動，有效地提高職工的技術素質。樹立「參加培訓是企業的一種福利」的理念，將培訓機會以獎勵的方式偏向於工作努力、積極要求進步的優秀職工，提高職工學習業務的積極性，變「要我學」為「我要學」。
2、職工培訓與企業用人制度相結合。明確規定各崗位的文化素質要求，把培訓工作與用人制度有機地結合起來，讓提高自身素質成為職工自覺的需求。企業要因勢利導，大力宣傳和鼓勵職工參加文化理論的學習，並為職工創造良好的學習條件。
3、突出培養重點。中層幹部是企業中堅力量，加強中層幹部的培訓，是關繫到企業興衰的大事，企業要突出加強中層幹部培訓。提高中層幹部的業務素質和管理能力。
4、建立健全教育培訓機構。建立健全教育培訓網路，科學制定職工教育培訓規劃和培訓計劃，努力在企業內部形成人人關心、人人支持、人人參與教育培訓的良好氛圍，保證培訓工作的順利開展，塑造一支高素質的適應企業不斷發展要求的職工隊伍。
5、強化培訓措施，確保培訓質量。完善相關規章制度，將職工培訓和技術比武工作納入企業各級經濟責任制和目標責任制。將培訓計劃完成情況與分配掛鉤，教培人員定期或不定期檢查落實培訓計劃的完成情況。
三、堅持「以人為本」，加強企業文化建設。
企業不僅要求出效益，更要出人才，堅持「以人為本」，注重在企業中營造尊重人、理解人、關心人、讓人奮進、促人成材的氛圍。
1、注重以人為本，開發職工的潛能。致力於推行以人為本的發展戰略，把人才視為企業發展的第一資源，把職工的科技和文化素質的提高視為企業發展的真正動力，通過文化價值和文化精神的塑造和弘揚來調動激發職工的創造性，挖掘職工的內在潛能。將企業文化建設與職工隊伍動態管理相結合，加強對人才的培養和使用，改「相馬」為「賽馬」，通過競爭上崗給廣大職工提供充分展示自己才華的機會，使大批優秀人才脫穎而出，做到人盡其才，才盡其用，為企業發展注入生機和活力。
2、把企業文化建設與提高企業整體素質結合起來。企業的競爭力依賴於企業的全體員工，與全體員工的整體素質直接相關。企業文化所形成的智力、凝聚力、創造力不僅是一種無形的資產，更是企業競爭能力的反映。企業的競爭力並不僅僅取決於各個成員的個人素質，也不等於個人素質的簡單相加，而取決於經過協調整合的整體素質。通過學習解決工作中存在的實際問題，提高管理水平；讓職工明白在企業中沒有最好的崗位，但有最適合自己的崗位。
3、以活動促進職工素質的提高。充分發揮「活動」易於被職工接受的特點，結合各個時期工作側重點的不同，組織開展多種形式的專題活動來提高職工綜合素質，以活動激發全體職工的工作熱情，在企業內部營造爭先創優，人人奮發進取的良好氛圍，全面提高企業員工的素質能力，以企業文化建設整合企業綜合素質，全面提高企業競爭力。

『叄』 如何抓好基層黨組織書記隊伍建設

加強基層黨組織書記隊伍建設，關鍵要解決好三方面問題。
完善基層黨組織書記的選拔任用機制。通過召開居民大會民主選舉產生基層黨組織書記。拓寬選人視野，打破地域、身份、年齡、職業等方面的限制，注重從年輕、素質高、熟悉基層黨建的優秀人才中選拔基層黨組織書記，從生產管理一線的黨員骨幹或從熟悉基層黨建工作的機關事業單位離崗幹部中選任企業黨組織書記。建好後備隊伍，加大從大中專畢業生中選拔優秀青年到基層工作的力度，嚴格考核，將其中優秀的大中專畢業生黨員作為黨組織書記的後備人選，重點培養。創新管理模式，進一步加大交流輪崗力度，在與上級部門或同行業部門之間開展形式多樣的中短期交流，使黨組織書記在不同的工作環境中得到鍛煉和提升。
強化基層黨組織書記的教育培訓體系。堅持分級培訓，按照分級負責、分層培訓原則，大力實施基層黨組織書記素質提升工程。著力構建市、區、社區居委會三級針對基層黨組織書記的培訓機制，明確各級黨組織書記培訓職責，豐富培訓內容，確保培訓效果，全面提升基層黨組織書記隊伍整體素質。拓展培訓形式，加強與專業院校、培訓機構合作，積極拓展基層黨組織書記外出學習培訓的新路徑，大力開展「提升素質能力」培訓，進一步開闊基層黨組織書記的視野，進一步迸發基層黨組織書記幹事創業的激情。保障培訓投入，各級黨委要堅持把基層黨組織書記培訓納入年度工作的重要內容，並通過財政列支、黨費補貼等措施，積極籌措培訓經費，確保培訓工作順利推進。
加大基層黨組織書記的監督管理力度。強化考核評議，通過業績考核、民主評議、群眾滿意度測評，對社區黨組織書記履職情況進行考核，並根據考核結果發放績效獎勵。強化責任考核，夯實黨建責任。根據不同領域黨建，制定不同黨建工作目標，堅持書記抓、抓書記，實施「聯述聯評聯考」機制，量化考核。推行承諾問責，強化監督管理。建立基層黨組織書記承諾問責制，圍繞班子建設、發展經濟、黨員管理等制定年度目標承諾書，並進行公開，定期述職評議，發現問題，及時整改。

『肆』 如何加強黨務幹部隊伍自身建設，不斷提升黨務工作者的業務能力和工作水平

1.強化素質提升。深入學習貫徹黨的十九大精神，提升黨務幹部政治理論素養，增強黨務幹部的政治意識。

2.強化思想認識。通過外出參觀學習、體驗式教學等有針對性、實效性的方式，讓黨務幹部們對自身肩負的光榮使命和工作職責有更加清晰的認識，對不斷提高業務能力水平有更加清晰的思路。

3.強化業務培訓。加強基礎黨務知識培訓。採取現場培訓和視頻培訓相結合的方式，進行系統的黨務基礎知識培訓。

通過搭建平台，拓寬學習渠道，營造良好學風。切實增強做好新形勢下黨務工作的自覺性、主動性。

(4)做好隊伍建設加強人員培訓擴展閱讀：

加強黨務幹部隊伍自身建設，不斷提升黨務工作者的業務能力和工作水平需要解決的問題：

1.解決好工作定位「不準」問題。

針對內心浮躁、態度不端，對基層黨建工作底數不清、掌握不準，自身對黨建工作缺乏正確的思想認識，認為黨建「務虛」多、「抓實」少，對抓實主責主業不能精準把握。

因此，在日常工作中，應把黨務幹部的思想教育放在首位，抓實主責，樹立鮮明的工作導向，引導廣大黨務幹部沉下身子、凝心聚力抓黨建，把抓好黨建當成是是「最大政績」、「第一責任」。

進一步加大對優秀黨務幹部的提拔任用力度，在評優評先、後備推薦等工作中予以傾斜，對履職不力的黨務幹部，採取誡勉談話、取消評優、崗位調整等方式進行組織處理。

2.解決好本職業務「不精」問題。

一些黨務幹部習慣於被動性的開展工作，習慣於上級安排什麼干什麼，對黨建工作缺乏主動謀劃和總結提煉。

因此，要通過進一步加強對黨務幹部的專題培訓，不斷提升黨務幹部專業化水平及服務新時代發展的能力。

上級組織部門要通過「幹部下基層」活動，積極引導廣大黨務幹部常下基層、到群眾中去拜群眾為師，進行深入「走訪」，真正「沉下身子、放下架子」去體察民情，密切關注基層黨員幹部和群眾反應。

多方收集民意，找准黨建工作的結合點，使基層黨建工作更好地為中心大局服務。

同時，作為黨務幹部，還要深入學習基層黨建知識，虛心向周圍人請教，對別人提出的意見、建議，耐心傾聽、冷靜思考、虛心吸取，在不斷學習中提升自已，努力成為黨務工作的「政策通」和「多面手」。

3.解決好責任擔當「不足」問題。

作為一名新時代黨務幹部，不但要有敢於擔責的勇氣，還要具備敢於擔責的能力，這樣才能為事業發展貢獻力量。要善於謀事。

堅持把工作的重心和著力點聚焦到引領農村經濟發展、加強黨員幹部隊伍、培育人才等方面，堅持以新思路、新方法、新舉措抓好基層黨務工作。

要敢於幹事。認真貫徹落實黨要管黨、從嚴治黨要求，建策群力、齊抓共管形成黨建工作新格局

『伍』 如何抓好教師隊伍建設

建設一支穩定的高素質的教師隊伍是當前教育必須解決的首要問題。
社會的發展和進步，對教育、教師提出了新的要求，特別是素質教育的開展更是如此。通過較長時間的教師學歷培訓，現已擁有一支數量足的基本能滿足教育所需的合格學歷的教師隊伍，但如何穩定教師隊伍，提高這支隊伍的素質，是一個值得重視的問題。在此，談一談自己的一點看法。
教師職業清貧，工作條件差，一些人片面認為沒有什麼前途可言，沒有風光的時候，即使被評為優秀教師，也不外乎晉級優先，獎金幾百元，滿足一時的心理需要就再沒有什麼了；被任命為校級領導也不會感到有什麼榮耀，相反，是一門苦差事。一句話，教師沒有什麼意思！因此，消極怠工，混天過日，或想盡一切辦法跳槽，教師隊伍存在嚴重的不穩定。
解決教師隊伍的穩定，首先應消除對教師職業認識不清的思想，加強教師職業道德修養教育，樹立愛崗敬業，忠誠黨的教育事業的思想，消除不適宜當教師的人，純潔教師隊伍；其次應為教師的成長和成才創造條件，提供表現的機會，滿足教師希望成才的慾望；再次是出台政策，改善和提高教師待遇，特別是工作條件差（邊遠村小，邊遠學校）的學校教師的待遇，可在不影響教師國家待遇的情況下，由教育系統內定，建立教育獎勵基金進行處理；還應建立優秀人才選拔作用、擇優上崗和優選工作地點的人才流動激勵機制。讓教師看到只要通過自己的不懈努力，工作出色當教師仍是有奔頭的，通過奮斗實現自己的願望，穩定教師隊伍。
教師群體素質的高低，直接影響著育人的質量，辦學的效益。要提高教學質量，沒有一支高素質的教師隊伍是根本不可能的，因此，提高教師素質是提高教育教學質量的關鍵。我認為提高教師素質應從以下幾方面進行。
一、建立教師業務輪訓制度
當今社會知識的更新非常之快，教師如不加強學習，不斷增加新的知識和學習運用新的教學手段，要提高教育教學質量是多麼的不容易。自學固然重要，但如能定期進行有組織、有計劃、有目的的教師脫產強化集訓學習，收效會更大。教育局應擬定全縣教師脫產學習輪訓制度，規定每期輪訓，全縣（以學區為單位）一定比例的年齡在45周歲以下的教師，集中到縣進修學校進行一定時間的新知識、新觀念、新的教學方法的強化訓練學習，提高教師教育教學理論，教育教學業務能力的目的。
二、建立骨幹教師培養制度
培養和造就一批學科帶頭人――骨幹教師，是解決教學科研，改進教學方法，探索教育改革的問題有效途徑。縣教育局應制定骨幹教師標准、培訓目的和任務，以及對骨幹教師的要求和培訓方案，定期舉行不同形式的學術研論會，有前瞻性的學術報告會，調研工作會，教育教學理論培訓會，組織骨幹教師外出學習考察。按培訓方案，定期培訓。骨幹教師年齡應控制在30周歲以下，忠誠黨的教育事業，熱愛本職工作，在教育教學業務上有過硬的學識和業務。在學科教學中起到帶頭人的作用，解決教學中的疑難，向教師傳授並展示新的教學方法。各學科都應有一定數量的骨幹教師，多少由縣上掌握，各學校也應有自己的學科骨幹教師1－2名。
三、建立學校行政和後備幹部選拔培訓制度
在學校管理中，選配好一位德才兼備的校長，配備好學校領導班子，對學校的管理工作至關重要。校長的能力和素質決定了一所學校的發展前途和質量效益。現今很多學校，行政領導或有德無才，或有才無德，或無德無才，軟弱渙散，勉強維持學校工作的運行。在教師中確實存在許多優秀人才，但上級沒有有目的的給予培養，造成學校行政人員奇缺，需要行政時直接從教師中去選拔任命，造成學校管理的脫節和不適應。因此，建立學校後備幹部的選拔培訓制度顯得非常的必要和重要。行政主管部門應有目的、有計劃的明確選拔一批德才兼備的年輕骨幹教師，進行教育教學理論，國家政策法律法規，學校教育管理理論的學習培養，參與學校的管理，由教育主管部門任命為學校校長或教導助理，熟悉學校管理工作。待需要用人時教育局予以考核從中擇優任命使用。建立起行政管理人員庫，做到後繼有人。同時還可為重點學校培養更高層次的行政管理人員。
提高教師素質，幹部隊伍建設是關鍵，應建立制度，制訂方案，落實措施，分步實施，使青年骨幹教師通過培訓成長為優秀的學校行政領導或教育教學專家。使學校校長都成為教育家型的校長。
四、建立對優秀人才的使用管理制度 教師群體中涌現出的優秀人才確實很多，被評為各級先進，被授予各類稱號，說明工作得到了上級的肯定和認可，榮譽是教師努力奮斗的結晶，是人生價值的實現。可事過之後，有的教師仍不懈努力，有的則不思進取，滿足於自己已有的成績。如能建立一定的管理制度，對這些教師進行跟蹤，給予更多的關心和支持，使他們更優秀，發揮其特長和作用，擔當起教育教學工作的重擔，適時任用，將對學校工作起很大的推進作用，同時也讓優秀教師不斷進取；可適當組織部分優秀教師我出考察學習，假期度假休閑；在經濟待遇上仿照復式班教師一樣每年給予一定的經費補助，讓優秀教師感到有奔頭，讓教師們都感到當上優秀教師是一件光榮的事，值得去奮斗！
對優秀教師要建立考核管理制度，對取得榮譽稱號的教師要提出要求，定目標，對工作表現好的給予相應的待遇，對平平而也的提出改進的要求，對已變質的進行通報，取消享受的待遇。教育局二至三年組織考核一次，從而使優秀教師時刻保持優秀本色。
教師隊伍人多面廣，錯綜復雜。工作一樣，工作條件不一樣，待遇不一樣，思想更不一樣，需要做過細的思想教育工作和用一定製度去規范，去統一，從而達到搞好教育教學工作，提高教育教學質量的目的。因此，抓好教師隊伍建設是一項長期的艱巨的工作，需要建立和完善一整套教師隊伍培訓、考核、任用、管理提高的制度。雖然現在有新教師崗前培訓，教師學歷培訓，晉級培訓，校長崗位培訓和崗位提高培訓，教師職業技能培訓，由於制度的不完善和全面進行，形同虛設，質量不高，沒有達到預期的目的，需要改進方法，制訂切實可行的方案，強化實施，區別對待，注重質量，真正的外樹形象，內強素質，抓好教師隊伍建設工作。

『陸』 加強健康人才培訓，將以什麼為重點，加強基層人才隊伍建設

哈哈，你都說出來了，加強基層人才隊伍建設，這不就是重點嗎？
當然，我猜你內可能是如何做到培訓的有容效性對嗎？
我的多年經驗是找非暴力～善意溝通團隊來成體系培育同理心意識和能力，把組織需要和個人需要的能量充分釋放出來，讓隊伍在精神目標的指引下，高效率 自動自發運轉，是你想要的嗎？

『柒』 圍繞企業隊伍建設，就如何加強人才培養、優化配置、業務培訓、平台搭建等方面提出意見

從系統培養核心人才的角度，推薦採用「關鍵崗位人才培養路徑」的解決方案：

1.界定企業內部的關鍵崗位：定位核心人才所屬領域

2.明確關鍵崗位的工作價值：梳理關鍵崗位核心工作

3.關聯前序崗位的經驗積累：明確核心工作經驗習得所關聯的內部崗位

4.評估核心人才的成長節點：根據內部崗位歷練必要性，篩選必選崗位

5.設計人才歷練成長的路線：合理安排必選崗位的先後順序，形成路徑

6.配套不同節點的培養舉措：在崗位歷練的同時配套相關聯的培養舉措

而在具體的人才評估方法上，現已有非常完整的多種方式可供選擇，以下簡要列舉：

一、行為指針評估

這是伯特咨詢最具競爭力的評價技術，基於多年項目積累的能力素質指標行為描述、企業實際勝任力管理案例，海量行業職能導向的能力素質模型資料庫，提煉基於崗位勝任力模型的關鍵行為指針，作為評估工具。

其最大的特點是：

1、完全量身定做，緊密貼合企業員工管理的實際問題，應用效果顯著，溝通反饋成本極低，是最貼切有效的評估解決方案；

2、應用廣泛，可以用於招聘選拔、培訓需求調研、績效考核評估、勝任力綜合評估、定崗定薪等多個管理模塊；

3、易於推廣和維護，與其他評價技術不同，行為指針評估非常易於各級管理者接受並理解，無需培訓指導，即可開展評估應用或內容維護；

4、配套工具，我們不僅提供評估內容，還包括信息化工具平台，大大提高執行效率。

二、心理測試

指藉助測評套題來評估潛在的心理特徵或能力傾向。

三、智商與情商測試

使用國際通用的智商與情商套題。

四、結構化面試

是在考官與被測者直接交談或設置被測者於某種特定情境，通過對其外部行為特徵的觀察與分析，以及對過去行為的考察，了解被測者素質狀況、能力與個性特徵等情況，從而完成對被測者適應職位的可能性和發展潛力的評價。

『捌』 如何加強師資隊伍建設

一、加強研究，提高教師專業能力。

我們改變了檢查型和評比型管理模式，由檢查備課筆記轉向組織研究教材；由檢查教師在課堂中的知識傳授轉向用課程意識研究課堂教學；由檢查課堂教學任務完成情況轉向指導課堂教學；由指揮教學工作轉向共同參與教學研究。主要採取了以下方式來加強隊伍建設，提升研究能力，提高教學質量。

一是繼續深化備課管理，提高備課質量。以「教學問題—教學設計—教學行動—教學反思」為主體的集體備課模式，每單元中拿出一個課例，科學把握課標，科學制定好教學目標，圍繞「學什麼，怎麼學；教什麼，怎麼教；練什麼，怎麼練，思什麼，怎樣改「這四個問題進行集體研討，確立共性問題，形成共識後整理一套完整的詳案，教案要求呈現出導學的目標，導學的內容和方式，教學的重點與方法，當堂訓練的題目與目標。讓教師最大限度的開發課程資源，提升教師的備課質量。二是實施參與式研究模式，提高課堂質量。構建
「發現問題—組織團隊—學習准備—設計實施—總結反思」的專題校本教研模式。教師先獨立備課、上課、說課、評課、反思、調整；（即發現問題）然後專業研究人員評課、反思、合作研討備課、調整提高、上課觀摩（組織團隊；學習准備；設計實施）；最後觀察探討、反思積累、研討升華、總結交流。（總結反思）通過以上三個過程的研究，解決了教師在教學中遇到的實際問題，明顯的改進了教學效果。三是繼續堅持基於問題的行動研究。在參與式研究模式的基礎上，建立「先點後面，全員參與，逐步推進」的校本教科研「行動研究制度」。重視專業引領、合作分享和實踐反思的結合。研究主要經歷「問題——行動——研究——實踐——反思」五個過程。圍繞兩個課題，以解決教師在教學中遇到的實際問題，來改進教學效果。為提高研究的深度，我們主要採取
「導師制」引領，
「解決問題發布會」和各項教學活動來提高研究的效度，繼續通過過「五關」來指導教師進行備課、上課。通過以上三方面的實踐，教師對教學過程的認識和對自我的認識大大提高，產生了自主發展的動力，形成了自我發展的能力。培養了合作研究的精神，讓教師建立起較強的進行教學研究的事業心和自信，使教師在這樣的教育實踐中不斷成長，不但提高了教學質量，還提高了教師的研究能力。

二、加強培訓，提升教師專業素質。

教學質量的高低關鍵在於教師素質的高低，基於我校教師已經呈現高原期——發展動力不足，內驅力不夠的現狀，我們主要採取校外延伸，校內培植的校本培訓方式努力提高教師專業素質，來提高教學質量。

1．校外延伸，校內培植，提升教師專業水平。

「他山之石，可以攻玉」。不斷地吸納與學習可以使學校的教學工作少走彎路，少出錯誤。看到這一點，我校拓寬渠道，本學期不惜重金到山東樂陵實驗小學，唐山叉河口中學學訪，進行外地參與學習培訓，以先進的教學經驗來校指導我校教學工作，夯實了校本培訓的基礎。

再此基礎上，我們把「校本培訓」的重點放在挖掘教師內在的潛力上，讓教師們在團隊互動中充分釋放潛在的能量，使「校本培訓」成為一個不斷動態的、發展的、充滿靈性和智慧的工程，讓每個教師真正享受到教育的幸福。一是強化標准和規范。確定「好教師」的基本標准，繼續採用帶教性培訓、台階性培訓、發展性培訓進行改進和提升；二是積極落實《十項基本功系列活動方案》，有條不紊的開展各項培訓與練兵。繼續開展了讀書系列活動，雙說展示活動，教師基本功競賽活動和業務考核等活動，提高了教師專業知識和能力。三是相互合作，組建了青年教師和骨幹教師的結對活動和一對一教師組合，採取推薦與自願選擇的方式進行結對組合，制定了結對考核標准，依據標準定期展示，定期評價。加強了骨幹教師專業能力和素養，發揮骨幹教師作用，促進了教師隊伍素質整體提高。豐富有意義的「十項基本功系列活動」，讓教師豐富了專業知識，厚實了專業素質，提高了教師駕馭課堂的能力。

2.注重內涵，關注發展，激發內在活力。

人才的培養著眼點要立足於自我發展。高質量需要高水平的教師隊伍，學校發展需要人才，高質量的教學離不開人才，構築適合學校發展的人才培養基地，建立促進人才培養的培訓機制，才會真正促進教學質量的提高。本學期，我們注重各個層面的教師隊伍建設，以此保證教學質量的穩步提升。

一是啟動名師培養工程。建立各級骨幹教師的培養和考核制度和骨幹教師發展基金，本學期對在崗的所有骨幹教師進行考核，對於考核優秀的予以獎勵，考核不合格的將取消骨幹資格，並積極開展「閱讀名師」活動，不斷的豐盈內涵，轉變了教師的教學觀念，為教學質量的提升打下了堅實的基礎。二是落實師徒結對工程，確定師傅和徒弟的具體職責任務，並建立捆綁式考核制度和獎勵制度。這一措施極大調動了骨幹教師的內驅力，骨幹教師一起和年輕教師鑽研教材，研究教法的畫面天天可見，班級之間通力合作，達成共識，教研氛圍空前高漲。三是建立健全教學制度，初步成型了《周目標導航實施方案》，《團隊建設實施方案》，《深化學生十能培養具體方案》等措施，努力提高課堂質量。並組建團隊對每個方案進行試點實踐，學校在確保專項投入的基礎上，實施獎勵制度，加大對教研組長、實驗教師的專業化培養。《周目標導航》的積極推行，強化了前置性學習，周清月結和小組合作性學習，課堂效率明顯得到了改善。四是開展「十美教師」表彰會，把此項活動變成學校的典型文化之一，加大優秀教師的宣傳。處處做楷模，用教師的精神信仰，教育影響孩子們健康成長，成為學生幸福成長的使者，從而逐漸形成「厚德精藝，儒雅大氣」的教風。