新員工入職形象及心理培訓

❶ 銀行為什麼要求所有招聘的應屆生從櫃員做起

櫃員是銀行的最前台一線人員，是直接接觸客戶群體的基層人員，也是銀行工作中最重要的一環之一，櫃員這么重要那麼做櫃員是銀行職員的必經之路么？做過櫃員對於以後的工作有什麼好處？

櫃員是銀行的最前台一線人員，是直接接觸客戶群體的基層人員，從櫃員做起有幾個好處：

第一是要了解銀行的基本業務

你連借記、貸記都搞不清，存款入哪邊賬，取款入哪邊賬都弄不清，何談了解銀行業務，而櫃員就可以通過前台業務的操作，了解銀行的基礎系統，為以後的晉升，轉崗提前打下堅實的基礎。

第二通過櫃員經歷學習和體會了解銀行很重要的一個特點，就是必須嚴格遵守的規章制度和操作的規范性。

銀行說到底是一種經營各類風險的企業，銀行的三性原則以安全性為首，這就要求在銀行日常的經營規范中每一步都要遵章守規，不能亂來更不能甩開了膀子想怎樣就怎樣，有時候這確實是一件麻煩事，因為很繁瑣。但當真正遇到問題了，你就知道這有多重要。

第三，可以學會與人接觸，積累經驗。

說句狠話，現在的年輕人，剛從學校畢業多多少少都有點眼高手低的毛病，以自我為中心不知道怎麼與人接觸怎麼與人交往。對於他們來說，櫃員是一個非常好的鍛煉渠道，與形形色色的人打交道你能學會很多很多，要在接觸中學會心平氣和，學會平心靜氣，學會察言觀色，學會與人相處之道，學到的是知識，是經驗，更是一種心態。

第四，磨練自己的性子。

與人接觸，提高情商，學會思考，提升自我。櫃員是個很磨性子的地方，因為業務都是流程化的東西，非常的枯燥繁瑣，每天都是重復的業務，沒有新意，人很容易就疲倦了。但是持之以恆，堅持下來後，就會發現自己不經意間擁有了一份堅韌的性格。

歸根到底還是希望想進銀行的同學們，能夠沉下心來，從基礎做起從小事做起，多注意細節，多歸納總結，今天的積累都是為了更好的明天，不要忽視任何細微的進步！

❷ 人力資源培訓有哪幾種方式

在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？

您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。

那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。

❸ 酒店新入職員工的心理需求有哪些

我認為最重要的肯定是安全感：對酒店環境、人際關系以及工作內容等等專都需要幫助他們快速了屬解並融入進去，才能逐漸消除新員工的不安，能夠盡快接受新的企業文化和工作。酒店把新員工招聘進來了並不是招聘的終點，能幫助新員工穩定下來才是招聘需要後期重點關注的。不知道貴酒店都是採取什麼方式來招聘的呢？

❹ 新員工入職，如何排解心理壓力

工作中來兩耳不聞窗外事，一源心只讀聖賢書，在平時的工作中閑言碎語總是聽不完，你只需要做好自己的事情就可以了，無需關注和計較其它事情。虛心若渴，不斷上進。心態永遠歸零，多學多問不斷的上進，才能歸納總結出自己的經驗和知識。

❺ 公司給新入職員工做什麼心理調查問卷比較好

建議用卡氏16種人格因素測驗（16PF），這個測驗可測多方面的人格特質，也可用於人才選拔！測試時間約40分鍾，適用於團體測驗，當然也開個別測驗！而且使採用計分與結果解釋的方法，很直觀，很有效的！

❻ 兒童樂園新員工入職培訓要考慮哪些內容

企業最重要的就是人才，而培育人才，則是經營者留給企業的最大資產。所謂培訓，就是指為了滿足組織戰略實現及員工素質提升的需要，對員工的知識、技能、態度進行有目的、有計劃的培養與訓練的管理活動。那麼，培訓應該如何做，怎麼做呢?今天，兒童游戲機廠家與你一起分享有關培訓的那些事兒~

新員工是注入組織的新鮮「血液」和後備力量，新員工培訓是在短期內增強員工認同感和歸屬感的一大有效措施。合理的新員工培訓內容設計是兒童樂園新員工培訓成功的關鍵。

(一)、新員工培訓內容設計需要考慮的因素

重點考慮兩大因素：關注新員工心理訴求和新員工培訓的目標。

新員工的心理訴求主要表現在三個方面：

一是急於了解他即將任職的企業和崗位的情況;

二是此時期新員工對陌生環境和同事存在心理的防範，擔心能否融入組織，擔憂現實與期望不符，要解除此時期特有的心理防範;

三是新員工擔心在組織中能否發揮自己的能力，關心組織提供的發展平台，所以要盡量闡述公司在對待個人發展的問題上的努力和運作機制。

基於新員工的心理特點和組織的目的，新員工培訓的目標應包含六個方面：

① 使員工對組織的歷史、文化、工作環境、崗位情況等有個大概的了解;

② 使新員工盡快適應工作環境，提高組織運行效率;

③ 向新員工展示組織對個人的發展期望以及個人在組織的發展機會;

④ 使員工對今後在組織中的發展有清晰的了解，減少員工的抱怨和焦慮;

⑤ 在培訓的過程中，使新員工感受組織文化，並使其融入其中;

⑥ 增強組織的穩定性，降低員工流失率。

(二)、新員工培訓內容模塊

總體可劃分為三類：與工作環境有關的內容、與工作制度有關的內容和與工作崗位有關的內容。

① 與工作環境有關的內容

與工作環境有關的內容包括組織宏觀環境及工作環境與設施兩個部分。

組織宏觀環境包括組織的歷史、現狀及行業地位，發展趨勢與目標，優勢及面臨的問題，組織機構、部門職能，企業文化與傳統，經營理念，市場戰略，產品與服務，質量方針等;

工作環境與設施包括辦公設備，生產設備，各辦公場所，娛樂休閑場所、生活場所等(可根據本樂園的具體情況選擇要參觀介紹的地點)。

② 與工作制度有關的內容

這一部分關繫到員工的切身利益，涉及的內容較多，具體包括組織各項人力資源管理制度、財務管理制度、行政辦公管理制度、培訓管理制度、學習晉升管理制度等。

③ 與工作崗位有關的內容

主要包含如下三個方面：

崗位職責培訓。重點：根據《崗位說明書》的要求，向新員工介紹其所在崗位的主要職責、新員工的主要任務和責任、工作績效考核的規定等;根據工作流程圖向新員工介紹組織各相關部門的職能和崗位職責，以及本部門和其它部門的關系。

崗位技能培訓。對於技術性特別強的崗位，樂園可安排新員工到新的工作崗位上進行實地訓練，由一位資深員工指導，說明操作規范，協助新員工獨立完成工作，並指出其改進的地方。

行為規范培訓。行為規范方面是針對員工行為標准、著裝、工作場所行為規范、工作休息制度、組織禮儀等方面進行培訓。

❼ 為什麼新員工入職初期會感到焦慮

一個人在進入新的公司，面對新的環境，新的職責，接受新的企業培訓，難免會出現焦慮的心態，我們稱之為「入職焦慮症」。而這種入職焦慮對於員工的影響是很大的，無論是對於員工的工作還是員工的心理健康。所以下面介紹一下「入職焦慮症」的解決方法。

張聰（化名）是it軟體工程師，工作三年，技術水平還算不錯，也做過幾個項目，過年的時候通過同學介紹，跳槽到了另外一家待遇更好的大型民企。入職已經一個月了，張聰覺得自己還是很難適應工作，因為進入了一個新組建的項目組，使用的技術與自己之前的技術經驗有很大的區別，需要花時間學習。一開年，張聰就忙的不可開交，整天在看技術文檔，和新同事還沒有很熟悉，平時也感覺不方便溝通，公司的培訓也不是很多，而部門經理似乎對自己頗有期待，指望自己承擔更大的責任。張聰開始焦慮了，他甚至覺得別的同事有時會不那麼友好，都想看著自己出醜。

焦慮的張聰不知所措，有朋友建議他堅持一段時間就好了，他也知道需要堅持，但是工作的壓力又讓他總想逃避，現在甚至有點後悔當初的跳槽了。於是，到新精英來求助。

張聰的情況確實普遍，經常出現在跳槽、轉行，或者升職的時候，不僅是在職場上工作三五年的時候會有，即便工作了十年八年，也一樣會遇到類似的情況。這種情況被稱之為入職焦慮症。主要表現為需要適應新的工作環境，開始感到有很多的技術需要學習，許多的業務需要熟悉，很多的同事需要溝通、了解、建立關系，特別是一入職就被委以重任的時候，更加感覺難以承擔。對於這種情況，每個人的公司環境不同，承受力也不同，表現各異。

不少企業的人力資源部門會提供好很多機會讓新人融入公司，剛開始安排工作的時候也會提供一定時間的學習適應期，有些企業還有導師制，由導師來帶新人。盡管如此，仍然有些人會出現焦慮，這種情況需要調節心態，更需要對未來一段時間的發展進行職業規劃，從而明確這一階段需要做些什麼，以助力職業平穩過渡。

有研究表明（轉型理論），在職業發生轉換的前期會有半年左右的不穩定期，這一階段在剛開始的時候會表現為興奮和蜜月期，然後在3個月左右的時候就開始失去自信，出現混亂，甚至是職場危機。到了半年以後就會有分流，有些人進入穩定上升和發展的階段，而有些人就會發展平平，甚至離開。

我們如何度過這段焦慮期呢？可以考慮以下策略：

1、正確認識這一階段。這是在職業發展過程中很正常的階段，不管進入職場有多久，換了一個新的環境，就一定會有適應，這種適應也不是單方面的，有個人的適應，同時也要考慮組織的適應。像人體的排異反應一樣，對於新人，組織需要一定的時間去認識和接受，在這段時間里，個人對於原來環境的自如與新環境的陌生之間產生對比，包括工作內容的調整，出現一定的焦慮是很正常，也是有益的。

2、將焦慮分類。焦慮並不可怕，焦慮只是我們自身對於能力欠缺的一種本能的反應，但是可怕的是，焦慮到崩潰。我們要嘗試將焦慮分類，我們會為什麼事情焦慮，把這些事情具體列出來，並且找出這些焦慮事件之間的關系，在這些焦慮事件中，有沒有哪一件事是最需要解決的杠桿性事件。如果一方面事情解決了，焦慮會減輕多少。如果有些事情短時間內無法解決，你是否願意接受給自己一段時間慢慢解決。

3、管理可能的支持。焦慮是關於能力的，而每個人背後的支持系統可以使這些焦慮減輕。這些支持包括家人、上級、同事、朋友等。這個支持系統中每個人提供的支持各不相同，有工作上的、情感上的、生活上的，同樣需要把所有這些支持列舉出來，並且分類，找到尋找這些支持的方式和渠道，有些支持需要等待，有些支持需要主動要求。把這些支持與焦慮對照，就會發現，原來大部分的焦慮都會有一些支持可以對應。於是，方法就出現了。要做的就是，找到最重要的支持，對應最需要解決的焦慮，分步驟實施就好了。

分清問題，找到原因，整合資源，順應規律，這就是職業規劃。職業規劃是職場人必備的職場能力，或許不像溝通能力、領導力、項目管理能力那樣顯性，但職業規劃能力恰恰能整合一個人已有的優勢與資源，根據探索的既定目標，實時進行定位與調整，為職業發展提供階段性的戰略指引。職業發展沒有一帆風順的，在困難和障礙面前，職業規劃就是一柄利劍。

❽ 給新入職的新員工推薦一本關於職場心理學方面的書

推薦你一本《我的第一本職場心理學漫畫書：改變你一生的96個心理學效應》，用漫畫來說職場心理學，用故事引起共鳴